Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may phú hòa an thông qua nhóm các chỉ số KPI

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------

tế
H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

in

h

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

cK

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HOÀ AN

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

THÔNG QUA NHÓM CÁC CHỈ SỐ KPI

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hướng dẫn:

Bùi Thị Diệu Hiền

Th.s Lê Thị Phương Thảo

Lớp: K43 AQTKDTH

Niên khoá: 2009-2013

Huế, 5/ 2013

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

uế

Lời Cảm Ơn

tế
H

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, trong thời gian

qua tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý

h

thầy cô, đơn vị thực tập, gia đình và bạn bè.

in

Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo

cK

trường Đại học Kinh tế Huế, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản

họ

trị kinh doanh đã hết lòng giảng dạy, truyền đạt những kiến thức
cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường

Đ

ại

vừa qua. Đó là nền tảng cho quá trình thực hiện khóa luận cũng
nhưn công việc của tôi sau này.

ng

Đặc biệt, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc

ườ

đến cô giáo Th.S Lê Thị Phương Thảo, người đã luôn tận tình

Tr

giúp đỡ, hướng dẫn tôi thực hiện khóa luận này.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công

ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An, nhất là quý anh chị phòng
Hành Chính Nhân Sự đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn sẵn

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

sàng giải đáp những thắc mắc, cũng như tận tình cung cấp
những tài liệu cần thiết cho khóa luận của tôi trong suốt thời
gian thực tập.

uế

Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc quý thầy

tế
H

cô, quý anh chị trong Công ty dồi dào sức khỏe và tràn đầy
hạnh phúc!

h

Huế, tháng 05 năm 2013

Bùi Thị Diệu Hiền

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

Sinh viên thực hiện

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

MỤC LỤC

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU.........................................................................................
1. Lý do chọn đề tài..................................................................................................
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................
4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ...........................................................................
4.2. Phương pháp phân tích......................................................................................
4.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá ..........................................................................
5. Kết cấu đề tài........................................................................................................
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CÚU.................................................................
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
THÔNG QUA CÁC NHÓM CHỈ SỐ KPI ..........................................................
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ........................................................................................
1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ...............................................................
1.1.2. Tìm hiểu các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ...........
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN.....................................................................................
CHƯƠNG
II:
ĐÁNH

GIÁ
HIỆU
QUẢ
QUẢN
TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY
PHÚ HÒA AN THÔNG QUA CÁC CHỈ SỐ KPI..............................................
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY......................................................................
2.1.1. Giới thiệu về công ty .............................................................................
2.1.2. Thực trạng nguồn lao động tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An..........
2.1.3. Tình hình tài sản và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong
những năm gần đây ..............................................................................
2.2. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN .................................................
2.2.1. KPI trong tuyển dụng và bố trí..............................................................
2.2.2. KPI về Đào tạo ......................................................................................
2.2.3. KPI trong hệ thống tiền lương...............................................................
2.2.4. KPI về tỷ lệ nghỉ việc ............................................................................
2.2.5. KPI về thời gian làm việc ......................................................................
2.2.6. KPI về an toàn lao động ........................................................................
2.2.7. KPI về lòng trung thành ........................................................................
2.2.8. KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực .................
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN .....................................
3.1. Định hướng của công ty trong thời gian tới..................................................
3.2. Giải pháp.......................................................................................................
SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 4

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng ................................
3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác đề bạt, thăng chức, điều

động ......................................................................................................
3.2.3. Giải pháp nâng cao năng suất lao động.................................................
3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý thời gian lao động .........
3.2.5. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo ......................................
3.2.6. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực......................
3.2.7. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác an toàn lao động ......................
PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................
1. Kết luận ................................................................................................................
2. Kiến nghị ..............................................................................................................
TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................
PHỤ LỤC

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Số mẫu được chọn ra tại các bộ phận để tiến hành điều tra nghiên cứu........ 4
Bảng 2.1: Số liệu về cơ cấu lao động theo trình độ của công ty cổ phần dệt may
Phú Hòa An......................................................................................... 54

uế

Bảng 2.2. Cơ cấu tài sản và nguồn vốn giai đoạn 2010-2012.............................. 56

tế
H

Bảng 2.3: Bảng kết quả hoạt đông kinh doanh tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú

Hòa An................................................................................................ 58
Bảng 2.4: Tổng số hồ sơ tham gia tuyền dụng tại công ty trong 3 năm 2010-2012.... 63
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng qua kênh tuyển dụng của công ty trong 3 năm

h

2010-2012........................................................................................... 65

in

Bảng 2.6: Chi phí tuyển dụng trung bình của công ............................................. 68

cK

Bảng 2.7: Tổng số công nhân mới được tuyển dụng nghỉ việc trong 3 năm 20102012..................................................................................................... 69
Bảng 2.8 KPI thời gian đào tạo và chi phí đào tạo của công ty cổ phần dệt may

họ

Phú Hòa An......................................................................................... 71
Bảng 2.9: Số liệu nhân viên cần đào tạo và số nhân viên được đào tạo .............. 77

Đ
ại

Bảng 2.10: Tỷ lệ chi phí đào tạo/ tổng quỷ lương ............................................... 78
Bảng 2.11: Tỷ lệ công nhân được áp dụng vào công việc sau khi đào tạo .......... 79
Bảng 2.12. Lương trung bình của nhóm chức danh trong công ty ...................... 81
Bảng 2.13: Tình hình lao động thôi việc trong 3 năm qua................................... 85

ng

Bảng 2.14: Tỷ lệ nghỉ việc của công ty trong ba năm qua................................... 86
Bảng 2.15: Số lượng vắng mặt của công nhân viên............................................. 88

ườ

Bảng 2.16: Thời gian tăng ca của công ty trong ba năm...................................... 90
Bảng 2.17: Tỷ lệ tăng ca so với tổng thời gian làm việc...................................... 91

Tr

Bảng 2.18: Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế của công ty cổ phần dệt may Phú
Hòa An.............................................................................................. 92

Bảng 2.19: Thời gian đi làm muộn bình quân đầu người của công ty................ 93
Bảng 2.20: Tình hình tai nạn lao động tại công ty dệt may Phú Hòa An ............ 95
Bảng 2.21: Kiểm định các yếu tố đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với
công ty .............................................................................................. 96
SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

Bảng 2.22: Thống kê Mức độ cảm nhận chung đối với mức độ hài lòng đối với
công ty của nam và nữ...................................................................... 98
Bảng 2.23: Kiểm định Ind ependent Samples ...................................................... 98
Bảng 2.24: Số liệu về hiệu quả đầu tư của công ty dệt may Phú Hòa An ......... 100

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Bảng 2.25: Tình hình năng suất của công ty Phú Hòa An ................................. 101

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình ba loại chỉ số đo lường hiệu suất ........................................... 21
Hình 2.2: Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An................................................. 42

uế

Hình 2.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An............... 44
Hình 2.4: Cơ cấu phòng hành chính nhân sự tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.........48

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

Hình 2.5: Sơ đồ hệ thống các chỉ số KPI áp dụng tại công ty ............................. 60

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính qua 3 năm....................................... 51
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động của công ty trong ba năm theo tính chất lao động........ 52

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi ....................................... 55

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay, cùng với sự phát triển vũ bão của nền kinh tế thế giới, Việt Nam
bước vào quá trình toàn cầu hóa như một xu thế khách quan. Đây là quá trình mà

uế

các quan hệ kinh tế vượt ra khỏi biên giới quốc gia và khu vực, lan sang toàn thế
giới với sự phát triển mạnh mẽ của lực lượng sản xuất với trình độ công nghệ

tế
H

cao, sự phân công lao động quốc tế ngày càng đi vào chiều sâu. Toàn cầu hoá là
một cơ hội lớn, nhưng cũng có nhiều thách thức không nhỏ với mọi quốc gia nói
chung và Việt Nam nói riêng.

h

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ

in

chóng mặt. Trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay, việc thu hút, duy trì và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, bởi họ thấu hiểu

cK

sâu sắc rằng, chỉ có con người, mới chính là nguồn lực mạnh mẽ nhất tạo nên sự phát
triển bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp. Cũng từ đó mà nhu cầu quản trị nguồn

họ

nhân lực sao cho đạt hiệu quả, mang lại lợi ích không chỉ cho doanh nghiệp mà ngay
cả bản thân người lao động, nhu cầu có những con số mang tính định lượng phản ánh
rõ chất lượng và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu

