Phân tích đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần rau an toàn hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.37 MB, 116 trang )
TẾ
H
U
Ế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
K
IN
H
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
C
ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
Ọ
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
G
Đ
Ạ
IH
RAU AN TOÀN HÀ NỘI
TR
Ư
Ờ
N
Sinh viên thực hiện:
Hà Thị Trà
Lớp: K45A QTKD Thương Mại
Niên khóa: 2011-2015
HUẾ, 5/2015
Giáo viên hướng dẫn:
TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Lời cảm ơn
Ế
Trong quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt
H
U
nghiệp, bên cạnh sự cố gắng của bản thân, em đã nhận được
TẾ
rất nhiều sự giúp đỡ rất tận tình của quý thầy cố giáo trong
Trường Đại Học Kinh Tế Huế, cùng các cô chú, anh chị đang
IN
H
làm việc tại Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội.
K
Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý Thầy
C
Cô giáo đã giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức quý
IH
Ọ
báu trong thời gian qua. Để em có thể hoàn thành tốt khóa luận
Ạ
tốt nghiệp của mình.
Đ
Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn tới Thầy TS. Nguyễn
N
G
Đăng Hào, giảng viên trực tiếp hướng dẫn em, sự tận tình giúp
Ờ
đỡ của thầy đã góp một phần rất lớn để em hoàn thành khóa
TR
Ư
luận này.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ
phần Rau an toàn Hà Nội, cùng các cán bộ quản lý và công
nhân viên trong Công ty. Đặc biệt là chú Nguyễn Duy Phong
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
giám đốc Công ty đã tạo điều kiện cho cuộc điều tra, đã dành
thời gian quý báu của mình giúp đỡ em hoàn tất các bảng câu
Ế
hỏi điều tra.
U
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia
TẾ
H
đình, người thân và bạn bè đã giúp đỡ, động viên em rất nhiều
trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt
IN
H
nghiệp.
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
Xin chân trọng cảm ơn!
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu............................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
Ế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
U
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
H
5. Bố cục báo cáo.............................................................................................................5
TẾ
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................6
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................................6
H
1.1. Cơ sở lí luận..............................................................................................................6
IN
1.1.1. Sự thỏa mãn của người lao động ...........................................................................6
1.1.2. Lí thuyết về sự thỏa mãn trong công việc .............................................................6
K
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ......................................................6
C
1.1.2.2. Thuyết công bằng của Adam (1963) ..................................................................7
Ọ
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (2005) ...........................................8
IH
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ....................................................................9
1.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .....................................................................10
Ạ
1.1.2.6. Thuyết thành tựu của Mc Clelland (1988) .......................................................10
Đ
1.1.2.7. Nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc.........................................11
G
1.2. Khái quát các nghiên cứu có liên quan...................................................................12
N
1.3. Mô hình nghiên cứu................................................................................................16
Ờ
1.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc ............................................16
Ư
1.3.1.1. Định nghĩa các nhân tố .....................................................................................16
TR
1.3.1.2. Thang đo chính thức các thành phần sự thỏa mãn trong công việc của người
lao động tại Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội .......................................................19
1.3.1.3. Mô hình nghiên cứu..........................................................................................23
CHƯƠNG 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RAU AN TOÀN HÀ NỘI ............24
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội ...................................24
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội ...........24
2.1.2. Mục tiêu phát triển...............................................................................................24
2.1.3. Cơ cấu tổ chức Công ty .......................................................................................25
2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy tố chức .......................................................................................25
Ế
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận .............................................................26
U
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty...................................................................30
H
2.1.5. Thực trạng của Công ty và vấn đề cần giải quyết. ..............................................31
TẾ
2.1.5.1. Thực trạng nguồn nhân lực...............................................................................32
2.2. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
