Tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động tại Công ty CP Thế giới số Trần Anh.DOC

LI M U
Trong nền kinh tế thị trờng, để có thể cạnh tranh đợc các Công ty phải
tìm mọi cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh
của sản phẩm trên thị trờng. Chất lợng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào ngời
lao động, cho nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phụ
thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, chuyên môn cũng nh sự hăng say trong
lao động của ngêi lao ®éng.
Chúng ta biết rằng con người làm việc vì những lý do khác nhau, một
số người muốn làm việc để có thu nhập cao, một số người muốn cơng việc
thử thách, một số người muốn có quyền lực. Những điều mà mỗi cá nhân
muốn khi làm việc trong tổ chức đóng vai trị như là những yếu tố quyết
định động cơ làm việc của họ.Do đó, khi tổ chức công tác tạo động lực cho
người lao động phải dựa trên nhu cầu mà họ cần đáp ứng.
Cã thÓ nói vai trò của ngời lao động trong doanh nghiệp rÊt quan
träng.Vậy “ Làm thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say,
sáng tạo?” hay “ Làm thế nào tạo động lực cho người lao động?” là những
câu hỏi mà các nhà quản lý luôn trăn trở và phải tìm câu trả lời. Do đó, em
đã quyết định lựa chọn đề tài là “Tạo động lực cho người lao động thông
qua việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động tại Công ty Cổ Phần
Thế Giới Số Trần Anh giai đoạn hiện nay ”.
Do công ty mới thành lập nên công tác tạo động lực của cơng ty Trần
Anh đang cịn rất kém,nó chưa thực sự kích thích người lao động hăng say
làm việc.Nguyên nhân chính là vấn đề tài chính của cơng ty cịn gặp nhiều
khó khăn.
Nội dung chính của đề tài này là nghiên cứu hoạt động tạo động lực
lực thông qua đáp ứng năm nhu cầu của người lao động trong học thuyết tạo
động lực của Maslow.Trên cơ sở đó phân tích,đánh giá thực trạng về công
tác tạo động lực thông qua đáp ứng các nhu cầu của người lao động tại công
ty Trần Anh giai đoạn hiện nay. Từ đó,đỊ xt mét số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tạo động lực của công ty Trần Anh.
Phng phỏp m em s dng để nghiên cứu trong đề tài này bao gồm

phương pháp tra cứu tài liệu và phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi.

1


Đề tài nghiên cứu bao gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lí luận về tạo động lực thơng qua đáp ứng các nhu cầu của
người lao động.
Chương II: Phân tích thực trạng về công tác tạo động lực thông qua đáp ứng
các nhu cầu của người lao động tại công ty Trần Anh giai đoạn từ hiện nay.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực thông
qua đáp ứng các nhu cầu của người lao động tại công ty Trần Anh.

2


Chương I : Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực trong lao
động
I. Các khái niệm cơ bản :
1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia và q trình lao động – con người có sức lao động.(1)
2. Động lực lao động
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích.Vì vậy các nhà
quản lý ln tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm
việc.Để trả lời được câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực
của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá
trình làm việc.

Vậy động lực là gi? Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực của mình nhằm hướng tới việc đạt được các
mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả
của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi
trường sống và làm việc của con người.(2)
Như vậy,động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con
người ở những vị trí khác nhau,với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên
động lực của mỗi con người là khác nhau do đó nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
3. Nhu cầu
Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống,biểu hiện trạng thái thiếu hụt,mất
cân bằng của chính cá thể đó.Chính trạng thái đó địi hỏi con người hành
động nhằm mục đích giành lấy đối tượng, lấy lại cân bằng. Khi mất cân
bằng,con người sẽ xuất hiện những cảm xúc khó chịu và nếu khơng được
thỏa mãn sẽ nảy sinh tâm trạng bực dọc hoặc tức tối,chán nản…Và khi các
nhu cầu đó được thỏa mãn như đói được ăn,khát được uống,rét được sưởi
ấm… thì lúc đó con người sẽ cảm thấy vui tươi,phấn khởi,yêu đời,thích thú
làm việc.
Nhu cầu của con người là một hệ thống phức tạp,nhiều tầng lớp,bao
gồm vơ số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện,có khả năng phát triển
và đa dang hóa.Nhu cầu ở cường độ yếu thể hiện lòng mong muốn,sự ước ao
nên chưa đủ lực để thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu ở cường độ
mạnh thể hiện bằng sự say mê,thích thú. Lúc này con người hoạt động rất

3


tích cực,hăng say và rất có hiệu quả. Nhu cầu ở cường độ quá mạnh tở thành
đam mê. Lúc này con người hoạt đông một cách điên cuồng,thiếu sáng suốt

và có thể là mù quáng.
II. Học thuyêt tạo động lực
1. Hệ thống nhu cầu của Maslow :
Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được xem như một trong
những người tiên phong trong trường phái tâm lý học nhân văn,trường phái
này được xem là thế hệ thứ ba khi thế giới lúc ấy đang biết đến hai trường
phái tâm lý chính là phân tâm học và chủ nghĩa hành vi. Năm 1943,ông đã
phát triển một trong những thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận
rộng rãi,đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu(hierarchy of needs). Trong
thuyết này,ông đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật
tự cấp bậc,trong đó,các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các
nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước.

Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Maslow bao gồm 5 cấp bậc đó là:
1.1. Nhu cầu cơ bản (basic needs) :
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh
lý,bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn,uống,ngủ,khơng khí để
thở,tình dục,các nhu cầu làm cho con người được thoải mái…Đây là những
nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.Trong kim tự tháp,chúng ta
thấy những nhu cầu này được sắp xếp vào bậc thấp nhất,bậc cơ bản nhất.
Ông bà ta cũng đã sớm nhận ra điều này khi cho rằng : “có thực mới
vực được đạo”.Cần phải được ăn uống,đáp ứng nhu cầu cơ bản để có thể
hoạt động,vươn tới nhu cầu cao hơn.Chúng ta có thể tự kiểm chứng một
cách dễ dàng điều này khi cơ thể chúng ta khơng khỏe mạnh,đói khát hoặc
bệnh tật,lúc ấy các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu.Và sự phản đối của công
4


nhân,nhân viên khi đồng lương của họ không đủ nuôi sống họ cũng thể hiện
việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện đầu tiên.

1.2. Nhu cầu về an toàn,an ninh (safety,security needs):
Khi con người đã đáp ứng các nhu cầu cơ bản,tức là các nhu cầu này
khơng cịn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa.Khi đó các nhu cầu
về an tồn,an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an tồn và anh ninh
này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình thốt khỏi
các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các
trường hợp khẩn cấp,nguy hiểm đến tính mạng như chiến tranh,thiên tai,…
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự
ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong
một xã hội được pháp luật che chở,có nhà cửa để ở, có các phương tiện đi
lại…Các chế độ bảo hiểm xã hội,các chế độ khi về hưu,các kế hoạch để
dành tiết kiệm…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
1.3. Nhu cầu về xã hội (social needs)
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ
phận, một tổ chức nào đó hay nói cách khác là nhu cầu về tình cảm,tình
thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết
bạn, tìm người yêu, tham gia một cộng đồng hay câu lạc bộ nào đó,làm việc
nhóm, đi chơi picnic…
Mặc dù nhu cầu này được xếp sau hai nhu cầu trên nhưng nếu nhu cầu
này không được thỏa mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về
mặt tinh thần và thần kinh.Bởi như chúng ta đã biết sự cơ dơn có thể dễ dang
giết chết con người.
1.4. Nhu cầu được tôn trọng (esteem needs) :
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu được q trọng vì nó thể hiện ở
hai cấp độ: thứ nhất là nhu cầu được người khác quý mến,nể trọng thông qua
các thành quả của bản thân, thứ hai là nhu cầu cảm nhận,q trọng chính bản
thân,danh tiếng của mình,có lòng tự trọng,sự tự tin vào khả năng của bản
thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học
tập tích cực hơn,người lao động cảm thấy tự tin và làm việc hăng say hơn.

