Phát triển nguồn nhân lực nghành du lịch ở thành phố đồng hới

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ

TÊ

́H

U

ĐINH THỊ HẠNH

Ế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH

̣I H

O

̣C

K

IN

H

THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH

Đ
A

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ, 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

́H

U

Ế

ĐINH THỊ HẠNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH

IN

H

TÊ

THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Kinh tế chính trị

̣I H

O

̣C

K

Mã số: 06.31.01.02

Đ
A

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN XUÂN CHÂU

HUẾ, 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi,
các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực,
chưa từng công bố trong bất kì một công trình nào khác.
Huế, tháng 8 năm 2014

U

Ế

Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

Đinh Thị Hạnh

i


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến thầy TS.
Trần Xuân Châu thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và động viên để tôi thực hiện
đề tài này. Mặc dù rất bận rộn cho việc giảng dạy và nghiên cứu nhưng thầy vẫn
dành cho tôi những khoảng thời gian vô cùng quý báu để hướng dẫn và tháo gỡ
những khó khăn trong quá trình tôi thực hiện luận văn. Với tôi, thầy là nhà khoa học

Ế

lao động không mệt mỏi, là tấm gương để tôi phấn đấu noi theo.

U

Tôi xin chân thành cảm ơn đến các thầy, cô trong khoa Kinh Tế Chính Trị đã

́H

tận tình giảng dạy cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu giúp tôi hoàn thành

TÊ

luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Sở văn hóa, du lịch và thể thao Quảng Bình.

H

Trung tâm xúc tiến du lịch Quảng Bình, cùng các anh chị nhân viên tại các khách

IN

sạn trên địa bàn thành Phố Đồng Hới đã hợp tác giúp đợ về số liệu, thông tin giúp
tôi hoàn thành luận văn.

K

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến những người thân trong gia đình,

̣C

các đồng nghiệp, bạn bè. Những lời động viên và sự giúp đỡ là những tình cảm vô

̣I H

O

giá, là nguồn động lực tinh thần vô tận giúp tôi hoàn thành luận văn.
Huế, tháng 8 năm 2014

Đ
A

Tác giả luận văn
Đinh Thị Hạnh

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: ĐINH THỊ HẠNH
Chuyên ngành :CH- Kinh tế chính trị. Niên khóa: 2012 – 2014

Người hướng dẫn khoa học: TRẦN XUÂN CHÂU
Tên đề tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH Ở
THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ế

Ngày nay, nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng quyết định đến

U

quá trình phát triển KT-XH. Trong kinh doanh nói chung và kinh doanh du lịch nói

́H

riêng, rủi ro của mọi rủi ro là về nguồn nhân lực. Thành phố Đồng Hới là một trong

TÊ

những điểm du lịch hấp dẫn với nhiều sản phẩm du lịch độc đáo, hoạt động du lịch
thành phố Đồng Hới ngày càng phát triển mạnh mẽ hiện nay tỷ trọng đóng góp của
du lịch vào GDP của tỉnh đạt xấp xỉ 2%/năm. Trong những năm tới, quy mô và chất

H

lượng du lịch thành phố Đồng Hới sẽ phát triển nhanh chóng. Một vấn đề quan trọng

IN

được đặt ra đối với việc phát triển của ngành du lịch thành phố Đồng Hới là việc định

K

hướng giải pháp về phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, có hệ thống vì vậy tác giả đã
chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực nghành du lịch ở thành phố Đồng Hới”.

̣C

2. Phương pháp nghiên cứu

O

- Thu thập thông tin, tài liệu, số liệu: Số liệu thứ cấp: sách báo, tạp chí, các

̣I H

báo cáo từ các cơ quan ban ngành...Số liệu sơ cấp: điều tra tại các cơ sở công ty
kinh doanh du lịch có sử dụng nguồn lao động, phương pháp chuyên gia, phương

Đ
A

pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp thống kê kinh tế, phương pháp dự báo.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
- Phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa

bàn Thành phố Đồng Hới. Nêu rõ ưu điểm và những tồn tại yếu kém trong công tác
phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Thành phố Đồng Hới. Đề xuất giải pháp
phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Thành phố Đồng Hới.

iii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

DL:

Du lịch

ĐH – CĐ:

Đại học – Cao đẳng

GDP:

Gross Domestic Product –Tổng sản phẩm quốc nội

HDI:

Human Development Index

KT – XH:

Kinh tế - xã hội

LĐ:

Lao động

ILO:

International Labour Organization - Tổ chức Lao động

́H

U

Ế

CNH – HĐH:

TÊ

Quốc tế

Food and Agriculture Organization of the United Nations

UBND:

Ủy ban nhân dân

H

FAO:

IN

VH – TT & DL: Văn hóa – Thể thao và du lịch

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

– Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên Hiệp Quốc

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng2.1. Nhiệt độ và độ ẩm bình quân các tháng trong năm ở Đồng Hới........................42
Bảng2.2: Tốc độ tăng trưởng bình quân của các ngành kinh tế Đồng Hới giai đoạn
2000-2010..................................................................................................................43
Bảng2.3: Cơ cấu kinh tế Đồng Hới giai đoạn 2000 - 2010.................................................43
Bảng2.4: Dân số Thành phố Đồng Hới thời kỳ 2000 - 2010..............................................44
Bảng 2.5: Thực trạng khai thác tiềm năng các loại tài nguyên du lịch ở Đồng Hới.........51
Bảng 2.6: Kết quả hoạt động kinh doanh của du lịch Đồng Hới giai đoạn 2009 -2013 ....52

