Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại công ty thông tin di động mobifone chi nhánh nghệ an
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (6.42 MB, 107 trang )
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Văn hóa doanh nghiệp là vấn đề đang được bàn luận sơi nổi của các chun
gia kinh tế và những nhà kinh doanh hiện nay. Nó được xem là một loại tài sản vơ hình
của doanh nghiệp và có tầm quan trọng lớn đối với khơng chỉ cơng ty mà đối với cả
nền kinh tế nói chung .
Vậy có nên đặt vấn đề xây dựng và phát triển một mơi trường văn hố riêng gọi
là văn hố doanh nghiệp hay khơng? Cách xây dựng và phát triển văn hố doanh nghiệp
đó như thế nào? Làm thế nào để nhân viên hiểu rõ và nhận thức được một cách sâu sắc về
văn hóa của doanh nghiệp? Nhìn chung phần lớn các doanh nghiệp trẻ của nước ta, đặc
biệt là doanh nghiệp tư nhân, chưa chú ý tới việc xây dựng và phát triển một nền văn hố
đặc thù cho doanh nghiệp của mình và quan trọng hơn hết đó là nhận thức về văn hóa của
con người trong doanh nghiệp thì chưa thực sự phát triển.
Các doanh nghiệp Việt Nam đã bước vào sân chơi thương mại tồn cầu. Thời
cơ có nhiều, nhưng thách thức cũng rất lớn. Đó là nguy cơ tụt hậu, hiệu quả kin h tế và
sức cạnh tranh thấp, sự tụt hậu về trình độ văn hố, chun mơn, nghề nghiệp của người
lao động… dẫn đến sự suy yếu của sản phẩm, yếu kém của sản xuất kinh doanh và sức
cạnh tranh của hàng hố. Để đẩy lùi nguy cơ tụt hậu, có doanh nghiệp chỉ nghĩ đ ến việc
mua sắm, thay đổi cơng nghệ, mà khơng quan tâm đến bồi dưỡng các phẩm chất văn
hố cho các thành viên, nên cán bộ vẫn quản lý tồi, cơng nhân khơng phát huy được
cơng suất, hiệu quả của cơng nghệ mới…Thậm chí, có nơi máy nhập về vài năm mà vẫn
khơng vận hành được. Đáng chú ý là hàm lượng văn hố thấp trong quan hệ giữa chủ
doanh nghiệp và cơng nhân, giữa cơng nhân với cơng nhân, giữa doanh nghiệp với
khách hàng và xã hội đã cản trở rất nhiều đến sự bền vững của các doanh nghiệp.
Khi cạnh tranh ngày c àng trở nên gay gắt, sản phẩm kinh doanh trở nên bão
hòa thì yếu tố quan trọng và quyết định để khách hàng lựa chọn sẽ và nên sử dụng sản
phẩm nào và của cơng ty nào đó chính là văn hóa doanh nghiệp _tài sản vơ hình _sức
mạnh và ưu thế cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp ngày càng
chứng tỏ tầm quan trọng của mình trong cạnh tranh và phát triển những lợi thế khác
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
biệt đối với đối thủ . Ngành dịch vụ viễn thơng, thơng tin di động là một ngành đang có
sự cạnh tranh rất khốc liệt trên phạm vi lãnh thổ thế giới và nước ta nói chung, ở địa
bàn thành phố thành phố Vinh nói riêng. Cơng ty Thơng Tin Di Động Mobifone chi
nhánh Nghệ An cũng khơng thể tránh khỏi sự cạnh tranh gay gắt đó.
Cơng ty Thơng Tin Di Động Mobifone chi nhánh Nghệ An là một điển h ình
trong việc xây dựng cho mình một lợi thế riêng về văn hóa. Cơng ty đã xây dựng
những mơ hình văn hóa tương đối hồn chỉnh với những quy tắc ứng xử, làm việc
trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc nhận thức, thực hiện và làm việc theo những tiêu
chí đó của đội ngũ cán bộ nhân viên vẫn chưa được chú trọng. Đây chính là vấn đề
quan trọng đang tồn tại tại cơng ty Thơng Tin Di Động MobiFone chi nhánh Nghệ An.
Nhận thấy được những vấn đề còn tồn tại trên, nhận thức được tầm quan trọng
của văn hóa doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh
tranh của mỗi cơng ty, người nghiên cứu đã lựa chọn đề tài “Đánh giá của nhân viên
về văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty Thơng Tin Di Động MobiF one chi nhánh
Nghệ An”
2. Tên đề tài:
“Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty Thơng Tin
Di Động Mobifone chi nhánh Nghệ An”.
3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố thuộc về văn hóa doanh nghiệp tại Mobifone Nghệ An .
Xây dựng thang đo đánh giá của nhân viên đối với văn hóa doanh nghiệp.
Nghiên cứu nhận thức của đội ngũ nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại
Mobifone chi nhánh Nghệ An.
Kiểm tra mối quan hệ giữa đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp với
ý thức gắn kết với cơng ty của nhân viên.
Đề xuất giải pháp hồn thiện và phát triển hơn nữa văn hóa doanh nghiệp của
cơng ty thơng tin di động Mobifone chi nhánh Nghệ An.
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp .
Đối tượng điều tra: Đội ngũ nhân viên của cơng ty Thơng Tin Di Động
Mobifone chi nhánh Nghệ An.
Phạm vi khơng gian: Thành phố Vinh, T ỉnh Nghệ An.
Phạm vi thời gian: Tiến hành nghiên cứu từ ngày 08/02 đến ngày 08/05 /2012,
thu thập thơng tin thơng qua phỏng vấn các nhân v iên đang làm việc tại cơng ty
thơng tin di động Mobifone chi nhánh Nghệ An bằng bảng hỏi trong tháng 3
năm 2012.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Dữ liệu thứ cấp
Thu thập thơng tin từ các Website: mobifone.com.vn, tailieu.vn, google.com, và
một số trang web đáng tin cậy khác………………………..
Thu thập thơng tin, tài liệu từ các khóa luận đi trước, các cơng trình nghiên cứu
đã được thực hiện liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Thu thập tài liệu từ cơng ty Thơng Tin Di Động M obifone chi nhánh Nghệ An .
5.2. Dữ liệu sơ cấp
Vì tổng nhân viên đang làm việc chính thức tại cơng ty Thơng Tin Di Động
Mobifone chi nhánh Nghệ An là 125 người, nên người nghiên cứu tiến hành điều tra
tổng thể tồn bộ nhân viên trong cơng ty.
Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn cá nhân bằng cách ph át bảng hỏi
cho nhân viên làm việc tại cơng ty Thơng Tin Di Động Mobifone chi nhánh Nghệ An.
Thiết kế bảng hỏi: bao gồm 3 phần:
Phần 1: Bao gồm 29 câu hỏi dùng để đo lường các yếu tố cấu thành văn hóa
của cơng ty Thơng Tin Di Động Mobifone chi nhánh Nghệ An. Với 29 câu hỏi được
chia thành 4 nhóm yếu tố dự đốn cấu thành văn hóa của cơng ty là: (1) Nhóm yếu tố
giá trị, (2) Nhóm yếu tố chuẩn mực, (3) Nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lý
doanh nghiệp, (4) Nhóm yếu tố hữu hình. Cả 29 câu hỏi này đều đượ c thiết kế theo
thang đo likert 5 mức độ từ 1: Rất khơng đồng ý đến 5: Rất đồng ý.
