Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh với đề tài “Các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của chuyên viên các trường đại học trực thuộc
Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của cá nhân
tôi và chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào. Các số liệu dùng để phân
tích, đánh giá trong luận văn là trung thực và đều được trích nguồn rõ ràng.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn


2

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ
Hình 2.4: Mô hình Động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy (2011) 14.......................................................................................9
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU...............................1
1.1 Cơ sở hình thành đề tài............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
1.4 Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
1.5 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài....................................................4
1.6 Kết cấu đề tài...........................................................................................................5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU....................6
Chương 2 nhằm mục đích hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết liên quan đến đề
tài và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) Cơ
sở lý thuyết về động lực làm việc; (2) Tổng kết các nghiên cứu chính có liên
quan đến đề tài; (3) Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực
thuộc Đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh..............................................................6
2.1 Cơ sở lý thuyết........................................................................................................6
2.1.1 Chuyên viên.........................................................................................................6

2.1.2 Định nghĩa động lực làm việc...................................................................6


3

2.1.3 Các lý thuyết về động lực..........................................................................7
2.1.3.1 Các lý thuyết về nhu cầu........................................................................7
2.1.3.2 Thuyết nhận thức..................................................................................10
2.1.3.3 Thuyết củng cố.....................................................................................13
2.2 Tổng quan một số nghiên cứu có liên quan..........................................................13

2.2.1 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)..............................13
2.2.2 Mô hình thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy (2011)..........................................................................................14
Hình 2.4: Mô hình Động viên nhân viên của Trần Kim Dung........................15
và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)......................................................................15
2.2.3 Các nghiên cứu khác có liên quan...........................................................16
2.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu........................................................................17

2.3.1 Công việc.................................................................................................18
2.3.2 Chế độ đãi ngộ.........................................................................................18
2.3.3 Quan hệ công việc...................................................................................19
2.3.4 Thương hiệu.............................................................................................20
Chương 3 sẽ giới thiệu về: (1) Tổng quan về quy trình nghiên cứu; (2)
Nghiên cứu định tính và (3) Nghiên cứu định lượng...........................................22
3.1 Tổng quan về quy trình nghiên cứu......................................................................22
3.2 Nghiên cứu định tính............................................................................................23

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính..................................................................23
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính..................................................................24
3.3 Nghiên cứu định lượng.........................................................................................25

3.3.1 Quy trình nghiên cứu định lượng............................................................25


4

3.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu.........................................................................26
3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi..............................................................................27
3.3.4 Diễn đạt và mã hóa thang đo...................................................................27
3.3.4.1 Thang đo về công việc..........................................................................27
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)...............................................................................28
3.3.4.2 Thang đo về chính sách và chế độ đãi ngộ..........................................28
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)...............................................................................29
3.3.4.3 Thang đo về quan hệ công việc............................................................29
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)...............................................................................30
3.3.4.4 Thang đo về danh tiếng cuả trường......................................................30
3.3.2.5 Thang đo động lực làm việc của chuyên viên.....................................30
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)...............................................................................31

Chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu. Nội dung chương 4 bao gồm: (1)
Thống kê mẫu nghiên cứu; (2) Phân tích hệ số cronbach’s alpha nhằm đánh
giá sơ bộ thang đo; (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm nhận diện các
yếu tố tác động; (4) Phân tích hồi quy bội nhằm kiểm định sự tác động của yếu
tố này; (5) Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của các đối tượng
chuyên viên có những đặc trưng khác nhau dựa vào phương pháp T-test và
ANOVA..................................................................................................................32
4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu....................................................................................32

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)...............................................................................33
4.2 Phân tích hệ số cronbach’s alpha..........................................................................33

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)...............................................................................35
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA.........................................................................37

4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA..............................................38


5

4.3.2.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của chuyên viên...................................................38
4.3.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo động lực làm
việc.....................................................................................................................39
4.3.3 Kết quả điều chỉnh mô hình nghiên cứu.................................................40
4.4 Phân tích hồi quy bội............................................................................................42

4.4.1 Phân tích ma trận tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc........42
4.4.2 Mô hình hồi quy bội................................................................................46
4.4.2.1 Xây dựng mô hình hồi quy bội............................................................46