Ế

Bảng 2.7 Ý kiến đánh giá của khách du lịch về hạ tầng kỹ thuật phục vụ du lịch của

U

Thành phố Đồng Hới đối với sự phát triển du lịch ..............................................................55

́H

Bảng 2.8 Cơ sở lưu trú (khách sạn, nhà nghỉ) du lịch Thành phố Đồng Hới giai đoạn
2009 - 2013..............................................................................................................................56

TÊ

Bảng 2.9: Cơ sở kinh doanh lưu trú DL và dịch vụ ăn uống phục vụ khách DL trên địa

H

bàn thành phố Đồng Hới từ năm 2009 – năm 2013.............................................................59
Bảng 2.10: Tổng số lao động trong ngành du lịch thành phố Đồng Hới các năm 2009 – 2013..........59

IN

Bảng 2.11: Cơ cấu LĐ theo giới tính trong các cơ sở lưu trú ở thành phố Đồng Hới......60
Bảng 2.12: Trình độ đào tạo của lao động ngành du lịch thành phố Đồng Hới năm 2012 62

K

Bảng 2.13: Công tác bồi dưỡng Lao động ngành du lịch thành phố Đồng Hới qua các năm ..66
Bảng 2.14: Ý kiến du khách về mức độ hài lòng khi đến thành phố Đồng Hới ...............68

̣C

Bảng 2.15. Đánh giá của nhân viên về công tác kế hoạch hóa nhân lực tại các doanh

O

nghiệp kinh doanh du lịch ở Thành phố Đồng Hới. ............................................................69

̣I H

Bảng 2.16: Khảo sát về công tác tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh du

Đ
A

lịch trên địa bàn Thành phố Đồng Hới..................................................................................71
Bảng 2.17: Đánh giá của nhóm nhân viên tại các doanh nghiệp kinh doanh du lịch về
phân công bố trí lao động phù hợp với chuyên môn ở Thành phố Đồng Hới. .................72
Bảng 2.18: Đánh giá về công tác đào tạo nghiệp vụ của các doanh nghiệp kinh doanh du
lịch ở thành phố Đồng Hới. ....................................................................................................73
Bảng 2.19: Đánh giá hiệu quả các hình thức đào tạo chuyên môn của các doanh nghiệp
kinh doanh du lịch ở thành phố Đồng Hới............................................................................74
Bảng 2.20: Đánh giá của lao động về mức lương của các doanh nghiệp kinh doanh du
lịch ở Thành phố Đồng Hới....................................................................................................76
Bảng 2.21: Đánh giá về công tác chăm sóc sức khỏe cho người lao động ở các doanh
nghiệp kinh doanh du lịch trên địa bàn thành phố Đồng Hới .............................................78

v


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Lượng khách du lịch Đồng Hới giai đoạn 2009 - 2013.................................53
Biểu đồ 2.2: Lượng khách đến Đồng Hới bình quân hang tháng qua các năm 2011 - 2013....53

Biểu đồ 2.3: Doanh thu của du lịch Đồng Hới giai đoạn 2009 - 2013...............................54
Biểu đồ2.4: Hiện trạng phòng lưu trú Đồng Hới giai đoạn 2004 - 2013 ...........................57
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong các doanh nghiệp du lịch được điều tra

Ế

tháng 3 – 2012..........................................................................................................................61

U

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động phân theo nghề nghiệp của thành phố Đồng Hới năm 2013 .....62

́H

Biểu đồ 2.7: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới ..63

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Biểu đồ 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ tháng 3 năm 2012 ........................63

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Vị trí thành phố Đồng Hới.....................................................................................40
Hình 2.2: Bãi biển Bảo Ninh..................................................................................................45
Hình 2.3: Hoàng hôn trên sông Nhật Lệ ...............................................................................46
Hình 2.4: Di tích lịch sử Lũy Thầy........................................................................................47

Ế

Hình 2.5: Di tích lịch sử Quảng Bình Quan..........................................................................47

U

Hình 2.6: Di tích lịch sử Thành Đồng Hới............................................................................48

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

Hình 2.7: Lễ hội bơi trãi..........................................................................................................49

vii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ..........................................iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT..............................................................................................iv
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ................................................................................................vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH ...........................................................................................vii

Ế

MỞ ĐẦU.................................................................................................................................... i

U

1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................................ 1

́H

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài...........................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................................. 4

TÊ

4. Phương pháp nghiên cứu và cách tiếp cận: ........................................................................ 4
5. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................5

H

6. Những đóng góp chủ yếu của đề tài:................................................................................... 5

IN

7. Kết cấu đề tài ......................................................................................................................... 5
CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

K

NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH........................................................................ 6

̣C

1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ VAI TRÒ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

O

NGÀNH DU LỊCH................................................................................................................... 6

̣I H

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.............................................................................................6
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực............................................................................ 7

