HRM assignment 16 GREGOR’S lý thuyết x và lý thuyết y trong nhân sự

Nội dung bài làm:
1.

Sự khác biệt giữa hai học thuyết X và Y (của Doughlas McGregor) trong quản

trị nhân sự:
-

Học thuyết X:

Lý thuyết 'X' giả định rằng con người là lười biếng. Người ta ghét lao động và bởi vậy
luôn tìm cách lẩn tránh làm việc. Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ
sáng kiến nào và tìm cách né tránh mọi trách nhiệm. Tất cả những gì con người muốn
là sự an toàn cho bản thân, không phải làm bất cứ điều gì. Do vậy, con người cần bị
thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt.
-

Học thuyết Y của Doughlas McGregor:

McGregor tin rằng con người luôn muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất
của nhân loại, nhờ đó, họ tự xây dựng tính kỷ luật và tự phát triển. Con người không
coi trọng phần thưởng thể hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương
đầu với khó khăn và thách thức. Công việc của người quản lý là "chắp cánh" cho ước
nguyện tự phát triển và hướng chúng và nhu cầu chung của tổ chức là hiệu quả năng
suất tối đa. Do đó, các mục tiêu cơ bản của cả người quản lý và người bị quản lý đều
được đáp ứng với sự chân thành và tiềm năng rất lớn được khai thác.
-

Sự khác biệt giữa hai học thuyết X và Y trong quản trị nhân sự:

Hoc thuyết Y

Học thuyết X
- Con người là lười biếng, ghét lao động: - Con người luôn muôn học hỏi: học
học thuyết này coi con người là một chủ thuyết này coi con người là một chủ thể


thể bị động trong môi trường tự nhiên và chủ động trong môi trường tự nhiên và xã
xã hội. Đây là sự đánh giá tiêu cực về bản hội. Con người tồn tại được nhờ môi
chất thực sự của con người và đi ngược trường tự nhiên, xã hội trao tăng cho
với chiều hướng phát triển của xã hội loài những sản phẩm, của cải, tuy nhiên, cuộc
người, coi con người tồn tại như một loài sống của họ không chỉ là sử dụng chúng
tầm gửi, thiên nhiên, môi trường cho con một cách tận dụng để tồn tại, mà họ, dựa
người cái gì thì được nhận cái đó, và họ trên những gì mà môi trường tự nhiên và
sử dụng những gì có sẵn của môi trường, xã hội đã cho họ, họ nhìn nhận, suy
của xã hội một cách thụ động, tận dụng ngẫm, nghiên cứu để tạo ra các sản phẩm
chúng để phục vụ cho sự tồn tại qua ngày khác tốt hơn phục vụ cho cuộc sống của
của mình. Áp dụng lý thuyết này vào họ và tương lai của con người. Học hỏi là
quản lý nhân sự thì dễ bị cuốn vào chiều một trong những hình thái đặc biệt của
hướng tiêu cực, quản lý người lao động sẽ lao động, hay nói cách khác, học chính là
chủ yếu bằng mệnh lệnh hay các hình lao động, là làm việc. Làm việc, lao động
thức nặng nề hơn như ép buộc, cưỡng là việc thực hành, việc học là việc đúc kết
bức.

từ những kết quả của thực hành để cho
lao động có hiệu quả và năng suất tốt
hơn.Áp dụng lý thuyết này vào quản trị
nhân sự sẽ cho ta cách nhìn sáng sủa và
tích cực về con người nói chung và người
lao động nói riêng. Việc quản lý nhân sự
sẽ theo chiều hướng cởi mở, thân thiện và
tạo điều kiện cho người lao động có cơ

hội vừa làm việc, vừa tích cực học hỏi để
ngày càng nâng cao hiệu quả lao động

hơn.
- Con người không có tham vọng, không - Con người không coi trọng phần thưởng
đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và tìm cách thể hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền
né tránh mọi trách nhiệm: Nếu không có tự do được đương đầu với khó khăn và