4.4.2.2 Kết quả phân tích hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết................46
4.4.2.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết.................................................51
4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến động lực làm việc bằng Ttest và Anova.....................................................................................................52
4.5.1 Giới tính...................................................................................................52
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)...............................................................................53
4.5.2 Đơn vị công tác........................................................................................53
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)...............................................................................54
4.5.3 Nhóm tuổi................................................................................................54
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)...............................................................................55
4.5.4 Trình độ học vấn......................................................................................55
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)...............................................................................56
4.5.5 Thời gian công tác...................................................................................56
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)...............................................................................56
4.5.6 Thu nhập..................................................................................................56


6

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)...............................................................................57
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu....................................................................57
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)...............................................................................59
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ...................................61
5.1Kết luận.........................................................................................................61
5.2 Một số kiến nghị...................................................................................................61

5.2.1 Các kiến nghị liên quan đến lương – thưởng..........................................62
5.2.2 Các kiến nghị liên quan đến danh tiếng nhà trường...............................63
5.2.3 Các kiến nghị liên quan đến lãnh đạo.....................................................64
5.2.4 Các giải pháp liên quan đến công việc....................................................64
5.2.5 Các kiến nghị liên quan đến đồng nghiệp...............................................65

5.2.6 Các kiến nghị liên quan đến chính sách đào tạo, phát triển và thăng tiến
............................................................................................................................65
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo......................................66

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


7

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Ý nghĩa

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2

ĐH

Đại học

3

ĐH KHXH&NV

Đại học Khoa học xã hội và nhân văn

4

ĐHQG

Đại học Quốc gia

5

NCKH&CN

Nghiên cứu khoa học và công nghệ

6

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

7

ANOVA

Analysis of Variance

8

CFA

Confirmatory Factor Analysis

9

EFA

Exploratory Factor Analysis

10

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

11

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

12

VIF

Variance Inflation Factor

8

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Công việc ..................................................................................................27
Bảng 3.2: Chính sách, chế độ đãi ngộ .......................................................................28
Bảng 3.3: Quan hệ công việc .....................................................................................29
Bảng 3.4: Thang đo về danh tiếng của trường ..........................................................29
Bảng 3.5: Thang đo động lực làm việc .....................................................................30
Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ..............................................................................32
Bảng 4.2 Kết quả phân tích cronbach’s alpha các yếu tố......................................... 34
Bảng 4.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA ..................................................................38
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA cho thang đo động lực làm việc ..........................39
Bảng 4.5 Các nhân tố trong mô hình hồi quy bội và các biến quan sát ...................42
Bảng 4.6: Ma trận tương quan Pearson .....................................................................44
Bảng 4.7: Đánh giá về độ phù hợp của mô hình .......................................................46
Bảng 4.8: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình .................................................46
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi quy bội về các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của chuyên viên ..................................................................................................46
Bảng 4.10: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......................................48
Bảng 4.11: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau .............................................52
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định ANOVA theo đơn vị công tác ............................................53

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi ....................................53
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ..........................................54
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định ANOVA theo thời gian công tác ........................................55

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định ANOVA theo thu nhập ......................................56
Bảng 4.17: Điểm trung bình của mức độ đồng ý ......................................................57

9

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ..............................................................7
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................................9
Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom ....................................................................11
Hình 2.4: Mô hình Động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan
Vy (2011) ...................................................................................................................14
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................17
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................21
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .................................................................41


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Chương 1 nhằm mục đích giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 1
bao gồm các phần sau: (1) Cơ sở hình thành đề tài; (2) Mục tiêu nghiên cứu; (3) Đối
tượng và phạm vi nghiên cứu; (4) Phương pháp nghiên cứu; (5) Ý nghĩa khoa học, ý
nghĩa thực tiễn; (6) Kết cấu đề tài.
1.1 Cơ sở hình thành đề tài
Có thể khẳng định trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực
cũng đóng vai trò then chốt. Chất lượng nguồn nhân lực giờ đây đã trở thành một
trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các tổ chức và doanh nghiệp trên
toàn thế giới.
Chính vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên vấn đề làm sao để có thể động
viên và duy trì nguồn nhân lực đã và đang được các nhà nghiên cứu đánh giá và xây
dựng mô hình tổng quát cũng như là trong một số ngành nghề cụ thể như cơ quan nhà
nước, ngân hàng, doanh nghiệp vừa và nhỏ,… Chẳng hạn như, nghiên cứu của
Kovach (1987) về 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc; nghiên cứu của Trần

Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) về thang đo động viên nhân viên; nghiên
cứu của Charles and Marshall (1992) về lĩnh vực khách sạn ở đảo Bahamas thuộc
vùng biên Caribean; Nghiên cứu của Lindner (1998) đối với nhân viên thuộc Trung
tâm doanh nghiệp và Trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketon, của Đại học bang
Ohio;…
Đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh (ĐHQG TP.HCM) hiện nay có 6 trường đại
học trực thuộc bao gồm: trường Đại học Bách khoa, trường Đại học Khoa học Tự
nhiên, trường Đại học Khoa học Xã hội - Nhân văn, trường Đại học Quốc tế, trường
Đại học Công nghệ Thông tin, trường đại học Kinh tế - Luật có mức độ cạnh tranh với
các trường đại học khác trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh khá gay gắt trong các
hoạt động đào tạo và học thuật. Bên cạnh đội ngũ giảng viên giảng dạy, thì đội ngũ
chuyên viên hỗ trợ đóng một vai trò cực kỳ quan trọng trong việc đảm bảo cho các
hoạt động đào tạo, giảng dạy, hợp tác, nghiên cứu của nhà trường diễn ra liên tục, đạt
chất lượng cao và nâng cao năng lực cạnh tranh cho nhà trường. Tuy nhiên, hiện


2

tượng thiếu hụt nguồn lực và chảy máu chất xám đối với đội ngũ chuyên viên tại các
trường thành viên trực thuộc Đại học Quốc gia đang khá diễn ra khá phổ biến. Hiện
nay, đội ngũ cán bộ chuyên viên quản lý tại các trường đại học trực thuộc Đại học
Quốc gia là 2.249 chuyên viên/tổng số 5.662 tổng số cán bộ (chiếm 39,72%). Trong
đó, số cán bộ có trình độ cao (sau đại học) chiếm 54%. Việc chuyên viên có trình độ
cao (thạc sĩ, tiến sĩ) chuyển sang các công ty, tổ chức, các trường dân lập với các chế
độ đãi ngộ và chính sách hấp dẫn gần đây có xu hướng gia tăng. Tính từ năm 2011
đến năm 2014, tỷ lệ nghỉ việc tại ĐHQG TP.HCM là 19%. Việc thất thoát nguồn nhân
lực chất lượng cao, có kinh nghiệm sẽ gây khó khăn cho các trường trong việc tổ
chức, quản lý và vận hành.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, nghiên cứu “Các yếu tố tác động
đến động lực làm việc của chuyên viên các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc

gia TP.HCM” được tiến hành nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của chuyên viên để đề xuất mô hình nghiên cứu tham khảo cũng như hy
vọng cung cấp cho các trường đại học trực thuộc ĐHQG TP.HCM có cái nhìn sâu sắc
hơn về động lực làm việc của đội ngũ chuyên viên và tạo cơ sở để các Trường thực
hiện các chính sách nâng cao động lực làm việc của chuyên viên, ngăn chặn tình trạng
nghỉ việc và đáp ứng được yêu cầu giáo dục mang tính cạnh tranh hiện nay.
Các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài:
-

Động lực làm việc của chuyên viên các Trường đại học công lập thường bị tác

-

động bởi các yếu tố nào?
Mức độ tác động của các yếu tố đó đến động lực làm việc của chuyên viên như thế

-

nào?
Có sự khác biệt về động lực làm việc của chuyên viên theo các đặc trưng cá nhân

-

không?
Những biện pháp nào có thể xem xét để các trường đại học trực thuộc ĐH Quốc
gia TP.HCM cải thiện động lực làm việc của chuyên viên?
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Với lý do chọn đề tài như trên, mục tiêu nghiên cứu của luận văn này nhằm

mục đích phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các chuyên viên

đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh.


3

Cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên các trường
-

đại học.
Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của chuyên viên.
Xác định sự khác biệt các yếu tố tạo động lực làm việc đối với chuyên viên theo

-

đặc trưng cá nhân.
Đề xuất một số kiến nghị nhằm cải thiện động lực làm việc của chuyên viên làm
việc tại các trường đại học trực thuộc ĐHQG TP.HCM.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của chuyên viên.
Đối tượng khảo sát là chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực
thuộc ĐHQG TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: nghiên cứu này tập trung khảo sát tại 6 trường đại học trực
thuộc Đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh. Cụ thể là: ĐH Bách Khoa TP. Hồ Chí
Minh, ĐH Khoa học xã hội và nhân văn, ĐH Khoa học tự nhiên, ĐH Kinh Tế - Luật,
ĐH Công nghệ thông tin, ĐH Quốc tế.