Đ
A

1.1.3. Quan niệm về du lịch và ngành du lịch ........................................................................ 9
1.1.4. Khái niệm nguồn nhân lực trong ngành du lịch...........................................................9
1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành du lịch..........................................................11
1.1.7. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực đối với ngành du lịch ...........................14
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH ..15
1.2.1. Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực......................................................15
1.2.2. Công tác tuyển dụng.....................................................................................................16
1.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................................18
1.2.4. Quá trình phân công lao động......................................................................................21
1.2.5. Đánh giá quá trình lao động và trả lương cho nhân viên ..........................................22

viii


1.2.6. Khen thưởng và kỷ luật ................................................................................................23
1.2.7. Các vấn đề an toàn và sức khỏe người lao động........................................................24
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...25
1.3.1. Trìnhđộ phát triển cơ sở hạ tầng và trình độ, khả năng chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành:...........25
1.3.2. Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo: ...................................................................26

1.3.3. Tốc độ gia tăng dân số:.................................................................................................26
1.3.4. Các chính sách KT - XH, kế hoạch, quy hoạch, liên kết trong phát triển của tỉnh: ........26
1.3.5. Các nhân tố tác động từ bên ngoài:.............................................................................26

Ế

1.4. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ SỰU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN NGÀNH DU LỊCH28

U

1.4.1. Số lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch...........................................................28

́H

1.4.2. Tiêu chí về cơ cấu nguồn nhân lực trong ngành du lịch ...........................................28

TÊ

1.4.3. Tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ....................................29
1.4.4. Tiêu chí về tính hiệu quả trong công việc...................................................................31
1.4.5. Những tiêu chí về mặt thẩm mỹ ..................................................................................32

H

1.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH CỦA

IN

MỘT SỐ TỈNH, THÀNH PHỐ TRONG NƯỚC...............................................................32

K

1.5.1. Kinh nghiệm của phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Quảng Ninh ............32
1.5.2. Kinh nghiệm của phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Khánh Hòa..............34

̣C

1.5.3. Kinh nghiệm của phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Đà Nẵng.....................35

O

1.5.4. Một số bài học rút ra cho phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố

̣I H

Đồng Hới..................................................................................................................................37
CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

Đ
A

NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI ............................................................40
2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ
ĐỒNG HỚI...........................................................................................................40
2.1.1. Tổng quan về thành phố Đồng Hới.............................................................................40
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI NĂM 2009-2013.....................................................................50
2.2.1. Khái quát tình hình kinh doanh ngành du lịch Thành phố Đồng Hới .....................50
2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Thành phố Đồng Hới từ năm
2009- 2013 ...............................................................................................................................58

ix


2.2.3. Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp kinh doanh
du lịch Thành phố Đồng Hới từ năm 2009- 2013................................................................68
2.3. NHỮNG ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA TRONG CÔNG
TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH Ở THÀNH PHỐ
ĐỒNG HỚI ...................................................................................................... 79
2.3.1. Những thành công.........................................................................................................79
2.3.2. Những yếu kém.............................................................................................................80
2.3.3. Những vấn đề đặt ra......................................................................................................83

Ế

CHƯƠNG III :NHỮNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

U

NGÀNH DU LỊCH THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI ............................................................85

́H

3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN.......................85

TÊ

3.1.1 Quan điểm.......................................................................................................................85
3.1.2 Phương hướng................................................................................................................85
3.1.3 Mục tiêu ..........................................................................................................................87

H

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH THÀNH

IN

PHỐ ĐỒNG HỚI....................................................................................................................89

K

3.2.1 Nhóm giải pháp thứ nhất: Tăng cường quy hoạch và chiến lược phát triển nhân lực
ngành du lịch........................................................................................................................... 89

̣C

3.2.2. Nhóm giải pháp thứ hai: Nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du

O

lịch.............................................................................................................................................91

̣I H

3.2.3 Nhóm giải pháp thứ ba: Hoàn thiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp kinh doanh du lịch ....................................................................................94

Đ
A

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................................................101

1. Kết luận. ............................................................................................................................101
2. Kiến nghị............................................................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................104
PHỤ LỤC

x


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng quyết định đến
quá trình phát triển KT-XH. Do đó, ở hầu hết các quốc gia, đồng thời với việc nói
đến chiến lược phát triển KT-XH, các nhà lãnh đạo mỗi quốc gia đều nói đến chiến
lược phát triển con người – chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Điều đó cho thấy
tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế nhanh và bền vững

Ế

của mỗi quốc gia.

U

Trong kinh doanh nói chung và kinh doanh du lịch nói riêng, rủi ro của mọi

́H

rủi ro là về nguồn nhân lực. Kinh doanh du lịch không chỉ là vấn vấn đề kinh tế mà

TÊ

còn hàn chứa ý nghĩa văn hóa, nhân văn cho nên nguồn nhân lực cần được chuẩn bị
đầy đủ về số lượng và chất lượng.

