Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp ở thành phố cần thơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

HỒ THỊ NGỌC TRĂM

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
Ở THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Quản Trị Kinh Doanh - Thương Mại
Mã số ngành: 52340121

Tháng 11 - 2013
1


TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

HỒ THỊ NGỌC TRĂM
MSSV: 4105016

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
Ở THÀNH PHỐ CẦN THƠ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành: Kinh Doanh Thương mại

Mã số ngành: 52340121

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
NGUYỄN PHẠM TUYẾT ANH

2


Tháng 11 - 2013

LỜI CẢM TẠ

Để hoàn thành được luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân em còn nhận
được rất nhiều sự giúp đỡ từ những người xung quanh.
Em xin chân thành cảm ơn sự dạy dỗ tận tình của Quý thầy cô khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh trường Đại học Cần Thơ vì đã tận tình giảng dạy và cung cấp cho
em nhiều kiến thức bổ ích trong suốt thời gian qua để làm hành trang bước vào công
việc sau này.
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và trân trọng nhất tới cô Nguyễn Phạm Tuyết Anh
- người đã trực tiếp hướng dẫn, đã luôn quan tâm dõi theo em, cung cấp cho em nhiều
tài liệu nghiên cứu quan trọng cũng như giúp đỡ em từ định hướng đến cụ thể để dần
tháo gỡ những khó khăn trong quá trình nghiên cứu.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã quan tâm động viên, giúp đỡ em trong suốt thời
gian qua.
Cuối cùng em xin chúc Quý thầy cô Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Trường
Đại học Cần Thơ dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc.
Do thời gian và kiến thức của bản thân còn nhiều hạn chế nên không thể tránh
khỏi những thiếu sót. Rất mong Thầy cô và bạn đọc thông cảm và đóng góp ý kiến để
luận văn của em hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Cần Thơ, ngày 23 tháng 11 năm 2013

Sinh viên thực hiện

Hồ Thị Ngọc Trăm

3


TRANG CAM KẾT

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu
của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp
nào khác.
Cần Thơ, ngày 23 tháng 11 năm 2013
Người thực hiện

Hồ Thị Ngọc Trăm

4


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

●

Họ và tên người nhận xét: Nguyễn Phạm Tuyết Anh

Học vị:.................

●

Chuyên ngành: .............................................................................................

●

Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ hướng dẫn

●

Cơ quan công tác: Trường đại học Cẩn Thơ

●

Tên sinh viên: Hồ Thị Ngọc Trăm

●

Lớp: Kinh Doanh Thương Mại (KT1091A1)

MSSV: 4105016

●
Tên đề tài: “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ”
●

Cơ sở đào tạo: Trường đại học Cần Thơ

NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo
..............................................................................................................................

..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
2. Về hình thức
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và cấp thiết của đề tài
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
5


5. Nội dung và kết quả đạt được
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
6. Các nhận xét khác
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

..............................................................................................................................
7. Kết luận
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
Cần Thơ, ngày 23 tháng 11 năm 2013
Giáo viên hướng dẫn

6


MỤC LỤC
Trang
Chương 1: GIỚI THIỆU ................................................................................ 1
1.1 Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1
1.2 Mục tiên nghiên cứu ............................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung .................................................................................... 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................... 2
1.3 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 2
1.3.1 Về không gian ...................................................................................... 2
1.3.2 Về thời gian ......................................................................................... 2
1.3.3 Đối tượng nghiên cứu ........................................................................... 3
1.4 Lược khảo tài liệu ................................................................................... 3
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......... 10
2.1. Cơ sở lí luận ......................................................................................... 10
2.1.1 Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ............................................. 10
2.1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ....................................................... 12
2.1.3 Một số quan niệm về sự cam kết gắn bó với tổ chức .......................... 14
2.1.4 Tầm quan trọng của sự cam kết gắn bó của nhân viên ........................ 14

