Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ánh dương xanh

Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

Trong thời gian thực tập tốt nghiệp và hoàn thành khóa luận nghiên cứu, ngoài
sự cố gắng và nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của rất
nhiều thầy cô, bạn bè, người thân và đơn vị cơ quan thực tập.
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả những thầy cô giáo đã giảng dạy

tế
H
uế

chúng tôi trong suốt bốn năm qua, những kiến thức nhận được trên giảng đường đại
học sẽ là hành trang giúp chúng tôi vững bước trong tương lai. Đồng thời xin bày tỏ
lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo, Tiến sỹ. Nguyễn Thị Minh Hòa, người đã tận

ại
họ
cK
in
h

tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty Cổ phần Ánh Dương
Xanh Việt Nam, Tp Đà Nẵng đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để tôi
được thực tập tại Công ty. Và cũng xin gởi lời cảm ơn đến anh Trần Minh Ngọc
– nhân viên kinh doanh đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình thực tập.

Đ

Cuối cùng, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả bạn bè, người thân
và đặc biệt là gia đình, những người đã luôn kịp thời ủng hộ, động viên, giúp đỡ tôi
vượt qua những khó khăn trong thời gian qua để hoàn thành đề tài một cách tốt nhất.
Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn!

Sinh viên
Hà Thu Thảo
SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

1


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1.1 Lí do và tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu: ........................................................8
1.2 Mục tiêu nghiên cứu: ...............................................................................................9
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : .........................................................................9
1.4 Phương pháp nghiên cứu: ........................................................................................9
1.4.1 Nghiên cứu định tính: ............................................................................................9
1.4.2 Nghiên cứu định lượng: .........................................................................................9
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................14
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................................14

tế
H
uế

1.1 Một số khái niệm ...................................................................................................14
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực...................................................................................14
1.1.2 Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực .......................................................15
1.2 Mục đích, vai trò, ý nghĩa đào tạo nhân lực trong tổ chức ....................................15
1.2.1 Mục đích ..............................................................................................................15

ại
họ
cK
in
h

1.2.2 Vai trò ..................................................................................................................16
1.2.3 Ý nghĩa................................................................................................................17
1.3 Chất lượng đào tạo nhân lực: .................................................................................18
1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ....................................................................................21
1.3.2 Nội dung đào tạo..................................................................................................23
1.3.3 Phương pháp và chương trình đào tạo .................................................................25
1.3.3.1 Đào tạo trong công việc: .................................................................................26

Đ

1.3.3.2 Đào tạo ngoài công việc: ................................................................................28
1.3.4 Thời gian đào tạo: ................................................................................................30
1.3.5 Kinh phí đào tạo ..................................................................................................31
1.4 Hiệu quả công tác đào tạo nhân lực .......................................................................33
1.4.1 Khái niệm.............................................................................................................33
1.4.1.1 Hiệu quả là gì ? ...............................................................................................33
1.4.1.2 Hiệu quả công tác đào tạo là gì? .....................................................................33

1.4.2 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo: ....................................................................34
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÁNH DƯƠNG XANH................................47
2.1 Giới thiệu khái quát công ty ..................................................................................47
SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

2


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty ..........................................................47
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty....................................................................47
2.1.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động của công ty ......................................................49
2.1.4 Đặc điểm nguồn lực .............................................................................................50
2.1.4.1 Cơ sở vật chất: ................................................................................................50
2.1.4.2 Hoạt động Marketing: .....................................................................................50
2.2 Thực trạng nhu cầu và mục tiêu: ...........................................................................55
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty ..................................................................57
2.2.2 Nội dung: .............................................................................................................59
2.2.3 Các phương pháp và chương trình đào tạo tại công ty .........................................62

tế
H
uế

2.2.3 Kinh phí đào tạo tại công ty.................................................................................65
2.3 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chương trình đào tạo nhân lực tại

công ty CP Ánh Dương Xanh........................................................................................66
2.3.1 Phản ứng của nhân viên đối với khóa đào tạo .....................................................66
2.3.1.1 Mô tả mẫu điều tra: .........................................................................................66

ại
họ
cK
in
h

2.3.1.2 Kiểm định thang đo ........................................................................................74
2.3.1.2.1

Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha: .......................................74

2.3.1.2.2

Kiểm định Hệ số KMO and Bartlett's Test .................................................78

2.3.1.4 Phân tích hồi quy : ..........................................................................................84
2.3.1.4.2

Kiểm định các hệ số hồi quy. ......................................................................87

2.3.1.5 Kiểm tra sự khác nhau trong đánh giá của các nhóm nhân viên đối với các
yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với khóa học ....................................................88

Đ

2.3.1.6 Giải thích kết quả thu được: ...........................................................................96

2.3.2 Báo cáo kết quả học tập, đào tạo của học viên trong công ty CP Ánh Dương
Xanh

........................................................................................................................99

2.3.3 Ðánh giá hiệu quả đào tạo : ...............................................................................104
2.3.3.1.1

Tỉ lệ nghỉ việc: ..........................................................................................104

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ...............................................109
1.1 Xu hướng phát triển .............................................................................................109
1.2 Biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo: .................................................................110
PHẦN III: KẾT LUẬN ...............................................................................................116

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

3


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Phương tiện của công ty 3 năm 2011-2013 ....................................................50
Bảng 2: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2013 ....................................... 52
Bảng 3: Báo cáo nhu cầu đào tạo giai đoạn 2010-2013: .............................................. 55
Bảng 4: Tình hình nhân sự tại đơn vị theo loại hình gián tiếp và trực tiếp ................... 57
Bảng 5: Tình hình biến động nhân sự tại đơn vị trong giai đoạn 2010-2013 ............... 58