H

Thành phố Đồng Hới là một trong những điểm du lịch hấp dẫn có những bãi

IN

biển trong xanh, sạch đẹp như Nhật Lệ, Quang Phú, Khu nghỉ mát cao cấp Sun Spa
Resort-Mỹ Cảnh, Bảo Ninh. Ngược lên phía Tây thành phố Đồng Hới, là hồ Phú

K

Vinh, khu du lịch sinh thái - lịch sử Vực Quành, rừng nguyên sinh U Bò, Ba Rền,

̣C

ngoài ra còn có di chỉ khảo cổ Bàu Tró, thành Đồng Hới, Quảng Bình quan, Luỹ

O

Thầy. Với nhiều tiềm năng được thiên nhiên ban tặng, hoạt động du lịch thành phố

̣I H

Đồng Hới ngày càng phát triển mạnh mẽ hiện nay tỷ trọng đóng góp của du lịch vào
GDP của tỉnh đạt xấp xỉ 2%/năm. Nhờ xây dựng nhiều sản phẩm du lịch độc đáo,

Đ
A

năm 2013, thành phố Đồng Hới đã đón và phục vụ trên 1.200.000lượt khách, vượt
15% so với kế hoạch năm, trong đó khách quốc tế ước đạt 36,7 nghìn lượt, tăng 23%
so với cùng kỳ. Doanh thu từ du lịch đạt 1.200 tỷ đồng, tăng 138%. Du lịch Đồng Hới
đã và đang đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển KT- XH của tỉnh Quảng
Bình nói riêng và cả nước nói chung.
Trong những năm tới, quy mô (số lượng khách, cơ sở vật chất, dịchvụ,...) và
chất lượng du lịch thành phố Đồng Hới sẽ phát triển nhanh chóng. Một vấn đề quan
trọng được đặt ra đối với việc phát triển của ngành du lịch thành phố Đồng Hới là
việc định hướng giải pháp về phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, có hệ thống. Thực tế

1


cho thấy, nguồn nhân lực chính phục vụ cho ngành du lịch hiện nay của thành phố
còn rất yếu và thiếu, không đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ
cấu về trình độ được đào tạo, cơ cấu về quản lý và phục vụ... phần lớn nguồn nhân
lực được tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau, nên không đáp ứng được yêu cầu
phát triển của ngành du lịch. Vì vậy, nguồn nhân lực của thành phố Đồng Hới cần
phải được phát triển, bồi dưỡng và rèn luyện theo hướng chuyên nghiệp.
Xuất phát từ tầm quan trọng trên, để góp phần giải quyết việc thực hiện mục

Ế

tiêu coi phát triển du lịch Đồng Hới trở thành một trong những ngành kinh tế mũi

U

nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của thành phố, có sức lôi kéo một

́H

số ngành kinh tế phát triển, góp phần chuyển dịch theo hướng cơ cấu kinh tế “dịch
vụ-công nghiệp, xây dựng-nông nghiệp”, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn

TÊ

nhân lực nghành du lịch thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình”.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài

H

Ở thành phố Đồng Hới cũng như trong cả nước đã có nhiều công trình

IN

nghiên cứu khoa học, luận văn tốt nghiệp về vấn đề nguồn nhân lực, phát triển du

K

lịch ở nhiều góc độ và phạm vi rộng hẹp khác nhau như:
Ở phạm vi cấp trường, đã có một số công trình khoa học, luận văn của các

̣C

tác giả đi vào nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trên kía cạnh khác nhau như:

O

- “Phân tích và đánh giá chất lượng đội ngũ lao động tại các khách sạn trên

̣I H

địa bàn thành phố Huế” của Đoàn Công Thiện, năm 2007
- “ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại khách sạn Century thuộc

Đ
A

công ty liên doanh khách sạn bờ sông Thanh Lịch” của Lê Đức Trung, năm 2005
- “ Nghiên cứu so sánh phát triển nguồn nhân lực trong công ty du lịch liên

doanh nước ngoài và trong công ty du lịch nội địa ở Thành Phố Huế” của Nguyễn
Ngọc Hưng, năm 2011
Trên phạm vi rộng hơn đã có những công trình nghiên cứu khoa học về vai
trò nhân tố con người trong việc phát triển kinh tế của một số tác giả :
- Công trình nghiên cứu khoa học, đề tài cấp bộ: Thực trạng và giải pháp đào
tạo nguồn nhân lực cho nghành du lịch Tỉnh Quảng Bình, TS. Hoàng Văn Hoan
(chủ nhiệm đề tài), Đại học Quảng Bình, 2013.

2


- Hoàn thiện quản lý nhà nước về lao động trong kinh doanh du lịch ở
Việt Nam, TS. Hoàng Văn Hoan (chủ biên), Nxb Thống kê, Hà Nội -2006.
- Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào CNH, HĐH của GS, VS.
Phạm Minh Hạc (NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001)

- Về phát triển toàn diện con người thời kỳ CNH, HĐH do GS, VS. Phạm
Minh Hạc chủ biên(NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001)
- Về phát triển văn hóa và xây dựng con người thời kỳ CNH, HĐH do GS,

Ế

VS. Phạm Minh Hạc và nhà thơ Nguyễn Khoa Điềm chủ biên (NXB Chính trị quốc

U

gia, Hà Nội, 2003)
Thanh (NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2002)

́H

- Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước của TS. Nguyễn

TÊ

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất
nước của TS. Mai Quốc Chánh (NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1999)

H

Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trên chủ yếu nhấn mạnh tầm quan

IN

trọng của nhân tố con người trong sự nghiệp đổi mới; phân tích thực trạng phát triển

K

con người, phát triển nguồn nhân lực và định hướng phát triển con người, phát triển
nguồn nhân lực trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội

̣C

chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế, hay giải pháp để phát triển du lịch nói chung,

O

một số tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số doanh nghiệp,

̣I H

khách sạn cụ thể. Cho đến nay, việc đi sâu nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
trong ngành du lịch ở thành phố Đồng Hới chưa có công trình nghiên cứu riêng. Vì

Đ
A

vậy, đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch thành phố Đồng Hới,
Tỉnh Quảng Bình” là cách tiếp cận cụ thể một lĩnh vực chưa được đề cập một cách
hoàn chỉnh, mong có những đóng góp nhất định vào sự phát triển của ngành du lịch
nói riêng và sự phát triển KT – XH nói chung của thành phố Đồng Hới trong thời
gian tới.