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
Phần 2: Đo lường lòng tự hào và ý thức gắn kết với doanh nghiệp. Phần này
gồm 3 câu hỏi cũng được thiết kế theo thang đo likert 5 mức độ từ 1: Rất khơng đồng
ý đến 5: Rất đ ồng ý.
Phần 3: Là những câu hỏi về thơng tin cá nhân như: tuổi, trình độ học vấn, số
năm kinh nghiệm... những câu hỏi này được dùng để mơ tả mẫu điều tra. Các câu hỏi
này được thiết kế theo thang đo định danh hoặc thứ bậc.
Sau khi thiết kế bảng hỏi xong thì tiến hành điều tra thử trên 50 mẫu nhằm
phát hiện những sai sót của bảng hỏi và kiểm tra độ tin cậy của thang đo.
Sau khi điều tra thử thì tiến hành nghiên cứu chính thức với:
→ Số phiếu phát ra: 125 phiếu.
→ Số phiếu thu về: 122 phiếu.
→ Số phiếu hợp lệ: 113 phiếu
Phương pháp phân tích:
Dữ kiệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0. Với tập dữ
liệu thu về, sau khi hồn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu, làm sạch dữ
liệu, một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:
+ Phân tích thống kê mơ tả: Sử dụng bảng tần số để mơ tả các thuộc tính của
nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc.
+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo: S ử dụng Cronbach's Alpha để kiểm tra độ
tin cậy, những biến nào khơng đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
+ Phân tích nhân tố: Được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận
diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo.
+ Phân tích mối liên hệ giữa các khía cạnh văn hóa của cơng ty và ý thức gắn
kết với doanh nghiệp sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan “p earson
correlation coefficient”
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứ u
1.1. Doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Doanh nghiệp
a. Các quan điểm về doanh nghiệp
Về góc độ pháp lý, theo Khoản 1 Điều 4 Luật doanh nghiệp ban hành ngày 29
tháng 11 năm 2005 của Việt Nam, khái niệm về doanh nghiệp như sau: "Doanh nghiệp
là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký
kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện ổn định các hoạt
động kinh doanh." Trên thực tế doanh nghiệp được gọi bằng nhiều thuật ngữ khác
nhau: cửa hà ng, nhà máy, xí nghiệp, hãng,...
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và thơng tin, các hình
thức tổ chức doanh nghiệp ngày càng đa dạng, các loại sở hữu doanh nghiệp ngày
càng phong phú.
Do đó nếu đứng trên các quan điểm khác nhau thì có các định nghĩa khác
nhau về doanh nghiệp.
Theo quan điểm của nhà tổ chức: Doanh nghiệp là tổng thể các phương tiện,
máy móc, thiết bị và con người được tổ chức lại nhằm đạt được một mục đích.
Theo quan điểm lợi nhuận: Doanh nghiệp là một tổ chức sản xuất, thơng
qua đó, trong khn khổ một số tài sản nhất định người ta kết hợp nhiều yếu tố sản
xuất khác nhau nhằm tạo ra sản phẩm và dịch vụ để bán trên thị trường nhằm thu về
một khoản chênh lệch giữa giá thành và giá bán sản phẩm.
Theo quan điểm chức năng : Doanh nghiệp là một đơn vị sản xuất kinh doanh
nhằm thực hiện một, hoặc một số, hoặc tất cả các cơng đoạn trong q trình đầu tư từ sản
xuất đến tiêu thụ sản phẩm, hoặc thực hiện các nhiệm vụ nhằm mục đích sinh lãi.
Theo quan điểm lý thuyết hệ thống: Doanh nghiệp là một bộ phận hợp
thành trong hệ thống kinh tế, mỗi đơn vị trong hệ thống đó phải chịu sức tác động
tương hỗ lẫn nhau, phải tn thủ những điều kiện hoạt động mà nhà nước đặt ra cho hệ
thống kinh tế đó nhằm phục vụ cho mục đích tiêu dùng của xã hội.
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
Mỗi định nghĩa nêu trên đều được phát biểu dựa trên các quan điểm khác
nhau, nếu tổng hợp các định nghĩa của các quan điểm khác nhau đó sẽ có khái niệm
tồn diện hơn về doanh nghiệp.
b. Doanh nghiệp
Doanh nghiệp là một đơn vị sản xuất kinh doanh được tổ chức nhằm tạo ra
sản phẩm hoặc dịch vụ đáp ứng u cầu tiêu dùng trên thị trường, thơng qua đó để tối
đa hóa lợi nhuận, trên cơ sở tơn trọng pháp luật nhà nước và quyền lợi chính đáng của
người tiêu dùng.
1.1.2. Văn hóa
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hố. Theo E.Heriơt thì “Cái gì còn
lại khi tất cả những cái khác bị qn đi - cái đó là văn hố”. Còn UNESCO lại có một
định nghĩa khác về văn hố: “Văn hố phản ánh và thể hiện một cách tổng qt, sống
động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã di ễn ra trong
q khứ, cũng như đang di ễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu
thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng
dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”.
Văn hóa là tất cả những giá trị vật thể do con người sáng tạo ra trên nền của
thế giới tự nhiên, là sản phẩm của lồi người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong
quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc
tạo nê n con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế
hệ này sang thế hệ khác thơng qua q trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát
triển trong q trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ
phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ
chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần
mà do con người tạo ra.
1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp
a. Một số quan điểm về văn hóa doan h nghiệp
Văn hố doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hố được gây dựng nên trong
suốt q trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các
quan niệm và tập qn, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong
việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Hay: Văn hóa doanh nghiệp là luật khơng thành văn quy định cách thức thực
sự mà con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức, các h thức thực sự mà
doanh nghiệp giải quyết cơng việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng. Văn hóa doanh
nghiệp ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu,
nhiệm vụ của tổ chức.
Theo Georges de Saite Marie, chun gia Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ,
"VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm
kị các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp".
Theo ILO, "VHDN là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói
quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà tồn bộ chúng là duy nhất
đối với một tổ chức đã bi ết".
Theo Edgar H.Schein, chun gia nghiên cứu các tổ chức, "VHDN (hay văn
hố cơng ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh nghiệp
học được trong q trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với mơi
trường xung quanh".
Theo các tài liệu nghiên cứu và giảng dạy ở nước ta, VHDN là trạng thái tinh
thần và vật chất đặc sắc của một doanh nghiệp được tạo nên bởi hoạt động quản lý và
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một điều kiện lịch sử xã hội
nhất định.
Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu
rằng văn hóa cơng ty chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt đ ộng của mỗi cá nhân
trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi doanh nghiệp.
b. Đặc điểm của Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật
chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp, hướng tới những giá trị tốt đẹp được xã hội đồng tình, tạo ra nét riêng
độc đáo đồng thời là sức mạnh lâu bền của doanh nghiệp thể hiện qua sức mạnh sản
phẩm của doanh nghiệp trên thương trường. Những chuẩn mực đó được qu y định trên
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
cơ sở đặc điểm riêng về loại hình và ngành hàng của từng doanh nghiệp và các thể chế
văn hóa xã hội nơi doanh nghiệp hoạt động, nên nó khơng giống nhau đối với từng
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên thương hiệu, đó là hình tượng hay bi ểu
tượng về chất lượng hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp, đồng thời nó cũng “đúc” nên
những nét nhân cách, phong thái riêng rất dễ nhận ra của các thành viên của doanh
nghiệp ở trong xã hội. Cho nên khơng thể có một chuẩn mực chung về văn hóa doanh
nghiệp cho mọi xí nghiệp. Phải có sự nghiên cứu cơng phu và q trình thực thi đúc
rút bền bỉ mới mong tạo được những tập tục, tập qn hay truyền thống q báu trong
nếp sống của tập thể và mỗi thành viên.