Bảng 6: Nội dung chương trình đào tạo kĩ năng cho Nhân viên kinh doanh ................ 60
Bảng 7: Báo cáo công tác đào tạo trong công việc tại doanh nghiệp giai đoạn 20102013 ............................................................................................................................... 62

tế
H
uế

Bảng 8: Báo cáo công tác đào tạo ngoài công việc tại công ty trong 2 năm 2012 và
2013 ............................................................................................................................... 64
Bảng 9: Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2011-2013 ...................... 65
Bảng 10: Phân phối chọn mẫu dự kiến thu được .......................................................... 67

ại
họ
cK
in
h

Bảng 11: Đặc điểm của mẫu khảo sát ........................................................................... 67
Bảng 12: Kiểm định Hệ số KMO and Bartlett's Test .................................................... 78
Bảng 13: Kết quả ma trận xoay biến độc lập ................................................................ 79
Bảng 14: Tổng phương sai trích .................................................................................... 81
Bảng 15: Kiểm định Hệ số KMO and Bartlett's Test .................................................... 82
Bảng 16: Kết quả ma trận xoay nhân tố phụ thuộc ....................................................... 82
Bảng 17: Tổng phương sai phân tích............................................................................. 83

Đ

Bảng 18: Hồi quy đa biến .............................................................................................. 85
Bảng 19: Model Summary............................................................................................. 85

Bảng 20: Model Summary............................................................................................. 86
Bảng 21: Phân tích phương sai ANOVA ...................................................................... 86
Bảng 22: Kiểm định các hệ số hồi quy .......................................................................... 87
Bảng 23: Kiểm định phân phối chuẩn Kolmogov Sminov ........................................... 88
Bảng24: Kết quả kiểm định One way Anova ................................................................ 89
Bảng25: Kiểm định phân phối chuẩn với các biến thuộc nhân tố 2 và 5. ..................... 90
Bảng 26: Thống kê mô tả ý kiến của học viên đối với PP & Chương trình đào tạo ..... 91
Bảng 27: giá trị trung bình của nhân tố PP & chương trình đào tạo ............................. 93

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

4


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

Bảng 28: thống kê mô tả ý kiến của nhân viên đối với Thời lượng đào tạo & Địa điểm
tổ chức ........................................................................................................................... 94
Bảng 29: giá trị trung bình của nhân tố Thời lượng đào tạo ......................................... 95
Bảng 30: Giá trị trung bình của nhân tố Địa điểm tổ chức đào tạo ............................... 96
Bảng 31: Mức độ tiếp thu .............................................................................................. 96
Bảng 32 : Một vài thay đổi sau khi tham gia các khóa đào tạo ..................................... 98
Bảng 33: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty qua 2 năm 2012-2013 ... 99

Đ

ại
họ

cK
in
h

tế
H
uế

Bảng 34: Module dự kiến khóa học dành cho nhân viên kinh doanh ......................... 101

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

5


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Sơ đồ 1: Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi .................................................................... 69
Sơ đồ 2: Trình độ học vấn ............................................................................................. 70
Sơ đồ 3: Cơ cấu mẫu điều tra theo công việc hiện tại ................................................... 71
Sơ đồ 4: Thâm niên làm việc ......................................................................................... 72
Sơ đồ 5: Thu nhập trung bình/tháng .............................................................................. 73
Sơ đồ 6: Lí do tham gia đào tạo..................................................................................... 74

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Sơ đồ 7: Thống kê tỉ lệ nghỉ việc qua 2 năm 2012-2013 ............................................ 104

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

6


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CP: Cổ phần
TP: Thành phố
NNL: Nguồn nhân lực
QLNS: Quản lí nhân sự
DT: Doanh thu
DTBH: Doanh thu bán hàng
DTHĐTC: Doanh thu hoạt động tài chính
CCDV: Cung cấp dịch vụ

TC: Tài chính
CP: Chi phí
CPBH: Chi phí bán hàng

tế
H
uế

GVHB: Gía vốn hàng bán

ại
họ
cK
in
h

CPQLDN: Chi phí quản lí doanh nghiệp
LN: Lợi nhuận

LNTTHĐKD: Lợi nhuận thu từ hoạt động kinh doanh
LNTT: Lợi nhuận trước thuế
LNST: Lợi nhuận sau thuế
SL: Số lượng
TL: Tỉ lệ

Đ

ĐT: Đào tạo

PP&CT ĐT: Phương pháp và chương trình đào tạo
GV ĐT: Giáo viên đào tạo
ND ĐT: Nội dung đào tạo
TG ĐT: Thời gian đào tạo
ĐĐ ĐT: Địa điểm đào tạo

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

7


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1

Lí do và tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu:

Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền
kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bỡi lẽ con người
vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ
đề đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân
họ.Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số
lượng mà ở chất lượng . Mặt khác, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã và
đang trở thành vấn đề cấp thiết của mỗi quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệp nói

tế
H

uế

riêng . Một chiến lược đào tạo và phát triển hợp lí, đúng đắn sẽ phát huy được nội lực
cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động,
nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Đào tạo và
phát triển nhân lực là một chứ năng quan trọng của quản trị nhân lực. Một doanh

ại
họ
cK
in
h

nghiệp muốn tồn tại hay không là do thích ứng được, đáp ứng được với sự cạnh tranh
và thay đổi mạnh mẽ của thị trường. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và hơn hết là hiệu quả kinh doanh cũng như gián tiếp nâng cao
uy tín của doanh nghiệp. Đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ loại tổ chức nào .
Nhận thức được tầm quan trọng đó, mặt khác hoạt động kinh doanh của công ty
đang có những bước phát triển nhanh chóng . Để tiếp tục duy trì sự phát triển đó và