3

3. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung:
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch trên địa bàn
thành phố Đồng Hới và những nhân tố ảnh hưởng. Đề xuất những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực ngành du lịch của thành phố.
* Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc phân tích đánh giá thực
trạng từ đó xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch.

Ế

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch thành phố

U

Đồng Hới giai đoạn từ năm 2009 -2013

́H

- Đề xuất hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành

TÊ

phố Đồng Hới trong những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu và cách tiếp cận

H

- Thu thập thông tin, tài liệu, số liệu:

+Số liệu thứ cấp: sách báo, tạp chí, các báo cáo từ các cơ quan ban ngành

IN

tổng cục thống kê và sở văn hóa du lịch thể thao của tỉnh Quảng Bình, sở Thương

K

mại và Dục lịch Quảng Bình từ năm 2009-2013.
+ Số liệu sơ cấp: điều tra tại các cơ sở công ty kinh doanh du lịch có sử dụng

̣C

nguồn lao động, tác giả sẽ chọn 120 mẫu điều tra tương ứng cho 10 doanh nghiệp

O

kinh doanh du lịch và 50 mẫu phiếu điều tra dành cho du khách. Mẫu điều tra

̣I H

hướng vào các nội dung về chất lượng, số lượng và năng lực, hiệu quả làm việc,...
của lao động đang làm việc tại các cơ sở kinh doanh du lịch trên địa bàn thành phố

Đ
A

Đồng Hới.

- Phương pháp tổng hợp và phân tích: Tiến hành tổng hợp tài liệu và phân

tích số liệu .

- Phương pháp thống kê kinh tế.
- Phương pháp dự báo: Trên cơ sở phân tích thực trạng, dự báo cho tiềm năng
phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới cho những năm tới.

4


5. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố
Đồng Hới.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Thành phố Đồng Hới.
- Về thời gian: Đề tài tập trung vào khai thác các số liệu thống kê và khảo sát

Ế

thực tế trong khoảng thời gian từ năm 2009 - 2013 và dự báo, định hướng phát triển

U

cho những năm kế tiếp.

́H

- Về nội dung: Hệ thống lý luận phát triển nguồn nhân lực trong ngành du
lịch, phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch thành phố Đồng Hới, đề

TÊ

xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở thành phố Đồng Hới.
6. Những đóng góp chủ yếu của đề tài:

H

- Phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch trên địa

IN

bàn Thành phố Đồng Hới.

K

- Nêu rõ ưu điểm và những tồn tại yếu kém trong công tác phát triển nguồn
nhân lực ngành du lịch ở Thành phố Đồng Hới.

O

Đồng Hới.

̣C

- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Thành phố

̣I H

7. Kết cấu đề tài:

Đ
A

Luận văn gồm 3 chương
Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong

ngành du lịch.
Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong nghành du lịch thành
phố Đồng Hới.
Chương III: Định hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành
du lịch thành phố Đồng Hới những năm tới

5


CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG NGÀNH DU LỊCH
1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ VAI TRÒ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
NGÀNH DU LỊCH
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurmanresourses) xuất hiện từ thập niên 80 của

Ế

thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người

U

trong kinh tế lao động. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là

́H

một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối

TÊ

với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.

H

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến

IN

thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới
sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước"[2,8]. Nguồn nhân lực là trình độ

K

lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế

̣C

hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng.

O

Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

̣I H

gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân, tức xem xét nhân tố
con người với tư cách là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát

Đ
A

triển kinh tế - xã hội. Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn
bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Tổ chức lao động quốc tế cho rằng: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ

những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Quan điểm này được hiểu
theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển do đó nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực
là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao
gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham giải lao động sản xuất
6


xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Các nhà khoa học Việt Nam có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình KX - 07: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương "Nguồn nhân lực
cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần,
sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng

thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham

Ế

gia phát triển KT- XH của một quốc gia hay một địa phương nào đó.."[23, 323].

U

Theo quan niệm này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia

́H

lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Hoặc có thể hiểu, nguồn

TÊ

nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có
khả năng tham gia lao động.

H

Đề cập đến các yếu tố cơ bản của quá trình lao động sản xuất, Mác viết: Sức

IN

lao động là "toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể,
trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản

K

xuất ra một giá trị sử dụng nào đó". Sức lao động là khả năng lao động của con
người, là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình sản xuất và là lực lượng sản xuất

̣C

sáng tạo chủ yếu của xã hội. Trong quá trình lao động, con người tích lũy được kinh

O

nghiệm sản xuất, làm giàu tri thức của mình, hoàn thiện cả thể lực, trí lực [10, 2 1-

̣I H

22]. Ở đây, C. Mác đã khẳng định sức lao động là nguồn nhân lực tham gia vào quá
trình phát triển sản xuất của xã hội.