Chúng ta thường thấy trông công việc hoặc trong cuộc sống,khi một
người được khích lệ, tưởng thưởng vè thành quả lao động của mình, họ sẵn
sàng làm việc hăng say hơn,hiệu quả hơn.Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu
xã hội bởi vì khi đã gia nhập một tổ chức,một nhóm thì chúng ta ln muốn
mọi người trong nhóm nể trọng,quý mến,đồng thời chúng ta cũng phấn đấu
để cảm thấy mình có vị thí trong nhóm đó.

5


1.5. Nhu cầu tự hoàn thiện
Đây là nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình.Nói
cách khác,đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng,tiềm năng của
mình để khẳng định, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác
minh,và con người thỏa mãn những nhu cầu này theo nhiều cách khác
nhau.Trong doanh nghiệp,nhu cầu này thể hiện chính là việc người lao động
muốn làm việc theo chuyên môn,nghiệp vụ,sở trường của mình và những
mức cao hơn.Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với mục đích
là họ sẽ được thể hiện mình,áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua.
2. Trật tự yêu tiên
Trong thuyết này,ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ
thống trật tự cấp bậc.Trong đó,các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất
hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn. Khi nhu cầu
nào đã được đáp ứng thì nó sẽ khơng còn tác dụng tạo động lực nữa. Và các
nhu cầu được sắp xếp theo trật tự yêu tiên như sau:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu về an toàn,an ninh
- Nhu cầu về xã hội
- Nhu cầu được tôn trọng

- Nhu cầu tự hoàn thiện
Khi nhu cầu sinh lý về ăn uống,nghỉ ngơi,…đã được thỏa mãn thì nhu
cầu về an toàn sẽ xuất hiện.Và khi nhu cầu an toàn đã được thỏa mãn thì lại
xuất hiện nhu cầu xã hội và cứ như thế xuất hiện các nhu cầu còn lại.Maslow
khẳng định rằng nếu tất cả những nhu cầu của con người đều được thỏa mãn
vào một thời điểm cụ thể thì việc thỏa mãn những nhu cầu trội nhất sẽ tạo ra
động lực mạnh nhất.
3. Các cá nhân khác nhau có cấu trúc nhu cầu khác nhau
Maslow khẳng định rằng: Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu
rất khác nhau và có thể thoả mãn bởi các phương tiện và những cách khác
nhau.
Như đã nói ở trên, hệ thống nhu cầu của mỗi cá nhân là vô cùng đa dạng
và phức tạp và chịu tác động của rất nhiều nhân tố khác nhau, với mỗi cá
nhân, trật tự nhu cầu cũng thay đổi theo thời gian và khơng gian. Với mỗi
một loại nhu cầu sẽ có một cách thỏa mãn phù hợp, việc thỏa mãn nhu cầu
đối với mỗi cá nhân cũng khác nhau do những khác biệt về đặc điểm cá nhân
và môi trường.

6


Thơng thường thì các nhu cầu ở cấp thấp hơn nên được thỏa mãn trước
khi được thỏa mãn ở các nhu cầu cấp cao hơn. Tuy nhiên trong thực tế
không nhất thiết phải tuân theo trật tự như vậy, với mỗi con người thì
nhu cầu nào được coi là cấp bách nhất sẽ phải được thỏa mãn trước thì
mới tạo ra động lực cho người lao động.
Qua đây ta thấy nhu cầu của con người là vô hạn trong khi khả năng
của tổ chức là có hạn, chính vì thế mà khi thỏa mãn các nhu cầu của
người lao động nhất thiết phải xem xét đến khả năng, điều kiện của tổ
chức. Bên cạnh đó cũng cần xem xét đến những đặc trưng riêng của

người lao động để lựa chọn được những phương tiện và cách thức
thỏa mãn phù hợp.
III. Tạo động lực trong lao động đáp ứng năm loại nhu cầu của người
lao động.
1. Tạo động lực trong lao động.
1.1. Khái niệm
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các phương pháp tác động đến
con người kích thích họ nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo
ra năng suất, hiệu quả cao.(3)
Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động
có động lực trong cơng việc.(4)
Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của tiền
lương, tiền thưởng... để hướng hành vi của người lao động theo một chiều
hướng quỹ đạo nhất định.
Cả tổ chức và người lãnh đạo đều mong muốn người lao động, nhân
viên làm việc chăm chỉ hơn, hiệu quả hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức
hay nói cách khác là người lao động thực hiện công việc của mình tốt hơn.
Vì vậy, việc tạo động lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động,
đối với tổ chức và đối với xã hội.
1.2. Tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong lao động.
1.2.1. Đối với người lao động.
Tạo động lực giúp họ tự hồn thiện bản thân mình, cảm thấy có ý
nghĩa trong công việc và với tổ chức, là cơ sở tiềm năng trong mỗi người lao
động để phục vụ cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích
cực và tiêu cực. người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một
tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh
nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
7

1.2.2. Đối với tổ chức.
Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nó có ý
nghĩa quan trọng trong việc giữ gìn đội ngũ lao động của doanh nghiệp, đặc
biệt là những người tài. Đồng thời, nó cịn có tác dụng thu hút những người
giỏi về với tổ chức.
Khi có cách thức và phương pháp hợp lý kích thích sẽ làm tăng
động lực làm việc của nhân viên bởi động lực làm việc không phải là đặc
điểm tính cách cá nhân. Động lực gắn liền với cơng việc, tổ chức và mơi
trường làm việc nên khi có động lực người lao động sẽ làm việc có năng
suất, hiệu quả cơng việc cao hơn.
Khi khơng có động lực, người lao động vẫn có thể hồn thành cơng
việc nhưng khi mất hoặc suy giảm động lực và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
2. Biện pháp để tạo động lực trong lao động thông qua đáp ứng năm
loại nhu cầu của người lao động.
2.1. Nhu cầu sinh lý.
Để đáp ứng được nhu cầu sinh lý thì tiền lương phải đảm bảo tái sản
xuất sức lao động tức là tiền lương phải đủ để cho người lao động nuôi sống
bản thân và gia đình ở mức độ tối thiểu.Khơng ai có thể hồn thành tốt cơng
việc nếu như họ bị đói hoặc mệt mỏi hay lo lắng cho người thân của mình.Vì
vậy đây là nhu cầu cơ bản mà doanh nghiệp phải đáp ứng được.
Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng đã hao phí.Mục đích
đó là nhằm đảm bảo sự cơng bằng cho người lao động.Đó cũng chính là một
yếu tố nhằm tạo động lực cho người lao động bởi họ luôn yên tâm làm việc
khi họ biết rằng công sức mà họ bỏ ra luôn được trả một cách chính xác.
Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể đến số lượng và chất lượng lao động
hoặc việc thực hiện cơng việc người lao động.Tiền thưởng phải có ý nghĩa
với cuộc sống tức thỏa mãn mong muốn nào đó của người lao động.Sự cơng
bằng và minh bạch trong chế độ trả thưởng sẽ khiến nhân viên của công ty