Đ

giúp công ty thành một doanh nghiệp có tầm cỡ cần phát triển hơn nữa nguồn lực về
con người và để hiệu quả kinh doanh ngày càng được nâng cao nhưng vẫn đáp ứng
được yêu cầu mà công việc đặt ra hiện nay và những năm tiếp theo, công ty cổ phần
Ánh Dương Xanh đã và đang cố gắng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Xuất phát từ thực tế nêu trên, cùng với những kiến thức đã được trang bị tại nhà
trường, tôi xin chọn đề tài “Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Ánh Dương Xanh”

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

8


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

1.2 Mục tiêu nghiên cứu:
1.2.1 Mục tiêu chung:
Thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giá của nhân viên công
ty đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó sẽ nhận xét, đề xuất một số biện
pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo trong thời gian tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể:
• Hệ thống hóa lý luận về công tác đào tạo phát triển nhân lực trong tổ
chức,chất lượng và hiệu quả đào tạo.
• Tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân

tế
H
uế

lực tại công ty Ánh Dương Xanh chi nhánh Đà Nẵng.

• Đưa ra các giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả thông qua công tác đào
tạo và phát triển nhân lực tại công ty Ánh Dương Xanh chi nhánh Đà Nẵng.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :

ại
họ
cK
in
h

• Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả đào tạo tại công ty CP Ánh Dương Xanh.
• Đối tượng điều tra: Nhân viên công ty Ánh Dương Xanh chi nhánh tại Đà Nẵng.
• Không gian nghiên cứu: tại Công ty Ánh Dương Xanh chi nhánh Đà Nẵng,
Địa chỉ :277 Nguyễn Hữu Thọ, Phường Hòa Cường Bắc, Quận Hải Châu, TP Đà
Nẵng; bến xe trung tâm, sân bay và các tuyến đường chính của Đà Nẵng như: Nguyễn
Văn Linh, Nguyễn Hữu Thọ, Bạch Đằng … và một số địa điểm khác trên địa bàn
thành phố.

Đ

• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập từ 2011 – 2013 từ các phòng
ban. Số liệu sơ cấp thu thập qua phỏng vấn, điều tra từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2014.
1.4 Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
1.4.1 Nghiên cứu định tính:
Với mục đích hoàn thiện những vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu và tìm hiểu ý kiến
của một số nhân viên trong công ty cũng như hoàn thiện mô hình nghiên cứu, xây dựng bảng
hỏi hoàn chỉnh, tôi đã điểu tra thử với những câu hỏi sơ bộ chung quanh về vấn đề nghiên
cứu.
1.4.2 Nghiên cứu định lượng:
SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

9

Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

 Dữ liệu sơ cấp:
1. Thiết kế bảng hỏi:
Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần chính:
- Phần 1:Mã số phiếu và lời giới thiệu
- Phần 2: Nội dung chính của nhân viên đánh giá về các yếu tố của đào tạo phát
triển nhân lực và hiệu quả kinh doanh
- Phần 3:Thông tin về nhân viên
Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố đánh giá chất lượng chương trình đào
tạo sử dụng thang đo Likets 5 mức độ với 1 là rất không đồng ý và 5 là rất đồng ý.

tế
H
uế

Ngoài ra trong bảng hỏi còn có sử dụng thang đo định danh, thứ bậc.
Sau khi thiết kế bảng hỏi xong, tiến hành điều tra thử 30 nhân viên nhằm phát
hiện những sai sót của bảng hỏi và kiểm tra độ tin cậy của thang đo.
2. Phương pháp chọn mẫu:

ại
họ
cK
in
h

Do tổng thể (N) được giới hạn, mặc khác lại khống chế được sai số, nên công
thức tính cỡ mẫu như sau:
Công thức tính:

n=

N

(1+N.e2)

Đ

n: Kích cỡ mẫu điều tra

N:Tổng thể mẫu điều tra
e: Sai số cho phép có thể chấp nhận được trong nghiên cứu này .(Chọn e=8%)
(Theo Slovin 1960, Fundamental Statistics in Psychology and Education, New
York: MC Graw-Hill)
Lúc đó mẫu cần chọn sẽ có kích cỡ mẫu lớn nhất là:
n=

725
(1+725.0,082)

Hay n=128 mẫu.Vậy kích cỡ mẫu cần điều tra là 128 mẫu

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

10

Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

Chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỉ lệ:Tiến hành phân chia nhân viên theo
các phòng ban bộ phận. Chọn ngẫu nhiên đơn giản các đơn vị của mẫu theo tỷ lệ số
đơn vị đó chiếm trong tổng thể.Căn cứ vào hiện tại có 725 nhân viên và số lượng nhân
viên cần điều tra cụ thể như sau:
 Nhân viên trực tiếp chiếm 87%, vậy cần điều tra 128*87%=111 mẫu
 Nhân viên gián tiếp chiếm 13%, vậy cần điều tra 128*13%=17 mẫu
Có thể trong quá trình phân phát điều tra và trả lời sẽ có một số bảng hỏi không
đạt yêu cầu hoặc không đủ thông tin nên sẽ bị loại, tôi quyết định điều tra 135 bảng để
loại ra những sai sót đó.
3. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu:
được tiến hành như sau:

tế
H
uế

Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích số liệu. Quá trình phân tích số liệu
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ
liệu, làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:

ại
họ
cK
in
h

+ Phân tích thống kê mô tả: sử dụng bảng tần số để mô tả các thông tin liên quan
đến các yếu tố, các thuộc tính của nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học
vấn, thu nhập, mức lương,vị trí công việc.
+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo:

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach alpha. Hệ số
cronbach Alpha được sử dụng để loại bỏ các biến “ rác”, các hệ số tương quan biến tổng
(Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng

Đ

Cronbach Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 là thang đo tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được.
Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được
trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối
cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Nghiên cứu này nếu có thang đo ≥ 0,6 là thang đo sử dụng được.
+ Phân tích nhân tố: được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện
các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo.