Văn hóa doanh nghiệp thể hiện ở thương hiệu của doanh nghiệp. Thương hiệu
đó phải được chăm lo xây dựng và quảng bá khơng ngừng để in đậm dấu ấn vào tâm
trí người tiêu dùng. Làm sao cứ nghĩ đến loại hàng đó là người ta nghĩ ngay đế n
thương hiệu của doanh nghiệp. Ví dụ nói đến giày dép thì tìm ngay đến Biti’s . Cốt lõi
của thương hiệu doanh nghiệp là chất lượng hàng hóa và phải được đăng ký sở hữu
bản quyền ở trong nước cũng như nước ngồi. Văn hóa doanh nghiệp còn là hệ thống
các ký hiệu, biểu trưng cho doanh nghiệp như: Hình ảnh biểu tượng chung của hãng
thể hiện ở khắp mọi nơi có liên quan đến doanh nghiệp, ngày truyền thống doanh
nghiệp. Những quy định về áo quần, giày mũ, găng tay, áo đi mưa… đồng phục giống
nhau từ giám đốc đến nhân viên, và giống nhãn hiệu hàng hóa, khơng ai được phép
thay đổi: Biển tên, s ố hiệu nhân viên, ký hiệu cơng việc (hay bộ phận cơng tác) từng
người; phong bì, giấy viết thư, phong bao dùng để phát lương hoặc các thiết bị đặc biệt
khác… nhất nhất phải theo mẫu thương hiệu quy định, và được sử dụng rộng rãi liên
tục, khơng thay đổi, t ạo thành ấn tượng xã hội, thành niềm tự hào của các thành viên
trong doanh nghiệp và gia đình họ từ đời này qua đời khác. Văn hóa doanh nghiệp
hiện đại hiện nay còn là nghiệp vụ giao dịch đối ngoại (Marketing gọi là Public
Relations (PR)) nhằm xây dựng và nâng cao hình ảnh và tên tuổi của doanh nghiệp
trong xã hội và trên thị trường. Nghiệp vụ đối ngoại còn tìm mọi cách để quảng bá sản
phẩm và uy tín của doanh nghiệp, tổ chức tiếp tân, diễn thuyết, tạo lập các “thơng cáo
báo chí trung thực và định hướng” để cung cấp cho các nhà báo. Nghiệp vụ này còn rất
mới lạ ở Việt Nam, nhưng cũng đã được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng. Hệ thống tập
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
tục về thái độ và hành vi ứng xử hàng ngày cho mỗi thành viên là một bộ phận tạo nên
văn hóa doanh nghiệp. Các ngun tắc đó gồm: Quy định về bảo mật, về giờ giấc làm
việc, nghỉ ngơi; quy định về trang phục, đồng phục, phù hiệu, tư thế, tác phong khi
làm việc; các ngun tắc về giao dịch, tiếp khách; ngun tắc và hình thức tun
dương khen thưởng; ngun tắc về ghi chép chứng từ, báo cáo ghi nhật ký sản xuất;
nội quy sử dụng bảo quản máy móc, thiết bị, về bảo vệ mơi trường, phòng chống cháy,
sử dụng điện, nước v.v… Tất cả các quy định này phải rõ ràng, tránh chung chung, có
kèm theo thưởng phạt trở thành quy tắc văn hóa, thành nếp sống tự thân của mỗi thành
viên doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp còn bao gồm những tập tục khơng thành văn, do các
thành viên trong doanh nghiệp tự nguyện lập nên vì lợi ích chung. Doanh nghiệp phải
tạo ra được những tập qn tốt đẹp như: tập qn tr ung thực, cởi mở, đấu tranh thẳng
thắn, tập qn mừng sinh nhật, mừng năm mới, ngày cưới, ngày thơi nơi con, thưởng
con em cơng nhân học giỏi, hay tục chia buồn, thăm ốm đau viếng tang người trong
đơn vị, giúp đỡ gia đình khó khăn v.v... Tập qn đẹp này s ẽ gắn bó mọi người trong
doanh nghiệp, biến thành chính cuộc sống của họ, biến thành năng suất và chất lượng
cơng nghiệp.
Để biến một doanh nghiệp thành một thực thể văn hóa, khơng phải cứ định ra
vơ số những quy tắc này nọ, mà cốt yếu là làm sao biến các quy tắc đó thành hơi thở
cuộc sống, biến thành sức mạnh cạnh tranh và trường tồn của doanh nghiệp. Q trình
tạo dựng nền văn hóa doanh nghiệp này, vai trò chủ tịch Hội đồng quản trị, giám đốc
có tính quyết định. Một hành vi nhỏ của người giám đốc như xin lỗi cơng khai những
sai sót của mình trước cấp dưới, đi thăm nhân viên bị ốm v.v... đều tạo nên hiệu quả to
lớn trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Dưới đây là một số nhiều định nghĩa về văn
hóa doanh nghiệp có thể được tìm thấy.
Nói một cách khác, văn h óa doanh nghiệp chính là bản sắc của một cơng ty,
và vì lý do đó, trong một số cách, nó sẽ trở thành một bản sắc của những người làm
việc ở đó , nhân viên, con người trong cùng một cơng ty sẽ có những tác phong, phong
cách và chuẩn mực làm việc, sinh hoạt t ập thể giống nhau.
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
Vì vậy, trong khi có nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp, tất cả trong số
họ tập trung vào những điểm giống nhau: Kinh nghiệm tập thể, thói quen, niềm tin,
các giá trị, mục tiêu, và hệ th ống. Đây là những kinh nghiệm học được, tiếp tục truyền
đạt lại cho nhân viên mới, và tiếp tục như là một phần của bản sắc cốt lõi của cơng ty.
c. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng văn hố doanh nghiệp là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp
thích ứng với những thay đổi trong mơi trường bên ngồi. Những thay đổi về chính trị,
kinh tế, xã hội, cơng nghệ thơng tin... đang tác động đến hoạt động sản xuất, kinh
doanh. Chính vì vậy, trước hết, thơng qua vai trò của tư vấn về lĩnh vực này, doanh
nghiệp phải có các cơng cụ để tìm kiếm các dữ li ệu và phân tích được các dữ liệu cần
thiết nhằm nhận diện được đúng điểm mạnh, yếu của văn hóa hiện đang tồn tại trong
doanh nghiệp và giúp hình dung được văn hóa mà doanh nghiệp sẽ hướng tới để họ
thích nghi được với những thay đổi, phát triển.