Về thời gian:
Nghiên cứu sử dụng số liệu báo cáo thường niên của Đại học Quốc gia TP.Hồ
Chí Minh từ năm 2012 đến năm 2014.
Thời gian khảo sát và thu thập số liệu trong vòng 2 tháng từ giữa tháng 06 đến
giữa tháng 08 năm 2015.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ thực hiện bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận
nhóm với các chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc Đại học
Quốc gia TP.HCM dựa trên mô hình nghiên cứu đề nghị nhằm tìm ra và điều chỉnh


4

các yếu tố tác động đến động lực làm việc của chuyên viên, phát triển thang đo cho
các yếu tố này, cũng như điều chỉnh ngữ nghĩa của bảng khảo sát nhằm phục vụ cho
nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức thực hiện thông qua phương pháp định lượng nhằm
kiểm định và nhận diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc của chuyên viên
đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc ĐHQG TP.HCM. Nghiên cứu này bao
gồm các bước sau:
-

Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi, được thực hiện dưới dạng phỏng
vấn trực tiếp và qua thư điện tử với kích thước mẫu N = 206, theo phương pháp
lấy mẫu thuận tiện.

-

Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy cronbach’s

alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm xử lý SPSS 20.0.
Mục đích chính nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo, qua đó loại bỏ các
biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu; phân nhóm các biến
quan sát còn lại vào các nhân tố phù hợp làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình
nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích và kiểm định sau
đó.

-

Phương pháp hồi quy bội được sử dụng để xây dựng phương trình mô tả mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố nói trên đến động lực làm việc của chuyên viên các
trường đại học trực thuộc ĐHQG TP.HCM và kiểm định một số khác biệt về động
lực làm việc đối với những đặc trưng cá nhân khác nhau bằng phương pháp T-test
và ANOVA.
1.5 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa khoa học
Xác định được mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các

chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc ĐHQG TP.HCM. Những
yếu tố này bao gồm: (1) Công việc; (2) Lương thưởng; (3) Chính sách về đào tạo, phát
triển và cơ hội thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp; (6) Danh tiếng nhà trường.
Đánh giá được mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố nêu trên đến động lực làm


5

việc của chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc ĐHQG
TP.HCM.
Ý nghĩa thực tiễn
Đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của chuyên viên đang làm

việc tại các trường đại học trực thuộc ĐHQG TP.HCM, đây là cơ sở giúp xác định
những yếu tố nào tác động chính để có phương pháp thúc đẩy động lực làm việc của
chuyên viên tại các trường ĐH trực thuộc ĐHQG TP.HCM. Từ đó giúp cho lãnh đạo
các trường có kế hoạch phát triển phù hợp đối với đội ngũ chuyên viên.
1.6 Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 nhằm mục đích hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài
và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) Cơ sở lý
thuyết về động lực làm việc; (2) Tổng kết các nghiên cứu chính có liên quan đến đề
tài; (3) Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.Hồ
Chí Minh.
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Chuyên viên
Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản lý nhà
nước và quản lý sự nghiệp giúp lãnh đạo các đơn vị cấu thành (Phòng, Ban, Sở, Cục,
Vụ) tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ (Quyết định số
414/TCCP-VC ngày 29 tháng 05 năm 1993 về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ của
ngạch công chức ngành hành chính).
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc

tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (theo điều 2- Luật
viên chức năm 2010).
Cán bộ quản lý cơ hữu của trường đại học công lập là viên chức được tuyển
dụng, sử dụng và quản lý theo quy định của pháp luật về viên chức (Quyết định số
70/2014/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ : Ban hành Điều lệ trường đại học).
Như vậy, có thể hiểu là chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học công
lập là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập, cụ thể là các phòng ban chức năng tại trường đại học công lập, được
hưởng lương và các chế độ theo luật viên chức.
2.1.2 Định nghĩa động lực làm việc
Động lực làm việc hay động viên khuyến khích trong công việc (work
motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để
hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được


7

thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).
Động lực làm việc thể hiện trạng thái cảm xúc chung của nhân viên như sự
hứng thú, tâm trạng phấn khởi, cảm nhận thôi thúc thực hiện công việc.
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì
thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Hay nói
cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc
và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá
nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình,
tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán
nản thành thích thú (Islam and Ismail, 2008). Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là
khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn
hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được