Đ
ại

của các nhà quản trị doanh nghiệp. KPI hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số
đánh giá hiệu quả hoạt động, đã được áp dụng khá nhiều trong các doanh nghiệp
trong và ngoài nước với những hiệu quả lớn mà nó mang lại.

ng

Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An- một công ty với mong muốn làm

giàu trên cơ sở lấy yếu tố con người đặt lên hàng đầu, mọi người trong công ty

ườ

hòa thuận, đoàn kết với nhau- đã nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân
lực của mình. Công ty không ngừng đưa giải pháp về quản trị, phát triển nguồn

Tr

nhân lực của mình, tạo động lực cho sự lớn mạnh lâu dài cho công ty. Nhằm
đánh giá được mức độ hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công
ty, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thông qua nhóm các chỉ số KPI” để làm
nghiên cứu cuối khóa của mình.

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Nhằm đánh giá được mức độ hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thông qua các chỉ số KPI. Từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty.

uế

Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực và chỉ số KPI trong quản trị

tế
H

nguồn nhân lực nhằm tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho việc đánh giá hiệu quả
quản trị nhân lực tại công ty.

- Tìm hiểu được các đặc điểm của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.

h

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần

in

dệt may Phú Hòa An thông qua nhóm các chỉ số KPI.

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn

cK

nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

họ

- Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần dệt may Phú Hòa An thông qua nhóm các chỉ số KPI.
- Phạm vi nghiên cứu:

Đ
ại

+ Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu trong không gian của
công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
+ Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ ngày 28/1/2013 đến 11/5/2013.

ng

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

ườ

- Dữ liệu thứ cấp:
Nguồn nội bộ: các thông tin được tập hợp từ các báo cáo của các phòng

Tr

nhân sự, kế toán – tài chính, phòng kinh doanh. Các thông tin cần thu thập:
+ Tài liệu về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, số lượng lao động các

phòng ban, tình hình công tác tuyển dụng, đào tạo, số lượng công nhân nghỉ việc
của công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
+ Bảng báo cáo kết quả kinh doanh, bảng cân đối kế toán, bảng lương của
công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

Nguồn bên ngoài: Các số liệu bên ngoài được tập hợp từ các website, sách
báo, tạp chí chuyên ngành, thư viện trường Đại học Kinh tế Huế…
+ Thu thập dữ liệu từ các khóa luận tốt nghiệp về quản trị nguồn nhân lực
tại thư viện trường Đại Học Kinh Tế Huế

+ Thu thập dữ liệu về khái niệm các lý thuyết về mức độ thỏa mãn, chỉ số

uế

đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực của Philip Kotler.

+ Bài giảng phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh của ThS. Hoàng Thị

tế
H

Diệu Thúy, GV. Hồ Sỹ Minh.

+ “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI (KPI – Key Performance
Indicators) quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp

h

Việt Nam” tại 123doc.

in

+ Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management) của
PGS.TS Trần Kim Dung.

cK

- Dữ liệu sơ cấp:

- Tiến hành áp dụng các công thức của nhóm các chỉ số KPI để tính toán

họ

đưa ra được các tỷ số cụ thể nhằm đánh giá mức độ hiệu quả quản trị nguồn
nhân lực tại công ty.

- Tiến hành thu thập thông tin qua phỏng vấn trực tiếp công nhân viên của

Đ
ại

công ty bằng bảng câu hỏi để biết được mức độ thỏa mãn của họ đối với công ty
từ đó có một cái nhìn tổng quát về KPI về lòng trung thành của công nhân viên.
+ Tổng thể: Toàn bộ công nhân viên làm việc tại công ty cổ phần dệt may

ng

Phú Hòa An.