tham vọng và không có sáng kiến hay ý thách thức: đây là một mức phát triển cao
tưởng trong lao động thì có lẽ, loài người trong ý thức của con người. Quyền lợi,
ngày nay có cuộc sống vật chất và tinh phần thưởng vật chất là một vấn đề cần
thần không khác ngày xưa là bao nhịêu, được chú ý trong việc điều hành, quản lý
có lẽ cũng chưa có lửa, chưa biết mùi vị lao động. Tuy nhiên, khi ý thức, học vấn,
của những miếng thức ăn được nấu chín nhận thức của con người đã phát triển ở
thơm tho hay cũng chưa biết ngồi trầm một mức độ cao nhất định, vấn đề thoả
ngâm bên của sổ ngắm mưa và lắng nghe mãn nhu cầu vật chất chỉ là thứ yếu, thay
một điệu nhạc du dương, và tất nhiên, vào đó sẽ là nhu cầu tinh thần to lớn hơn,
chẳng thể có cuộc sống tiện nghi hiện đại đó là được khẳng định mình, khi đó con
và nhu cầu tinh thần được thỏa mãn như người muốn vượt qua chính bản thân
ngày nay. Áp dụng lý thuyết này vào mình và khát khao muốn đối mặt và xử lý
quản trị nhân sự, sẽ coi con người như các thách thức đặt ra cho bản thân mình.
một cỗ máy, chỉ biết làm theo mệnh lệnh, Theo mô hình nhu cầu A. Maslow, đây là
không cần phải suy nghĩ, hay có sáng hình thức phát triển nhu cầu cao nhất của
kiến giúp cho người quản lý ngày càng con người. Áp dụng vào quản trị nhân sự,
cải tiến, nâng cao hiệu quả quản lý, tổ lý thuyết này cho thấy đối với con người,
chức sản xuất; và người quản lý không phần thưởng lớn nhất không phải là tiền
cần đến các biện pháp động viên, khích lệ bạc, mà là các giá trị tinh thần và công
hay đưa ra các phần thưởng xứng đáng sức của họ đem lại. Người qủan lý nên
với hiệu quả làm việc hay các sáng kiến đừng tiếc lời khen, đừng tiếc lời động

hữu ích của người lao động. Điều này sẽ viên, khích lệ hay nói chuyện với người
làm thui chột đi mong muốn phấn đấu và lao động về những ích lợi, về những giá
tính hợp tác của người lao động.

trị tinh thần do hiệu quả công việc của
người lao động đạt được cho bản thân họ

cũng như cho tập thể, xã hội.
- Con người cần bị thưởng, bị ép buộc, bị - Công việc của người quản lý là "chắp
cảnh cáo và bị phạt: điều này tương đối cánh" cho ước nguyện tự phát triển và
đúng khi con người vẫn ở trong tình trạng hướng chúng vào nhu cầu chung của tổ


phát triển thấp, khi nhận thức chưa được chức là hiệu quả năng suất tối đa: áp dụng
đầy đủ, ý thức trách nhiệm với cộng khi tổ chức lao động của doanh nghiệp và
đồng, với công việc chưa cao, nhận thức ý thức lao động của người lao động đã đạt
của con người chưa đầy đủ để có thể có ý ở mức độ cao.
thức về trách nhiệm của mình, tự giác
sống và làm việc theo những gì đã được
quy định bởi xã hội, cộng đồng hay tập
thể.
2.

Ưu và khuyết điểm của mô hình nhu cầu A. Maslow

a) Các cấp bậc nhu cầu theo Maslow
Cấp bậc 1: Nhu cầu sinh lý
- Tiền lương.
- Điều kiện làm việc
Cấp bậc 2: Nhu cầu an toàn

- Cải tiến điều kiện làm việc.
- Tiền thưởng / thù lao
- Các chế độ bảo hiểm, phúc lợi
Cấp bậc 3: Nhu cầu xã hội
- Tạo không khí thoải mái.
- Xây dựng tinh thần đồng đội
- Cung cấp thông tin.
Cấp bậc 4: Nhu cầu công việc được tôn trọng
- Biểu dương / khen thưởng.
- Kêu gọi tham gia.
Cấp bậc 5: Nhu cầu tự thể hiện
- Giao trách nhiệm, ủy quyền
- Mở rộng công việc
- Tự khẳng định mình