H
công việc tại Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội......................................................35
IN
2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra.........................................................................................35
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................................41
K
2.2.2.2. Nhân tố “Thu nhập”..........................................................................................41
C
2.2.2.3. Thang đo “Cấp trên”.........................................................................................44
Ọ
2.2.2.4. Thang đo “ Đồng nghiệp”.................................................................................45
IH
2.2.2.6. Thang đo “Điều kiện làm việc” ........................................................................47
2.2.3. Thống kê mô tả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc
Ạ
của người lao động tại Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội ......................................50
Đ
2.2.3.1. Đánh giá của người lao động về “Thu nhập” ...................................................50
2.2.3.2. Đánh giá của người lao động “ Đào tạo và thăng tiến”....................................52
G
2.2.3.3. Đánh giá của người lao động về “cấp trên”......................................................53
N
2.2.3.4. Đánh giá về đồng nghiệp ..................................................................................54
Ờ
2.2.3.5. Đánh giá về “Đặc điểm công việc” ..................................................................55
Ư
2.2.3.6. Đánh giá về “điều kiện làm việc”.....................................................................56
TR
2.2.3.7. Đánh giá về “phúc lợi” .....................................................................................58
2.2.3.8. Đánh giá về “Sự thỏa mãn chung” ...................................................................59
2.2.3.9. Mức độ quan trọng của các nhân tố đối với sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động ...............................................................................................................60
1.2.3.4. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con ..................................62
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VỀ CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RAU AN TOÀN HÀ NỘI...68
3.1. Định hướng của Công ty trong thời gian tới ..........................................................68
3.2. Những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn về công việc của người lao động tại
Ế
Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội ...........................................................................69
U
3.2.4. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “phúc lợi” ...................................................73
H
3.2.5. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về đồng nghiệp................................................73
TẾ
3.2.6. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “Cấp trên”...................................................74
3.2.7. Gải pháp nâng cao sự thỏa mãn về “ặc điểm công việc” ....................................74
H
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................75
IN
1. Kết luận......................................................................................................................75
2. Kiến nghị ...................................................................................................................75
K
2.1. Đối với Công ty mẹ_ Công ty Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội.............75
C
2.2. Đối với Công ty .....................................................................................................75
Ọ
3. Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo............................................77
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................79
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng1.1 :
Hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
người lao động trong các nghiên cứu trước liên quan ...............................15
Thang đo về thu nhập.................................................................................19
Bảng 1.3:
Thang đo về đào tạo và thăng tiến .............................................................19
U
Ế
Bảng 1.2:
H
Bảng 1.4 : Thang đo về cấp trên..................................................................................20
TẾ
Bảng 1.5 : Thang đo về đồng nghiệp...........................................................................21
Bảng 1.6 : Thang đo về đặc điểm công việc ...............................................................21
Thang đo về điều kiện làm việc .................................................................22
Bảng 1.8:
Thang đo về phúc lợi .................................................................................22
Bảng 1.9:
Thang đo về “Sự thỏa mãn chung đối với Công ty”..................................23
Bảng 2.1:
Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội năm
K
IN
H
Bảng 1.7:
C
2014............................................................................................................31
Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội ............................33
Bảng 2.4:
Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra.....................................................35
Bảng 2.5:
Kết quả kiểm định cronbach’s alpha nhân tố “Thu nhập”.........................42
Bảng 2.6:
Kết quả kiểm đinh cronbach’s alpha nhân tố “Đào tạo thăng tiến” ..........43