+ Mẫu: Tiến hành phỏng vấn 139 công nhân viên từ tổng thể nghiên cứu

ườ

đủ tính đại diện để đại diện cho tổng thể nghiên cứu, từ đó rút ra được các thông

Tr

tin đáng tin cậy cho tổng thể.
+ Phương pháp chọn mẫu:
Đề tài sử dụng phương pháp tính mẫu tỷ lệ: ( theo Cochavan,1977), Kích

thước mẫu nghiên cứu:

Trong đó: n: kích thước mẫu

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

z2 : là giá trị tương ứng miền thống kê (1-α)/2 tính từ trung bình tâm của
miền phân phối chuẩn. Với độ chính xác của đề tài nhóm chọn độ tin cậy 95%.
Do đó Z= 1.96
e: sai số mẫu cho phép (5%)
P = 0,9: tỷ lệ lao động trực tiếp trong công ty

uế

1-p : tỷ lệ lao động gián tiếp trong công ty

Qua quá trình điều tra thử 30 bảng hỏi, thu được tỉ lệ hồi đáp là 90%, vậy

tế
H

cỡ mẫu thực tế sẽ là 139.

Phương pháp chọn mẫu:

 Cách thức chọn mẫu: chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng

h

- Chia tổng thể nghiên cứu ban đầu thành các phần khác nhau theo tiêu thức

in

là bộ phân công tác.

- Trong từng bộ phận trên. Sử dụng danh sách có được từ phòng hành chính

cK

nhân sự của công ty chọn ngẫu nhiên các đối tựơng theo một quy luật nhất định.
trong các bộ phận
Cụ thể như sau:

họ

Số lượng đối tượng điều tra ở mỗi bộ phận được xác định theo tỷ lệ công nhân

Bảng 1.1 Số mẫu được chọn ra tại các bộ phận để tiến hành điều tra nghiên cứu
Số nhân viên
Tỷ lệ
Số đối tượng điều tra
109
0,09

13
1034
0,91
126
Lao động trực tiếp trong đó
621
0.60
76
26
0.03
3
125
0.12
15
93
0.09
11
18
0.02
2
18
0.02
2
19
0.02
2
18
0.02
2
19

0.02
2
11
0.01
1
12
0.01
2
12
0.01
2
13
0.01
2
29
0.03
4

Đ
ại

Bộ phận lao động
Gián tiếp
Trực tiếp

Tr

ườ

ng

May
Chế độ
Hoàn thành
Cắt
QC
QC phân xưởng 1
QC phân xưởng 2
QC phân xưởng 3
Bảo trì
Công nghệ
Kỷ thuật sản xuất
Kỷ thuật may mẫu
Kỷ thuật 2
Chuyên dùng

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

4.2. Phương pháp phân tích
- Đối với dữ liệu thứ cấp: Tôi sử dụng phương pháp thống kê, tính toán,
tổng hợp, phân tích theo các tiêu thức khác nhau nhằm mô tả khái quát được tổng
quan hoạt động kinh doanh cũng như về nhân sự và nguồn lực của công ty cổ
phần dệt may Phú Hòa An.

uế

Phương pháp phân tích thống kê như: số tương đối, số tuyệt đối, các chỉ

tiêu của dãy số thời gian và phương pháp so sánh để phân tích kết quả và hiệu

tế
H

quả qua các năm nhằm đánh giá chất lượng lao động, đồng thời đưa ra kết luận
về mối liên hệ về các chỉ số KPI quản trị nguồn Nhân lực đến hiệu quả sản xuất
kinh doanh của Công ty.

h

- Đối với dữ liệu sơ cấp:

in

Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê với phần mềm SPSS 16.0 để tổng
hợp, phân tích số liệu và kiểm định mức độ ý nghĩa các số liệu sơ cấp thu thập được

cK

như kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbanch Alpha với những các
biến có hệ số tương quan biến tổng <0.3 sẽ bị loại, và thang đo được chấp nhận khi

họ

hệ số tin cậy Cronbach's Alpha đạt được yêu cầu là >0.6, tiến hành kiểm định OneSample T-test để biết được mức độ thỏa mãn, kiểm định Independent Sample t-Test
để xem mức độ hài lòng của công nhân viên được phân theo các tiêu thức khác

Đ
ại

nhau có sự khác biệt hay không khi trả lời các câu hỏi phỏng vấn.
4.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá
Hệ thống các chỉ số KPI dùng để đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

ng

bao gồm 8 chỉ số:

- KPI trong tuyển dụng và bố trí

ườ

- KPI về đào tạo

Tr

- KPI về hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi
- KPI về tỷ lệ nghỉ việc
- KPI về thời gian làm việc
- KPI về an toàn lao động
- KPI về lòng trung thành
- KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

5. Kết cấu đề tài
- Phần I: Đặt vấn đề
Phần đặt vấn đề nêu rõ lý do chọn đề tài nghiên cứu, đồng thời trình bày rõ
mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.

uế

- Phần II: Nội dung nghiên cứu
trong doanh nghiệp thông qua các nhóm các chỉ số KPI.

tế
H

Chương1: Những vấn đề chung đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
dệt may Phú Hòa An thông qua các nhóm chỉ số KPI.

h

Chương3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản
- Phần III:Kết luận và kiến nghị

in

trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.

cK

Phần này tóm tắt kết quả nghiên cứu của đề tài sau đó rút ra kết luận và

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

kiến nghị đối với nhà nước và nội tại doanh nghiệp.

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CÚU
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
THÔNG QUA CÁC NHÓM CHỈ SỐ KPI

uế

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN

tế
H

1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
 Khái niệm nguồn nhân lực

Với xu hướng phát triển như ngày nay thì vai trò nguồn nhân lực ngày càng

h

được thừa nhận, bên cạnh các yếu tố vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng

in

thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tê khu vực cũng như thế
giới là phải có một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của

cK

trình độ phát triển của khu vưc thế giới và thời đại.

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:

họ

- Theo báo cáo của liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa
đối với nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực
thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.

Đ
ại

- Theo GS.Phạm Minh Hạc, về nghĩa rộng “ Nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẳn sàng tham gia một
công việc lao động nào đó”.

ng

Xét về nghĩa hẹp theo Bộ Luật Lao Động, thì khái niệm nguồn nhân lực

đồng nghĩa với nguồn lao động: Nguồn lao động bao gồm toàn bộ dân số trong

ườ

độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động

Tr

đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.

Tổng hợp từ những quan niệm trên thì nguồn nhân lực được hiểu: Là tổng

hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một
quốc gia, trong đó kết tin truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo cảu một
dân tộc trong lịch sử được vân dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần
phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
Có thể nói, nói đến quản trị nguồn nhân lực là nói đến công việc hết sức
khó khăn. Nó mang nhiều điểm khác biệt đặc thù so với việc quản trị các yếu tố
vật chất khác như tiền tệ, tài nguyên… Bởi nói đến nhân sự, nói đến con người là
nói tới sự đa dạng, muôn màu muôn vẻ về tính cách, sở thích, năng lực, nguyện

uế

vọng… Xét trên bình diện ấy, có khái niệm cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là
tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh

tế
H

hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó.

Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực, theo Kiều Văn Cường thì: Quản trị
nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự

h

đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. Quản trị nhân lực chịu trách

in

nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thwucj hiện công việc,
thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

cK

Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy
nhân viên.

họ

trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong

Đ
ại

các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiểu cơ bản:
Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

ng

Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho

nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều

ườ

nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Hay như Giáo sư người Mỹ Felix Migro cho rằng: “ Quản trị nhân sự là

Tr

nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao
cho năng suất và chất lượng công việc của mọi người đều đạt mức tối đa”.
Tuy nhiên, ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế

thế giới, tri thức và hiểu biết của con người, khái niệm quản trị nguồn nhân lực
đựơc hiểu với những ý nghĩa bao quát hơn, có tầm nhìn chiến lược hơn. Và theo
đó, với mỗi đặc điểm nền kinh tế của mỗi quốc gia, lại có những quan niệm khác
SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

nhau về quản trị nguồn nhân lực. Đối với một nước có nền kinh tế chuyển đổi,
từng bước đi lên Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá như nước ta thì khái niệm quản
trị nguồn nhân lực được hiểu “là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
họach định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục

uế

tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân 2004,
Quản trị nhân sự, NXB Thống kê).