b) Ưu điểm của tháp nhu cầu Maslow:
Tháp nhu cầu Maslow đã cho thấy rõ các loại hình nhu cầu phát triển của một con
người. Qua tháp Maslow, ta nhận thức rõ nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến
cao, gần giống như quá trình nảy sinh và phát triển nhu cầu về vật chất và tinh thần
trong cuộc sống con người. Theo tháp Maslow, ta có thể thấy 3 nấc thang nhu cầu
phía dưới (cấp 1, 2, 3) tương ứng với việc nảy sinh và thoả mãn về nhu cầu vật chất,
02 nấc thang trên cùng của tháp Maslow là các nhu cầu cao về tinh thần sẽ nảy sinh
và con người mong muốn được đáp ứng khi các nhu cầu vật chất đã đạt được.
Về việc áp dụng trong điều hành và thực hiện công việc, tháp nhu cầu Maslow đã cho
ta nhận thức đầy đủ và hiểu rõ nhu cầu của con người, của mỗi người lao động. Nhu
cầu phát triển từ thấp đến cao, nhu cầu này được đáp ứng, nhu cầu khác đã nảy sinh.
Việc hình thành, nảy sinh và đáp ứng nhu cầu là một quá trình liên tục, luôn thay đổi,
vì vậy, việc hiểu rõ sự hình thành và phát triển của nhu cầu của con người, đặc biệt là
của người lao động sẽ cho ta cách nhận biết rõ rang và sự quan tâm đúng mức đến sự

phát triển nội tâm của người lao động để có thể động viên, tạo ra động lực thúc đẩy
người lao động làm việc với tinh thần hợp tác, vui vẻ và hiệu quả.
c) Khuyết điểm của tháp nhu cầu Maslow:
Tháp nhu cầu Maslow phân định rõ từng nấc hình thành các mức nhu cầu, nhu cầu
bậc thấp được thỏa mãn sẽ hình thành nhu cầu ở mức cao hơn. Trên thực tế, nhu cầu
không hình thành và phát triển cách cứng nhắc như vậy. Bởi vì con người là tổng hoà
của các mối quan hệ, trong đó nhu cầu của con người luôn xuất hiện, xen lẫn nhu cầu
bậc thấp và nhu cầu bậc cao hơn. Tuy nhiên, tùy thuộc vào hoàn cảnh, tình trạng thực
tế của mỗi người, nhu cầu bậc cao và nhu cầu bậc thấp có thể đòi hỏi được đáp ứng
theo các mức độ khác nhau và thứ tự ưu tiên cũng khác nhau.
Ví dụ như, nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn là hai mức nhu cầu bậc thấp theo tháp
Maslow, nếu theo Maslow, chỉ sau khi hai mức nhu cầu này được đáp ứng, các nhu
cầu bậc cao hơn như nhu cầu về mặt xã hội hay nhu cầu được tôn trọng, được thể hiện
mình mới hình thành thì thực tế không phải là như vậy. Vì như ta đã biết, nhu cầu cao
nhất của mỗi con người là được yêu thương, được tôn trọng, dù bất cứ người đó là ai,


đang làm gì hay đang đứng ở vị trí, chức danh nào trong xã hội hay trong một cơ
quan, tổ chức nào đó. Vì vậy, áp dụng tháp nhu cầu Maslow, nếu cứng nhắc thỏa mãn
từng bậc thang nhu cầu thì sẽ dẫn đến sự thiếu hài hoà, tinh tế trong quản lý, động
viên con người. Trong mỗi bậc nhu cầu đều có các nhu cầu ở bậc khác nhau xen kẽ,
tuy nhiên, tùy thuộc vào từng thời điểm, từng hoàn cảnh, nhu cầu ở bậc nào sẽ được
quan tâm và nỗ lực thỏa mãn trước, các nhu cầu ở bậc khác trong thời điểm, hoàn
cảnh đó sẽ tiếp tục phấn đấu đáp ứng, ở mức độ hài hòa nhưng không ưu tiên như các
nhu cầu được ưu tiên trước.
3. Tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn:
-

Hiểu rõ khả năng về chuyên môn của nhân viên, hiểu và nắm bắt được tính cách

cũng như các kỹ năng mềm của nhân viên (tính tính, khả năng giao tiếp quan hệ cộng
đồng, phối hợp, làm việc nhóm,…): việc này rất quan trọng khi bố trí công việc cho
nhân viên, cần phải đúng vị trí, thích hợp với chuyên môn và nên thận trọng tham
khảo thêm về tính cách, sở thích cũng như nguyện vọng của nhân viên.
-

Bố trí, thu xếp không gian, môi trường làm việc tốt cho nhân viên.

-

Luôn bày tỏ sự tôn trọng ý kiến của nhân viên khi giải quyết công việc; tận tình

chỉ dẫn nhân viên khi họ gặp các tình huống khó khăn trong công việc cũng như chia
sẻ, quan tâm cuộc sống thường ngày của nhân viên.
-

Thường xuyên tiếp cận, lắng nghe và nắm bắt những mong muốn, nguyện vọng

của nhân viên trong cách giải quyết, thực hiện công việc.
-

Động viên, hướng nỗ lực làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vì lợi ích

chung của tập thể (của doanh nghiệp, của nhóm);
-

Tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên bằng cách khơi gợi ý thức làm việc vì lợi

ích của cộng động, của xã hội (nhấn mạnh giá trị tinh thần mà hiệu quả làm việc tốt
của nhân viên hướng tới.