Và như vậy, để có được một cái nhìn sâu sắc và hiểu biết rõ hơn về văn hóa
doanh nghiệp, để biết được có những yếu tố nào thuộc về văn hóa doanh nghiệp, có
ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về vấn đề này, chúng ta phải hiểu được cấu
trúc để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp gồm những bộ phận nào, quan hệ giữa
các bộ phận ra sao và các bộ phận này có vai trò như thế nào? Đơn giản nhất, nó phải
gồm 4 nhóm yếu tố:
Hình 1: Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
(Nguồn: lanhdao.net)
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
Văn hóa doanh nghiệp là một cấu trúc có bề sâu khó nhìn thấy nhưng bền
vững. Ít nhất, người ta có thể phác họa ra sáu thành tố của cơ cấu văn hóa doanh
nghiệp được kết cấu thành ba tầng: tầng bề mặt, tầng trung gian và tầng sâu nhất. Sáu
thành tố và ba tầng kết cấu đó là một thể thống nhất tồn vẹn, tác động qua lại mật
thiết với nhau để tạo nên bản sắc, cá tính và sức mạnh của doanh nghiệp.
Nhóm yếu tố giá trị
Ở tầng sâu nhất: đó là giá trị cơ bản và các triết lý kinh doanh mà doanh
nghiệp đang theo đuổi. Những giá trị này gắn liền theo những mức độ khác nhau với
hệ giá trị của văn hóa dân tộc
Nhóm yếu tố giá trị c ó thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang.
Phải trồng cây gỗ nhiều năm mới có được lõi gỗ và nó là phần rắn nhất trong cây gỗ.
Giá trị văn hóa của một tổ chức cũng vậy. Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm
và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thơng qua việc thâm nhập, chuyển tải
các biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình. Điều này
cho thấy, giá trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng khơng dễ trong ngày một
ngày hai, nhưng giá trị cũng có thể bị suy thối, bị thay đổi trong một số điều kiện.
Như vậy, t rước hết, cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ văn
hóa là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, qn triệt hay tn thủ.
Đây khơng chỉ là câu khẩu hiệu treo trên tường, hoặc bài phát biểu của Giám đốc
doanh nghiệp mà chúng ta phải tìm thấy sự hiển diện của các giá trị này qua nhiều
nhóm u tố văn hóa khác. Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tận tụy với khách hàng
là một trong những giá trị mà họ theo đuổi, thì người ta phải thấy giá trị này được tơn
vinh qua phiếu đánh giá của khách hàng về nhân viên, giá trị này cũng phải được
chuyển tải trong tuyển dụng nhân viên.
Nhóm yếu tố chuẩn mực
Nhóm yếu tố chuẩn mực thuộc tầng trung gian: các biểu tượng của doanh
nghiệp, các truyền thuyết, giai thoại về những năm tháng gian khổ và v ẻ vang đã qua,
về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp (nhất là hình tượng người thủ lĩnh khởi
nghiệp), các tập qn, nghi thức được mọi thành viên chia sẻ, các tín ngưỡng được
thành viên tin theo và tơn thờ.
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
Có thể hình dung đây là vòng bên ngồi liền kề với lõi trong cùng của cây gỗ
khi cưa ngang. Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy định khơng thành văn nhưng
được mọi người tự giác tn thủ. Ai khơng tn theo dường như cảm thấy mình có lỗi.
Chẳng hạn, văn hóa truyền thống của Việt Nam vốn đề cao tính cộng đồng. Cái cá
nhân là cái thuộc về cộng đồng. Giá trị này cũng được đưa vào và biểu hiện trong
nhiều tổ chức Việt nam. Ví dụ, sáng ra đến cơ quan, mọi người thường ngồi cùng nhau
ít phút bên ấm trà chuyện trò về thời sự, hỏi thăm nhau... rồi mới vào vi ệc. Ai khơng
tham gia cảm thấy khơng phải và dường như sẽ có khó khăn khi hòa nhập, chia s ẻ
trong cơng việc. Trong nhóm có người ốm, nếu cử một người đi thăm đại diện thấy
khơng n tâm mọi người thấy dường như cần có mặt tất cả nhóm đi thăm mới phải
đạo. Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ được sử dụng trong các sự kiện quan trọng của
doanh nghiệp, logo... vào nhóm này.
Nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp.
Có thể hình dung đây là vòng bên ngồi liền kề với nhóm yếu tố chuẩn mực.
Đây là khái niệm được sử dụng để phản ánh sự làm việc được thoải mái ở mức độ nào.
Ví dụ, nhân viên cấp dưới được tin tưởng ở mức độ nào, tổ chức có chấp nhận rủi do
hay nó giữ ở mức an tồn nhất? Thái độ thân thiện hay thù ghét giữa các thành viên,
xung đột trong doanh nghiệp có được giải quyết hay lờ đi? Yếu tố phong cách quản lý
miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người quản lý trong việc thực hiện các
mục tiêu của tổ chức. Phong cách quản lý được thể hiện theo nhiều cách khác nhau
như: độc đốn, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo...
Nhóm yếu tố hữu hình
Nhóm này thuộc tầng bề mặt: đó là những sự việc và hiện tượng văn hóa có
thể quan sát được dễ dàng và được ví là vòng bên ngồi cùng của cây gỗ. Các yếu tố
của nhóm này dễ nhìn thấy. Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách kiến
trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức khơng gian làm việc, trang phục của thành
viên trong doanh nghiệp, các khẩu hiệu, các câu chào được hơ lên, các khúc ca chính
thức của doanh nghiệp được tự hào hát lên…Các nếp ứng xử, các hành vi giao tiếp
được chờ đợi ,…, dòng chảy thơng tin trong tổ chức đi như thế nào, ngơn ngữ sử dụng
trong các thơng điệp...
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
Nếu doanh nghiệp đưa ra tun bố về giá trị mà doanh nghiệp đề cao là sự
hợp tác, chia xẻ. Nhưng kiến trúc trụ sở lại tốt lên sự đề cao quyền uy, khơng gian
làm việc bị xẻ nhỏ, đóng kín, nhà để xe thì tùy tiện... Sự hiện diện của các yếu tố hữu
hình như vậy cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn đề cao chưa
được các th ành viên chia sẻ, áp dụng. Hoặc nó chưa được lãnh đạo và cấp quản lý
trung gian chuyển tải vào các hoạt động của doanh nghiệp. Ngược lại, trong điều kiện
mơi trường bên ngồi thay đổi, thì nhóm u tố vòng ngồi cùng này sẽ chịu tác động
trước hết và nói dễ thay đổi hơn các nhóm ở vòng t rong. Khi các nhóm ở các vòng bên
ngồi so với lõi trong cùng thay đổi trong một thời gian dài, đến lúc nào đó sẽ làm suy
thối giá trị được ví như lõi trong cùng của thớ gỗ. Đến lúc đó thì văn hóa của doanh
nghiệp đã thay đổi một cách tự phát. Sự thay đổi này có thể phù hợp hoặc cản trở mục
tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Với các tầng kết cấu như thế, có tác giả đã ví von văn hóa doanh nghiệp như
là một cơng trình kiến trúc về mặt xã hội của mỗi cơng ty. Vai trò của người sáng lập
cơng ty là cực kỳ to lớn trong việc xác lập các giá trị cơ bản cho doanh nghiệp và trong
việc xây tòa kiến trúc văn hóa doanh nghiệp cho nhiều thế hệ thành viên.
Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh nghiệp sẽ thấy khơng có
doanh nghiệp nào lại khơng có văn hóa của mình. Song điều khiến ta quan tâm là ở
chỗ: Văn hóa doanh nghiệp là “luật” khơng thành văn quy định cách thức thực sự mà
con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức, cách thức thực sự mà doanh
nghiệp giải quyết cơng việc, đáp ứng nhu cầu khách hàng. Văn hóa doanh nghiệp ăn
sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của
tổ chức.