Phân tích nhân tố EFA là thủ

thuật được sử dụng để thu nhỏ và tóm tắt các biến người nhân viên quan tâm đến
chương trình đào tạo công ty. Phân tích các thành phần chính bằng Principal
components cho phép rút gọn nhiều biến số ít nhiều có mối tương quan theo những đại
lượng được thể hiện dưới dạng mối tương quan tuyến tính theo đường thẳng gọi là
SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

11

Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

những nhân tố.
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
 KMO >= 0,5; Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05)
 Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988): Tổng phương sai
trích cho biết sự biến thiên dữ liệu dựa trên các nhân tố được rút ra, tổng phương sai
trích phải ≥ 50%. Sử dụng ma trận rotated component Matrix, hệ số tải nhân tố > 0,5
mỗi biến chỉ thuộc một nhân tố, trong một nhân tố phải có ít nhất 2 biến.
 Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998)
 Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003): Eigenvalue thể hiện phần biến thiên được giải
thích bởi mỗi nhân tố so với biến thiên toàn bộ những nhân tố. Eigenvalue >1 chứng

tế
H
uế

tỏ nhân tố đó có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn biến gốc và được giữ lại trong mô
hình để phân tích, nhân tố có Eigenvalue < 1 thì bị loại.

+ Phân tích mối liên hệ giữa các nhân tố trong mô hình, sử dụng phương pháp
tương quan với hệ số tương quan “pearson correlation coefficient”.

ại
họ
cK
in

h

Nghiên cứu có kiểm tra mối liên hệ giữa các biến thuộc về từng cá nhân nhân
viên với các ý kiến đánh giá về chương trình đào tạo.
Giả thuyết:

H0: Không có mối liên hệ giữa 2 biến độc lập
H1: Có mối mối liên hệ giữa 2 biến độc lập
Mức ý nghĩa kiểm định α

- Nếu mức ý nghĩa quan sát < α: có đủ cơ sở thống kê để bác bỏ giả thuyết H0,

Đ

chấp nhập H1 tức là có mối liên hệ giữa 2 biến độc lập đưa vào kiểm tra
- Nếu mức ý nghĩa quan sát ≥ α: chưa cơ sở thống kê để bác bỏ giả thuyết H0,
tức là không có mối liên hệ giữa 2 biến độc lập đưa vào kiểm tra
+ Sử dụng hồi quy tuyến tính để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến
tính giữa các biến trong mô hình.
+ Sử dụng kiểm định One Samples T-test để đánh giá mức độ đồng ý của nhân
viên về các nhân tố được sử dụng trong mô hình.
+ Sử dụng kiểm định Independent sample T – test, Kruskal - Wallis…về sự khác
nhau về mức độ đồng ý đối với các thành phần nghiên cứu trong mô hình giữa các
nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn thu nhập, mức lương, vị trí công việc.
 Dữ liệu thứ cấp :
SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

12

Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

- Tìm hiểu lịch sử hình thành và phát triển của công ty qua trang web
www.vinasun.com
- Báo cáo tài chính của công ty giai đoạn 2011-2013 do Phòng Kế Toán cung cấp
- Các báo cáo về tình hình đào tạo và phát triển nhân lực do phòng Tổ chức
nhân sự và Pháp chế công ty cung cấp.
- Giáo trình quản trị nhân lực của thầy Bùi Văn Chiêm, TS_Giảng viên trường
Đại học Kinh tế Huế.
- Thu thập các số liệu liên quan thông qua các tài liệu công ty cung cấp, các

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

trang web, sách báo, tạp chí…

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

13

Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất.
Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân
lực .Một số khái niệm có thể tham khảo như sau:
Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề

tế
H
uế

nghiệp… của mỗi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò họ là gì?. Thể lực phụ thuộc
vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. Như vậy, ở đây nguồn

ại
họ
cK
in
h

lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Lại có ý kiến khác cho rằng, Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai
(Beng, Fischer & Dornhusch, 1995)

Hay theo Cục thống kê, Nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động có tính thêm lao động trẻ em và lao động cao tuổi.

Đ

Hoặc theo tập bài giảng “Quản trị nhân lực” của thầy Bùi Văn Chiêm, giảng viên
trường Đại Học Kinh Tế Huế, Nguồn nhân lực là
Từ những luận điểm trình bày trên, nhìn chung nguồn nhân lực của một quốc
gia chính là khả năng lao động của một xã hội, là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội, là chủ thể và là động lực của quá trình phát triển, có chu kì sống và chịu sự
khống chế của phương thức sản xuất nhất định.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển
nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

14


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự
phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tinh
chiến lược , là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
1.1.2 Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực,
trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của
nguồn nhân lực để phát triển doanh nghiệp, đất nước. Hay đào tạo nguồn nhân lực là
hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân sự của tổ chức , là điều kiện
quyết định để tổ chức tồn tại và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh khốc

tế
H
uế

liệt. Do đó các tổ chức cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
một cách có hệ thống, có tổ chức, có kế hoạch.
Đào tạo thì có 3 hình thức:

1. Đào tạo khi bắt đầu nhận việc gọi là Đào tạo tân binh, hay đào tạo định hướng

ại
họ
cK
in
h

2. Đào tạo trong khi làm việc
3. Đào tạo cho công việc tương lai

Khi tổ chức đào tạo, thông thường sẽ đào tạo về Kiến thức, Kỹ năng
Mỗi hình thức đào tạo, và nội dung đào tạo khác nhau sẽ có những đo lường khác nhau.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên
trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào tạo sau đại học,

Đ

ngoại ngữ, tin học,nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng cao các kỹ năng,
bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên
sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài,…Và kết quả của quá trình
đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển được nguồn nhân lực đó.
1.2 Mục đích, vai trò, ý nghĩa đào tạo nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Mục đích
Mục đích chung của đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

15


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

Đào tạo chỉ là một phương tiện phục vụ mục đích, nó là một công cụ quan trọng
để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên. Mục đích của công

tác đào tạo cụ thể như sau:
• Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất).
Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.
• Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân
viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công
nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi
sâu sắc với một công nghệ mới.

tế
H
uế

• Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
• Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
• Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước
những thay đổi.

ại
họ
cK
in
h

• Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
• Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
• Định hướng công việc mới cho nhân viên

• Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có
cơ hội thăng tiến).

• Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

Đ

• Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả
cao nhất về tổ chức vì vậy đào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình
phát triển tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức. Nâng cao thành tích của tổ
chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường
chiếm lĩnh được.
1.2.2 Vai trò
Đào tạo có vai trò rất quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ
chức.Cụ thể:

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

16


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

 Đối với doanh nghiệp:
- Đào tạo nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích
ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
- Đào tạo cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp
phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ
chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
- Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và

cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Hay dễ hiểu hơn:
nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.

tế
H
uế

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là đề đáp ứng
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ralợi

ại
họ
cK
in
h

thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Hầu hết các tổ chức đều dành một khoản cho đào tạo nguồn nhân lực. Việc đầu
tư cho đào tạo cũng có nghĩa là đầu tư cho khả năng sinh lợi lâu dài và bễn vững cho
tổ chức.

 Đối với người lao động: Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động
nâng cao được kiến thức và tay nghề, giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn,
phát huy khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi

Đ

trường làm việc.

1.2.3 Ý nghĩa

Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn đào tạo để có được một nguồn
nhân lực chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của
môi trường. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một
mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức.
 Ý nghĩa của đào tạo với tổ chức:
• Nhân viên được phát triển về năng lực và năng suất trong tương lai sẽ được
tăng cường đồng thời với khả năng tự giải quyết khó khăn của họ được nâng cao.

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

17


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

• Thái độ lao động của nhân viên được cải thiện bởi họ được giao nhiều trách
nhiệm hơn vả cảm thấy vai trò của mình trong tổ chức được đánh giá cao hơn.
• Nhà quản lý được thực tập thêm kỹ năng quản lý.
 Ý nghĩa với nhân viên:
• Người lao động cảm thấy kinh nghiệm được nâng cao, tiếp thêm động lực và
sự nhiệt tình trong công việc.
• Với công nhân viên hưởng lương sản phẩm, năng suất lao động tăng đồng
nghĩa với thu nhập được cải thiện

thêm tri thức.
 Ý nghĩa đối với nhà quản lý:
• Thể hiện được năng lực lãnh đạo.

tế
H
uế

• Công nhân viên được phát triển bản thân, được chia sẽ kiến thức và học hỏi

• Khi công nhân viên thành công, nhà quản lý sẽ có nhiều thời gian để giải

ại
họ
cK
in
h

quyết việc khác.

• Sẽ được lợi hơn vì làm việc với nhóm hiệu quả.Khi nhà quản lý kèm cặp công
nhân viên yếu chứng tỏ họ quan tâm đến nhân viên của mình.
1.3 Chất lượng đào tạo nhân lực:

Chất lượng đào tạo khác với chất lượng sản phẩm. Do đó việc xác định chất
lượng đào tạo bao giờ cũng khó khăn hơn so với chất lượng sản phẩm. Chất lượng đào
tạo liên quan đến:

Đ

- Phần cứng: như cơ sở vật chất kĩ thuật

- Phần mềm: chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, giáo trình, học viên
với nhiều thủ tục, quy tắc, chính sách cụ thể liên quan đến quá trình đào tạo...
Chất lượng đào tạo: là sự đánh giá của học viên sau khi tham gia vào khóa học
của công ty. Trên thực tế, khi sự mong đợi càng cao thì tiêu chuẩn về chất lượng cảm
nhận của học viên sẽ càng cao và ngược lại.
Sự hài lòng: được hình thành trên cơ sở chất lượng cảm nhận , sợ mong đợi và
giá trị cảm nhận. Nếu như chất lượng cảm nhận và giá trị cảm nhận cao hơn mong đợi

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

18


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

sẽ tạo nên sự hài lòng cho học viên. Còn nếu chất lượng cảm nhận và giá trị cảm nhận
thấp hơn sự mong đợi thì sẽ tạo ra sự không hài lòng.
Thông thường các nhà kinh doanh cho rằng chất lượng dịch vụ cũng là sự thỏa
mãn của khách hàng hay chất lượng đào tạo cũng là sự thỏa mãn của học viên. Tuy
nhiên nhiều nhà nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của học viên và chất lượng đào tạo là
hai khía cạnh hoàn toàn khác nhau nhưng có mối quan hệ rất gần với nhau. Chất lượng
là khái niệm khách quan mang tính lượng giá và nhận thức, trong khi đó sự hài lòng là
sự kết hợp các thành phần chủ quan, cảm giác và cảm xúc.(Shemwell & ctg, 1998, dẫn
theo Thongsamak, 2001).