Đ
A

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể

hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm do
lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của
cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, cho nên có nhiều cách hiểu
khác nhau đề cập về phát triển nguồn nhân lực.

7

Tổ chức Liên hợp quốc cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình bao
gồm: giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển
kinh tế -xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp quốc: Phát triển con người một
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia.
Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá
nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo

Ế

thông qua GD&ĐT, nghiên cứu và hoạt động thực tiễn. [61]

U

Theo tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên Hiệp quốc (FAO): Sự phát triển

triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.

́H

nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát

TÊ

Theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành

H

nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức

IN

rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm

K

hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành
nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm

O

̣C

việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.

̣I H

Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình KX - 07 thì: "Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình làm

Đ
A

tăng giá trị con người trên các mặt như: trí tuệ, kỹ năng, thể lực, đạo đức, tâm hồn...
làm cho con người trở thành những người có năng lực, phẩm chất mới và trình độ
cao đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển KT-XH". [23, 285]
Từ các luận điểm đã trình bày, có thể thấy rằng: phát triển nguồn nhân lực

của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
triển các mặt: thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo
ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát, phát
triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con
người vì sự tiến bộ KT-XH và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.

8


Trên đây là một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Mỗi doanh
nghiệp thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực phải xem xét các yếu tố tác
động đến phát triển nguồn nhân lực, từ đó xác định được nhu cầu về số lượng cũng
như chất lượng lao động, nhu cầu đào tạo và đào tạo lại lao động, đáp ứng được yêu
cầu phát triển của doanh nghiệp.
1.1.3. Quan niệm về du lịch và ngành du lịch
Ngày nay ngành du lịch đã trở thành một hiện tượng kinh tế - xã hội phổ

Ế

biến. Hội đồng Lữ hành và Du lịch quốc tế (World Travel and Tuorism Council -

U

WTTC) đã công nhận du lịch là một ngành kinh tế lớn nhất thế giới. Đối với một số

́H

quốc gia, du lịch là một trong những ngành kinh tế hàng đầu. Mặc dù hoạt động du
lịch đã được hình thành từ rất lâu và phát triển với tốc độ khá nhanh, song cho đến

TÊ

nay khái niệm du lịch được hiểu rất khác nhau tại các quốc gia.
Tại Điều 4 của Luật du lịch Nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được

IN

liên quan tới “Du lịch” như sau:

H

Quốc hội thông qua ngày 14 tháng 6 năm 2005 đã giải thích một số khái niệm có

K

Du lịch: Là hoạt động có liên quan đến chuyến đi của con người ngoài nơi cư
trú thường xuyên của mình nhằm đáp ứng nhu cầu tham quan, tìm hiểu, giải trí,

̣C

nghỉ dưỡng trong một khoảng thời gian nhất định.[33,25]

O

Ngành du lịch: Là một ngành kinh tế có chức năng tổ chức các dịch vụ phục

̣I H

vụ những nhu cầu du lịch của khách như: Đi lại, ăn ở, vui chơi, nghỉ ngơi, thăm

Đ
A

viếng, tham quan, khám phá, thử thách v.v…[33,25]
Làm du lịch có nghĩa là xây dựng, tiếp thị, quảng bá, bán và thực hiện các

chương trình du lịch (Tour). Ngành du lịch là một ngành kinh tế có chức năng tổ
chức các dịch vụ phục vụ những nhu cầu du lịch của khách. Ở nhiều nước trên thế
giới, ngành du lịch đã có lịch sử lâu đời, ở Việt Nam vẫn còn là lĩnh vực mới có
nhiều tiềm năng và đang có nhiều cơ hội phát triển mạnh.
1.1.4. Khái niệm nguồn nhân lực trong ngành du lịch
Trong hoạt động du lịch, từ phía “cung du lịch” có nhiều thành phần tham
gia vào hoạt động phục vụ khách du lịch là:

9


+ Tại các đầu mối giao thông: Các hoạt động phục vụ khách du lịch đi qua bằng
phương tiện giao thông đường hàng không, đường bộ, đường sắt, đường biển để đến
điểm du lịch của họ được tổ chức tại hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đặc thù như: sân
bay, nhà ga, mạng lưới đường xá, cảng, các kho nhiên liệu, các phương tiện máy móc
và sửa chữa,… Các dịch vụ và phương tiện phục vụ khách du lịch bao gồm: nhà hàng,
quầy bar, cơ sở lưu trú, ngân hàng, viễn thông, các cửa hàng bán lẻ, của hàng sách…,
và hoạt động của một số cơ quan quản ly nhân lực liên quan đến phục vụ khách du lịch

Ế

như: biên phòng, xuất nhập cảnh, hải quan cũng được tổ chức tại đây.