1.1.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vơ cùng quan trọng.
Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thơng qua con
đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh
tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại khơng thể bắt
chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
trong doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi
thế cạnh tranh.
Theo đề cương tọa đàm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tổng cơng ty thương
mại Sài Gòn- SATRA thì văn hóa doanh nghiệp có những vai trò sau:
Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh: Văn hóa
doanh nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Đó chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng ph ải quyết định lựa
chọn các đối tác khác nhau. Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở duy trì và phát triển mối
quan hệ khách hàng, tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp tác liên kết lâu dài và bền vững.
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự chun nghiệp trong mọi suy nghĩ và hành động của
doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó
giữa người sử dụng lao động với người lao động và giữa nội bộ người lao động.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc hoạch định chiến lược và cùng
đồng hành phát triển theo doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp
đến hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thơng qua việc chọn lọc thơng
tin thích hợp (áp dụng kinh nghiệm, mơ hình phù hợp), đặt ra những ngun tắc, tiêu
chuẩn theo giá trị của doanh nghiệp. Hoạch định chiến lược đúng sẽ giúp cho các
thành viên phát huy được ở mức cao nhất vai trò của họ trong doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp có văn hóa mạnh tức là đã tạo ra đư ợc sự thống nhất và tn thủ cao của
mọi thành viên đối với tổ chức, góp phần thực hiện thành cơng chiến lược phát triển
của tổ chức (văn hóa doanh nghiệp xác định luật chơi).
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức : Có thể nói rằng,
văn hóa doanh nghiệp như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức đó.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự cam kết chung, vì mục tiêu và giá trị của
bản thân doanh nghiệp
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
1.1.5. Lý luận về nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một phần của tất cả các cơng ty và doanh nghiệp.
Một sự hiểu biết văn hóa doanh nghiệp của nhân viên có ý nghĩa và thực sự quan trọng
nếu muốn tồn tại, phát triển trong mơi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc
liệt nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh và bản sắc riêng cho doanh nghiệp mình.
a. Văn hố doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức
Các cuộc nghiên cứu về mức độ hài lòng nhân sự ở các doanh nghiệp trong
nước cũng minh chứng các lý do chủ yếu vì sao nhân viên cấp quản lý trung gian
thường rời bỏ cơng ty sau 2 đến 3 năm cơng tác. Trường hợp tiêu biểu là một cơng ty
kiến trúc và trang trí nội thất hàng đầu của Việt Nam gần đây đã th tư vấn nhân sự từ
bên ngồi để tìm hiểu lý do và giải quyết tình trạng nhân viên và cấp quản lý rời bỏ cơng
ty vì những lý do phi tài chính như trên mặc dù đơn vị này thuộc nhóm 25% các cơng ty
có mức lương cao nhất tại thị trường Việt Nam. Bên cạnh lý do chưa hài lòng về thu
nhập hay ước mong tìm kiếm cơ hội việc làm hấp dẫn hơn, một số lý do "phi tài chính"
khác thể hiện cảm nhận và niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp. Sau một
thời gian phục vụ cơng ty, nhân viên thường hay rơi vào tâm trạng "hoang mang" và
thiếu định hướng vì nhiều lý do phi tài chính khác nhau như khơng hiểu rõ mục tiêu và
cơng ty sẽ đi về đâu trong tương lai do khơng cảm nhận được sự chia sẻ của ban lãnh
đạo; cảm nhận khơng rõ vai trò và ý nghĩa của bản thân đối với cơng ty hoặc liệu chúng
có phù hợp với mục tiêu cơng ty hay khơng; bản thân họ nên hành xử và ra quyết định
hàng ngày như thế nào để phù hợp với tinh thần thương hiệu hay u cầu của ban lãnh
đạo trong điều kiện chính sách cơng ty chưa quy định rõ ràng; kể cả phương thức đánh
giá, cơng nhận và khen thưởng chưa hợp lý về hiệu quả và thành tích cá nhân vì hầu hết
các tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả nhân viên còn mang tính cảm tính và lệ
thuộc vào "thiện chí" của lãnh đạo hay cấp quản lý. Mặt khác, cấu trúc tổ chức và cơ chế
phân quyền - giao quyền của các cơng ty trong nước làm hạn chế quyền chủ động trong
quản lý và thực thi cơng việc. Như vậy, nhân viên ngồi mong muốn thoả mãn nhu cầu
"chức năng" về mức thu nhập hợp lý, họ còn quan tâm nhiều đến việc thoả mãn nhu cầu
"cảm xúc" như chứng tỏ vai trò và năng lực bản thân, vị thế trong xã hội, nhu cầu truyền
thơng và giao tiếp xã hội, niềm vui trong cơng việc, sự cổ động và khuyến khích làm
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
việc nhờ việc cơng nhận và khen thưởng từ lãnh đạo, đồng nghiệp và xã hội đó chính là
các yếu tố văn hóa của cơng ty... Nếu mục đích và hành vi của cá nhân phù hợp với mục
đích và văn hóa doanh nghiệp, nhân viên dễ bị lơi cuốn và phát huy tốt nhất năng lực cá
nhân để đóng góp cho doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp khơng đáp ứng tốt nhu cầu trên của nhân viên, đặc biệt đối
với cấp quản lý, họ dễ bị suy giảm nhiệt tình, động cơ và hiệu quả cơng việc. Điều này
có thể xuất phát từ lý do các doanh nghiệp chưa có chiến lược cơng ty rõ ràng; ban
lãnh đạo khơng biết cách hoặc khơng cởi mở trong việc chia sẻ mục tiêu, chiến lược
hay nói chung là văn hóa cơng ty cho nhân viên. Thiếu niềm tin vững vàng vào lãnh
đạo và tương lai doanh nghiệp có thể dẫn đến việc suy giảm lòng tin vào chính bản
thân và cơng việc hiện tại và tất yếu dẫn đến tình trạng nhân viên "nói lời chia tay"
doanh nghiệp. (Xây dựng niềm tin và gắn bó nhân viên)
b. Văn hóa doanh nghiệp góp phần thu hút nhân tài
Trong các cơng trình nghiên cứu trước đây, có một nhận thức chung là xem
xét đặc tính của các giá trị văn hóa cơng ty và những hành động mà đóng góp vào sự
phát triển của “doanh nghiệp xuất sắc”. Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình
ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp và mơi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì
nguồn nhân lực nhất là những nhân viên giỏi, tài năng vì văn hóa cũng là một trong
những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên; đồng thời
thu hút lực lượng lao động đặc biệt là những người có năng lực, những nhân tài bên
ngồi bởi người lao động bên cạnh việc xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất
cơng việc,… thì họ ngày càng quan tâm đến yếu tố văn hóa trước khi bắt đầu gia nhập
một tổ chức mới. Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của
đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan
tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt
hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson và Luthans, 1990) và
tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000). Nghiên cứu của Shinichi
Hirota và các đồng sự (2007) đã nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó gia tăng
mức độ hồn t hành của các cơng ty Nhật và họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát
triển văn hóa.
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
16
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
c. Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vơ cùng quan trọng.
Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thơng qua con
đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh
tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại khơng thể bắt
chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên
trong doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một vũ
khí cạnh tranh đặc biệt.