cảm thấy khơng có sự bất cơng nào và làm việc đạt năng suất cao hơn để
giành được tiền thưởng và phần thưởng xứng đáng.
Bên cạnh đó khơng thể khơng chú ý tới điều kiện về chế độ làm việc
và nghỉ ngơi để đảm bảo việc tái sản xuất sức lao động.Khi người lao động
được nghỉ ngơi đầy đủ sẽ làm việc hiệu quả hơn và đây cũng là điều kiện
giúp giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
2.2. Nhu cầu an toàn
Nhu cầu an toàn thể hiện ở việc xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật tại
nơi làm việc đảm bảo vừa hiện đại, an toàn và sạch sẽ.Nơi làm việc là khu
vực mà người lao động tiếp xúc nhiều nhất.Việc tạo ra một mơi trường làm
việc hiện đại,an tồn vừa tránh được các tai nạn,rủi ro trong quá trình làm
8


việc vừa tạo ra hình ảnh đẹp của cơng ty trong mắt khách hàng và hơn hết là
người lao động yên tâm làm việc.Bởi vì bạn thử hình dung xem nếu như
mình phải làm việc trong một mơi trường đầy nguy hiểm thì bạn có muốn và
có thể làm việc hết mình được hay khơng.
Bên cạnh đó cần cung cấp các chế độ phụ cấp độc hại,rủi ro để
người lao động phục hồi sức khỏe một cách tốt nhất.
Đối với các chế độ bảo hiểm xã hội thì đây là việc mà bất cứ doanh
nghiệp nào cũng phải cung cấp đầy đủ cho nhân viên của mình phịng tránh
các rủi ro ngồi ý muốn xảy ra.Ngồi ra cần có các chế độ sau khi thôi
việc,các chế độ tiết kiệm cho công nhân viên phải được đảm bảo để công
nhân yên tâm làm việc.
2.3. Nhu cầu xã hội
Về điều kiện tâm lý xã hội: điều kiện này liên quan tới bầu khơng khí
của cả nhóm hay cả doanh ngiệp.Khơng những thế nó cịn tác động đến việc
phát huy sáng kiến,các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong
lãnh đạo của nhà quản lý cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.

Thường xuyên tổ chức cho nhân viên các buổi ngoại khóa,cắm
trại,cùng chơi các trị chơi tập thể để mọi người gần gũi nhau hơn,có cơ hội
để tâm sự chia sẻ những khó khăn trong cuộc sống lẫn cơng việc.Từ đó, các
nhân viên sẽ đoàn kết với nhau hơn và coi doanh nghiệp như nhà của mình
để từ đó họ có thể cống hiến hết mình vì lợi ích chung của cả doanh nghiệp.
2.4. Nhu cầu được tôn trọng.
Tạo điều kiện để nhân viên có được khả năng thăng tiến trong cơng
việc.Thăng tiến là q trình người lao động được chuyển lên một vị trí cao
hơn trong doanh nghiệp,việc này thường đem lại lợi ích vật chất và cái tơi
của họ được tăng lên do đó thăng tiến là nhu cầu thiết thực của người lao
động vì thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân,tăng địa vị,uy tín
cũng như quyền lực của họ.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hồn thiện cá nhân
người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và
phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp đồng
thời tạo động lực cho người lao động.
Bên cạnh đó,cần có những chính sách khen ngợi và tơn vinh những
thành quả mà người lao động đạt được.Điều đó giúp họ hiểu rằng doanh
nghiệp luôn quan tâm tới mọi sự cố gắng của họ khiến họ không ngừng phát
triển.
2.5. Nhu cầu tự hoàn thiện.
Nhu cầu tự hoàn thiện hướng cho doanh nghiệp tạo điều kiện cho
những ai tích lũy đủ kiến thức và kinh nghiệm cần thiết, có ước mơ vươn lên

9


và nhu cầu tự khẳng định mình biến ước mơ thành hiện thực thơng qua việc
xây dựng các chính sách đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên.

Chương II: Phân tích thực trạng về cơng tác tạo động lực
thông qua việc thỏa mãn năm loại nhu cầu của người lao động
tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh giai đoạn hiện nay
I. Tổng quan về công ty cổ phần thế giới số Trần Anh.
1. Lịch sử hình thành và phát triển cơng ty.
Cơng ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Trần Anh được thành lập theo
quyết định số 0102004703 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp
ngày 11/03/2002. Cơng ty đã chính thức chuyển đổi từ mơ hình Cơng ty
TNHH sang mơ hình Cơng ty Cổ phần với tên gọi mới là: Công ty cổ phần
Thế giới số Trần Anh . Với mong muốn trở thành Công ty bán lẻ thiết bị số
lớn nhất tại Việt Nam, Công ty Trần Anh đã chính chức chuyển đổi từ mơ
hình Cơng ty TNHH lên công ty Cổ phần kể từ ngày 08/08/2007 theo giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103018927 do Sở Kế hoạch và Đầu tư
thành phố Hà Nội cấp.
Từ lúc thành lập với tổng số nhân viên là 05 người làm việc trong một
cửa hàng có diện tích > 60m2, sau 5 năm hoạt động hiện nay Cơng ty đã có
tổng số > 300 nhân viên với 3 địa điểm kinh doanh có diện tích > 4.500m2.
Khơng những thế, cơng ty Trần Anh cịn ln duy trì được tốc độ phát triển
toàn diện về mọi mặt một cách rất bền vững & đáng kinh ngạc so với các
công ty kinh doanh cùng lĩnh vực.
Gắn liền với sự hoạt động và phát triển của Trần Anh là những sự kiện
và chính sách kinh doanh mang tính đột phá, tiên phong trong lĩnh vực kinh
doanh thiết bị máy vi tính như: chính sách kinh doanh "bán giá bán buôn đến
tận tay người tiêu dùng", chính sách bảo hành "1 đổi 1 trong vịng 6 tháng"
vµ "bảo hành cả trong trường hợp IC bị cháy, nổ", chính sách "cam kết hồn
tiền khi có biến động giá"...
Hiện nay Trần Anh là 1 trong những Công ty hàng đầu Việt Nam trong
lĩnh vực công nghệ thông tin. Cơng ty ln duy trì được tốc độ tăng trưởng ở
mức rất cao và vững chắc trên mọi mặt. Trần Anh luôn chiếm được sự tin
tưởng của các khách hàng bởi các chính sách, cam kết, dịch vụ... mà rất

nhiều Cơng ty máy tính khác khơng làm được. Trần Anh cũng là một trong
những thành viên sáng lập ra nhóm máy tính G6.

10


Cơng ty Trần Anh có một đội ngũ nhân viên hùng hậu và có trình độ
chun mơn rất cao (hơn 80% đã tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng chuyên
ngành Kinh tế, Kỹ thuật), đủ khả năng để có thể đáp ứng mọi yêu cầu dù là
khắt khe nhất của quí khách hàng.
Không những thế, đội ngũ nhân viên của Trần Anh cịn là những người
đầy lịng nhiệt tình và có thái độ rất niềm nở trong cung cách phục vụ khách
hàng. Tất cả các cán bộ nhân viên trong Công ty Trần Anh đều thấu hiểu
được một điều đó là: “Khách hàng mới là người quyết định tương lai, sự tồn
tại và phát triển của Trần Anh”.
Vì vậy tồn thể nhân viên Công ty Trần Anh đều luôn tâm niệm và làm
việc theo suy nghĩ: “Hãy phục vụ khách hàng như chúng ta đang phục vụ
cho chính bản thân chúng ta.
* Trớc năm 2005.
Thời gian đầu số Cán bộ Công nhân viên của Công ty có khoảng trên 50
ngời với trang thiết bị máy móc còn rất ít và lạc hậu. Do nỗ lực và quyết tâm
của tất cả các CBCNV toàn Công ty nên công việc kinh doanh thơng mại, dịch
vụ của Công ty đà từng bớc phát triển, số lợng công nhân cũng tăng dần theo
thời gian, có thời điểm lên tới 150 lao động (vào những năm 2003-2004).
* Sau năm 2005.
Cùng với các Doanh nghiệp khác, Công ty phải đòi hỏi có sự chuyển
đổi cho phù hợp với quy luật phát triển của nền kinh tế thị trờng. mặc dù gặp
rất nhiều khó khăn nh trang thiết bị, máy móc quá cũ và lạc hậu, đội ngũ cán
bộ cha kịp thích ứng với cơ chế thị trờng,... nhng với quyết tâm đa đơn vị đi
lên của tập thể CBCNV và ban lÃnh đạo, Công ty đà dần tìm đợc chỗ đứng trên

