Phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần chế biến gỗ thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.28 MB, 135 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
H
TẾ
H
U
Ế
--------------------
K
IN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
IH
Ọ
C
PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN
VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
G
Đ
Ạ
TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN GỖ THỪA THIÊN HUẾ
Giáo viên hướng dẫn:
TH.S LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO
TR
Ư
Ờ
N
Sinh viên thực hiện
ĐẶNG VĂN VỀ
Lớp: K45B QTKD TH
Niên khóa 2011-2015
Huế, 05/2015
Lời Cảm Ơn
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
Để ho
àn thành đề àit “Phân tích ảnh hưởng của phonglãnh
cách đạo tạo sự thay đổi
đến sự thỏa
ãn mvà lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa
Thiên Huế”
, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm. giúp đỡ
Trư
ớc hết,
em xin gửi lời
cảm ơn
chân thành đếnBan Giám Hiệu nhà trường, Khoa
QuảnTrị Kinh Doanh, ùng
c toàn thể các thầy,
cô giáo Trường Đại học Kinh Tế Huế,
ã
đ
truyền đạt những kiến
thức chuy
ên môn quý giá cho em trong thời gian 4 năm học vừa qua.
Em xin gửi lời cám ơn
sâu sắc đến
cô Ths.Lê Thị Phương -Thảo
Giáo viên hướng dẫn
em trong suốt thời gian nghi
ên cứu đềài tkhóa luận. Với sự tâm huyết
à quan
v tâm rất
lớn, Cô giáo ãđ dành nhiều thời gian chỉ bảo, hướng dẫn một cách
ình, nhiệt
truyềnt đạt
những kiến thức bổ ích giúp àn
em thành
ho khóa luận một cách tốt nhất.
Em xin chân thành cảm ơnãnhl đạo, cán bộ, công
nhân viên Công ty Cổ phần
chế
biến gỗ ThừaênThiHuếđã nhiệt ình
t giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuậnem
lợi
trong
cho
quá trình thực tập, nắm bắt
ình hình
t thực tế.
Đặc biệt, cám ơn chị
ên và
Uy anh Hảiđã
tậnình
t giúp đỡ, cungcấp nhiều thông tin quan trọng
àm lcơ ở
s cho em ho
àn thành đềài.
t
Cuối ùng,
c em xin trân trọng cảm ơn những người thân trong
ình, gia
toànđ thể bạn
bè đã quan tâm, động vi
ên, giúp đỡ àv đóng góp ý kiến chân thành, giúp em có thể ho
àn thiện
tốt đềài.t
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng do kiếnà thức
thời vgian hạn chế
ên khóa
n luận không
tránh khỏi những thiếu Rất
sót. mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô, àanh
bạn
chị v
bè.
Một lần nữa
, em xin chân thành cảm ơn!
Huế,tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Đặng Văn Về
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ i
MỤC LỤC ............................................................................................................. ii
Ế
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................... vi
U
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................. vii
H
DANH MỤC HÌNH............................................................................................ viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ........................................................................................ ix
TẾ
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ................................................................................... x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ........................................................................................ 1
H
1. Lý do nghiên cứu đề tài ...............................................................................................1
IN
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
K
2.1.Mục tiêu chung ..........................................................................................................2
2.2.Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................................2
C
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
Ọ
3.1.Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................3
IH
3.2.Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................3
Ạ
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
Đ
4.1.Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................................3
4.1.1.Nghiên cứu định tính ..............................................................................................3
G
4.1.2.Nghiên cứu định lượng ...........................................................................................4
N
4.2.Quy trình nghiên cứu.................................................................................................5
Ờ
4.3.Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................5
Ư
4.3.1.Dữ liệu thứ cấp .......................................................................................................5
TR
4.3.2.Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .....................................................................5
4.3.2.1.Xác định kích cỡ mẫu ..........................................................................................5
4.3.2.2.Phương pháp chọn mẫu .......................................................................................6
4.3.2.3.Nghiên cứu sơ bộ.................................................................................................7
4.3.2.4.Nghiên cứu chính thức ........................................................................................7
4.4.Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu....................................................................7
SVTH: Đặng Văn Về
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
4.4.1.Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................................7
4.4.2.Phương pháp phân tích dữ liệu...............................................................................8
5. Kết cấu của đề tài.......................................................................................................11
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................... 12
Ế
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN PHONG CÁCH LÃNH
U
ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
H
CỦA NHÂN VIÊN .............................................................................................. 12
TẾ
1.1.Những lý luận liên quan đến lãnh đạo.....................................................................12
1.1.1.Khái niệm lãnh đạo...............................................................................................12
H
1.1.2.Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý.......................................................................13
IN
1.1.3.Khái niệm phong cách lãnh đạo ...........................................................................15
1.1.4.Phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi ....................................................................17
K
1.1.4.1.Thuyết lãnh đạo hấp dẫn.................................................................................................17
C
1.1.4.2.Thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi .....................................................................................19
Ọ
1.1.4.3.Biểu hiện của phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi .....................................................20
IH
1.1.4.4.Những yếu tố hình thành phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi ..................................21
1.1.4.5.Phân biệt lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tạo sự thay đổi...........................................23
Ạ
1.1.4.6.Đo lường phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi ............................................................23
Đ
1.2.Sự thỏa mãn của nhân viên......................................................................................26
1.2.1.Khái niệm .............................................................................................................26
G