Bảng 2.8:
Kết quả kiểm định cronbach’s alpha nhân tố “Đồng nghiệp” ...................45
Bảng 2.9:
Kết quả kiểm định cronbach’s alpha nhân tố “Đặc điểm công việc” ........46
Đ
Ạ
IH
Ọ
Bảng 2.3:
G
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định cronbach’s alpha nhân tố “Điều kiện làm việc”..........47
N
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định cronbach’s alpha nhân tố “Phúc lợi”...........................48
Ư
Ờ
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định cronbach’s alpha nhân tố “Thỏa mãn công việc chung
của người lao động”...................................................................................49
TR
Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về “Thu nhập” tại Công ty..........................50
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên “ Đào tạo và thăng tiến”......................................52
Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về nhân tố “Cấp trên” .................................53
Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về nhân tố “Đồng nghiệp” ..........................54
Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động về nhân tố “Đặc điểm công việc”...............55
Bảng 2.19: Đánh giá của người lao động về nhân tố “điều kiện làm việc” .................57
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Bảng 2.21: Đánh giá của người lao động về nhân tố “Phúc lợi” .................................58
Bảng 2.22: Đánh giá của người lao động về “Sự thỏa mãn chung”.............................59
Bảng 2.23: Đánh giá của người lao động về mức độ quan trọng của các nhân tố đối
với sự thỏa mãn trong công việc................................................................61
Ế
Bảng 2.25: So sánh giữa “Thời gian làm việc” và “sự thỏa mãn trong công việc của
U
người lao động” .........................................................................................63
H
Bảng 2.26: So sánh giữa “bộ phận làm việc” và “sự thỏa mãn trong công việc của
TẾ
người lao động” .........................................................................................64
Bảng 2.27: So sánh giữa “trình độ chuyên môn” và “sự thỏa mãn trong công việc của
H
người lao động” .........................................................................................65
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
Bảng 2.28: So sánh “Thu nhập hàng tháng” và “Sự thỏa mãn chung” ........................66
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 : Mẫu phân chia theo “giới tính”................................................................37
Biểu đồ 2.2 : Mẫu phân chia theo “trình độ chuyên môn” ............................................38
Ế
Biểu đồ 2.3 : Mẫu phân chia theo “độ tuổi” ..................................................................39
U
Biểu đồ 2.4 : Mẫu phân chia theo “bộ phận làm viêc”..................................................40
H
Biểu đồ 2.5 : Mẫu phân chia theo “Thời gian làm việc” ..............................................40
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
Biểu đồ 2.6 : Mẫu phân chia theo “Thu nhập hàng tháng” ...........................................41
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Trách nhiệm hữu hạn
MTV
Một thành viên
:
Ủy ban nhân dân
CBCNV :
Cán bộ công nhân viên
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
UBND :
U
TNHH :
Ế
DANH MỤC NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
ix
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển, cùng với xu hướng phát triển đó, nhu
Ế
cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng. Đây là
U
nguồn lực đã trở thành yếu tố cạnh tranh gay gắt giữa các Doanh nghiệp. Bởi vậy,
H
Doanh nghiệp ngoài việc phải tuyển dụng đúng người vào đúng vị trí thì việc giữ chân
TẾ
người lao động với tổ chức ngày càng trở lên quan trọng. Sự ổn định đội ngũ nhân sự
sẽ giúp Doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng và làm giảm
H
các rủi ro có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa Doanh nghiệp.
IN
Với sự ra đời của hàng loạt Công ty tại thành phố Hà Nội, việc thu hút nhân lực
trẻ, có kiến thức, có kĩ năng đã khó, giữ chân được những họ lại càng khó hơn. Đặc
K
biệt là so với các Công ty nước ngoài, lương cao, chế độ đãi ngộ tốt và có nhiều cơ hội
C
phát triển. Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội là một Công ty còn non trẻ, mới thành
Ọ
lập vào ngày 16/4/2009, do vậy để cạnh tranh với các đối thủ là việc không hề dễ
IH
dàng. Công ty với đội ngũ CBCNV đủ trình độ, từ Sơ cấp, Cao đẳng, Đại học đến Tiến
sĩ. Lực lượng lao động Công ty tuy không lớn nhưng trong thời gian gần đây, lại có
Ạ
các biến động phức tạp xảy ra ở các bộ phận. Các nhà lãnh đạo luôn mong muốn người
Đ
lao động gắn bó hết mình với Công ty, để từ đó tạo nên cơ sở vững chắc để Công ty
G
ngày càng phát triển, ngày càng lớn mạnh, là tiền đề để thực hiện các chiến lược kinh
N
doanh trong thị trường cạnh tranh khốc liệt cũng như sự dành giật nguồn nhân lực giữa
Ờ
các tổ chức. Tuy nhiên, ở bất cứ tổ chức nào, người lao động sẽ không làm việc tận
Ư
tình, sẽ không cố gắng hết mình nếu tổ chức đó không thỏa mãn những nhu cầu của
TR
họ. Vậy làm thế nào để giải quyết vấn đề này? Nhà quản trị phải tìm hiểu được mức độ
thỏa mãn trong công việc của người lao động để biết được họ có được thỏa mãn
không, những yếu tố nào làm cho người lao động thỏa mãn cũng như những yếu tố nào
làm cho họ bất mãn. Để từ đó, có thể đưa ra những giải pháp thiết thực để giải quyết
vấn đề. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Phân tích đánh giá sự thỏa mãn trong
công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội”.