thị trờng, sản phẩm đợc khách hàng tín nhiệm và đánh giá cao.
Do mới chuyển đổi Cổ phần và đi vào hoạt động nên Công ty gặp
không ít những khó khăn. Nhng với sự lÃnh đạo sáng suốt của Ban giám đốc
và tinh thần làm việc hết mình của đội ngũ cán bộ công nhân viên, Công ty đÃ
dần dần bắt kịp trình độ phát triển của đất nớc và khẳng định đợc vị thế của
mình trên thị trờng, kinh doanh có hiệu quả, phần nào cải thiện đợc đời sống
cán bộ công nhân viên trong C«ng ty.
2. Chức năng nhiệm vụ và hoạt động của cụng ty Trn Anh.
Mỗi Công ty đều có những lĩnh vực hoạt động riêng, nó là yếu tố quyết
định sự thành bại của Công ty đó trên thị trờng. Riêng với Công ty CP Thế
Giới Số Trần Anh sản phẩm không phải đợc xác định ngay từ khi mới thành
lập mà nó đợc mở rộng qua các thời kỳ:

11


Trớc năm 2005 sản phẩm của Công ty chủ yếu là những thiết bị, máy
móc phục vụ cho các văn phòng, cơ quan, công sở khu vực miền Bắc thời kỳ
đó.
Từ năm 2005 trở đi, Công ty đà thiết lập một số ngành nghề kinh doanh,
dịch vụ chủ yếu sau:
+ Cung cấp thiết bị máy móc văn phòng, công sở.
+ Cung cấp các phụ ting, linh kiện máy tính, điện thoại,công nghệ cao.
+ Cung cấp các ứng dụng công nghệ phần mềm.
+ Cung cấp các giải pháp phần mềm từ căn bản đến yêu cầu trình độ kỹ
thuật cao.
+ Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá.
Ngày 01/11/2006 Công ty bổ xung thêm một số ngành nghề kinh doanh,
cụ thể là:
+ Dịch vụ lắp đặt các trang thiết bị máy văn phòng, công sở và t nhân.

+ Bảo hành đối với các trang thiết bị chuyên dùng.
+ Kinh doanh các sản phẩm công nghệ phần mềm.
+Các giải pháp phần mềm chuyên dùng.
+Lắp ráp các sản phẩm điện tử, tin học.
+Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng viễn thông.
Sản phẩm kinh doanh của Công ty rất đa dạng, nhng hiƯn nay chó träng
chđ u hai m¶ng s¶n phÈm là phần mềm và thiết lập mạng. Những sản phẩm
của Công ty chủ yếu phục vụ cho nhu cầu trong nớc, đặc biệt là các cơ quan và
cá nhân ngời sử dụng và ngày càng tăng sự tín nhiệm của các doanh nghiệp
trong nớc đối với sản phẩm của Công ty mình.
3. C cu t chc
3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty.
Công ty CP Thế Giới Số Trần Anh có cơ cấu tổ chức quản lý và điều
hành theo mô hình trực tuyến chức năng, đây là mô hình tổ chức khá phổ biến
ở nớc ta hiện nay. Toàn Công ty là thể thống nhất dới sự lÃnh đạo trực tiếp
toàn quyền của Giám đốc, Giám đốc sẽ chỉ đạo trực tuyến đến từng phòng ban
chức năng. Các phòng ban có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, nhiệm vụ đợc
phân chia cho các bộ phận riêng biệt theo các chức năng quản lý khác nhau,
hình thành nên những ngời cán bộ chuyên môn hóa chỉ đảm nhận một hoặc
một số công việc nhất định.
Hiện nay Công ty có bộ máy quản lý bao gồm: một Giám đốc Công ty,
một phó giám đốc, bốn phòng ban chức năng.
Dới đây là sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty.
Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty.
3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:
12


Ngời thực hiện chức năng quản lý, giám sát, hoạch định chiến lợc và
điều hành chung mọi hoạt động của Công ty là Giám đốc. Phó giám đốc thực

hiện chức năng tham mu, giúp việc cho giám đốc trong điều hành hoạt động
của Công ty. Bốn phòng ban: phòng kỹ thuật, phòng kinh doanh, phòng Tổ
chức Lao động Tiền lơng (phòng nhân sự), phòng tài chính kế toán;
mỗi phòng đợc Giám đốc giao cho những nhiệm vụ nhất định nhằm giúp cho
guồng máy quản lý hoạt động đúng hớng.
ã Phòng kỹ thuật: có chức năng tham mu giúp việc cho Giám đốc về các
mặt quản lý thiết bị, công nghệ, chất lợng và định mức kinh tế kỹ thuật trong
sản xuất.
- Xây dựng quy trình công nghệ sản phẩm, giám sát việc thực hiện các quy
trình công nghệ sản phẩm.
- Thờng xuyên nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về tiến độ kỹ thuật nh: cải
tiến thiết bị, hợp lý hoá quy trình, đề xuất đổi mới thiết bị.
- Thiết kế và đọc các bản vẽ kỹ thuật.
ã Phòng kinh doanh: có chức năng tham mu giúp việc cho Giám đốc trong
các lĩnh vực:
- Nghiên cứu thị trờng giá cả hàng hoá, tiêu thụ sản phẩm.
- Nghiên cứu nguồn hàng và khả năng cung ứng.
- Trực tiếp tổ chức ký kết các hợp đồng kinh tế, hợp dồng mua bán hàng hoá
trong và ngoài nớc.
- Lập kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm.
ã Phòng tổ chức lao dộng tiền lơng (phòng nhân sự): Thực hiện mọi
nhiệm vụ đợc Giám đốc Công ty giao, đồng thời tham mu giúp việc cho Giám
đốc trong các lĩnh vực sau:
- Tuyển dụng lao động.
- Bố trí sắp xếp lao động, quản lý lao động.
- Hớng dẫn, phổ biến, thực hiện chế độ, chính sách của Đảng, Nhà nớc và
Công ty đề ra.
- Phụ trách công tác thi đua, khen thởng, kỷ luật của toàn Công ty.
- Thực hiện công tác đào tạo, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề
cho toàn bộ công nhân viên chức của toàn Công ty.

- Thực hiện công tác thanh tra Nhà nớc.
ã Phòng tài chính kế toán: Thực hiện mọi nhiệm vụ đợc Giám đốc Công
ty giao, đồng thời tham mu giúp việc cho Giám đốc trong các lĩnh vực sau:
- Thực hiện công tác trả lơng và bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên trong
Công ty.
- Thực hiện nhiệm vụ giao dịch với ngân hàng, các cơ quan tài chính, cơ
quan thuế.