-

Giải quyết lương thưởng phù hợp với hiệu quả làm việc của nhân viên, chú trọng

đến việc phân phối lương thưởng hợp lý đối với hiệu quả làm việc của từng vị trí,
từng chức danh làm việc để bảo đảm công có mặt bằng lươn thưởng công bằng giữa


các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp; Cố gắng thu xếp phúc lợi, các chế
độ bảo hiểm xã hội, y tế một cách tốt nhất cho nhân viên:
-

Tạo điều kiện cho nhân viên được học tập. đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên

môn cũng như các kỹ năng cần thiết khác để có thể làm việc tốt hơn hoặc có cơ hội
thăng tiến trong sự nghiệp; Gắn liền việc thăng tiến với niềm vui có ích hơn cho
doanh nghiệp, cơ quan.
4. Những tiêu chí cần thiết của một CEO (Tổng giám đốc) khi chuẩn bị công tác
phỏng vấn các ứng viên vào vị trí này:
-

Có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực liên quan, Tuổi đời không quá trẻ tuổi; Có

kiến thức sâu và tầm nhìn sâu và tổng quát về các hoạt động liên quan tại thị trường
quốc tế cũng như nội địa;
-

Có kiến thức sâu về tình hình chính trị và kinh tế thế giới; Có cảm nhận tốt và

nhạy cảm về các thay đổi kinh tế khi chính sách của các nước trên thế giới, đặc biệt

các nước lớn và chính sách của nhà nước thay đổi.
-

Có tầm nhìn chiến lược để có thể hoạch định được chiến lược tồn tại và phát triển

của Công ty.
-

Là người có kiến thức về xã hội, về tâm lý con người tốt; có khả năng khích lệ,

động viên, tạo và truyền cảm hứng cho người khác; Có sức lôi cuốn, hấp dẫn người
khác khi làm việc (hoặc khi đối thoại)
-

Là người có bản lĩnh, tính tính trầm ổn, bình tĩnh để có thể xem xét và ra quyết

định trong những hoàn cảnh khó khăn nhất của Công ty.
-

Biết lắng nghe cộng sự và quyết đoán trong các tình huống xử lý, chỉ đạo, điều

hành các hoạt động của Công ty.
-

Có khả năng đoàn kết, quy tụ những người có nhiều ý kiến khác nhau cùng hướng

về mục tiêu chiến lược và lợi ích của Công ty.
5. Có thể áp dụng mô hình quản lý đổi mới (Managing Change) của John Kotter
vào việc thay đổi văn hoá doanh nghiệp?
Quản lý sự thay đổi (Management of change) của John Kotter đã cho thấy rõ 08

khiếm khuyết trong công tác quản lý, điều hành doanh nghiệp, là những khiếm khuết


dẫn đến những rủi ro tiềm ẩn lớn làm doanh nghiệp có thể sẽ thất bại trong việc hoạt
động trong tương lai. Vì vậy, cần nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp đang hiện hành
của Công ty, trên cơ sở các vấn đề đã xác định trong Văn hoá doanh nghiệp hiện
hành, cần nghiên cứu kỹ mô hình quản lý sự thay đổi, và cải thiện, thay đổi chiến lược
cũng như tầm nhìn của công ty bao gồm cả các giai đoạn ngắn, trung và giai đoạn, để
sẵn sàng đối mặt với các thay đổi trong thời gian trước mắt cũng như lâu dài trong bối
cảnh nền kinh tế toàn cầu luôn thay đổi. Chỉ có luôn chuẩn bị về thay đổi chiến lược
để thích ứng với các thay đổi luôn xảy ra trong nền kinh tế toàn cầu cũng như nội địa,
luôn sẵn sàng về nhân lực, chính sách, tài chính , … để đối mặt và thích ứng với sự
thay đổi mới có thể làm cho doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu quả và bền
vững. Cần nghiên cứu kỹ mô hình quản lý thay đổi để bổ sung vào văn hoá doanh
nghiệp và thực hiện tốt Văn hoá doanh nghiệp và luôn bổ sung, sửa đổi Văn hoá
doanh nghiệp khi xuất hiện yếu tố thay đổi để bảo đảm doanh nghiệp hoạt động bền
vững và hiệu quả.