1.2. Bình luận các nghiên cứu liên quan
Hiện nay tại Việt Nam, MobiFone được đánh giá là 1 trong 10 thươn g hiệu
mạnh hàng đầu và cũng là thương hiệu dẫn đầu ngành Viễn thơng di động (theo cơng
bố của cơng ty nghiên cứu quốc tế AC Nielsen). Theo một đại diện lãnh đạo cấp cao
của MobiFone, thì “Đội ngũ cán bộ cơng nhân viên chính là niềm tự hào lớn nhất của
MobiFone, đồng thời họ cũng là nhân tố tạo nên sự khác biệt giữa MobiFone với các
đối thủ cạnh tranh trên thị trường”
Trên thực tế đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về Mobifone ví dụ như: Khóa
luận của tác giả Nguyễn Thị Thùy Dung đã nghiên cứu về đề tài: “So sánh mức độ hài
lòng của khách hàng đối với dịch vụ thơng tin di động Viettel và MobiFone tại Tổng
cơng ty Viễn Thơng Qn Đội và cơng ty Thơng Tin Di Động chi nhánh Thừa Thiên
Huế”. Khóa luận “Đánh giá sự hài lòng của khách hàng đối với dịch vụ viễn thơn g di
động Mobifone tại Thừa Thiên Huế” – Thái Thanh Hà – Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Huế. Khố luận “Nghiên cứu sự trung thành của khách hàng đối với dịch vụ thơng
tin di động Mobifone tại thị trường TP.HCM” - Phạm Đức Kỳ, Bùi Ngun Hùng,…
Cả ba đề tài khóa luận này đều sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng xử lý số
liệu bằng cơng cụ SPSS. Các đề tài đó đã nghiên cứu và đạt được những kết quả nhất
định. Đó là phân tích được sự hài lòng của đối tượng khách hàng đối với mạng di động
Mobifone nói chung, chỉ ra được những yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng đến sự
hài lòng của khách hàng. Khách hàng hài lòng bởi những tiêu chí nào và với những
tiêu chí nào, khách hàng còn nghi ngại. Tuy nhiên, vẫn chưa có nghiên cứu nào đề cập
đến vai trò quan trọng của v iệc xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp, cũng như
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
17
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
việc nghiên cứu nhận thức của nhân viên đối với văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty
thơng tin di động Mobifone.
Cũng đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trên thực tế.
Đó là những đề tài như: "Tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp của CTCP Khai Thác Cảng
Sài Gòn Shipmarin tại Đồng Tháp", đề tài " Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại Ngân
Hàng Cổ Phần Thương chi nhánh Huế"_Phùng Quang Thái, Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Huế. Đề tài "Mối liên hệ giữa văn hóa cơng ty và lòng trung thành của nhân
viên đối với Cơng ty cổ phần thương mại Nghệ An"_ Phạm Thị Sen, Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Huế . Đề tài " Xây dựng văn hóa kinh doanh tại Ngân Hàng Cổ phần Á
Châu Huế"_Phan Thị Thùy Linh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế . Cả bốn đề tài
khóa luận này đều sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng xử lý số liệu bằng cơng
cụ SPSS. Các đề tài đó đã nghiên cứu và đạt được những kết quả nhất định. Đó là phát
hiện được những yếu tố quan trọng cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp, nắm bắt được
những đánh giá của nhân viên về các yếu tố văn hóa, thống kê mơ tả các mức độ từ rất
đồng ý, đồng ý, trung lập, khơng đồng ý đến rất khơng đồng ý… Tuy nhiên c ác nghiên
cứu đó vẫn chưa đi sâu vào nghiên cứu khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức
của nhân viên, mà chỉ mới dừng lại ở mức độ phân tích thống kê mơ tả chưa sử dụng
phần mềm SPSS để kiểm định các giả thuyết, chưa sử dụng phương pháp phân tích nhân
tố khám phá EFA và chạy hồi quy nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến
nhận thức của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp cũng như mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố đó đến ý thức gắn kết doanh nghiệp của nhân viên là cao hay thấp. Kế thừa
những kết quả đã đạt được và nhận thấy những hạn chế của các đề tài đi trước, cùng với
vấn đề đang tồn tại thực tế tại Mobifone Nghệ An, trong bối cảnh phát triển, mơi trường
cạnh tranh phức tạp và gay gắt của nền kinh tế hiện nay thì việc nghiên cứu nhận thức
của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp là một trong những cơng việc quan trọng để
doanh nghiệp có thể giữ chân nhân viên, lơi cuốn khách hàng, tạo được bản sắc riêng,
đặc thù cho doanh nghiệp. Mặt khác, để nâng cao hiệu quả của cơng trình nghiên cứu thì
SPSS là một cơng cụ hữu ích giúp các nhà nghiên cứu có thể đưa ra những kết luận
chính xác và những giải pháp phù hợp. Dựa vào nhu cầu cấp thiết đó người nghiên cứu
đã lựa chọn đề tài " Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Thơng
Tin Di Động MobiFone chi nhánh Nghệ An"
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
18
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
1.3. Tình hình nghiên cứu về mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với ý thức
gắn kết với tổ chức trong và ngồi nước
Vào những năm 1980 khi cuốn sách bán chạy nhất của Thomas J.Peters và
Robert H.Waterman –Kiếm tìm sự hồn hảo lập luận rằng thành cơng của cơng ty có
thể được gán cho một nền v ăn hóa tổ chức quyết định, định hướng khách hàng, nâng
cao vị thế, và người theo định hướng.
Thơng qua thực tiễn nghiên cứu 43 cơng ty xuất sắc nhất ở Mỹ cuối những
năm 1970, Tom Peters và Robert Waterman đã chỉ ra rằng tất cả các cơng ty vượt trội
đều nắm trong tay từ 3-5 yếu tố trong mơ hình 7S (Cơ cấu; Hệ thống; Phong cách quản
lý; Con người; Các kỹ năng; Chiến lược và Giá trị chung) và đưa ra nhận định rằng để
vượt trội, các doanh nghiệp cần xây dựng và duy trì ít nhất bốn đến năm yếu tố trên.
Tom Peters đồng thời cũng chỉ ra tám đặc điểm nổi bật mà tất cả các cơng ty cần có để
đạt được thành cơng vượt trội.
Đặc biệt, tác giả cũng là những người tiên phong trong việc nhấn mạnh đến
văn hóa cơng ty. Kiếm tìm sự hồn hảo cho rằng: Tính vượt trội và thống nhất của văn
hóa là một tính chất căn bản của những cơng ty có chất lượng cao nhất. Hơn nữa, nếu
văn hóa cơng ty càng mạnh và càng được định hướng tập trung vào thị trường, cơng ty
càng khơng cần đến những cẩm nang hướng dẫn chính sách, những biểu đồ tổ chứ c,
hay các quy tắc, thủ tục rườm rà. Trong những cơng ty này, mọi người từ cấp cao nhất
đến cấp thấp nhất đều biết rõ mình phải làm gì trong phần lớn mọi tình huống vì các
giá trị định hướng của cơng ty đều hết sức rõ ràng. Kể từ đó, tổ chức văn hóa đã trở
thành chủ đề của nhiều nghiên cứu, sách, và các bài viết.