XN Đúc &
KDVTTB
CB, CNV:61

13

XN CƠ KHí &
CĐCT
CB, CNV:75

XN XD & TTNTXD & TTTN
XN
CB, CNV:28 CB, CNV:58


- Chức năng thống kê, hạch toán, nắm vững tình hình kinh doanh của toàn
Công ty, từ đó xây dựng kế hoạch quản lý toàn bộ chi tiêu kế toán của
Công ty.
- Quản lý toàn bộ sổ sách liên quan đến vấn đề tài chính của Công ty.
Các phòng ban thực hiện chế độ hạch toán độc lập, mỗi phòng ban sẽ
đảm nhiệm các công việc khác nhau. Các phòng ban cũng có cơ cấu gần giống
nh cơ cấu của Công ty, cũng gồm trởng phòng, phó phòng, một số nhân viên

thực hiện các công việc dới sự chỉ đạo của trởng phòng, phó phòng của phòng
ban mình.
Với bộ máy quản lý nh trên, Giám đốc trực tiếp quản lý đợc các phòng
ban chức năng, các phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ rõ ràng tạo thuận
lợi cho việc điều hành công việc đợc nhanh, kịp thời, đáp ứng đợc những biến
đổi phức tạp của thị trờng. Đặc biệt Công ty rất sáng tạo trong việc thiết kế cơ
cấu tổ chức tại phòng ban, vừa thực hiện đợc công việc đợc dễ dàng mà lại tiết
kiệm đợc lợng lao động gián tiếp. Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của Công
ty là hợp lý, phát huy đợc khả năng của các phòng ban, tạo ra bộ máy quản lý
thèng nhÊt tõ trªn xuèng.
4.Đặc điểm về lao động của cụng ty.
Lao động là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công hay thất bại của
bất kỳ một doanh nghiệp nào. Nhận biết đợc tầm quan trọng của đội ngũ lao
động trong phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh cđa C«ng ty, C«ng ty
lu«n chó ý bè trí sắp xếp lao động để có hiệu quả kinh doanh là cao nhất. Thực
tế Công ty có khoảng hơn 300 lao động nhng lao động đợc hởng bảo hiểm chỉ
có 140 ngời do đặc thù về sản xuất kinh doanh (Đặc biệt trong lĩnh vực thơng
mại) vì vậy họ thuê lao động thời vụ để giảm các chi phí và tăng hiệu quả cạnh
tranh. Hiện nay lao động của Công ty đợc chia thành hai loại lao động chủ yếu
là lao động gián tiếp và công nhân trực tiếp.
* Lao động gián tiếp bao gồm những ngời làm công tác lÃnh đạo quản
lý, công tác khoa học kỹ thuật, công tác chuyên môn, công tác nghiệp vụ và
công tác hành chính.
Bảng 2: Thống kê chất lợng lao động gián tiếp của Công ty
(Đến 31/12/2007).
Chức danh,
nghề nghiệp
Tổng số CBCNV
A> Lao động quản lý
B> CB làm công tác KHKT

C> CB làm công tác chuyên môn
D> CB làm công tác nghiệp vụ
E> CB làm công tác hành chính

Tổng
CBCNV
58
15
20
2
14
7

Trong đó Trình độ
Nữ
Trên ĐH
19
1
1
1
0
1
5
2

ĐH
41
8
11

CĐ
2

16
1

1
2

1

TC
10
1
4
1
4
5

Chính
trị
4
1
1
1
1

(Nguồn trích dẫn: Phòng Tổ chức Lao động - Tiền l¬ng)

14

Qua bảng 2 ta thấy lao động gián tiếp của Công ty có trình độ Đại học
chiếm tỷ lệ cao (chiếm 70,68% tổng số lao động gián tiếp của Công ty), nhng
bên cạnh đó lao động có trình độ trung cấp cũng còn nhiều (10 ngời, chiếm
khoảng 17,24% tổng lao động gián tiếp) và trình độ cán bộ trên đại học còn rất
ít, chỉ có 1 ngời.
Mặt khác qua bảng 2 ta thấy cơ cấu lao động gián tiếp của Công ty vẫn
cha đợc hợp lý: là Công ty CP Thế Giới Số vì vậy lợng lao động là cán bé khoa
häc kü tht ph¶i chiÕm tû lƯ cao nhng ở Công ty chỉ chiếm khoảng 34,48%
tổng lao động gián tiếp. Cơ cấu này cũng làm ảnh hởng lớn đến hiệu quả sử
dụng lao động của Công ty, Công ty nên có biện pháp để điều chỉnh sao cho
phù hợp.
* Lao động trực tiếp sản xuất bao gồm công nhân kỹ thuật, lao động
phổ thông và lao động thời vụ.
Do đặc điểm về lĩnh vực sản xuất nên lợng lao động nữ của Công ty
chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 18,49%) .ây là yếu tố thuận lợi đối với Công ty,
Công ty không phải lo nhiều các chính sách chế độ đối với phụ nữ nh chế độ
thai sản, con ốm.
Tất cả lao động của Công ty đều đà đợc qua đào tạo, với bậc thợ trung
bình là bậc 3/7. Bên cạnh đó lao động bậc 1/7 cũng vẫn còn 4 ngời nhng lao
động bậc 7/7 thì cha có. Công ty có đội ngũ lao động trực tiếp tơng đối trẻ do
đó trình độ và kinh nghiệm cũng còn những hạn chế nhất định. Số lao động
thời vụ của Công ty chiÕm tû lƯ cao, b»ng 160,71% so víi lao ®éng trực tiếp.
Nguyên nhân do thực hiện chế độ hạch toán độc lập nên Công ty tìm mọi cách
để tối thiểu hoá chi phí vì vậy Công ty ký các hợp đồng thời vụ để giảm các
chi phí về chế độ chính sách nh bảo hiểm, các chế độ lễ, tết,.
Do thay đổi cơ cấu tổ chức trong Công ty nên lao động của Công ty
cũng có nhiều biến động, đặc biệt đối với lao động gián tiếp. Năm 2007 khi
chuyển sang Công ty Cổ phần, Công ty đà cải cách lại toàn bộ lực lợng lao

động, Công ty đà thực hiện giảm biên chế cho 27 ngời, chủ yếu là những ngời
giảm khả năng lao động, đây là cố gắng rất lớn nhằm phát triển Công ty. Do
đó khi họ về giảm biên chế đà giảm đợc quỹ lơng trong Công ty.
Qua thực tế trên, số lao động gián tiếp của Công ty còn chiếm tỷ lệ cao,
ảnh hởng rất lớn đến quỹ lơng của Công ty. Công ty phải chi quỹ lơng tơng đối
lớn cho lao động quản lý làm cho đơn giá tiền lơng cho khối lao động trực tiếp
giảm đi, tiền lơng của ngời lao động trực tiếp thấp vì thế không khuyến khích
họ làm việc.
5. Cỏc đặc điểm khác của công ty tác động tới vấn to ng lc.
Chỉ thành lập cách đây hơn 7 năm nên cơ sở vật chất của Công ty cũng cha
phải đà đầy đủ các trang thiết bị. Mặt bằng cơ sở hiện nay vẫn đang là một vấn

15


đề lớn do Công ty đang ngày càng mở rộng thị trờng trong thành phố Hà Nội
nói riêng và mở rộng ra các địa bàn giáp với Hà Nội nói chung nhng để tìm
kiếm đợc một địa điểm hội tụ đợc các điều kiện thuận lợi thì thật là khó.
Nguồn tài chính hiện nay đang tập trung vào vấn đề mở rộng hoạt động
kinh doanh, trang trải các chi phí nh : thuê địa điểm mở rộng kinh doanh, đầu
t công nghệ vào các mặt hàng đang đợc thị trờng chú ý, thuê thêm công nhân
viên để bổ sung vào địa điểm mới. Nhiều chi phí phát sinh dẫn đến vấn đề tạo
động lực cũng khó để thực hiện hoàn tất trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù vậy,
Công ty cũng đợc sự ủng hộ từ phía một số công nhân viên bởi họ hiểu những
khó khăn mà Công ty đang gặp phải và họ đặt lợi ích Công ty lên trên hết nên
họ cũng có gắng hết sức để làm tốt công việc của mình.
Với tất cả những đặc điểm trên đà cho ta thấy vấn đề tạo động lực cho ngời
lao động cũng bị ảnh hởng mặc dù Công ty đà cố gắng rất nhiều trong mấy
năm qua.
6. Kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty

B¶ng 3: Kết quả kinh doanh của Công ty CP Thế Giới Số Trần Anh
Đơn
vị
Giá trị SXKD Tỉ
Tổng doanh thu tỉ
Số SP mua ttbị tỉ
tỉ
Đầu t XDCB
Tr. tr
Lợi nhuận

Chỉ tiêu

Tỉ suất LN/DT

2004
KH TH
42
52.78
40
50.267
33
36.74
48
25
5
7
0.125 0.139

%TH/KH

125.7
125.67
111.33
52.08
140
111.4

2005
KH
64.2
60
39
50
8
0.133

TH
75.1
66.317
39.23
37.85
10.2
0.154

2006
%TH/KH KH
116.98 80
110.53 75
100.58 41
71.42

50
127.5
10
115.35 0.133

TH
81.7
79.4
41
23.7
10.8
0.136

%TH2005
%TH/KH TH2004
102.13 142.29
105.87 131.93
100
106.77
47.4
151.4
108
145.71
102.01 110.44

%TH2006
TH2005
108.79
119.73
104.51

62.62
105.88
88.43

(Nguồn: Trích số liệu phòng kế toán tài chính của Công ty)

Đơn
vị
Giá trị SXKD Tỉ
Tổng doanh thu tỉ
Số SP mua ttbị tỉ
tỉ
Đầu t XDCB
Tr. tr
Lợi nhuận

Chỉ tiêu

Tỉ suất LN/DT

2006
KH TH
80
81.7
75
79.4
41
41
50
23.7

10
10.8
0.133 0.136

%TH/KH
102.13
105.87
100
47.4
108
102.01

2007
KH
86
90
45
47
11
0.122

TH
97.13
100.73
47.17
27.31
11.7
0.116

2008

%TH/KH KH
112.94 92
111.92 89
104.82 47
58.1
49
106.36 12
95.032 0.134

TH
92.87
94.82
49.34
23.97
12.5
0.131

%TH2007
%TH/KH TH2006
100.94 118.88
106.53 126.86
104.97 115.04
48.91
115.23
104.16 108.33
97.775 85.393

%TH2008
TH2007
95.61

94.13
104.6
87.77
106.83
113.491

(Nguồn: Trích số liệu phòng kế toán tài chính của Công ty)

16


Theo bảng trên ta thấy doanh thu của Công ty năm 2005 so với năm
2004 tăng 31,93% trong khi đó năm 2006 so với năm 2005 chỉ tăng 19,73%.
Lợi nhuận năm 2005 so với năm 2004 tăng 45,71% trong khi đó năm 2006 so
với năm 2005 chỉ tăng 5,88%. Doanh thu năm 2007 so với năm 2006 tăng
26,86% trong khi đó năm 2008 so với năm 2007 lại bị giảm 5,87%. Lợi nhuận
năm 2007 so với năm 2006 tăng 8,33% trong khi đó lợi nhuận năm 2007 so
với năm 2006 chỉ tăng 6,83%. Nguyên nhân của vấn đề này là do ảnh hởng
của mức giá nguyên vật liệu tăng nhanh, do đó chi phí tăng.
II. Phõn tớch v ỏnh giỏ thực trạng công tác tạo động lực thông qua
việc thỏa mãn năm loại nhu cầu của người lao động tại công ty cổ phần
thế giới số Trần Anh.
1. Nhu cầu sinh lý
1.1. Tiền lương
Công ty thực hiện hai quan điểm trả lương như sau: với lao động
gián tiếp hưởng lương thời gian công ty sẽ trả lương theo mức độ hồn thành
cơng việc và hệ số lương.Cịn đối với lao động trực tiếp trả theo khối lượng
sản phẩm thực tế sản xuất trong tháng.
Hình thức trả lương thời gian được công ty áp dụng trả cho cán bộ
quản lý,cán bộ chuyên môn, cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân viên

phục vụ.Quy chế lương này của công ty đã khuyến khích người lao động
làm việc bởi vì tiền lương mà họ nhận được căn cứ vào mức độ hoàn thành
nhiệm vụ.Nó đã khắc phục được nhược điểm lớn của chế độ tiền lương đó là
khơng tính hệ số chức vụ chun mơn và hệ số hồn thành nhiệm vụ cá
nhân.
Đối với trả lương sản phẩm thì cách trả này có ưu điểm là trả lương
dựa vào kết quả thực hiện công việc cua người lao động. Tuy nhiên phương
án này chưa quan tâm đến những người có thâm niên cao trong cơng ty.
Bên cạnh đó,cơng ty trả lương làm thêm giờ theo quy định của nhà
nước, ngày nghỉ lễ tết trả lương theo hệ số lương cá nhân.
1.2 Tiền thưởng:
Cơng ty đã có nhiều hình thức thưởng cho người lao động như thưởng
hàng tháng,hàng quý,thưởng cho lao động có trình độ tay nghề,chun mơn
cao…Tuy nhiên,việc áp dụng các hình thức thưởng trên không phải là tất cả
và chưa đồng bộ mà công ty chỉ chú trọng vào một bộ phận nhân viên kỹ
thuật cao mà không quan tâm đến lực lượng lao động khá lớn đó là các nhân
viên ở các phịng ban khác cũng đóng góp cơng sức cho cơng ty.
2. Nhu cầu an tồn
17


Hàng năm,cơng ty ln đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ cho người lao
động để người lao động yên tâm làm việc và đảm bảo sự an toàn cho người
lao động khi có bất cứ rủi ro nào.Bên cạnh đó,cơng ty cịn thường xun tổ
chức các chương trình khám bệnh, chăm sóc sức khỏe cho nhân viên của
cơng ty mục đích là kiểm sốt được tình hình sức khỏe của người lao động
đẻ có biện pháp tác động đúng đắn đảm bảo người lao động luôn làm việc
trong trạng thái khỏe mạnh.
Cơng ty có đưa ra các chương trình cho vay,hỗ trợ mua nhà,mua xe trả
góp đảm bảo cuộc sống cho nhân viên của mình.Bên cạnh đó,cơng ty cũng

đã xây dựng các quỹ lương dự phòng để trả cho những trường hợp nhân viên
buộc phải thôi việc do giảm biên chế…
3.Nhu cầu xã hội
Công ty luôn cố gắng tạo ra bầu khơng khí làm việc thoải mái và có
hứng thú trong công việc. Công ty cũng tạo mọi điều kiện cho cơng nhân
viên của mình làm việc trong một mơi trường ổn định,không bị chi phối bởi
nhiều nguyên nhân khác nhau. Nhưng bên cạnh đó vẫn có sự khơng thoải
mái khi mà các nhân viên trong một phòng ban người thì làm việc,người thì
khơng tạo ra khơng khí làm việc khơng chỉnh tề.Và ngun nhân chính là do
quả lý khơng chặt chẽ.
Ngồi ra,cơng ty cịn tổ chức các phong trào như: các cơng nhân viên
trong cùng phịng ban thi đua làm thêm ngày,giờ trong tháng và đạt kết quả
năng suất lao động cao giữa các phịng ban nhưng diều đó vẫn chưa được
chú trọng lắm.Những hoạt động đó nhiều khi bị lãng quên do người đứng
đầu thường là các trưởng phịng,hay cấp lãnh đạo khơng quan tâm.Điều đó
cũng đã làm giảm tinh thần phấn đấu làm việc của công nhân viên.
Hơn nữa,sự thân thiện giữa các nhân viên trong công ty chưa được tốt
lắm.Đây là điều còn thiếu cơ bản giữa các thành viên.Bên cạnh đó,mối quan
hệ giữa cấp trên và nhân viên cũng chưa được gần gũi.Mối quan hệ đó chỉ
dừng lại trên cơ sở cấp trên cần cấp dưới đáp ứng nhu cầu công việc mà
không cần biết cấp dưới có những mong muốn, suy nghĩ ra sao.
Cơng ty thỉnh thoảng cũng tổ chức các hoạt động sinh hoạt đoàn thể
như: thể thao tập thể, các buổi ngoại khóa thảo luận về cơng nghệ sản phẩm,
các buổi party…làm cho mọi người gần nhau hơn,đoàn kết hơn.
4. Nhu cầu được tơn trọng
Bất kì một nhân viên nào khi bước vào một môi trường làm việc mới
thường mong muốn được sự tơn trọng của mọi người, được có cơ hội thăng
tiến trong cơng việc. Chính vì vậy, cơng ty đã tạo ra một môi trường làm
việc cởi mở, thân thiện, tơn trọng lẫn nhau. Các nhân viên mới ln có thể tự
do nói lên suy nghĩ của mình, được các nhân viên cũ hướng dẫn tận tình