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động tại Công ty.
- Đo lường mức độ thoả mãn của người lao động tại Công ty.
Ế
- Kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo
U
các đặc trưng cá nhân như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ
H
phận làm việc và thu nhập hàng tháng không?
TẾ
- Đề xuất những giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động.
H
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
IN
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến
K
sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Thông qua việc thu thập và phân tích
C
thông tin từ những bảng câu hỏi được gửi trực tiếp cho người lao động sẽ xác định các
Ọ
yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thu nhập, đào tạo thăng tiến,
IH
cấp trên, đồng nghiệp, môi trường làm việc, đặc điểm công việc và phúc lợi Công ty
đến sự thỏa mãn trong công việc.
Ạ
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đ
- Về nội dung: Đánh giá mức mức độ thỏa mãn trong công việc (thông qua các
nhân tố) của người lao động đang làm việc trong Công ty, bao gồm những người lao
G
động thuộc các phòng ban, bộ phận. Dựa trên những nhân tố đó để xác định các giải
N
pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc cho người lao động tại Công ty.
Ư
Ờ
- Về không gian: Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội.
- Về thời gian: Từ ngày 20/1/2015 đến ngày 10/5/2015.
TR
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Với mục tiêu khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của người lao động dưới sự
tác động của các nhân tố, đề tài thực hiện nghiên cứu định lượng thông qua phương
pháp điều tra tổng thể với đối tượng nghiên cứu là toàn bộ người lao động thuộc các
bộ phận, phòng ban của Công ty. Dữ liệu trong nghiên cứu này được thống kê, sử
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
dụng để phân tích, đánh giá từng yếu tố thuộc mô hình, nghiên cứu được thực hiện
trong quá trình thực tập tại Công ty.
Điều tra thử
và đưa ra bảng
hỏi chính
TẾ
H
Thiết kế
bảng hỏi sơ
bộ
Thu thập dữ
liệu
Thiết kế
nghiên
cứu
U
Ế
Xác định vấn
đề nghiên cứu
H
Tiến hành điều tra
chính thức
K
IN
Mã hóa, nhập và làm
sạch dữ liệu
Xử lí số
liệu
C
Kết quả
nghiên cứu
Báo cáo
nghiên cứu
IH
Ọ
Phân tích
dữ liệu
Ạ
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
Đ
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
G
- Với dữ liệu thứ cấp:
N
Thu thập dữ liệu nội bộ về nguồn nhân lực, sự biến đổi trong cơ cấu nguồn
Ờ
nhân lực của Công ty, các tài liệu, thông tin về công việc được thu thập từ phòng tổ
Ư
chức hành chính Công ty, ngoài ra tác giả còn tìm các bài báo, tạp chí, các nghiên cứu
có liên quan, luận văn, luận án, các trang mạng nghiên cứu, bàn luận đến vấn đề sự
TR
thỏa mãn trong công việc, quản trị nhân sự…
- Với dữ liệu sơ cấp:
Quan sát, tìm hiểu thông tin từ cán bộ lãnh đạo tại Công ty, thu thập thông tin
bằng các bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến những người lao động đang làm việc tại
Công ty. Sử dụng thang đo likert năm mức độ (từ 1 là rất không đồng ý đến 5 là rất
đồng ý) sử dụng để đo lường giá trị các biến số.