2.1.5 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức 16
2.1.6 Xây dựng mô hình nghiên cứu .......................................................... 16
2.1.7 Xây dựng thang đo ............................................................................. 18
2.2 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 27
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ............................................................. 27
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu ............................................................ 28
2.2.3 Lý thuyết các phương pháp phân tích số liệu ...................................... 29
Chương 3: TỔNG QUAN VỀ THÀNH PHỐ CẦN THƠ ............................ 34
3.1. Về vị trí địa lý ...................................................................................... 34
3.2 Về tình hình kinh tế ............................................................................... 34
3.3 Về văn hóa - xã hội ............................................................................... 36
3.4 Về cơ sở hạ tầng ................................................................................... 37
7


Chương 4: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN
SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP Ở ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẦN THƠ ....................................... 39
4.1 Mô tả nghiên cứu .................................................................................. 39
4.1.1 Thông tin về giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn ............................. 39
4.1.2 Thông tin về nơi công tác, vị trí công tác, thâm niên và số lần chuyển chỗ làm
.................................................................................................................... 40
4.2 Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp của các công ty ở Thành phố Cần Thơ
.................................................................................................................... 42
4.2.1 Tình hình chung ................................................................................. 42
4.2.2 Một số hình thức khen thưởng phổ biến ............................................. 44
4.2.3 Hình thức giao tiếp phổ biến .............................................................. 45
4.2.4 Hình thức đào tạo phổ biến ................................................................ 46
4.3 Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ ................. 47

4.3.1 Đánh giá thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha ...................................................................................... 47
4.3.2 Đánh giá thang đo Sự cam kết gắn bó với tổ chức bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha .......................................................................................................... 49
4.3.3 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............... 50
4.3.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu .......................................................... 53
4.3.5 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) .......... 54
4.3.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
.................................................................................................................... 59
4.3.7 Kiểm định giả thuyết .......................................................................... 62
4.3.8 Kiểm định độ tin cậy của các ước lượng bằng Bootstrap...................

65

4.3.9 Phân tích cấu trúc đa nhóm của mô hình nghiên cứu với một số đặc điểm cá nhân
của nhân viên .............................................................................................. 66
Chương 5: GIẢI PHÁP ............................................................................... 79
5.1 Giải pháp về Đào tạo và phát triển ........................................................ 79
5.2 Giải pháp về Định hướng và kế hoạch tương lai .................................... 80
5.3 Giải pháp về Chính sách quản lý nhân lực công bằng, hiệu quả ............. 81
Chương 6: KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ .......................................................... 83
8


6.1 Kết luận ................................................................................................ 83
6.1.1 Kết luận ............................................................................................. 83
6.1.2 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................. 83

6.2 Kiến nghị .............................................................................................. 84
6.2.1 Đối với nhà nước ............................................................................... 84

6.2.1 Đối với doanh nghiệp ......................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 86
PHỤ LỤC 1 ................................................................................................ 88
PHỤ LỤC 2 ................................................................................................ 93
PHỤ LỤC 3 ................................................................................................ 97
PHỤ LỤC 4 .............................................................................................. 115
PHỤ LỤC 5 .............................................................................................. 117
PHỤ LỤC 6 .............................................................................................. 122
PHỤ LỤC 7 .............................................................................................. 128

9


DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 1.1 Các khía cạnh của VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
...................................................................................................................... 8
Bảng 2.1 Thang đo Đào tạo và phát triển .................................................... 19
Bảng 2.2 Thang đo Phần thưởng và sự công nhận ....................................... 20
Bảng 2.3 Thang đo Giao tiếp trong tổ chức ................................................. 21
Bảng 2.4 Thang đo Làm việc nhóm ............................................................ 22
Bảng 2.5 Thang đo Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến..........................23
Bảng 2.6 Thang đo Định hướng và kế hoạch tương lai ................................ 24
Bảng 2.7 Thang đo Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị 25
Bảng 2.8 Thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định ................................. 26
Bảng 2.9 Thang đo Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ............... 26
Bảng 2.10 Cỡ mẫu điều tra phân theo địa bàn nghiên cứu ........................... 28
Bảng 4.1 Thông tin về nơi công tác, vị trí công tác, thâm niên làm việc và số lần
chuyển chỗ làm ........................................................................................... 41
Bảng 4.2 Các khía cạnh VHDN được thực hiện tại các doanh nghiệp ở TPCT 42