trong cơng việc.
18


Cơng ty cứ theo định kỳ thì lại có sự cân nhắc thăng tiến công tác và
thay đổi nhân sự cho những nhân viên thực sự xứng đáng,có đóng góp to lớn
cho cơng ty.Chính sách này đã dược cơng ty áp dụng cho tồn bộ tổ chức
chứ khơng riêng gì ai cả.Điều này khiến cho người lao động thấy được sự
công bằng trong việc phân công lao động trong công ty đẻ từ đó họ sẽ cố
gắng nhiều hơn.
Đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc trong cơng việc cơng ty
sẽ nêu gương trước tồn cơng ty để người khác học tập đồng thời người lao
đông cảm thấy tự hào về bản thân và được công ty tôn vinh.Và trái lại,những
nhân viên có những sai sót nhỏ thì cơng ty sẽ phê bình một cách kín
đáo.Như thế nhân viên sẽ không cảm thấy xấu hổ và sẽ rút kinh nghiệm và
cố gắng hơn.
5. Nhu cầu tự hồn thiện
Đó là chính sách đào tạo, hỗ trợ phát triển giúp cơng nhân viên nâng cao
trình độ chun mơn nhưng trong công ty Trần Anh vấn đề đào tạo,phát
triển vẫn chưa mang tính chất đồng bộ.Chỉ một số người được chỉ đinh mới
được đi cịn những người khác thì chờ đợi cơ hội từ rất lâu mà vẫn không
được nằm trong danh sách. Có những nhân viên có đủ số năm kinh nghiệm,
đủ chuyên môn vậy mà vẫn chưa được cất nhắc để đi đào tạo chuyên sâu.
III. Nhận xét và đánh giá.
1. ưu điểm.
Công ty đã vận dụng khá tốt học thuyết nhu cầu của Maslow trông việc
tạo động lực thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu của người lao động.
Vấn đề trả lương trả công cho người lao động cũng khás sát xao và chính
xác, đồng thời đáp ứng đầy đủ mọi điều kiện về trả lương trong nền kinh tế
thị trường hiện nay.

Cơng ty đã có các hình thức kích thích cho người lao động như: thưởng,
các loại phúc lợi, dịch vụ,…
Cơng ty cũng đã có các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên,
thăng chức cho nhân viên nhằm tạo động lực làm việc.
2. Nhược điểm.
Cơng ty khơng áp dụng hình thức thưởng với tồn bộ nhân viên trong
cơng ty mà chỉ tập trung vào một bộ phận nhân viên.Điều này tạo ra sự đố
kỵ bất cơng cho nhân viên của những phịng ban khác khơng có hứng thú với
cơng việc.
Mơi trường làm việc vẫn chưa được thân thiện giữa các nhân viên và
giữa cấp trên và cấp dưới.
Các chương trình dịch vụ cho người lao động chưa được quan tâm đúng
mức .
19


3. Nguyên nhân
Nguyên nhân chính gây ra các nhược điểm cịn tồn đọng ở cơng ty Trần
Anh đó là do cơng ty mới thành lập nên tình hình tài chính của công ty chưa
đủ điều kiện để đáp ứng đầy đủ cho người lao động chứ không phải công ty
không muốn.
Hơn nữa công tác quản lý nhân lực của công ty cịn chưa chặt chẽ và hợp
lí dẫn đến tình trạng công nhân không chịu làm việc.

Chương III : Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực thơng
qua việc thỏa mãn năm loại nhu cầu của người lao động tại công
ty cổ phần thế giới số Trần Anh
I. Phương hướng phát triển công ty trong thời gian tới.
1. Phương hướng phát triển kinh doanh.
1.1.Thuận lợi của cơng ty:

Do míi chuyển sang Cổ phần tuy còn nhiều khó khăn nhng Công ty đÃ
ổn định về mặt tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh doanh thơng mại, dịch vụ. Mọi hoạt động của Công ty đợc sự lÃnh đạo toàn diện và
quan tâm sâu sát của Hội đồng quản trị, giám đốc, Ban thờng vụ Công đoàn và
các phòng ban chức năng của Công ty. Nội bộ Công ty ổn định về chính trị, có
tinh thần đoàn kết nhất trí cao trong các đoàn thể quần chúng, tất cả vì sự tồn
tại và phát triển của Công ty.
Sau vài năm tổ chức lại sản xuất với mô hình mới, áp dụng phơng pháp
quản lý kinh tế mới Công ty đà tích luỹ đợc nhiều kinh nghiệm quý báu trong
công tác quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty đà chú trọng đổi mới máy móc, thiết bị do vậy sản phẩm của
Công ty vẫn tiếp tục khẳng định đợc vị thế, uy tín trên thị trờng lâu năm, trên
cả nớc.
1.2.Khú khn ca cụng ty:
Nền kinh tế thị trờng với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế do
vậy Công ty phải cạnh tranh quyết liệt trên thị trờng trong tất cả các lĩnh vực
hoạt ®éng cđa m×nh nh: cung cÊp phơ tïng, phơ kiƯn, linh kiện, các thiết bị
mạng đồng bộ. Để tồn tại và phát triển tập thể CBCNV lao động toàn
Công ty cïng mét lóc võa ph¶i tỉ chøc kinh doanh, sắp xếp lại đội ngũ, nâng
cao chất lợng lao động, vừa phải tìm nguồn vốn đầu t đổi mới trang thiết bị
công nghệ, mở rộng sản xuất kinh doanh. Những khó khăn về thiếu vốn, bị
chiếm vốn ảnh hởng rất lớn đến kinh doanh thơng mại, dịch vụ, đời sống công
nhân lao động.