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
4.3. Phương pháp điều tra
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự
thỏa mãn công việc của người tao động. Vì số lượng lao động của Doanh nghiệp là 81
người nên trong đề tài này, tác giả tiến hành điểu tra tổng thể toàn bộ lao động trong
Ế
Công ty.
U
4.4. Phương pháp phân tích số liệu
H
4.4.1. Phương pháp phân tích thống kê
TẾ
Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được, sử dụng phương pháp phân tích thống
kê như số tương đối, số tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương
H
đối để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và phân tích kết quả hoạt động kinh
4.4.2. Phương pháp toán kinh tế.
K
Kiểm định độ tin cậy của thang đo
IN
doanh của Công ty nhằm đáp ứng mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
C
Sử dụng hệ số Cronback’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo
Ọ
lường từng yếu tố trong mô hình, những biến không đảm bảo sẽ bị loại ra khỏi thang đo.
IH
Theo Sekaran (1992) nếu hệ số Cronback Alpha nhỏ hơn 0.6 thì thang do
thường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong khoảng từ 0.6 đến 0.8 là có thể
Ạ
chấp nhận được và nếu hệ số này lớn hơn 0.8 thì được xem là thang đo lường tốt.
Đ
Thống kê mô tả (Frequencies)
G
Đối với dữ liệu sơ cấp thu thập được từ những bảng hỏi điều tra được phát ra,
tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20 với phương pháp phân tích thống kê mô tả, qua đó
N
để thấy được rõ ràng cụ thể mức độ thỏa mãn của toàn bộ người lao động Công ty đối
Kiểm định Independent-samples T-Test, ANOVA
TR
Ư
Ờ
với từng nhân tố.
Sử dụng kiểm định Independent-samples T-Test, ANOVA để kiểm tra sự khác biệt của
các yếu tố cá nhân đến sự thỏa mãn công việc chung của người lao động.
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
5. Bố cục báo cáo
Đề tài báo gồm 3 phần:
Phần 1: đặt vấn đề
U
Ế
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
H
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
TẾ
Chương 2: Kết quả khảo sát sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội
H
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc
IN
của người lao động tại Công ty Cổ phần Rau an toàn Hà Nội
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
Ạ
IH
Ọ
C
K
Phần 3: kết luận và kiến nghị
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1. Sự thỏa mãn của người lao động
Ế
Sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái cảm nhận của người lao động, hoàn
U
toàn bằng lòng với những gì họ có được, coi là đầy đủ rồi và không mong muốn gì hơn.
H
Đối với các nhà quản lý việc tìm hiểu xem mức độ thỏa mãn của cấp dưới, của
TẾ
người lao động như thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao động đang
cần…nhằm thỏa mãn mục đích cá nhân là một việc làm không hề đơn giản. Bởi sự
H
thỏa mãn của mỗi người lao động là khác nhau và rất phức tạp, nó phụ thuộc bảo cách
nhìn nhận của mỗi người đối với từng nhân tố khác nhau, không dễ lúc nào cũng có
IN
cách ứng xử hay đáp ứng kịp thời.
K
Mỗi người lao động đều có những nhu cầu khác nhau và một khi nhu cầu chưa
được thỏa mãn sẽ tạo nên sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực trong các cá nhân.
Ọ
C
Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu
IH
cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự thỏa mãn.
Nhu cầu chưa
thỏa mãn
Ạ
Căng thẳng
Nổ lực
Thành quả
G
Đ
Thỏa mãn
Lựa chọn hành
vi để thỏa mãn
N
Sơ đồ 1.2 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn
Ư
Ờ
1.1.2. Lí thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn
TR
liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một
số lý thuyết đáng lưu ý.