Năm 1997 Recardo và Jolly đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa cơng ty
phù hợp với đặc tính ưu tú của doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo
và phát triển, phần thưởng và sự cơng nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp
nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch tương lai, làm việc nhóm,
sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị.
Đến năm 2000 Saeed và Hassan đã thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của văn
hóa doanh nghiệp vào tổ chức, nghiên cứu đã gợi ý rằng sự hiểu biết văn hóa doanh
nghiệp như là một triết lý quản lý, là điều cần thiết để quản lý một tổ chức trong việc
cải thiện hiệu suất tổng thể của nó.
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
19
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
Trong một cuộc khảo sát được thực hiện bở i việc quản lý cơng ty tư vấn Bain
và Cơng ty trong năm 2007, các nhà lãnh đạo kinh doanh trên tồn thế giới xác định
văn hóa doanh nghiệp cũng quan trọng như chiến lược của cơng ty cho sự thành cơng
kinh doanh.
Nghiên cứu đã đề cập đến một hệ thống giả đị nh chia sẻ các giá trị, và niềm
tin cho mọi người thấy hành vi thích hợp và khơng thích hợp là những gì. Những giá
trị này có ảnh hưởng mạnh mẽ trên hành vi của nhân viên cũng như hiệu suất tổ chức.
Văn hóa, hoặc chia sẻ các giá trị trong tổ chức, có thể liên quan đến hiệu suất tăng.
Các nhà nghiên cứu đã tìm thấy một mối quan hệ giữa các nền văn hóa tổ chức và hiệu
suất cơng ty, liên quan đến các chỉ số thành cơng như thu khối lượng bán hàng, chia sẻ
thị trường, và giá cổ phiếu. Đồng thời, nó là quan trọn g để có một nền văn hóa phù
hợp với nhu cầu mơi trường của cơng ty.
Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Lan Hương (năm 2008) khoa quản trị kinh
doanh trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã nghiên cứu đề tài “ảnh hưởng
của văn hóa cơng ty đến sự cam kết g ắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong
các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh”, dựa vào mơ hình của Recardo và Jolly
đã đưa ra kết luận: nhân viên đánh giá cao các yếu tố bao gồm giao tiếp trong tổ chức,
đào tạo và phát triển, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch
tương lai, sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị, còn các yếu tố:
phần thưởng và sự cơng nhân, hiệu quả trong việc ra quyết định, làm việc nhóm chưa
dự đốn được tầm ảnh hưởng lên mức độ cam kết gắn bó với bộ dữ liệu mẫu hiện tại.
Theo tạp chí Kinh tế, Tài chính và hành chính Khoa học Châu Âu ISSN
1450-2275 Phát hành 17 (2009) Zahariah Mohd Zain, Zahariah Mohd Zain. Khoa
Quản trị Kinh doanh và Erlane K Ghani khoa kế tốn / viện nghiên cứu c ủa Universiti
Teknologi MARA đã nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp vào tổ chức
(Một nghiên cứu về một cơng ty niêm yết của Malaysia), cụ thể nghiên cứu này xem
xét kích thước của văn hóa cơng ty gồm 4 yếu tố: làm việc theo nhóm, giao tiếp, đào
tạo và phát triển, phần thưởng và cơng nhận, và kết quả cho thấy tất cả các kích thước
của văn hóa doanh nghiệp đã được lựa chọn trong nghiên cứu này đều có ý nghĩa.
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
20
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
Văn hóa cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của
nhân viên, đơng thời người lao động ngồi việc quan tâm tới việc lương bổng, tính
chất cơng việc thì yếu tố văn hóa cơng ty cũng là yếu tố họ xem xét kỹ khi tham gia
vào tổ chức mới.
Trong mơi trường cạnh tranh khốc liệt của thế giới phẳng, chỉ có xây dựng
văn hóa doanh nghiệp mới đảm bảo để chúng ta vững vàng hội nhập mà khơng bị hòa
tan. Những năm cuối thế kỷ 20 nước Mĩ giật mình vì một nước Nhật bại trận sau thế
chiến thứ 2, chỉ trong vòng chưa đầy nửa thế kỷ đã trở thành một cường quốc kinh tế
và bành trướng khắp thế giới, lấn át người Mĩ ngay trên nước Mĩ với những thương
hiệu mạnh như Sony, Toyota, Honda... Các nhà nghiên cứu kinh tế Mĩ đầy thực dụng
đổ xơ sang tận đất nước mặt trời để nghiên cứu về cơng nghệ, tài chính... và cuối cùng
tìm ra kết luận: “Các cơng ty Nhật ưu tiên hàng đầu cho xây dựng văn hóa doanh
nghiệp mà trọng tâm là đầu tư vào con người, xây dựng một đỗi ngũ nhân viên trung
thành tận tụy suốt đời với sứ mệnh của doanh nghiệp”.
Trong mơi trường hội nhập WTO, điều đáng lo ngại là chảy máu chất xám,
các doanh nghiệp Việt Nam phải trả lời câu hỏi: “điều gì khiến con người gắn bó với
doanh nghiệp, điều gì làm cho doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đ ời những người
sáng lập? Đó chính là văn hóa doanh nghiệp. Ở mức độ thấp, chắc là đồng lương có
thể khiến mọi người lung lay, nhưng ở mức độ cao, khi được giác ngộ nhu cầu về lý
tưởng và mục đích sẽ quyết định hành động.
Các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa đến mức độ cam kết gắn bó của
nhân viên ở trên đã được thực hiện khá nhiều nhưng tất cả những nghiên cứu đó chỉ
nghiên cứu trong phạm vi rộng là ở các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh hoặc
là các doanh nghiệp ở nước n gồi chứ chưa có sự nghiên cứu ở phạm vi một doanh
nghiệp cụ thể đồng thời đây cũng là một mảng đề tài chưa được nghiên cứu phổ biến ở
nước ta. Trong thực tế, doanh nghiệp như là một gia đình thứ 2 của người lao động.
Vậy một mơi trường làm việc tốt với đời sống văn hóa cao sẽ tạo điều kiện cho tài
năng phát triển, nâng cao năng lực cá nhân, nhân tài và phát triển tinh thần đồn kết
của các thành viên...và cuối cùng nó sẽ tạo nên sự gắn kết lâu bền giữa các cán bộ
cơng nhân viên với doanh nghiệp .
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
21
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
1.4. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Dữ liệu thứ cấp
Thu thập thơng tin từ các Website: mobifone.com.vn, tailieu.vn, google.com,
và một số trang web đáng tin cậy khác………………………..
Thu thập thơng tin, tài liệu từ các khóa luận đi trước, các cơng trình nghiên cứu
đã được thực hiện liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Thu thập từ các bài báo liên quan
Thu thập tài liệu từ cơn g ty Thơng Tin Di Động Mobifone chi nhánh Nghệ An
Xin số liệu từ phòng nhân sự, phòng hành chính và phòng kinh doanh của cơng
ty thơng tin di động Mobifone chi nhánh Nghệ An.
Và một số nguồn cung cấp khác
1.4.2. Dữ liệu sơ cấp
1.4.2.1. Nghiên cứu định tính
Sử dụng phương pháp phỏng vấn và quan sát tại nơi làm việc: Phỏng vấn 10
nhân viên bất kỳ trong cơng ty thơng tin di động Mobifone Chi nhánh Nghệ An
Các thơng tin cần thu thập: Xác định xem nhân viên trong cơng ty hiểu và xác
định được có bao nhiêu yếu tố văn hóa trong doanh nghiệp? Hệ thống các yếu
tố đó như thế nào? Nhân viên đánh giá những yếu tố đó như thế nào? Mức độ
quan trọng ra sao? Nhân viên mong muốn điều gì khi làm việc ở cơng ty?