1.2.2.Thang đo về sự thỏa mãn của nhân viên ..............................................................27
N
1.3.Lòng trung thành đối với tổ chức ............................................................................28
Ờ
1.3.1.Khái niệm .............................................................................................................28
Ư
1.3.2.Thang đo về lòng trung thành...............................................................................29
TR
1.4.Một số kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi
đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ..................................31
1.5.Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ........................................................33
1.5.1.Mô hình nghiên cứu..............................................................................................33
1.5.2.Giả thuyết nghiên cứu...........................................................................................34
SVTH: Đặng Văn Về
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN GỖ THỪA THIÊN HUẾ ..................................... 36
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế ...............................36
Ế
2.1.1. Giới thiệu về Công ty ..........................................................................................36
U
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế ......36
H
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa
TẾ
Thiên Huế ......................................................................................................................37
2.1.4. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên
H
Huế…….........................................................................................................................38
IN
2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty.......................................................38
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012 – 2014 ...................40
K
2.1.7.Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban tại Công ty Cổ phần
C
chế biến gỗ Thừa Thiên Huế .........................................................................................41
Ọ
2.1.7.1.Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty................................................................................41
IH
2.1.7.2.Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban..................................................................42
2.1.8.Tình hình sử dụng lao động giai đoạn 2012 – 2014 .............................................45
Ạ
2.2.Kết quả nghiên cứu..................................................................................................46
Đ
2.2.1.Đặc điểm mẫu điều tra..........................................................................................46
2.2.2.Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.................49
G
2.2.2.1.Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi .......50
N
2.2.2.2.Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo sự thỏa mãn của nhân viên.......................52
Ờ
2.2.2.3.Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo lòng trung thành của nhân viên................53
Ư
2.2.3.Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................................54
TR
2.2.3.1.Kết quả thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi................................................54
2.2.3.2.Kết quả thang đo sự thỏa mãn của nhân viên ...............................................................58
2.2.3.3.Kết quả thang đo lòng trung thành của nhân viên........................................................59
2.2.4.Đo lường các thành phần của phong cách lãnh đạo tạo sựu thay đổi, sự thỏa mãn
và lòng trung thành của nhân viên.................................................................................61
2.2.4.1.Thống kê các thành phần của thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi ...........62
SVTH: Đặng Văn Về
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
2.2.4.1.1. Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất................................................................62
2.2.4.1.2. Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi ....................................................................63
2.2.4.1.3. Lãnh đạo truyền cảm hứng ...........................................................................64
2.2.4.1.4. Lãnh đạo kích thích sự thông minh ..............................................................65
Ế
2.2.4.1.5. Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân ...........................................................66
U
2.2.4.2.Thống kê thang đo sự thỏa mãn của nhân viên .................................................66
H
2.2.4.3.Thống kê thang đo lòng trung thành của nhân viên .....................................................67
TẾ
2.2.5.Phân tích nhân tố khẳng định ...............................................................................68
2.2.5.1.Đánh giá mức độ phù hợp chung:..................................................................................70
H
2.2.5.2.Đánh giá tính đơn hướng và giá trị hội tụ của thang đo .................................... 70
IN
2.2.5.3.Kiểm định độ giá trị phân biệt giữa các thang đo.........................................................71
2.2.5.4.Đánh giá độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích .............................................73
K
2.2.6.Kiểm định mô hình lý thuyết................................................................................73
C
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM ÁP DỤNG HIỆU QUẢ VÀ
Ọ
TOÀN DIỆN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐỂ NÂNG CAO SỰ
IH
THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CHẾ BIẾN GỖ THỪA THIÊN HUẾ TRONG THỜI GIAN TỚI..................... 80
Ạ
3.1.Định hướng ..............................................................................................................80
Đ
3.2.Giải pháp..................................................................................................................80
3.2.1.Lãnh đạo là hình mẫu cho nhân viên noi theo......................................................81
G
3.2.2.Động viên tinh thần cho nhân viên............................................................... 83
N
3.2.3.Khuyến khích nhân viên vận dụng năng lực trí tuệ vào giải quyết vấn đề ..........84
Ờ
3.2.4.Quan tâm đến từng cá nhân ..................................................................................85
Ư
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................... 87
TR
1. Kết luận......................................................................................................................87
2. Kiến nghị ...................................................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 90
SVTH: Đặng Văn Về
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Tiếng Việt
AJIG
Abridged Job In General
CFA
Chartered Financial Analyst
Ế
Tiếng Anh
Phân tích nhân tố khẳng định
U
Tên viết tắt
Doanh nghiệp Nhà nước
DNTN
Doanh nghiệp tư nhân
DV
TẾ
H
DNNN
Dịch vụ
Exploratory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khám phá
H
EFA
Hành chính nhân sự
JDI
Job Descriptive Index
Multifactor Leadership
K
MLQ
IN
HCNS
thành phần
C
Questionnaire
Bảng câu hỏi lãnh đạo đa
Minnesota Satisfaction
Ọ
MSQ
IH
Questionnaire
OCQ
Organizational Commitment
Bảng câu hỏi cam kết tổ chức
Ạ
Questionnaire
SV
Structural Equation Modeling
Đ
SEM
Sinh viên
Uỷ ban nhân dân
TR
Ư
Ờ
N
G
UBNN
Mô hình cấu trúc
SVTH: Đặng Văn Về
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1. Số lượng mẫu tại các phòng ban ................................................................ 7