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng
các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay
thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các
thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với
sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể
IH
Ọ
C
K
IN
H
TẾ
H
U
Ế
xã hội.
Ạ
Hình 1.1 : Tháp nhu cầu của Maslow
Đ
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
G
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của người lao động được đáp ứng thì
N
họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều
Ờ
được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý
Ư
và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc
lợi Công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các
TR
biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như
biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
1.1.2.2. Thuyết công bằng của Adam (1963)
Adam cho rằng người lao động có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách
so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó
của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong Công ty. Nếu kết quả của sự so sánh
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất
làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu
hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được
thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải
Ế
pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc.
U
Xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một người lao động không thể có
TẾ
lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
H
được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề
1.1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (2005)
H
Thuyết Frederick Herzberg chia các nhân tố làm hai loại: Các nhân tố động viên
IN
và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người
khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển
K
vọng của sự phát triển. Nếu người lao động được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn
C
trong công việc cho họ, ngược lại người lao động sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân
Ọ
tố duy trì gồm chính sách Công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ
IH
với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và
sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc,
Ạ
ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương
Đ
đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể
mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ
G
dẫn đến sự bất mãn của người lao động. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không
N
ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho
Ờ
rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. (Kreiqer &
Ư
Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh
TR
hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của
Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc
mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong
việc dẫn đến sự bất mãn của người lao động.
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
8
Khóa luận tốt nghiệp
Người lao động
bất mãn và
không có động
lực
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Nhân tố
Người lao động
không còn bất
mãn và có động
lực
Nhân tố
động viên
H
Sơ đồ 1.2: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
U
Ế
duy trì
Người lao động
không còn bất mãn
nhưng không có
động lực
TẾ
1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết này cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
H
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con
IN
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg,
K
Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý
thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản:
C
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết qủa tốt
IH
phần thưởng xứng đáng.
Ọ
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
Ạ
- Valence (hóa trị): là mức độ Quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc.
Đ
Vroom cho rằng người người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ
G
về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng
N
nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
Ư
Ờ
và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
TR
ra trường hợp là cùng làm ở một Công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một
người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái
niệm trên là khác nhau.
Ứng dụng vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn người lao
động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta
phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
thưởng mà họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự
thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với môi trường làm việc
hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin
tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả tốt và phần thưởng như họ mong
Ế
muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả
H
1.1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
U
họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận của Công ty.
TẾ
Nhìn chung lý thuyết này có nhiều điểm tương đồng với lí thuyết Maslow, tuy
nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba
H
thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need)
IN
và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có
thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một
K
nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu
C
cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.
Ọ
Thuyết ERG cho rằng: Tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh
IH
hưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn
(frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression). Việc
Ạ
mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ
Đ
thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các
nhân tố khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu khác nhau chứ
G
không phải là một.
N
1.1.2.6. Thuyết thành tựu của Mc Clelland (1988)
Ờ
Lý thuyết của Mc Clelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người bao
TR
Ư
gồm : nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về Quyền lực và nhu cầu về liên minh.
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với
bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong
muốn.
- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và
gần gũi với người khác.
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Nhu cầu thành tựu của Mc Clelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho người lao động đạt
được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ
với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội
Ế
được thăng tiến.
U
1.1.2.7. Nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc
H
Theo Kreiqer & Knicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân
TẾ
dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm.
- Đáp ứng về các nhu cầu: các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu
H
để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của
IN
người lao động.
- Mức độ giữa sự mong đợi và những gì họ có được từ Công ty: Khi mong đợi
K
vượt xa thực tế nhận được, người lao động sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu
C
người lao động nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa
Ọ
mãn rất cao.