Mục đích của việc nghiên cứu định tính là để khám phá, điều chỉnh và bổ sung
các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu, làm cơ sở cho
việc thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu chính thức.
1.4.2.2. Nghiên cứu định lượng
Thiết kế bảng hỏi: bao gồm 3 phần:
Phần 1: Bao gồm 29 câu hỏi dùng để đo lường các yếu tố cấu thành văn hóa
của cơng ty Thơng Tin Di Động Mobifone chi nhánh Nghệ An. Với 29 câu hỏi được
chia thành 4 nhóm yếu tố dự đốn cấ u thành văn hóa của cơng ty là: (1) Nhóm yếu tố
giá trị, (2) Nhóm yếu tố chuẩn mực, (3) Nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lý
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
22
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
doanh nghiệp, (4) Nhóm yếu tố hữu hình. Cả 29 câu hỏi này đều được thiết kế theo
thang đo likert 5 mức độ từ 1: Rất khơng đồ ng ý đến 5: Rất đồng ý.
Phần 2: Đo lường lòng tự hào và ý thức gắn kết với doanh. Phần này gồm 3
câu hỏi cũng được thiết kế theo thang đo likert 5 mức độ từ 1: Rất khơng đồng ý đến
5: Rất đồng ý.
Phần 3: Là những câu hỏi về thơng tin cá nhân như tuổi, trình độ học vấn, số
năm kinh nghiệm... những câu hỏi này được dùng để mơ tả mẫu điều tra . Các câu hỏi
này được thiết kế theo thang đo định danh hoặc thứ bậc.
Sau khi thiết kế bảng hỏi xong thì tiến hành điều tra thử trên 50 mẫu là nhằm
phát hiện những sai s ót của bảng hỏi và kiểm tra độ tin cậy của thang đo và kết quả thu
được là Cronbach’s Alpha bằng 0.712 tức thang đo được đánh giá là sử dụng được và
sử dụng cho điều tra chính thức. Sau khi điều tra chính thức thì kết quả thu được là
Cronbach’s Alpha bằng 0,753 thang đo được đánh giá là tốt và được sử cho việc phân
tích dữ liệu.
Sau khi điều tra thử thì tiến hành nghiên cứu chính thức với:
→ Số phiếu phát ra: 125 phiếu.
→ Số phiếu thu về: 122 phiếu.
→ Số phiếu hợp lệ: 113 phiếu
1.4.2.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo
Thang đo được xây dựng dựa trên cơ sở của lý thuyết về các yếu tố cấu thành
văn hóa doanh nghiệp đã có, và dựa trên một số đề tài nghiên cứu đi trước như đề tài:
"Nghiên cứu văn hóa doa nh nghiệp tại Ngân Hàng Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín chi
nhánh Huế" của Phùng Quang Thái_K41 Thương Mại Đại Học Kinh Tế Huế. Tuy
nhiên, do đặc thù của từng ngành dịch vụ và do sự khác nhau về nội dung nghiên cứu,
cho nên thang đo này cần có sự điều chỉnh và nghiên cứu định tính để thang đo phù
hợp với điều kiện thực tế.
Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp phỏng vấn và quan sát tại nơi
làm việc: Phỏng vấn 10 nhân viên bất kỳ trong cơng ty thơng tin di động Mobifone
chi nhánh Nghệ An thảo luận nhóm. Mục đ ích để phát hiện và khám phá những yếu
tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tác động đến nhận thức của nhân viên. Từ kết
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
23
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
quả của nghiên cứu sơ bộ kết hợp với cơ sở lý thuyết của những yếu tố cấu thành
văn hóa doanh nghiệp, tiến hành xây dựng nên thang đo cho nghiên cứu này. Bao
gồm có 4 yếu tố:
-
Nhóm yếu tố giá trị
-
Nhóm yếu tố chuẩn mực
-
Nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lý doanh nghiệp
-
Nhóm yếu tố hữu hình
1.4.2.4. Xác định kích thước mẫu và phương pháp thu thập số liệu
Vì tổng nhân viên đang làm việc ch ính thức tại cơng ty Thơng Tin Di Động
Mobifone chi nhánh Nghệ An là 125 người, nên người nghiên cứu tiến hành điều tổng
thể tồn bộ nhân viên trong cơng ty.
Sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn cá nhân bằng cách phát bảng hỏi
cho nhân viên làm việc tại cơng ty Thơng Tin Di Động Mobifone chi nhánh Nghệ An.
1.4.2.5. Đánh giá thang đo
Dữ kiệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0. Sau khi
mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để kiểm tra độ tin cậy của
thang đo.
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần đo. Hay nói
cách khác đo lường đó vắng mặt cả hai loại sai lệch: sai lệch hệ thống và sai lệch ngẫu
nhiên. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị là thang đo đó phải đạt độ tin cậy,
nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất qn nội tại
(internal connsistentcy) thơng qua hệ số Cronbach's Alpha và hệ số tương quan
biến tổng (item-total correclation).
Phát bảng hỏi cho đội ng ũ nhân viên tại cơng ty thơng tin di động Mobifone
chi nhánh Nghệ An.
Hệ số Cronbach Alpha
0,8 – 1
: Thang đo tốt.
0,7 – 0,8 : Thang đo sử dụng được.
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
24
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Phan Thò Thanh Thủy
Từ 0,6 trở lên: Có thể sử dụng được ( trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới
hoặc mới đối với người t rả lời trong bối cảnh nghiên cứu)
Đối với nghiên cứu này thì hệ số Cronbach 's Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được.
Bảng hỏi được phát ra để phỏng vấn 50 nhân viên để xem phản ứng của họ về
những nội dung chủ yếu như: ngữ nghĩa, nội dung, mục đích, cấu t rúc trình bày của
bảng hỏi và quan trọng hơn là để điều tra thử, xác định độ tin cậy của thang đo
Sau đó, trên cơ sở phản hồi của nhân viên được phỏng vấn thử, bảng hỏi sẽ
được chỉnh sửa và thiết kế lại cho phù hợp và chính xác, phù hợp với mục tiêu và đề
tài nghiên cứu. Lúc đó chúng ta được bảng hỏi chính thức.
Hệ số tương quan biến tổng (item - total correclation)
Hệ số tương quan biển tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung
bình của các biến khác trong cùng một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương
quan của biến này với các biến khác trong nhóm càng cao. Theo Nunnally & Burnstein
(1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ
bị loại khỏi thang đo.
Phân tích nhân tố EFA
Xác định số lượng nhân t ố
Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại
diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser,
những nhân tố có chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mơ hình (Garson, 2003).
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria): tổng phương sai
trích phải lớn hơn 50%.
Độ giá trị hội tụ
Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và
các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (Jun &
ctg, 2002).
Độ giá trị phân biệt
Để đạt được độ giá trị phân biệt, khác biệt giữa các factor loading phải lớn
hơn hoặc bằng 0.3 (Jabnoun & ctg, 2003).
SVTH: Lê Thò Lan Anh - K42 QTKD Tổng Hợp
25