U

+ Tại điểm đến du lịch:

́H

- Hoạt động của các doanh nghiệp phục vụ du lịch tuyến trước hay các doanh
nghiệp có giao dịch trực tiếp với du khách bao gồm: Dịch vụ lưu trú – khách sạn,

TÊ

nhà nghỉ, khu nghỉ mát; dịch vụ ăn uống - nhà hàng, quán Bar; dịch vụ vui chơi giải
trí - các phương tiện thể thao, rạp hát, sòng bạc, công viên giải trí, viện bảo tàng,

H

các sự kiện và hoạt động lễ hội; dịch vụ lữ hành, vận chuyển-các hãng lữ hành,

IN

phòng bán vé hàng không, xe tuyến, tàu hỏa, tàu thủy, taxi, xe cho thuê.

K

- Hoạt động của các doanh nghiệp và dịch vụ hỗ trợ du lịch tuyến sau bao
gồm các doanh nghiệp cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho các doanh nghiệp phục vụ

O

̣C

du lịch tuyến trước như: công ty xây dựng, kiến trúc, công ty quảng cáo, công ty bia

̣I H

rượu, nước giải khát, công ty phát hành thẻ tín dụng, công ty vận tải, thương mại
bán buôn, bán lẻ hàng hóa, vệ sinh môi trường, cung cấp điện, nước, kỹ thuật, sức

Đ
A

khỏe, y tế.

Tóm lại, nguồn nhân lực ngành du lịch được hiểu là lực lượng lao động tham

gia vào quá trình phát triển du lịch, bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián
tiếp. Lao động trực tiếp bao gồm những công việc trực tiếp phục vụ du khách như
trong khách sạn, nhà hàng, lữ hành, các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, cơ
quan quản lý du lịch,… lao động gián tiếp bao gồm những công việc cung ứng, hỗ trợ
cho các hoạt động trực tiếp phục vụ khách du lịch như: cung ứng thực phẩm cho
khách sạn, nhà hàng, cung ứng hàng hoá cho các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du

10


lịch, các dịch vụ của Chính phủ hỗ trợ phát triển du lịch, đào tạo nhân lực du lịch, xây
dựng khách sạn, sản xuất máy bay, các trang thiết bị phục vụ khách du lịch.
1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành du lịch
1.1.5.1 Cường độ lao động cao và môi trường tâm lý phức tạp
Hầu hết lao động thuộc các bộ phận trong du lịch đều có mối quan hệ trực tiếp
với khách hàng trong quá trình phục vụ. Họ phải thường xuyên tiếp xúc với nhiều đối

tượng khách với các đặc điểm khác nhau về dân tộc, thành phần xã hôi, phong tục tập

Ế

quán, nhận thức, lối sống, nghề nghiệp, giới tính, tuổi... Điều này đòi hỏi nhân viên

U

phải có phong cách ứng xử, phục vụ khách khác nhau đối với từng đối tượng khách cụ

́H

thể, phải luôn tươi cười niềm nở tạo được thiện cảm với khách hàng. Tuy nhiên, điều
này lại phụ thuộc vào tâm trạng của mỗi ngươi trong từng thời điểm khác nhau. Do đó,

TÊ

để dịch vụ đạt chất lượng cao, người lao động phải có sức chịu đựng về mặc tâm lý,
kìm nén cảm xúc của bản thân để luôn làm hài lòng khách.. Nhận thức được điều này,

H

các nhà quản cần có chính sách ưu đãi về mặt vật chất cũng như cần có sự quan tâm,

IN

động viên, khuyến khích, bồi dưỡng phẩm chất đạo đức cho người lao động.

K

1.1.5.2 Thời gian lao động phụ thuộc vào đặc điểm tiêu dùng
Thời làm việc lao động trong du lịch thường tương ứng với thời gian nghỉ

̣C

ngơi, đến và đi của khách, tính chất công việc đòi hỏi phỉa có người phục vụ liên

O

tục về mặt thời gian. Như vậy, lao động trong du lịch thường phải làm việc theo ca,

̣I H

để đảm bảo luôn có người phục vụ khách hàng tại bất kỳ thời điểm nào trong ngày.
Đặc điểm này đòi hỏi người quản lý phải có sự phân công lao động về mặt thời

Đ
A

gian, chấm công và trả lương một cách chính xác, công bằng vừa đảm bảo hiệu quả
của công việc và sức khỏe của người lao động.
1.1.5.3 Lao động trong ngành du lịch thường đòi hỏi nhiều nhân công
Tùy theo tính chất mỗi nghành nghề kinh doanh trong du lịch và dịch vụ mà
số lượng tuyển dụng lao động trong mỗi đơn vị khác nhau, nhưng đa số lao động
trong du lịch thường sử dụng một lượng lớn lao động sống, đặt biệt là lao động chân
tay phục vụ khách bởi vì trong tất cả các bộ phận, các khâu của quy trình phục vụ
khách đều rất phức tạp, đòi hỏi hàm lượng kiến thức, kinh nghiệm và mang tính

11

nghệ thuật cao của mỗi cá nhân bởi vậy rất khó để áp dụng khoa học kỹ thuật công
nghệ vào trong nghành du lịch.
1.1.5.4 Tính chuyên môn hóa cao trong lao động ngành du lịch
Xuất phát từ tính chất đặc điểm của sản phẩm trong du lịch phải đặc biệt hấp
dẫn, thỏa mãn được các nhu cầu cao cấp, đa dạng của khách du lịch. Do vậy, sản
phẩm trong du lịch không được phép thử, mà phải có sự hoàn hảo ngày từ đầu Tính
chuyên môn hóa được thể hiện rõ nét trong từng khâu, từng bộ phận. Mỗi bộ phận
đòi hỏi phải có quy trình công nghệ riêng, hoạt động tương đối độc lập, vì vậy yêu

Ế

cầu về chuyên môn nghiệp của các bộ phận cũng rất khác nhau.