IH
- Nhận thức cá nhân về giá trị công việc: Một người lao động sẽ thỏa mãn khi
công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó. Để
Ạ
tăng cường sự thỏa mãn cho người lao động, nhà quản lý cần xây dựng môi trường
Đ
làm việc tốt với chế độ đã ngộ và công nhận sự đóng góp của người lao động.
- Sự công bằng: Người lao động sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ
G
đạt được với công sức và thành tựu của người khác. Nếu họ cảm thấy mình được đối
N
xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn.
Ờ
- Nhân tố di truyền: Người sử dụng lao động không thể tác động vào nhân tố
Ư
này, do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một
TR
năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ
thỏa mãn khác nhau.
Qua việc xem xét các học thuyết, cho thấy rằng mỗi một nhà nghiên cứu lại có
cái nhìn khác nhau về các nhân tố đem lại sự thỏa mãn cho người lao động trong công
việc. Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy được các tác giả từ các học thuyết đều
cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
mãn trong nhu cầu nào đó của người lao động. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu
cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được
tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v. Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của
hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau. McClelland thì nhắc
Ế
nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà
U
nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó. Herzberg thì đưa ra hai nhóm nhân tố là
H
nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng
TẾ
cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Vroom thì lại cho rằng động lực của
người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với nỗ lực, kết quả và phần thưởng
H
nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp
IN
với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về
sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới.
K
1.2. Khái quát các nghiên cứu có liên quan
C
Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà
Ọ
nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm
IH
định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao
động. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.
Ạ
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell
Đ
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc
của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến,
G
đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng
N
nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa
Ờ
mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các
Ư
câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính
TR
sách Công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận,
trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc,
v.v... Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc
của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall &
Hulin. Theo đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc được chia làm hai
nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến,
nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng
Ế
nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết
U
trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp
H
dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương Quan Spearman và hồi quy tuyến
TẾ
tính. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn
công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối Quan hệ với đồng
H
nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc
IN
trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn
công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản
K
chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp
C
trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng
Ọ
gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự
IH
thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của
JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh
Ạ
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố
Đ
đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này
là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hưởng
G
được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất
N
đến sự thỏa mãn công việc nói chung. qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm
Ư
Ờ
định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn
TR
công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy
đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập,
thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho
thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng
nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ
hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn.
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên
công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa
mãn công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố
bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều
Ế
có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông
U
cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối
H
quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố
TẾ
gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố.
Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm
H
niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố
IN
tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ
hội thăng tiến và vị trí công việc.
K
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức
C
độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả
Ọ
công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề
IH
nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi Công ty và điều kiện
làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên
Ạ
cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh
Đ
hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Điều này
cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm
G
nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản
N
chất công việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài
Ờ
này, tuy vậy, cũng để phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam, tác giả áp dụng mô
TR
Ư
hình nghiên cứu có bổ sung của TS. Trần Kim Dung đã đưa ra.
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
14
GVHD: TS. Nguyễn Đăng Hào
TẾ
H
U
Ế
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng1.1 : Hệ thống các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong các nghiên cứu trước
Boeve
Luddy
của nhóm tác giả Smith,
(2007)
(2005)
TS. Trần Kim Dung (2005)
K
IN
Chỉ số mô tả công viêc JDI
H
liên quan
Bản chất công việc
Ọ
Bản chất công việc
C
Kendall và Hulin (1969)
IH
Cơ hội phát triển thăng tiến
Lương
Tiền lương
Sự hỗ trợ của cấp trên
Sự giám sát của cấp trên
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Đ
Ạ
Thăng tiến
Bản chất công việc
Thăng tiến
Thăng tiến
Thu nhập
Thu nhập
Sự giám sát của cấp trên
Sự giám sát của cấp trên
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp
Phúc lợi Công ty
Điều kiện làm viêc
TR
Ư
Ờ
N
G
Đồng nghiệp
Bản chất công việc
SVTH: Hà Thị Trà – Lớp K45A QTKD Thương Mại
15