Bảng 2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý .......................................................... 14
Bảng 3. Bảng so sánh giữa một nhà lãnh đạo và một quản lý................................ 14
Ế
Bảng 4. Bảng phân biệt lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tạo sự thay đổi ............... 23
U
Bảng 5. Bảng tóm lược các phiên bản của MLQ với cấu trúc nhân tố khác nhau .. 24
H
Bảng 6. Danh sách các biến trong thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi.. 25
TẾ
Bảng 7. Danh sách các biến trong thang đo sự thỏa mãn....................................... 28
Bảng 8. Các thang đo sự gắn kết với tổ chức ........................................................ 29
Bảng 9. Các biến trong thang đo lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ....... 31
IN
H
Bảng 10. Danh sách các thành phần...................................................................... 34
Bảng 11. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty ........................................... 39
Bảng 12: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2012 - 2014............ 40
K
Bảng 13. Tình hình lao động công ty giai đoạn 2012-2014 ................................... 45
Ọ
C
Bảng 14. Đặc điểm mẫu điều tra ........................................................................... 47
Bảng 15. Thống kê kết hợp thu nhập hàng tháng và thời gian công tác......................... 49
Bảng 16. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi. 50
IH
Bảng 17. Hệ số Cronbach’s Alpha thành phần lãnh đạo quan tâm từng cá nhân.... 52
Bảng 18. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo sự thỏa của nhân viên ....................... 52
Ạ
Bảng 19. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo lòng trung thành của nhân viên......... 53
Đ
Bảng 20. Ma trận xoay nhân tố lần 2 thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi........... 55
G
Bảng 21. Ma trận xoay nhân tố thang đo sự thỏa mãn........................................... 59
Bảng 22. Ma trận xoay nhân tố thang đo lòng trung thành của nhân viên ............. 60
Ờ
N
Bảng 23. Giá trị các chỉ số phù hợp chung trong phân tích CFA ........................... 70
Bảng 24. Bảng hệ số hồi quy chuẩn hóa ............................................................... 71
Ư
Bảng 25. Mối tương quan giữa các thành phần trong phân tích CFA .................... 72
TR
Bảng 26. Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích trong phân tích CFA ............... 73
Bảng 27. Các chỉ số mức độ phù hợp chung trong mô hình SEM.......................... 74
Bảng 28. Kiểm định các quan hệ cấu trúc trong mô hình đề xuất .......................... 75
Bảng 29. Bảng tổng kết các tác động đã chuẩn hóa............................................... 76
Bảng 30. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định .......................................................... 78
SVTH: Đặng Văn Về
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC HÌNH
Hình 1. Sơ đồ quy trình thực hiện nghiên cứu......................................................... 5
Ế
Hình 2. Mô hình nghiên cứu: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng
U
trung thành và thỏa mãn đến lòng trung thành với thỏa mãn là biến trung gian.................. 33
H
Hình 3. Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty ................................................................. 41
TẾ
Hình 4. Mô hình CFA chưa chuẩn hóa.................................................................. 69
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
Hình 5. Mô hình SEM chưa chuẩn hóa ................................................................. 74
SVTH: Đặng Văn Về
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1. Giá trị trung bình của các thành phần thang đo phong cách lãnh đạo tạo
sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức............... 61
Ế
Biểu đồ 2. Giá trị trung bình của các yếu tố trong thành phần lãnh đạo hấp dẫn bằng
U
phẩm chất ............................................................................................................. 62
H
Biểu đồ 3. Giá trị trung bình của các biến trong thành phần lãnh đạo hấp dân bằng
TẾ
hành vi.................................................................................................................. 63
Biểu đồ 4. Giá trị trung bình của các biến trong thành phần lãnh đạo truyền cảm
hứng ..................................................................................................................... 64
H
Biểu đồ 5. Giá trị trung bình của các biến trong thành phần lãnh đạo kích thích sự
IN
thông minh ........................................................................................................... 65
K
Biểu đồ 6. Giá trị trung bình của các biến trong thành phần lãnh đạo quan tâm từng
C
cá nhân ................................................................................................................. 66
Ọ
Biểu đồ 7. Giá trị trung bình của các biến trong thang đo sự thỏa mãn của nhân viên....... 66
IH
Biểu đồ 8. Giá trị trung bình của các biến trong thành phần lòng trung thành ....... 67
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
của nhân viên với tổ chức ..................................................................................... 67
SVTH: Đặng Văn Về
ix
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu “Phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi đến
sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa
Thiên Huế” nhằm xác định mối tương quan và mức độ tác động phong cách lãnh đạo
Ế
tạo sự thay đổi đến thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, mức độ tác động của
U
sự thỏa mãn đến lòng trung thành.
H
Trên cơ sở lý thuyết liên quan tới phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa
TẾ
mãn, lòng trung thành và mối quan hệ giữa chúng, nghiên cứu đưa ra mô hình và các
giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn, thực hiện nghiên
H
cứu khám phá bằng phương pháp định tính để điều chỉnh lại các thang đo lãnh đạo tạo
IN
sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành cho phù hợp với điều kiện của công ty. Giai
đoạn 2, thực hiện nghiên cứu bằng định lượng với mẫu 160 bản. Khóa luận sử dụng
K
phần mềm SPSS 22 và AMOS 20 để xử lý, đánh giá, kiểm định các thang đo và các
C
giả thuyết nghiên cứu.
Ọ
Đầu tiên, nghiên cứu tiến hành đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha
IH
và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Kết quả thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự
thay đổi với 20 biến đầu vào, loại 2 biến và 18 biến còn lại trích thành 5 nhân tố.
Ạ
Thang đo sự thỏa mãn trích 1 nhân tố và thang đo lòng trung thành cũng trích thành 1
Đ
nhân tố. 18 biến còn lại được đưa vào phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các biến
này đều thỏa mãn điều kiện đưa ra. Tiếp theo, thực hiện kiểm định mô hình cấu trúc
G
SEM, kết quả như sau: 5 thành phần của thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi
N
có 4 thành phần là lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi, lãnh đạo truyền cảm hứng, lãnh đạo
Ờ
kích thích sự thông minh và lãnh đạo quan tâm đến cá nhân tác động dương đến sự
Ư
thỏa mãn, 3 thành phần lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi, lãnh đạo truyền cảm hứng,
TR
lãnh đạo quan tâm cá nhân đều tác động dương đến lòng trung thành. Thành phần lãnh
đạo kích thích sự thông minh không tác động trực tiếp lên trung thành mà tác động
gián tiếp thông qua tác động đến sự thỏa mãn và qua sự thỏa mãn tác động đến lòng
trung thành. Sự thỏa mãn tác động dương đến lòng trung thành và có thể xem sự thỏa
mãn là biến trung gian toàn phần. Còn thành phần lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất
không có bất kỳ tác động nào lên sự thỏa mãn cũng như là lòng trung thành.