U

Trong hầu hết các ngành nghề kinh doanh du lịch thì cơ cấu tổ chức được

́H

chia theo các bộ phận, mỗi bộ phận có những chức năng riêng. Sự chuyên môn hóa

TÊ

này thường dẫn đến năng suất và hiệu quả cao hơn. Điều này đòi hỏi các nhà quản
lý nhân sự phải xây dựng nội quy, quy chế phù hợp, phải rất chú trọng việc tuyển
chọn, đào tạo bố trí lao động vào đúng vị trí, phù hợp với nghiệp vụ chuyên môn và

H

năng lực của người lao động.

IN

1.1.5.5 Cơ cấu lao động trong ngành du lịch

K

Có hai loại cơ cấu xã hội cơ bản trong cơ cấu lao động của ngành du lịch là:
- Cơ cấu dân cư: dân tộc, tuổi, giới tính, thành phần xã hội.

̣C

- Cơ cấu về trình độ nghiệp vụ: văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ.

O

Do đặc điểm hoạt động của khách sạn mà đặc điểm về lao động, về cơ cấu

̣I H

lao động trong kinh doanh du lịch cũng luôn biến động, điều này thể hiện rất rõ ở
tính thời vụ trong kinh doanh du lịch. Mức độ luân chuyển lao động trong các nghề

Đ
A

kinh doanh du lịch thường rất cao, đây là một trong những đặc điểm gây nhiều khó
khăn trong công tác quản lý.
+ Về cơ cấu độ tuổi và giới tính:

-Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Lao động trong hoạt động du lịch có độ tuổi trung
bình tương đối thấp. Lao động nữ thường ở độ tuổi từ 20 - 35, tập trung chủ yếu ở các
bộ phận hướng dẫn viên, lễ tân, bàn, buồng phòng. Nam giới ở độ tuổi 25 - 45
thường bố trí ở các bộ phận hướng dẫn viên, lái xe, bảo trì, bảo vệ... Tuy nhiên độ
tuổi còn phụ thuộc vào nghiệp vụ, chức vụ.

12


Lao động có độ tuổi trung bình cao thường được bố trí ở những bộ phận quản
lý vì đòi hỏi nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp, ở khu vực trực tiếp giao dịch với khách
thường sử dụng lao động ở độ tuổi tương đối thấp. Tuy nhiên, khi tuyển chọn lao
động, các nhà quản lý thường chọn lao động có độ tuổi chênh lệch nhau để có khả
năng bổ sung, kế thừa cho nhau trong công việc. Điều này đòi hỏi phải có chiến lược
và biện pháp thực hiện một cách phù hợp từ khâu tuyển dụng, bố trí phân công lao
động một cách hợp lý để người lao động có cơ hội phát triển ở từng vị trí công việc.
- Cơ cấu theo giới tính: Trong kinh doanh du lịch, lao động nữ thường chiếm

Ế

tỷ lệ cao hơn. Cũng như cơ cấu về độ tuổi, cơ cấu về giới tính trong kinh doanh du

U

lịch cũng thay đổi theo từng độ tuổi, theo từng nghiệp vụ và chức vụ.

́H

+ Cơ cấu về nghiệp vụ, văn hóa:

TÊ

*Xuất phát từ nhu cầu tổng hợp của khách du lịch nên kinh doanh du lịch sử
dụng lao động thuộc nhiều ngành nghề, do đó mà cơ cấu nghiệp vụ trong khách sạn
thường được chia làm các nhóm:

H

- Ngành kinh doanh du lịch đặc trưng cho hoạt động kinh doanh khách sạn

IN

như: Khách sạn, lữ hành, nhà hàng. Theo đó những nghiệp vụ được sử dụng chính

K

trong du lịch là: Lễ tân, buồng phòng, hướng dẫn viên, phục vụ bàn.....
- Nghiệp vụ chuyên môn của một số ngành khác có liên quan đến hoạt động

̣C

kinh doanh du lịch như: Kế toán, ngân hàng, y tế và một số ngành chuyên môn về

O

kỹ thuật như: Lái xe, sửa chữa điện nước.

̣I H

*Cơ cấu theo trình độ văn hóa chuyên môn nghiệp vụ trong kinh doanh du
lịch có những đặc trưng khá khác biệt so với các loại hình sản xuất kinh doanh khác

Đ
A

thể hiện qua các yếu tố sau:.
Trình độ văn hóa của lao động trong kinh doanh du lịch thường là tốt nghiệp

phổ thông trung học sau đó học nghề. Lao động có trình độ đại học thường được bố
trí ở các bộ phận quản lý du lịch, hướng dẫn viên.
Về trình độ nghiệp vụ tay nghề, ngoài việc đòi hỏi người lao động có mức độ
thuần thục cao thì phong cách ứng xử giao tiếp là điều kiện bắt buộc trong kinh
doanh du lịch.

13