đáp ứng. Như vậy, động lực thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả
mãn là một kết quả được thực hiện (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
2.1.3 Các lý thuyết về động lực
Bartol and Martin (1998) chia các lý thuyết về động lực thành ba nhóm: thuyết
nhu cầu (needs theory), thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố
(reinforcement theory).
2.1.3.1 Các lý thuyết về nhu cầu
Lý thuyết về nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con
người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có:
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer (1972),
Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai yếu tố của Herzberg
(1959).
Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau:
Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow (1943) đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải
được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi
và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu của con
người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu
xã hội; nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình. Ban đầu các


8

nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi
một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn kế tiếp mới xuất
hiện. Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các nghiên cứu cắt ngang.

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)

Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ
hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn
và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu
cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành
vi của con người. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần
phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào. Sự nhận biết đó cho phép
nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng
thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề
cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý
và an toàn được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương
tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về môi
trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận.
Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959)
Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm


9

việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu
của Mayo và của Coch and French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai
là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại
một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thỏa
mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn.
Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại.
Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối
quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những
yếu tố tác động từ bên ngoài.
Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai

là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Hezberg cho rằng nguyên
nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn
nằm ở môi trường làm việc.
Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ
tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải
quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng
nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng
thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện
trong công việc: lương, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công
ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không
mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner and Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy
rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn
trong công việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được
tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc
cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân
viên.


10

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: Herzberg, 1959)

Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó
là điều kiện cần không thể không làm tốt, do đó, công ty nên cố gắng tạo điều kiện
làm việc an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên…
Còn yếu tố thúc đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân viên

có động lực cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở
mức cao và đẩy nhân viên hướng tới hành vi và sự thỏa mãn cao hơn.
Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực
là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn nhu cầu của họ (Lê
Thị Bích Phụng, 2011).
2.1.3.2 Thuyết nhận thức
Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory) do


11

Vroom khởi xướng, Thuyết công bằng (equity), Thuyết xếp đặt mục tiêu (goal
setting). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa
ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.
Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không
tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay
quanh ba khái niệm cơ bản, hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):
- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
- Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ

về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin
rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng
đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp mục tiêu cá nhân.


12

Hình 2.3: Mô hình kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: Vroom, 1964)

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một
người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái
niệm trên là khác nhau.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, ta thấy rằng muốn người lao động có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của
tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại
những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết công
ty phải đưa ra được những phương hướng, những chính sách và truyền thông nó trong
tổ chức thật tốt. Tất cả nhân viên biết làm thế nào đạt được mục tiêu cao nhất và với
kết quả đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực của
họ. Nắm rõ được mực tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để đạt


13

được, cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những
kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng
của công ty từ đó tạo nên được động lực làm việc cao nhất.
Thuyết công bằng của Adam (1963)

J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ
đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so
sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu
suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu
hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được
thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải
pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ của nghiên cứu này. Một nhân
viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công
bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến cho đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.1.3.3 Thuyết củng cố
Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các hành vi
tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại, còn các hành vi tạo hậu quả không tốt
sẽ ít lặp lại (Bartol and Martin, 1998).
2.2 Tổng quan một số nghiên cứu có liên quan
2.2.1 Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Nhìn chung, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên
trong công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mô
hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng
khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến
động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các
nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố trong 10 yếu tố công việc của Kovach
đã tạo được động lực làm việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác,
hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Giá trị và độ tin cậy của Kovach được đánh


14

giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết, với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất

bản là sử dụng Kovach, trong đó có rất nhiều công trình nghiên cứu ứng dụng cho các
tổ chức là công ty nhà nước.
Theo Kovach (1987) mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính
công việc bao gồm các yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị (Interesting work) thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức
của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and praise for work
done) thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự
thành công của công ty
(3) Sự tự chủ trong công việc (Felling of being in on things) thể hiện nhân viên
được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích
tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa
ra những sáng kiến trong công việc
(4) Công việc ổn định (Job security) thể hiện công việc lâu dài, không biến động,
không phải lo lắng đến việc giữ việc làm
(5) Lương cao (Good wages) thể hiện tiền lương mà nhân viên nhận được tương
xứng với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc
tăng lương khi hoàn thành tốt công việc
(6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Promotion and growth in the
organization) thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức
(7) Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions) thể hiện vấn đề an toàn, vệ
sinh và thời gian làm việc
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to employees) nhân
viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty
(9) Phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị (Tactful discipline) thể hiện sự khéo léo của
cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (Sympathetic
help with personal problems) thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong
giải quyết vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên
2.2.2 Mô hình thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn

Ngọc Lan Vy (2011)
Tại Việt Nam đã có một số đề tài nghiên cứu liên quan đến vấn đề động viên


15

nhân viên, trong đó có nghiên cứu nổi bật của Trần Kim Dung cùng cộng sự Nguyễn
Ngọc Lan Vy đã thực hiện nghiên cứu về thang đo động viên nhân viên được đăng
trên tạp chí phát triển kinh tế số 244 - tháng 2/2011. Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát
445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh nhằm
mục đích tìm ra các yếu tố đo lường động lực làm việc của nhân viên. Phương pháp
nghiên cứu được sử dụng cho nghiên cứu này là phương pháp phân tích nhân tố khẳng
định CFA. Kết quả cho thấy rằng thang đo động viên nhân viên có 4 thành phần chính
là: (1) Công việc phù hợp; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý; (3) Quan hệ tốt
trong công việc và (4) Thương hiệu công ty. Trong đó các yếu tố chính sách, chế độ
đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên và kích thích cán bộ
công nhân viên làm việc. Thang đo giải thích được 66% biến thiên về mức độ động
viên chung trong công việc.

Quan hệ công
việc

Công việc
Động viên
chung
Chế độ đãi
ngộ

Thương hiệu
công ty

Hình 2.4: Mô hình Động viên nhân viên của Trần Kim Dung
và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
(Nguồn: Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)


16

Trong đó, thang đo Quan hệ công việc thể hiện ở 2 khía cạnh chính là quan hệ
với lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp. Quan hệ với lãnh đạo thể hiện ở việc nhân
viên cảm nhận được sự tôn trọng, đáng tin cậy khi làm việc với lãnh đạo và được lãnh
đạo hỗ trợ khi cần thiết. Công việc thể hiện ở sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của
công việc, và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân. Chế độ đãi ngộ thể hiện ở ba tiêu
chí chính là lương thưởng, phúc lợi và thăng tiến trong công việc. Thương hiệu công
ty là một yếu tố mới được khám phá đưa vào mô hình. Sự xuất hiện của yếu tố thương
hiệu công ty ảnh hưởng đến mức độ động viên khuyến khích nhân viên cho thấy rõ
hơn tầm quan trọng của thương hiệu công ty đối với kết quả hoạt động của doanh
nghiệp và đòi hỏi các nhà quản lý doanh nghiệp nên thay đổi cách thức động viên
nhân viên. Khi nhân viên tự hào và đánh giá cao uy tín của thương hiệu công ty thì họ
cảm nhận được động viên trong công việc.
Do mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện và đối tượng
nghiên cứu là nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại TP.HCM, nên hạn chế
của nghiên cứu này là chưa thể phản ánh đầy đủ và chính xác nhận thức về các yếu tố
động viên kích thích trong công việc của nhân viên ở nhiều địa bàn khác cũng như
không thể đại diện cho các vùng miền và các nền văn hóa khác nhau. Ngoài ra việc bổ
sung thêm thành phần thương hiệu chưa thể hiện rõ vai trò riêng biệt của thương hiệu
nhà tuyển dụng đối với việc tạo động lực cho nhân viên, cần phải thực hiện các nghiên
cứu tiếp theo về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến động viên nhân viên.
2.2.3 Các nghiên cứu khác có liên quan
Theo Stanton and Crossley (2000) có 5 khía cạnh khác nhau của công việc: bản

chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2008) về “Các yếu tố ảnh
hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước” xác định có 8 yếu tố
ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, đó là: (1) Lương, thưởng và công nhận, (2) Môi
trường làm việc vật lý, (3) Huấn luyện và phát triển, (4) Hành vi lãnh đạo, (5) Quan
hệ nơi làm việc, (6) Sự phù hợp, (7) Truyền thông và (8) và Sự yêu thích.
Barrow and Mosley (2010) cho rằng thương hiệu là một yếu tố có “tác động
mạnh đến khả năng thu hút và duy trì nhân viên giỏi”.
Theo Ting Yuan (1997) về “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của nhân