SVTH: Đặng Văn Về
x
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo tạo sự
thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, những nhận định đánh giá
của nhân viên về cách tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành
của nhân viên đối với tổ chức. Trên cơ sở đó khóa luận cũng đề xuất một số giải pháp
Ế
nhằm hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
của nhân viên với tổ chức.
SVTH: Đặng Văn Về
xi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do nghiên cứu đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển của đất nước, các doanh nghiệp thường xuyên
phải đối mặt với biến động nguồn nhân lực. Đặc biệt vấn đề nhân viên nghĩ việc đang
Ế
là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp, không chỉ những công nhân viên
U
bình thường mà ngay cả những người nắm giữ những vị trí quan trọng cũng sẵn sàng
H
từ bỏ công việc đang làm để sang công ty khác làm việc với điều kiện tốt hơn. Các
TẾ
doanh nghiệp bị mất nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc tìm người thay thế vị
trí của các nhân viên đã đi, đặc biệt là các nhân viên giữ các vị trí quan trọng thì doanh
H
nghiệp khó có thể tìm được người thay thế thích hợp trong thời gian ngắn. Điều này đã
IN
gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và gây tâm lý
lo lắng đến các nhân viên khác đang làm việc tại doanh nghiệp.
K
Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại
C
và phát triển của doanh nghiệp. Bởi vậy các nhà quản trị của doanh nghiệp cần phải
Ọ
cân bằng giữa việc thu hút nguồn nhân lực mới có trình độ, làm việc hiệu quả vừa phải
IH
quan tâm duy trì sự thỏa mãn, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Muốn
làm được điều này vai trò của lãnh đạo rất quan trọng, đặc biệt hiện nay, những yếu tố
Ạ
mới về động viên, về phong cách lãnh đạo đã dần đi vào đời sống kinh tế xã hội.
Đ
Người lao động có nhiều lựa chọn nơi làm việc và trở nên rất nhạy cảm với phong
G
cách lãnh đạo của tổ chức.
N
Cũng như các doanh nghiệp khác, Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên
Ờ
Huế cũng cần phải có nguồn nhân lực để duy trì hoạt động kinh doanh, tuy số lượng
Ư
nhân lực của Công ty không nhiều bằng các Công ty kinh doanh trong các ngành may
mặc, da dày và nông sản khác, nhưng vai trò của nguồn nhân lực đối với Công ty là vô
TR
cùng quan trọng. Do đặc tính ngành chế biến các sản phẩm từ gỗ, Công ty cần phải có
nguồn nhân lực có tay nghề và có kinh nghiệm để có thể tạo ra được những sản phẩm
chất lượng có thể cạnh tranh với các Công ty trong ngành, vì vậy mà Công ty thường
chú trọng trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên và cũng áp dụng các biện
pháp nhằm nâng cao sự trung thành của nhân viên đối với Công ty. Tuy nhiên số
lượng nhân viên trong năm 2014 giảm một cách rõ rệt, số lượng nhân viên năm 2014
SVTH: Đặng Văn Về
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
giảm 14,09% so với năm 2013 ( số liệu từ phòng Hành chính nhân sự năm 2014), điều
này đã ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh của Công ty, từ đó cho thấy
các biện pháp để nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên vẫn chưa được hiệu
quả. Để áp dụng hiệu quả hơn các biện pháp nâng cao lòng trung thành thì trước tiên
Ế
cần phải tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng đến lòng trung thành, việc này đang là mối
U
quan tâm của lãnh đạo và Công ty.
H
Có nhiều nghiên cứu nhằm xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
TẾ
nhân viên, một trong các nghiên cứu đề cập đến phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Liệu có liên hệ nào giữa phong cách
lãnh đạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ
H
phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế. Với lý do này, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Phân
IN
tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng
K
trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế”. Hy
C
vọng kết quả nghiên cứu cho thấy được mối quan hệ giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự
Ọ
thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên để hoàn thiện phong cách lãnh đạo nâng
IH
cao sự thỏa mãn, lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu
này có thể giúp Công ty tìm ra được nguyên nhân khiến cho nhân viên nghĩ việc, để từ
Ạ
đó có các biện pháp khắc phục nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên với
Đ
Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
G
2.1. Mục tiêu chung
N
Nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ vấn đề ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tạo sự
Ờ
thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần chế
Ư
biến gỗ Thừa Thiên Huế, từ đề xuất giải pháp cho Công ty nhằm nâng cao mức độ
TR
thỏa mãn mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty trong thời
gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự
thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
SVTH: Đặng Văn Về
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
- Xác định mối tương quan và cường độ của mối tương quan giữa phong cách
lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn của nhân viên.
- Xác định mối tương quan và cường độ của mối tương quan giữa phong cách
lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành của nhân viên trung thành của nhân viên
Ế
đối với Công ty.
U
- Đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành của nhân viên.
H
- Từ kết quả nghiên cứu và thực tiễn tại Công ty đề xuất một số giải pháp áp dụng
TẾ
hiệu quả và toàn diện phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi để nâng cao sự thỏa mãn và
lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế.
H
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
IN
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng
K
trung thành của nhân viên đối với tổ chức và mối tương quan giữa chúng.
C
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Ọ
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần chế biến
IH
gỗ Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi thời gian: Tìm hiểu, tiến hành điều tra thu thập dữ liệu, phân tích, xử
Ạ
lý số liệu và viết báo cáo trong thời gian từ 01/2015 đến 05/2015.