tế
H

Theo em, đây là quan điểm khá đầy đủ và dễ hiểu về quản trị nguồn nhân
lực.Như vậy, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với sự hoạt động của mọi tổ chức
và là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị. Nó có gốc rễ và nhánh trải

h

rộng khắp nơi trong một tổ chức.
 Vai trò nguồn nhân lực

in

1.1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

cK

 Con người là động lực của sự phát triển

Nói đến nhân lực là nói chủ thể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã

họ

hội. Tuy nhiên đó không phải là chủ thể biệt lập, riêng lẽ mà là những chủ thể
được tổ chức về lực lượng, thống nhất về tư tưởng và hành động.
Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và

Đ
ại

phát triển. Vì vậy, khi nói đến “ con người là động lực của sự phát triển” là chủ yếu
nói đến những phẩm chất tích cực của con người được bộc lộ trong quá trình thúc
đẩy sự phát triển. Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con người phát

ng

triển, thể hiện những mặt tích cực của mình và hạn chế những mặt tiêu cực.
 Con người là mục tiêu của sự phát triển

ườ

Phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là những mục tiêu nhằm phục vụ con

người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh,

Tr

hiện đại hơn. Con người là những chủ thể chính sản xuất ra của cải vật chất và cũng
là lực lượng tiêu thụ chính đối với những sản phẩm do họ sản xuất ra.
Ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng tăng gắn liền với sự phát triển

kinh tế. Bởi vì nhu cầu của con người không chỉ dừng lại ở ăn no, mặc ấm mà
còn thỏa mãn về mặt tinh thần như: khoa học, trí tuệ, , ẩm thực…bởi vì chính
những nhu cầu đó để con người vươn lên những đỉnh cao của nhân loại.
SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

Kinh nghiệm của nhiều nước và chính những thực tiễn của nước ta cho
thấy, bất kỳ quá trình phát triển kinh tế xã hội nào cũng phụ thuộc chủ yếu vào
việc hoạch định, đường lối, chính sách cũng như tổ chức thực hiện. Điều này một
lần nữa khẳng định vai trò cảu nguồn nhân lực, được xem như là mục tiêu của sự
 Vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

uế

phát triển.
Một quốc gia muốn tồn tại và phát triển thì cần phải có nguồn lực để phát

tế
H

triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học-công nghệ, con
người…Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có
tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia

h

từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy

in

móc, khoa học kỹ thuật hiện đại đến đâu nhưng không có những con người có
trình độ, có khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt

cK

đến sự phát triển như mong muốn. Xã hội càng phức tạp và đông đảo bao nhiêu
thì vai trò cảu nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Mấu chốt của nhà quản trị

họ

là quản trị nguồn nhân lực.

Chính những cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn
hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng của tổ

Đ
ại

chức đó hay còn gọi là bộ mặt văn hóa của công ty.
“ Nhân sự là chìa khóa thành công cảu mọi doanh nghiệp”, chính vì vậy,

các tổ chức muốn tồn tại, phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt như

ng

ngày nay thì phải tổ chức bộ máy mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc, chiêu
đãi hiền tài thì lúc đó doanh nghiệp mới có thển tồn tại và phát triển tốt.

ườ

Học thuyết doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực tân tiến chú trọng đến

việc hài hoà và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc về các nhóm

Tr

được hưởng lợi ích đó là :
• Khách hàng
• Nhân viên
• Cổ đông
Trong đó, đối với nhóm đối tượng nhân viên, nhà quản trị phải giúpnhân
viên mình đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức,
SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

mục tiêu này được đo lường bằng sự thoả mãn với công việc, nghĩa là mức độ mà
một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc, bởi điều đó ảnh
hưởng và tác động trực tiếp tới hiệu quả hoạt động của nhân viênvà tổ chức.
Chính vì điều đó mà hoạt động của nhà quản trị nguồn nhân lực trong thực tiễn
rất đa dạng và phong phú, tuy nhiên các tổ chức và các nhà quản trị nguồn nhân

uế

lực đều phải tiến hành thực hiện những hoạt động cơ bản và cũng là chức năng
chính của quản trị nhân lực bao gồm:

tế
H

• Thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng đến vấn đề có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp như là:
- Phân tích công việc

h

- Hoạch định nhu cầu nhân viên
• Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

in

- Tuyển dụng và sa thải nhân viên

- Xác định nhu cầu

cK

- Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

họ

- Lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo
- Đánh giá hiệu quả đào tạo

Bên cạnh đó, doanh nghiệp chú trọng nâng cao năng lực nhân viên đảm bảo

Đ
ại

cho công nhân viên có trình đọ kĩ thuật, trình đọ tay nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng lực cá nhân.
• Duy trì nguồn nhân lực

ng

- Khuyến khích, động viên, duy trì nguồn nhân lực: trong đó có các hoạt

động đánh giá thành tích nguồn nhân lực; xây dựng hệ thống lương bổng, đãi ngộ

ườ

nguồn nhân lực…

Tr

- Giải quyết bằng cách xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp trong công ty.