tế

H
uế

Nhưng bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu như Parasuraman, Zeithaml, Berry,
Bitner, Blton ủng hộ quan điểm sự hài lòng của học viên dẫn đến chất lượng. Họ cho
rằng chất lượng đánh giá tổng thể dài hạn trong khi sự hài lòng của học viên chỉ là
đánh giá một khía cạnh nhỏ, sự việc cụ thể. Các nhà nghiên cứu khác như Cronin,

ại
họ
cK
in
h

Taylor, Spreng, Mackoy, Oliver cho rằng chất lượng đào tạo là tiền tố cho sự hài lòng
của học viên. Quan điểm nào đúng vẫn chưa được khẳng định vì mỗi quan điểm đều
có cơ sở lí luận cũng như kết quả nghiên cứu chứng minh.(Thongsamak, 2001).
Có khá nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo nhân lực trong
một tổ chức. Nhưng nhìn chung có thể tóm lại thành nhân tố chủ quan và nhân tố
khách quan.

1. Nhân tố chủ quan:

Đ

 Theo quan điểm của các nhà lãnh đạo: Ảnh hưởng của việc tạo điều kiện cho
công tác lãnh đạo

• Kinh phí
• Các khuyến khích với người lao động

 Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
• Thông qua kế hoạch phát triển doanh nghiệp
• Đội ngũ cán bộ công nhân viên phù hợp
 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• Phụ thuộc vào trình độ lành nghề, chuyên môn lao động
• Cơ cấu tuổi và giới tính
SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

19


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

2. Nhân tố khách quan:
 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiến bộ khoa học công nghệ
• Tùy đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn giản, phức tạp, quy mô đào tạo thế nào
cho phù hợp
• Sự tiến bộ khoa học công nghệ đòi hỏi thay thế lao động chân tay hay nâng
cao kĩ năng để đào tạo sao cho phù hợp
 Cơ sở vật chất công tác đào tạo: nó quyết định một phần cho chất lượng phục
vụ công tác đào tạo, hiệu quả trong quá trình đào tạo.
 Nhân tố khác
năng suất lao động

tế
H
uế

• Nhân tố cạnh tranh thị trường: đòi hỏi nâng cao trình độ nhân lực để nâng cao
• Nhân tố thị trường lao động: so sánh việc tuyển dụng từ thị trường hay đào
tạo là tối ưu hơn.

ại
họ
cK
in
h

Hay Chất lượng đào tạo nhân lực được đánh giá bởi những tiêu chuẩn sau ( theo
tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo đại học và đào tạo nghề 65/2007/QĐ-BGDĐT)
:Sứ mạng và mục tiêu của tổ chức
- Tổ chức và quản lí

- Chương trình đào tạo

- Các hoạt động đào tạo

- Đội ngũ cán bộ đào tạo, giảng viên, nhân viên

Đ

- Học viên

- Ứng dụng, phát triển, chuyển giao công nghệ
- Trang thiết bị, cơ sở vật chất
- Tài chính và quản lí tài chính
Với mục tiêu nghiên cứu là đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua đánh giá mức độ
hài lòng của học viên đối với chất lượng đào tạo công ty CP Ánh Dương Xanh, mặc

khác do phạm vi công ty nhỏ và năng lực kiến thức của tôi còn hạn hẹp nên chỉ chú
trọng vào một vài nhân tố dễ dàng thích ứng và xây dựng mô hình phù hợp cho quá
trình điều tra, chúng được cụ thể hóa thành các nhân tố như sau: Nhân lực, Nội dung,

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

20


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

Phương pháp và chương trình đào tạo, Thời lượng đào tạo, Địa điểm tổ chức, Kinh
phí tài chính.
1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực
Theo kết quả điều tra Dân số năm 2013, hiện nay Việt Nam có một đội ngũ nhân
lực khá dồi dào so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới. Hiện nay, nước ta có
trên 49,2 triệu người trong độ tuổi lao động trên tổng số 85,79 triệu người (chiếm
57,3%), đứng thứ 3 ở Đông Nam Á (sau In-đô-nê-xi-a và Phi-líp-pin) và đứng thứ 13
trên thế giới về quy mô dân số. Số người trong độ tuổi từ 20 đến 39 khoảng 30 triệu
người, chiếm 35% tổng dân số và chiếm 61% lực lượng lao động. Sức trẻ là đặc điểm

tế
H
uế

nổi trội, là tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam, là yếu tố rất thuận cho việc tuyển
chọn lao động đi đào tạo, phát triển hay làm việc ở nước ngoài…Về chất lượng nguồn
lao động: Trong tổng số 49,2 triệu người trong độ tuổi lao động, chỉ có 7,3 triệu người

đã được đào tạo, chiếm 14,9% lực lượng lao động. Trong số những người đang theo

ại
họ
cK
in
h

học ở các trường chuyên nghiệp trên toàn quốc thì tỷ lệ người đang theo học trình độ
sơ cấp là 1,7%, trung cấp 20,5, cao đẳng 24,5% và Đại học trở lên là 53,3%. Tỷ trọng
lao động đã qua đào tạo ở nước ta rất thấp, cụ thể là 86,7% dân số trong độ tuổi lao
động chưa được đào tạo chuyên môn, kỹ thuật, đáng chú ý hơn là khu vực nông thôn,
nơi phần lớn người lao động có nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoài thì tỷ lệ lao
động chưa được đào tạo chiếm 92%. Như vậy, đội ngũ lao động của ta trẻ và dồi dào
nhưng chưa được trang bị chuyên môn, kỹ thuật. Hiện cả nước có hơn 41,8 triệu lao