Đ
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Thiết kế nghiên cứu
G
Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu định tính
N
nhằm điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp với thực tế nghiên cứu (2) Nghiên cứu định
TR
Ư
Ờ
lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
4.1.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sử dụng mô hình, bảng câu hỏi khảo sát đã được nhiều nhà nghiên
cứu trên thế giới kiểm định, và cũng đã được các nhà nghiên cứu của Việt Nam hiệu
chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Tuy nhiên, do sự khác biệt về phong tập,
tập quán của các vùng miền khác nhau, nên khi tác giả áp dụng vào nghiên cứu tại
Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế thì tác giả sử dụng phương pháp định
tính để hiệu chỉnh lại các các thang đo cũng như là từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh
SVTH: Đặng Văn Về
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
của Công ty. Tác giả dựa vào mô hình lý thuyết và các thông tin thu thập tại Công ty
thiết kế một bảng hỏi để sử dụng nghiên cứu định tính. Nghiên cứu tiến hành phỏng
vấn một nhóm năm nhân viên ở Công ty, nội dung của cuộc phỏng vấn nhằm hai mục
đích sau:
Ế
Thứ nhất:
U
- Tìm hiểu về các yếu tố nhân khẩu học của nhân viên như : giới tính, tuổi, thu nhập,...
H
- Tìm hiểu ý kiến của các nhân viên về phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự
TẾ
thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức dưới sự gợi ý của tác giả.
Thứ hai: Dựa trên thang đo rút ra từ lý thuyết, tiến hành trao đổi với những
H
người phỏng vấn về các vấn đề như:
IN
- Trình bày cách hiểu về các nhân tố, trao đổi các điểm còn mơ hồ, chưa hợp lý
trong bảng câu hỏi.
K
- Việc sắp xếp các yếu tố vào các nhóm đã phù hợp chưa.
C
- Sắp xếp trật tự từng nhóm cho phù hợp thứ tự về tác động của phong cách
Ọ
lãnh đạo tạo sự thay đổi.
IH
- Cuối cùng thảo luận và thống nhất về cách dùng từ ngữ, yếu tố thêm vào, hay
loại bỏ những yếu tố không hợp lý.
Ạ
Từ ý kiến của các nhân viên và qua tìm hiểu tại Công ty, tác giả tiến hành hiệu
Đ
chỉnh thang đo cho phù hợp.
4.1.2. Nghiên cứu định lượng
G
Dựa vào kết quả định tính, thì 20 biến ban đầu của thang đo phong cách lãnh
N
đạo tạo sự thay đổi, 5 biến của thang đo sự thỏa mãn của nhân viên và 4 biến của lòng
Ờ
trung thành của nhân viên vẫn được giữ lại chỉ có hiệu chỉnh các từ ngữ và thứ tự của
Ư
các biến quan sát. Ngoài ra một số biến phân loại về nhân khẩu học cũng được dùng để
TR
lấy thông tin phục vụ cho nghiên cứu. Từ đó tác giả thiết kế phiếu khảo sát hoàn chỉnh
để tiến hành khảo sát. Nghiên cứu định lượng sử dụng phiếu khảo sát này để điều tra,
thu thập thông tin và số liệu từ nhân viên để tiến hành xử lý và phân tích số liệu.
SVTH: Đặng Văn Về
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
4.2. Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và bình luận các
nghiên cứu liên quan
Xác định vấn đề
nghiên cứu
Bảng hỏi nghiên
cứu thử
Xử lý và phân tích
dữ liệu
TẾ
H
U
Ế
Thảo luận, điều tra định
tính
Bảng hỏi chính
thức
H
Khảo sát
K
IN
Viết và trình bày
báo cáo nghiên
cứu
C
Hình 1. Sơ đồ quy trình thực hiện nghiên cứu
IH
4.3.1. Dữ liệu thứ cấp
Ọ
4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
Loại thông tin:
Ạ
+ Các lý thuyết, lý luận liên quan về phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa
tiến hành, ...
Đ
mãn, lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, các nghiên cứu liên quan đã được
G
+ Các số liệu về cơ cấu lao động, cơ cấu nguồn vốn, tình hình sản xuất kinh
N
doanh…của Công ty.
Ờ
Nguồn thông tin:
TR
Ư
+ Tham khảo các tài liệu trên internet, sách, tạp chí, khóa luận có liên quan.
+ Thu thập tài liệu từ các phòng ban thuộc Công ty.
4.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
4.3.2.1. Xác định kích cỡ mẫu
Kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu được dựa theo yêu cầu của phân
tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và kiểm định mô hình cấu trúc:
SVTH: Đặng Văn Về
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
- Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,
Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo
đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Nghiên cứu có số lượng
biến quan sát tối đa 20 như vậy kích thước mẫu tối thiểu là 20*5 = 100 mẫu quan sát.
Ế
- Đối với phân tích hồi quy đa biến: số lượng mẫu phải thỏa mãn N=50+8*m
U
(m:số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996)
H
- Với m=5 thì N =50+8*5 = 90 mẫu quan sát
mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair và cộng sự, 1998).
TẾ
- Sử dụng phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) thì kích thước
H
Như vậy, dựa vào phương pháp ước lượng và phương pháp phân tích cũng như
IN
với điều kiện thực hiện, khóa luận lựa chọn kích thước mẫu là 160 nhằm phục vụ cho
phân tích nhân tố khám phá EFA, CFA, ước lượng ML và các phân tích khác.
K
4.3.2.2. Phương pháp chọn mẫu
C
Nghiên cứu kết hợp chọn mẫu xác suất phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên.