1.1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động liên quan đến tất cả các vấn đề về

quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức lẫn nhân viên. Hoạt động này rất đa dạng, phong phú và khác biệt tùy thuộc
vào đặc điểm của từng tổ chức.
Nhưng nội dung chung của phát triển nguồn nhân lực gồm những hoạt động sau:
SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

1.1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu
nguồn nhân lực cho tổ chức, trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường
kinh doanh. Quá trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác nhau. Quá
chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sang về số lượng và chất lượng.

uế

trình hoạch định bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các
Thông thường quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau:

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

-

Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp

-

Dự báo khối lượng công việc

-

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

-

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

-

Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực.

in

h

tế
H

-

cK

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.1.1.3.2. Phân tích công việc

họ

Thiết kế công việc là quá trình quyết định những nhiệm vụ cần được thực
hiện bởi các cá nhân, nhóm; việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc và các
điều kiện làm việc cho mỗi nhiệm vụ khác nhau mà mỗi người phải thực hiện.

Đ
ại

Phân tích công việc là một bước của thiết kế công việc, nó được xem là một
quy trình nghiên cứu các nhiệm vụ và các công việc cụ thể.
Trong quá trình thực hiện phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ

ng

bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là
văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các

ườ

điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi
thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung,

Tr

yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công
việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá

nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề,
các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân khác thích hợp cho công việc. Bản
tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên
như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước 1: xác định mục tiêu của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc một cách hợp lý.
Bước 2: thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp.

uế

Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện

tế
H

phân tích các công việc như nhau.

Bước 4: áp dụng các phương án khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo từng yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin

h

cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh

in

nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương án thu thập thông tin phân
tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.

cK

Bước 5: kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin qua các nhân viên
thực hiện công việc hoặc lãnh đạo có trách nhiệm giám sát công việc đó.

họ

Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.1.1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống

Đ
ại

trong tổ chức. Quy trình này bao gồm những hoạt động có mối liên hệ chặt chẽ
với nhau như thu hút ứng viên, lựa chọn một số các đơn xin việc gửi về cho tổ
chức, phỏng vấn, định hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua

ng

việc luân chuyển, thăng tiến hay giáng chức và quản trị số nhân viên thông qua
việc xin từ chức, sa thải hay về hưu.

ườ

 Nguồn tuyển dụng:
Nguồn tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp: nguồn tuyển dụng từ nội bộ có

Tr

tác dụng khuyến khích nhân viên tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến
thức về doanh nghiệp; có long trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin
về nhân viên và tiết kiệm chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, có những hạn chế như
không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài doanh nghiệp, có thể
gây ra hiện tượng rập khuôn làm theo cách cũ, thiếu sáng tạo.

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: nguồn tuyển dụng bên ngoài
gồm những người tự đến doanh nghiệp xin việc, những người do các trung tâm
đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là

bạn bè của nhân viên, nhân viên của các doanh nghiệp khác…
 Phương pháp tuyển dụng:

uế

Một số phương pháp tuyển dụng như sau: quảng cáo trên các phương tiện

tế
H

thông tin đại chúng; cử chuyên viên phụ trách công tác đến các trung tâm, trường

đào tạo tuyển chọn nhân viên phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao
động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp hoặc nhân viên trong doanh nghiệp
giới thiệu…

h

 Quy trình tuyển dụng

cK

Bước 1: Chuận bị tuyển dụng:

in

Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp được thực hiện qua các bước sau:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

họ

- Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và của tổ chức,
doanh nghiệp liên quan đến công tác tuyển dụng.