Đ

động, chiếm 85,1% lực lượng lao động chưa được đào tạo để đạt một trình trình độ
chuyên môn, kỹ thuật nào đó.
Vì vậy việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đưa
đi làm việc theo quy định thì đào tạo nghề, ngoại ngữ, huấn luyện tác phong lao động công
nghiệp cho người lao động có tầm quan trọng ngày càng tăng đối với việc duy trì, phát triển
và tạo khả năng cạnh tranh cho lao động Việt Nam trên thị trường lao động quốc tế. Trong
khi nguồn nhân lực của nước ta chủ yếu là lao động giản đơn, thiếu hụt nguồn nhân lực có
chất lượng dẫn đến kìm hãm sự ổn kịnh và phát triển thị trường của lao động. Các doanh
nghiệp đã và đang gặp phải những khó khăn trong việc tuyển dụng lao động có nghề hay đã
được đào tạo có sẵn trên thị trường lao động trong nước để đáp ứng nhu cầu ngày càng lớn.
SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

21


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

Vấn đề này cần phải được giải quyết nhanh chóng. Trong bối cảnh nguồn lực của nhà nước
đầu tư cho phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn hạn hẹp, chưa hiệu quả, nội
dung, chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, xem nhẹ thực hành kỹ năng nghề cho
người lao động.
Hay có thể nói để chuẩn bị cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ
chức cần tìm hiểu và làm rõ
• Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kì tổ chức nào thì câu hỏi
đầu tiên đặt ra là số lượng lao động hiện có và bao nhiêu trong tương lai. Sự phát triển
về số lượng nguồn nhân lực dựa trên 2 nhóm yếu tố bên trong ví dụ như nhu cầu thực

tế
H
uế

tế công việc đồi hỏi phải tăng bao nhiêu phải giảm bao nhiêu hay yếu tố bên ngoài của
tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lao động tự do di dân.

• Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn
nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện ở những tiêu chí khác nhau như: cơ cấu trình độ

ại
họ
cK

in
h

đào tạo, độ tuổi, giới tính…

• Trình độ giáo dục nguồn lao động : nghĩa là sự hiểu biết của người lao động
đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ giáo dục của người
lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng của nguồn lao động. Chỉ tiêu
này được xác định bới số năm học trung bình, số học sinh và sinh viên, tỷ trọng
chuyên gia có trình độ giáo dục trung cấp và cao cấp,...
Để doanh nghiệp phát triển nói riêng và xã hội phát triển nói chung đòi hỏi cần

Đ

có sự phát triển vượt trội của nguồn lao động, của các cá nhân, trước hết bằng con
đường học tập hay đào tạo,...Kinh nghiệm đã chỉ ra rằng, con đường đi đến phồn vinh
là trí tuệ. Trình độ lao động cao tạo ra khả năng hiểu biết và vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học vào thực tiễn.
• Trình độ chuyên môn kĩ thuật: là sự hiểu biết, có khả năng thực hành chuyên
môn, kĩ thuật nghề nghiệp để tham gia các hoạt động lao động. Trình độ chuyên môn
kĩ thuật được thể hiện qua tỷ lệ dân số đã qua các lớp đào tạo nghề, đào tạo sơ cấp kĩ
thuật, công nhân kĩ thuật. Thực tế cho thấy nếu chỉ có lực lượng lao động đông và rẻ
thì không thể tiến hành công nghiệp hóa mà đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

22


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

độ chuyên môn cao để đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của tiến bộ khoa học kĩ
thuật và công nghệ.
Có thể thấy rằng yếu tố con người là yếu tố quyết định hàng đầu, chi phối trực
tiếp đến chất lượng đào tạo. Yếu tố con người ở đây không chỉ nói đến đội ngũ cán bộ
quản lí, học viên mà bao gồm và quan trọng hơn cả là giáo viên đào tạo. Chất lượng
bài giảng cũng như sự hướng dẫn phụ thuộc vào yếu tố này. Chương trình hay, chuẩn
nhưng không có đội ngũ đào tạo chuẩn thì thất bại. Trình độ chuyên môn của người
đào tạo, năng lực nghiệp vụ của cán bộ là then chốt. Tất cả đều phải chuyên nghiệp và
phải nổ lực làm việc trong điều kiện khắc nghiệt thì như thế chất lượng đào tạo mới có
1.3.2 Nội dung đào tạo

tế
H
uế

hiệu quả được.
Thực tế cho thấy dù nhân lực ở lĩnh vực nào đi chăng nữa nội dung đào tạo cũng
phải đảm bảo được yêu cầu của công việc như trình độ chuyên môn, kỹ thuật tức các

ại
họ
cK
in
h

tri thức, kỹ năng, kỹ xảo thực hành, thái độ, phong cách, năng lực sáng tạo để có khả
năng thực hiện một loạt các công việc trong phạm vi ngành nghề, nhiệm vụ của mình.