Ọ
Nghiên cứu dựa vào thông tin cung cấp từ Công ty về số lượng nhân viên thuộc
IH
các bộ phận công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng, nhân viên kỹ thuật, nhân viên
các bộ phận khác để xác định số lượng mẫu tại mỗi bộ phận theo phần trăm so với
Ạ
tổng nhân viên sau đó chọn ngẫu nhiên đủ số lượng mẫu trong mỗi bộ phận. Trong
Đ
mỗi nhóm ta chọn một cách ngẫu nhiên sao cho đủ số lượng yêu cầu của mẫu.
Theo số liệu lao động tháng 3/2015 tại Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa
G
Thiên Huế, tổng số lao động hiện tại Công ty là 189 nhân viên. Với mẫu nghiên cứu là
N
160 nhân viên, số lượng mẫu được chia vào các bộ phận: công nhân sản xuất ( công
Ờ
nhân pha xẻ, luộc, xấy, định hình, định vị,… ); nhân viên văn phòng (phòng Hành
Ư
chính nhân sự, Kế toán..; nhân viên kỹ thuật ; bộ phận khác (cơ điện, bảo vệ, lái xe,…)
TR
theo tỷ lệ thích hợp, cụ thể như sau:
SVTH: Đặng Văn Về
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Bảng 1. Số lượng mẫu tại các phòng ban
Tỷ lệ
Số lượng mẫu
Công nhân sản xuất
153
80,95%
130ứng
tương
Nhân viên văn phòng
12
6,35%
10
Nhân viên kỹ thuật
6
3,18%
5
Bộ phận khác
18
9,52%
15
Tổng
189
100%
U
Ế
Số lượng
160
H
Bộ phận
TẾ
4.3.2.3. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu đã tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng trước
H
khi đưa thang đo vào nghiên cưu chính thức, tuy nhiên để đảm bảo thang đo được sử
IN
dụng phù hợp thì trước khi nghiên cứu chính thức, khóa luận đã tiến hành nghiên cứu
sơ bộ. Nghiên cứu tiến hành khảo sát sơ bộ 10 nhân viên làm việc tại các bộ phận khác
K
nhau trong Công ty, để tham khảo ý kiến của họ; cùng với sự góp ý của giáo viên
C
hướng dẫn để điều chỉnh từ ngữ, điều chỉnh thang đo phong cách lãnh đạo tạo sự thay
Ọ
đổi, sự thỏa mãn công việc, lòng trung thành của nhân viên cho phù hợp với điều kiện
IH
thực tiễn tại Công ty.
4.3.2.4. Nghiên cứu chính thức
Ạ
Nghiên cứu chính thức được thực hiện dựa trên bảng câu hỏi đã được nghiên
Đ
cứu sơ bộ nhằm thu thập thông tin định lượng về phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi,
G
sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức để phục vụ cho quá trình
nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức thực hiện trực tiếp qua phiếu khảo sát đối với nhân
N
viên làm việc tại Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế.
TR
Ư
Ờ
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
4.4.1. Phương pháp xử lý số liệu
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu rồi
nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần
mềm tương ứng để xử lý và phân tích. Khóa luận sử dụng SPSS 22 để nhập, xử lý dữ
liệu sau đó sử dụng phần mềm SPSS 22 và AMOS 20 để xử lý, phân tích dữ liệu.
SVTH: Đặng Văn Về
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
4.4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Trước hết, tác giả thực hiện phân tích mô tả về một số đặc tính của mẫu. Sau
đó, đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, tiếp theo phân tích nhân tố
Ế
khẳng định CFA. Cuối cùng, kiểm định mô hình giả thuyết và các giả thuyết đề xuất
U
dựa vào mô hình cấu trúc SEM.
H
a. Thống kê mô tả mẫu:
TẾ
Là thống kê và chỉ lấy giá trị tần số, tần suất trong bảng thống kê đó.
Thống kê nhằm phân loại mẫu theo các chỉ tiêu định tính khác nhau, từ đó cho
H
thấy được đặc điểm mẫu cũng như phục vụ cho hoạt động phân tích sau này.
IN
b. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach’s Alpha
& Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) thì khi:
K
Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu (Sekaran, 1992; Hoàng Trọng
C
0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo tốt.
Ọ
0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8 : Thang đo có thể sử dụng được.
IH
0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7 : Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.
Ạ
Trong nghiên cứu này mức Cronbach’s Alpha được chọn để chấp nhận độ tin cậy
Đ
các thang đo lường là phải lớn hơn 0,6 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
c. Phân tích nhân tố khám phá
G
Theo Hair và ctg (1998), Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA -
N
Exploratory Factor Analysis) là phương pháp phân tích thống kê nhằm rút gọn một tập
Ờ
nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn
Ư
để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến
TR
ban đầu.
Cách trích nhân tố mà nghiên cứu sử dụng là phương pháp trích Principal axis với
phép xoay Promax. Hai yêu cầu chính khi sử dụng phân tích nhân tố khám phá là phương
sai trích (nói lên các yếu tố trích được bao nhiêu phần trăm phương sai của biến quan sát)
và trọng số nhân tố (biểu thị mối quan hệ giữa biến quan sát và yếu tố). Yêu cầu cho
phương sai trích là phải đạt từ 50% trở lên và trọng số nhân tố từ 0,50 trở lên. Ngoài ra, trị
SVTH: Đặng Văn Về
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
số KMO (Kaiser-Meyer - Olkin: là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích
nhân tố) phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, còn nếu
như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ
liệu. Phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ những
Ế
nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình. Đại lượng
U
Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có
H
Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc (Hoàng
TẾ
Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
d. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
H
Phân tích CFA thực hiện ngay sau phân tích EFA để kiểm định sự phù hợp của
Một số chỉ tiêu trong phân tích CFA:
IN
mô hình đo lường và các thang đo có đạt được yêu cầu của một thang đo tốt không?