Đ
ại

- Xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn chung đối với doanh
nghiệp, tiêu chuẩn đối với phòng, ban cụ thể và tiêu chuẩn đối với từng cá nhân
thực hiện công việc.

ng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng nêu ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin về yêu

ườ

cầu trình độ, kiến thức,kỹ năng, tay nghề, kinh nghiêm, phẩm chất, đặc điểm cá
nhân, các chức năng trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, quyền lợi của

Tr

các ứng viên nếu như trúng tuyển như: lương bổng, cơ hội thăng tiến, chính sách
dãi ngộ, các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ.
Các doanh nghiệp có thể kết hợp các hình thức tuyển dụng sau: Quảng cáo

trên các phương tiện thông tin đại chúng, các trung tâm giới thiệu việc làm, niêm
yết hàng tại cơ quan, thông qua các trường trung tâm đào tạo…

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ
Cần phải ghi sổ lưu lại tất cả các bộ hồ sơ và phân loại chi tiết để sử dụng
sau nay. Doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng ứng viên vào các
chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính, cán
bộ chuyên môn, quản lý để thể hiện tình chuyên nghiệp trong hoạt động tuyển

uế

dụng của doanh nghiệp.

Nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt những thông tin chủ yếu về ứng viên như

tế
H

học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, mức độ lành nghề…Đồng thời cũng loại bỏ bớt

những hồ sơ không đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm công sức và chi phí
tuyển dụng cho doanh nghiệp.

h

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

in

Phỏng vấn ơ bộ thường kéo dài 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng
viên không đủ tiêu chuẩn hay yếu kém mà khi nghiên cứu hồ sơ không nhận ra.

cK

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng hình thức kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra những

họ

ứng viên xuất sắc chất. Bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên
về kiến thức cơ bản,khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Đ
ại

Phỏng vấn lần hai thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về mọi phương
diện: trình độ, kiến thức, các đặc điểm cá nhân phù hợp với doanh nghiệp…
Bước 7: Xác minh, điều tra

ng

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ hơn những điều chưa rõ đối với

những ứng viên có triển vọng tốt, thông qua tiếp xúc làm việc với đồng nghiệp,

ườ

bạn bè, thầy cô, người lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh. Điều tra sẽ
giúp biết thêm về trình độ, khả năng, kinh nghiệm cũng như thái độ, tính cách

Tr

cảu ứng viên. Đối với một số công việc cần sự đảm bảo anh ninh cao thì cần phải
xác minh, điều tra thêm thông qua nguồn gốc, lý lịch gia đình cảu ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng tất cả các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiêm… nhưng
không đáp ứng được yêu cầu sức khỏe thì cũng không được được tuyển dụng.

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Cần phải xem xét một cách hệ thống các thông tin của ứng viên để việc đưa
ra quyết định được chính xác. Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh
hưởng đến mức độ chính xác của tuyển dụng do đó hội đồng tuyển dụng cần phải

thống nhất cách thức ra quyết định tuyển dụng. Đây là bước quan trọng nhất.

uế

Bước 10: Ký hợp đồng

Sauk hi doanh nghiệp và các ứng viên thảo luận với nhau về các điều kiện

tế
H

làm việc cụ thể như lương bỗng, thời gian làm việc… thì sẽ đi đến bước tiếp theo

là ký hợp đồng lao động.Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao động mới
mau chống hòa nhập với môi trường làm việc.

h

Trên thực tế thì các bước và nội dung có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có

in

thể thêm hoặc bớt một số bước, điều này phụ thuộc tùy vào đặc điểm hoạt động
của từng doanh nghiệp.

cK

1.1.1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

họ

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi hoạt
động của người lao động.

Đ
ại

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua ba hoạt động chính là:
- Đào tạo: là công tác hướng vào công việc hiện tại và chuyên môn
hiệntại.Bao gồm các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể

ng

thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những

ườ

hoạt động học tập để người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao

Tr

động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Giáo dục: là những hoạt động giúp cho người lao động bước vào một

nghề hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: là hoạt động giúp cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi

của môi trường đáp ứng được yêu cầu công việc trong tương lai của tổ chức dựa
trên nền tảng năng lực hiện tại, chuyên môn của người lao động

SVTH: Bùi Thị Diệu Hiền-K43AQTKD

Trang 16