20


Trên thị trờng, giá cả những vật t chính nh linh kiện, phụ kiện phục vụ
cho lắp đặt của Công ty tăng giá rất nhiều ảnh hởng nghiêm trọng tới việc thực
hiện các hợp đồng kinh tế với các đối tác.
Lực lợng cán bộ kỹ thuật giỏi, công nhân tay nghề cao còn thiếu, một bộ

phận cha đáp ứng đợc yêu cầu phát triển kinh doanh của Công ty.
1.3. Phơng hớng phát triển kinh doanh.
Trớc khi tiến hành Cổ phần hóa lĩnh vực kinh doanh thơng mại, dịch vụ
của Công ty thiên về lĩnh vực cung cấp các thiết bị máy tính, linh kiện, nhng
từ khi chuyển sang Cổ phần hóa, sản phẩm của Công ty lại có xu hớng thiên về
cung cấp, lắp đặt các thiết bị mạng, giải pháp phần mềm, giải pháp mạng do
cấp lÃnh đạo có sự thay đổi vì thế mục tiêu của Công ty cũng phải đợc điều
chỉnh.
Để thực hiện đợc các mục tiêu trên thì toàn bộ CBCNV- lao động trong
Công ty cần khắc phục những tồn tại yếu kém, phát huy những thành tích đÃ
đạt đợc. Đặc biệt phải tăng cờng công tác tiếp thị, khai thác tiềm năng thị trờng, mở đại lý bán hàng trên địa bàn cả nớc, đáp ứng kịp thời các sản phẩm
mà thị trờng đang có nhu cầu.
Công ty từ khi mới thành lập cho đến nay với những sản phẩm đà trải qua
nhiều giai đoạn phát triển khác nhau, ngày càng đợc cải tiến nhng không vì
vậy mà đến nay Công ty lại ngừng công việc đó. Công ty cần có một chiến lợc
kinh doanh hoàn hảo từ khâu nhập sản phẩm đến khâu tung sản phẩm ra thị trờngđể đáp ứng nhu cầu khách hàng. Sản phẩm nhập phải đợc kiểm tra qua
nhiều công đoạn mà nhân viên kỹ thuật là lực lợng kiểm tra chủ yếu và hiệu
quả nhất. Các sản phẩm khi đợc trng bày tại các điểm bán hàng của Công ty sẽ
do nhân viên bán hàng, nhân viện marketing giới thiệu, quảng bá sản phẩm
đến ngời tiêu ding, đáp ứng đợc thị hiếu của họ.
Mở rộng kinh doanh cũng đang đợc cấp lÃnh đạo xem xét nhằm tiến theo
bớc tiến của nền kinh tế thị trờng. Thị trờng luôn đòi hỏi các doanh ngiệp phải
nhanh nhạy để biết đợc thị trờng muốn gì, cần gì để đáp ứng. Không chỉ là đáp
ứng thông thờng mà phải làm sao để những sản phẩm đó phải đợc thị trờng
chấp nhận và tạo đợc uy tín cho những lần mua bán, kinh doanh sau.
2. Phương hướng về công tác lao động tiền lương ca cụng ty.
Tiền lơng, tiền thởng là động lực khuyến khÝch vËt chÊt trùc tiÕp ®èi víi
ngêi lao ®éng. Thùc hiện trả lơng, thởng đúng thời gian, đúng địa điểm, đảm
bảo cho ngời lao động yên tâm làm việc. Hàng tháng, Công ty tạm ứng lơng
tháng từ ngày 15 đến ngày 17 và thanh toán lơng tháng vào ngày 5 đến ngày 7

tháng sau. Tiền thởng cũng đợc trả phù hợp với năng lực mà ngời lao động
đóng góp.
Mở rộng thị trờng, tích cực tìm các nguồn hàng để đảm bảo ngời lao
động có việc làm thờng xuyên, làm tăng tiền lơng, ổn định mức sống cho ngời

21


lao động, tạo ra đợc nhiều phúc lợi, dịch vụ cho họ an tâm làm tốt công việc
của mình.
Phúc lợi, dịch vụ là những khuyến khích cũng ảnh hởng tới ngời lao
động , họ đợc hởng phúc lợi, dịch vụ cũng đồng nghĩa với việc đời sống của họ
cũng đợc cải thiện, nâng cao đời sống, ổn định công việc.
Các chính sách hỗ trợ đào tạo, phát triển Công ty cũng áp dụng trong
từng giai đoạn, từng thời kỳ nhất định. Đào tạo công nhân viên để phát triển,
nâng cao khả năng chuyên môn, phát huy đợc năng lực vốn có đợc tích luỹ
trong từng cá nhân ngời lao động.
Dù là hình thức khuyến khích gì chăng nữa, những gì ngời lao động
đáng đợc hởng cần có sự đáp ứng từ phía cấp lÃnh đạo. Có nh vậy, tinh thần
làm việc, tinh thần phục vụ của ngời lao động mới đợc cải thiện và ngày càng
đợc nâng cao.
II. Mt s giải pháp nhằm năng cao hiệu quả công tác tạo động lực
thông qua việc thỏa mãn năm loại nhu cầu của người lao động tại công
ty cổ phần thế giới số Trần Anh
Đánh giá,xem xét nhu cầu của nhân viên dựa trên các yếu tố cá nhân
của họ thông qua học thuyết của Maslow từ đó đưa ra những giải pháp tạo
động lực hiệu quả.
Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá thực hiện công việc đảm bảo
công bằng trong việc trả lương,trả công đối với tất cả các lao động.
Thưởng cho người lao động phải công bằng theo mức độ cống hiến của

người lao động trong quá trình làm việc như thëng tiÕt kiƯm vËt t… nh»m
khun khÝch c«ng nhân viên nâng cao trách nhiệm trong sử dụng, bảo quản
tốt vật t, khuyến khích công nhân viên hạ thấp mức tiêu hao vật t trong một
đơn vị sản phẩm.
Hon thiện hơn về chương trình phúc lợi như: phúc lợi đảm bảo thu
nhập,các chế độ bảo hiểm xã hội. Đảm bảo cho nhân viên có cơng việc ổn
định và cơng bằng trong công việc để họ yên tâm làm việc.
Cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty để có thể kết
hợp hài hồ trong cơng việc,giúp đỡ lẫn nhau thơng qua các hoạt động
như:dã ngoại,giải trí mang tính đồng đội…Tứ đó xây dựng một văn hóa
doanh nghiệp lành mạnh và đặc trưng.
Tìm hiểu tiềm năng và khả năng của nhân viên để có sự bố trí công việc
hợp lý cho nhân viên.Đồng thời xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
chun mơn nghiệp vụ tồn công ty

22


KẾT LUẬN
Trên đây là tồn bộ q trình nghiên cứu của em về công tác tạo động
lực cho người lao động thông qua việc đáp ứng năm loại nhu cầu của
Maslow.Qua đây ta có thể thấy được những điểm mạnh và điểm yếu của
công ty trong hoạt động tạo động lực.Cơng ty Trần Anh đã có những chính
sách tạo động lực đem lại hiệu quả nhưng bên cạnh đó khơng tránh phải
những thiếu sót.Chính vì vậy trong bài viết của mình em đã đưa ra một số
biện pháp nhắm hồn thiện công tác tạo động lực của công ty.
Nhưng do sự hiểu biết còn hạn chế cùng với kiến thức thực tế ít vì vậy
bài viết của em vẫn chưa thực sự hồn chỉnh.Vì thế em rất mong nhận được
ý kiến đóng góp từ phía thầy giáo để bài viết của em có kết quả tốt nhât.
Qua đây em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn

thầy giáo Th.S. Nguyễn Đức Kiên đã giúp đỡ em hồn thành tốt bài viết của
mình.

(1).Trích dẫn trong giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực” – chủ biên PGS.TS Trần Xuân
Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), NXB ĐH Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội.
(2) Trích dẫn trong giáo trình “ Quản trị nhân lực” – TS Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân chủ biên ( 2007), NXB Lao Động – Xã Hội, Hà Nội.
(3), (4) Trích dẫn trong giáo trình “Hành vi tổ chức” – TS Bùi Anh Tuấn chủ biên (2003),
NXB Thống kê, Hà Nội.

23


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.

Giáo trình Quản trị nhân lực_ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2007), NXB Lao động – Xã hội,
Hà Nội.

2.

Giáo trình hành vi tổ chức_TS Bùi Anh Tuấn chủ biên ( 2003 ),
NXB thống kê, Hà Nội.

3.

Giáo trình “ Xã hội học lao động” và “Tâm lí học lao
động”_ThS Lương Văn Úc chủ biên ( 2003 ),”, Hà nội.

4.

Trang web

5.

Giáo trình điều tra xã hội học,NXB Trường đại học kinh tế quốc
dân.

24