K
Kiểm định Chi-square (CMIN): Biểu thị mức độ phù hợp tổng quát của toàn bộ
C
mô hình tại mức ý nghĩa P-value = 0,05 (Joserkog&Sorborn, 1989). Điều này thực tế
Ọ
rất khó xảy ra bởi vì Chi-square rất nhạy cảm với kích thước mẫu lớn và độ mạnh của
IH
kiểm định nên thực tế người ta dùng chỉ số Chi-square/df để đánh giá.
Chi-square/df (CMIN/df): Cũng dùng để đo mức độ phù hợp một cách chi tiết
Ạ
hơn của cả mô hình. Điều kiện thỏa mãn là CMIN/df ≤ 2, một số trường hợp CMIN/df
Đ
≤ 3 (Carmines & McIver, 1981). Ngoài ra, trong một số nghiên cứu thực tế, người ta
phân biệt ra 2 trường hợp: CMIN/df<5 (với mẫu N>200); hay CMIN/df<3 (khi cỡ mẫu
G
N<200) thì mô hình được xem là phù hợp tốt (Kettingger & Lee, 1995).
N
CFI: Chỉ số thích hợp so sánh với CFI ≥ 0,9, TLI ≥ 0,9 (Nguyễn Đình Thọ và
Ư
Ờ
Nguyễn Thị Mai Trang (2008)).
RMSEA: Là một chỉ tiêu quan trọng, xác định mức độ phù hợp của mô hình so
TR
với tổng thể. Với RMSEA ≤ 0,05 thì mô hình phù hợp tốt. Tuy nhiên, trong một số
trường hợp, giá trị này nhỏ hơn 0,08 thì mô hình được chấp nhận.
e. Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
Một trong những kỹ thuật phức hợp và linh hoạt nhất sử dụng để phân tích mối
quan hệ phức tạp trong mô hình nhân quả là mô hình mạng SEM (Structural Equation
Modeling). Mô hình SEM đã được sử dụng rộng rãi trong các lĩnh vực như tâm lý học
SVTH: Đặng Văn Về
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
[Anderson & Gerbing,1988; Hansell và White, 1991], xã hội học [Lavee, 1988;
Lorence và Mortimer, 1985], nghiên cứu sự phát triển của trẻ em [Anderson, 1987;
Biddle và Marlin, 1987] và trong lĩnh vực nghiên cứu thị trường và cả trong quản lý
[Tharenou, Latimer và Conroy,1994].
U
nhà nghiên cứu kiểm định một tập hợp phương trình hồi quy cùng một lúc.
Ế
Mô hình SEM là sự mở rộng của mô hình tuyến tính tổng quát (GLM) cho phép
H
SEM có thể cho một mô hình phức hợp phù hợp với dữ liệu như các bộ dữ liệu
TẾ
khảo sát trong dài hạn (longitudinal), phân tích nhân tố khẳng định(CFA), các mô hình
không chuẩn hoá, cơ sở dữ liệu có cấu trúc sai số tự tương quan dữ liệu với các biến số
H
không chuẩn (Non-Normality), gần chuẩn (Asymptotic- normality), hay dữ liệu bị thiếu
IN
(Missing data).
Đặc biệt, SEM sử dụng để ước lượng các mô hình đo lường (Mesurement
K
Model) và mô hình cấu trúc (Structure Model) của bài toán lý thuyết đa biến. Mô hình
C
đo lường chỉ rõ quan hệ giữa các biến tiềm ẩn (Latent Variables) và các biến quan sát
Ọ
(observed variables). Nó cung cấp thông tin về thuộc tính đo lường của biến quan sát
IH
(độ tin cậy, độ giá trị). Mô hình cấu trúc chỉ rõ mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn với
nhau. Các mối quan hệ này có thể mô tả những dự báo mang tính lý thuyết mà các nhà
Ạ
nghiên cứu quan tâm.
Đ
Mô hình SEM phối hợp được tất cả các kỹ thuật như hồi quy đa biến, phân tích
nhân tố và phân tích mối quan hệ hỗ tương (giữa các phần tử trong sơ đồ mạng) để
G
cho phép chúng ta kiểm tra mối quan hệ phức hợp trong mô hình. Khác với những kỹ
N
thuật thống kê khác chỉ cho phép ước lượng mối quan hệ riêng phần của từng cặp
Ờ
nhân tố (phần tử) trong mô hình cổ điển ( mô hình đo lường), SEM cho phép ước
Ư
lượng đồng thời các phần tử trong tổng thể mô hình, ước lượng mối quan hệ nhân quả
TR
giữa các khái niệm tiềm ẩn (Latent Constructs) qua các chỉ số kết hợp cả đo lường và
cấu trúc của mô hình lý thuyết, đo các mốì quan hệ ổn định (recursive) và không ổn
định (non-recursive), đo các ảnh hưởng trực tiếp cũng như gián tiếp, kể cả sai số đo và
tương quan phần dư. Với kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định (CFA), SEM cung cấp
công cụ mạnh để tiến hành kiểm định khẳng định lại thang đo (sau khi kiểm định
EFA). Một trong những ưu điểm lớn nhất của SEM có lẽ là khả năng kiểm định cùng
SVTH: Đặng Văn Về
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
một lúc tất cả các giả thuyết trong mô hình lý thuyết, và cho phép các nhà nghiên cứu
linh động tìm kiếm mô hình phù hợp nhất (chứ không phải tốt nhất) trong các mô hình
đề nghị.