Nó phải đáp ứng yêu cầu cung cấp NNL cho xã hội ở các lĩnh vực sau:
-Nhân lực trong lĩnh vực khoa học-công nghệ, ngành nghề, kinh tế, kỹ thuật.
-Nhân lực trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý nhân viên.
-Nhân lực trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp.
Các yêu cầu cơ bản đối với nội dung bài giảng đào tạo là:

Đ

• Định hướng rõ ràng về chủ đề khóa học
• Trình bày có mạch lạc

• Có hệ thống và truyền cảm nội dung, phân tích rõ ràng, dễ hiểu các công việc,
hiện tượng cụ thể có liên quan và tóm tắt có khái quát chúng
• Sử dụng phối hợp nhiều thủ pháp thích hợp như thuyết trình, chứng minh, giải
thích, hướng dẫn, đàm luận, làm mẫu, chiếu phim, mở máy ghi âm, ghi hình v.v.
Bài giảng luôn được xem như một đơn vị nội dung của chương trình có độ dài
tương ứng với một hoặc hai tiết học.
Dù là bất cứ công việc nào hay công ty, doanh nghiệp nào thì nội dung là phần
rất quan trọng kích thích cho học viên tham gia học tập, đào tạo, học hỏi, góp phần
SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

23


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

nâng cao năng lực của nguồn lao động. Nội dung thể hiện trình độ, năng lực sắp xếp,
tổ chức của nhà quản lí và năng lực sư phạm, truyền đạt thông tin của người giáo viên,

hướng dẫn đào tạo.
Nội dung đào tạo trong một doanh nghiệp được tóm gọn như sau:
• Đào tạo chuyên môn kĩ thuật:
Đào tạo chuyên môn kĩ thuật cần được thực hiện thường xuyên, liên tục, xuyên
suốt trong quá trình làm việc của người lao động ở doanh nghiệp, nhằm giúp cho cán
bộ, công nhân viên trong công ty nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kĩ thuật để
thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới cho nhu cầu
• Đào tạo chính trị và lí luận:

tế
H
uế

phát triển trong tương lai.
Đào tạo chính trị lí luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lí luận,
hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp .

ại
họ
cK
in
h

Đào tạo chính trị: Mỗi con người là một phần nhân tố quan trong của doanh
nghiệp, cũng là một tế bào của nên kinh tế xã hội. Khi thực hiện công việc họ đều có
mối quan hệ qua lại lẫn nhau, gắn bó lợi ích với nhau. Vì vậy con người phải có thái
độ đúng đắn trong công việc để làm lợi cho mình cũng như làm lợi cho doanh nghiệp.
Mặc khác, cuộc sống và hoạt động kinh doanh luôn thay đổi đòi hỏi con người phải có
bản lĩnh nhất định để thích ứng, tồn tại và phát triển. Điều này có được thông qua việc
đào tạo chính trị cho nguồn nhân lực. Người lao động có quan điểm đương đầu với

Đ

những thách thức, thay đổi và biến động của môi trường xung quanh, có định hướng
đúng cho bản thân, doanh nghiệp và cho xã hội.
Đào tạo lí luận: Giúp con người hiểu được bản chất của sự việc, biết cách hành
động cũng như phương hướng cụ thể trong công việc thực tế. Người được trang bị tốt
có khả năng ôn cũ biết mới, từ việc biết rồi suy ra việc chưa biết. Để thực hiện công
việc có hiệu quả cần thực hiện học đi đôi với hành, lí luận kết hợp với thực tế. Giáo
dục lí luận ở đây là cung cấp các tri thức, những kinh nghiệp đã được đúc kết và tổng
kết. Vì vậy bên cạnh việc đào tạo chuyên môn thì còn cần thiết cung cấp lí luận cho
người lao động để họ có khả năng nắm chắc bản chất của sự vật, hành động đúng đắn,

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

24


Trường ĐH Kinh tế Huế

GVHD: TS. NGUYỄN THỊ MINH HÒA

đó cũng chính là cơ sở khoa học cần thiết, quan trọng cho mọi hoạt động của người lao
động trong doanh nghiệp.
• Đào tạo văn hóa doanh nghiệp:
Đào tạo văn hóa trong doanh nghiệp giúp người lao động hiểu và nhận thức đúng
về tổ chức doanh nghiệp _nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với
môi trường làm việc của doanh nghiệp. Bởi lẽ trong doanh nghiệp hình thành hai hệ
thống tổ chức chính thức và không chính thức. Các thành viên trong doanh nghiệp
không chỉ nắm được cơ cấu tổ chức chính thức cũng với các mối quan hệ quyền hạn

trong đó, mà còn phải hiểu được quan hệ tổ chức không chính thức. Muốn vậy người

tế
H
uế

lao động phải nắm bắt được các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa của doanh
nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của các thành viên trong doanh nghiệp
với tư cách là một cộng đồng người. Văn hóa doanh nghiệp giúp phân biệt doanh
nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bản sắc riêng cho mỗi

ại
họ
cK
in
h

doanh nghiệp. Vì vậy các thành viên trong doanh nghiệp phải được đào tạo văn hóa
doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố: giá trị, niềm tin, quan điểm, truyền
thống, thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách ứng xử, nội dung quy chế, thủ tục,
biểu tượng về doanh nghiệp...

• Đào tạo phương pháp công tác:

Để đạt hiệu quả cao trong công việc, mỗi thành viên trong doanh nghiệp phải có

Đ

phương pháp làm việc khoa học, đó là phương pháp ít tốn thời gian, công sức mà thu
lại hiệu quả cao. F.Toylor cho rằng mỗi công việc đều có cách hoàn thiện tốt nhất
nhiệm vụ. Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải tìm ra phương pháp hướng dẫn cho nhân
viên của mình dưới dạng những thủ tục, quy trình làm việc, các phương pháp làm việc
khoa học sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động.
1.3.3 Phương pháp và chương trình đào tạo
Đây là yếu tố ảnh hưởng đến đầu ra của nguồn nhân lực, bởi việc đào tạo nhân
lực trong một công ty nào đó thì học viên bắt buộc tự học, tự ý thức, tự tìm hiểu và cố
gắng là chính. Phương pháp hay sẽ kích thích học viên tham gia khóa học chăm chú và

SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH

25