Hiện nay có nhiều công cụ phần mềm hỗ trợ quá trình thông kê, phân tích và
Ế
xác định mô hình SEM như : AMOS, LISREL, EQS, MPLUS... được các nhà nghiên
U
cứu sử dụng rất phổ biến trong các đề tài nghiên cứu. Trong luận văn này tác giả chọn
H
sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu là AMOS với ưu điểm là : (1) dễ sử dụng nhờ module
TẾ
tích hợp chung với phần mềm phổ biến là SPSS và (2) dễ dàng xây dựng các mối quan
hệ giữa các biến, nhân tố (phần tử mô hình) bằng trực quan hình học nhờ công cụ
H
AMOS Graphics. Kết quả được biểu thị trực tiếp trên mô hình hình học, nhà nghiên cứu
IN
căn cứ vào các chỉ số để cùng lúc tiến hành đồng thời việc kiểm định các giả thuyết, độ
phù hợp của mô hình con, mô hình tổng thể,., một cách nhanh chóng, dễ dàng.
K
5. Kết cấu của đề tài
C
Phần I: Đặt vấn đề
Ọ
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
IH
Chương 1: Cơ sở lý thuyết liên quan đến phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi,
sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên
Ạ
Chương 2: Nghiên cứu thực trạng ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tạo sự
Đ
thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần chế
biến gỗ Thừa Thiên Huế
G
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm áp dụng hiệu quả và toàn diện
N
phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi để nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của
Phần III: Kết luận và kiến nghị
TR
Ư
Ờ
nhân viên tạo Công ty Cổ phần chế biến gỗ Thừa Thiên Huế
SVTH: Đặng Văn Về
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN
U
1.1. Những lý luận liên quan đến lãnh đạo
H
1.1.1. Khái niệm lãnh đạo
Khái niệm truyền thống
TẾ
-
Ế
VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
Theo Hemphill và Coons (1957): Lãnh đạo là cư xử của một cá nhân khi anh ta
H
chỉ đạo các hoạt động của nhóm để đạt tới những mục tiêu chung.
IN
Robert Tannenbaum, Irving R.Weschler và Fres Massarik (1961) định nghĩa: Lãnh
đạo là ảnh hưởng liên quan đến nhân cách được thực hiện trong tình huống và được định
K
hướng thông qua quá trình giao tiếp nhằm đạt được những mục đích chuyên biệt.
C
Theo Harold Koontz và Cyril O’Donnell (1964) cho rằng: Lãnh đạo là sự gây
Ọ
ảnh hưởng đến con người nhằm theo đuổi việc đạt được một mục đích chung.
IH
Theo George R.Terry (1972), lại cho rằng: Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh
hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm.
Ạ
Rauch và Behling (1984): Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt động
Đ
của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu.
G
Như vậy, phần lớn các tác giả đều thừa nhận “Lãnh đạo là một quá trình gây
N
ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục
Ờ
đích trong tình huống nhất định.”
Ư
Định nghĩa này không đề cập đến bất kỳ loại tổ chức cá biệt nào, bất cứ cá nhân
TR
nào tìm cách gây ảnh hưởng đến hành vi của người khác, cá nhân đó là người lãnh đạo
tiềm ẩn, và người phụ thuộc vào sự cố gắng gây ảnh hưởng đó là người tùy thuộc tiềm ẩn.
-
Khái niệm hiện đại
Theo Joseph Rost (1991): Lãnh đạo là mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau giữa
nhà lãnh đạo và cộng sự - nhằm đạt tới những thay đổi phản ánh mục đích chung của
cả đôi bên.
SVTH: Đặng Văn Về
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo
Theo Schein (1992):Lãnh đạo là khả năng bức phá khỏi văn hóa... nhằm thực
hiện một quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao.
Theo Kenvin Freiberge và Jackie Freiberge (1996): Lãnh đạo là một mối quan
hệ năng động dựa trên sự ảnh hưởng lẫn nhau và mục đích chung giữa nhà lãnh đạo và
Ế
các cộng sự, theo đó họ đang đạt tới mức độ cao hơn về tính động viên và tinh thần
U
làm việc trong khi đang cùng thực thi sự thay đổi theo dự tính.
H
Theo House và các cộng sự (1999): Lãnh đạo là khả năng của một cá nhân
TẾ
nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và thành
công của tổ chức họ đang làm thành viên.
H
Theo Yukl (2002) Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ
IN
hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một
cách hiệu quả... quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt
K
được mục tiêu của tổ chức đề ra.
C
Như vậy, định nghĩa này nhấn mạnh hơn khía cạnh “quan hệ” và “cộng sự”.
Ọ
Theo định nghĩa này lãnh đạo cũng chịu ảnh hưởng của các cộng sự trong khi cùng
IH
làm việc để đạt được mục tiêu chung.
Tóm lại, khái niệm truyền thống và khái niệm hiện đại đều cho thấy điểm chung
Ạ
về lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác động (bằng cách tạo điều kiện, môi trường,
Đ
truyền cảm hứng) đến con người để tìm kiếm sự tham gia tình nguyện của họ nhằm đạt
được mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm, của tổ chức.
G
1.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý
N
Trong thực tế, thuật ngữ lãnh đạo và quản lý dễ bị nhầm lẫn và không có sự phân
Ờ
biệt rõ ràng khi sử dụng. Nhưng đây lại là hai hệ thống khác nhau, nếu lãnh đạo là quá
Ư
trình gây ảnh hưởng bằng cách truyền cảm hứng để tìm kiếm sự tự nguyện của cấp dưới
TR
nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng thì quản lý là việc sử dụng quyền lực gắn liền với
một chức vụ chính thức để đạt được sự phục tùng của cấp dưới. Rõ ràng đây là hai hệ
thống riêng biệt khác nhau và bổ sung cho nhau. Mỗi một hệ thống có chức năng và cách
hoạt động riêng của nó và cả hai đều cần cho tổ chức, trước hết là phương hướng đúng tức
là lãnh đạo đúng, và sau đó thực hiện đúng tức là quản lý đúng. Để làm rõ hơn sự phân
biệt giữa hai thuật ngữ này, nghiên cứu có sự phân biệt sau:
SVTH: Đặng Văn Về
13