Bảng 4.3 Cronbach’s alpha thang đo các khía cạnh VHDN ......................... 47
Bảng 4.4 Cronbach’s alpha lần 2 cho thang đo Làm việc nhóm .................. 49
Bảng 4.5 Cronbach’s alpha thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ............ 49
Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA của thang đo các khía cạnh VHDN ......... 50
Bảng 4.7 Kết quả phân tích EFA thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức ... 53
Bảng 4.8 Các chỉ tiêu thể hiện mức độ phù hợp của mô hình ...................... 54
Bảng 4.9 Các trọng số chuẩn hóa của thang đo ........................................... 55
Bảng 4.10 Mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ........ 56
Bảng 4.11 Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ........................................... 58
Bảng 4.12 Các trọng số chưa chuẩn hóa trong SEM lần 1 ........................... 60
Bảng 4.13 Các trọng số chưa chuẩn hóa trong SEM lần 2 ........................... 60
Bảng 4.14 Các trọng số chuẩn hóa trong SEM lần 2 .................................. 61
10


Bảng 4.15 Kết quả ước lượng bằng Boostrap với N = 1000 ........................ 66

Bảng 4.16 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích của mô hình bất biến từng phần và khả
biến của nhóm giới tính nam và giới tính nữ ................................................ 67
Bảng 4.17 Các trọng số chưa chuẩn hóa của mô hình bất biến theo từng nhóm giới tính
nam và nữ ................................................................................................... 68
Bảng 4.18 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích của mô hình bất biến từng phần và khả
biến của nhóm trẻ và nhóm không trẻ ......................................................... 69
Bảng 4.19 Các trọng số chưa chuẩn hóa của mô hình bất biến theo từng nhóm tuổi 71
Bảng 4.20 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích của mô hình bất biến từng phần và khả
biến theo thâm niên làm việc ...................................................................... 72
Bảng 4.21 Các trọng số chưa chuẩn hóa của mô hình bất biến theo từng nhóm thâm
niên làm việc .............................................................................................. 74
Bảng 4.22 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích của mô hình bất biến từng phần và khả
biến theo trình độ học vấn ........................................................................... 75

Bảng 4.23 Các trọng số chưa chuẩn hóa của mô hình bất biến theo từng nhóm trình độ
học vấn ....................................................................................................... 77
Bảng 4.24 Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết ................................... 78

11


DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa VHDN đối với sự cam kết gắn bó của
nhân viên VNPT khu vực ĐBSCL ................................................................ 5
Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên ....................................................................... 6
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại các doanh nghiệp ở địa bàn TPCT ........................... 18
Hình 4.1 Cơ cấu giới tính của đáp viên ....................................................... 39
Hình 4.2 Cơ cấu độ tuổi của đáp viên ......................................................... 39
Hình 4.3 Cơ cấu trình độ học vấn của đáp viên ........................................... 40
Hình 4.4 Các hình thức khen thưởng tại các doanh nghiệp ở TPCT ............ 44
Hình 4.5 Các hình thức giao tiếp tại các doanh nghiệp ở TPCT .................. 45
Hình 4.6 Các hình thức đào tạo tại các doanh nghiệp ở TPCT ..................... 46
Hình 4.7 Mô hình nghiên cứu chính thức .................................................... 53
Hình 4.8 Kết quả CFA mô hình tới hạn (chuẩn hóa) ................................... 58
Hình 4.9 Kết quả mô hình SEM lần 1 ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp ở TPCT ......................... 59
Hình 4.10 Kết quả mô hình SEM lần 2 ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó
của nhân viên trong các doanh nghiệp ở TPCT ........................................... 61
Hình 4.11 Ước lượng của mô hình bất biến nhóm nữ .................................. 67
Hình 4.12 Ước lượng của mô hình bất biến nhóm nam ............................... 68
Hình 4.13 Ước lượng mô hình khả biến của nhóm trẻ ................................. 70

Hình 4.14 Ước lượng mô hình khả biến của nhóm không trẻ ...................... 70
Hình 4.15 Ước lượng mô hình khả biến của nhóm làm việc lâu năm .......... 73
Hình 4.16 Ước lượng mô hình khả biến của nhóm làm việc không lâu năm 73
Hình 4.17 Ước lượng của mô hình bất biến nhóm đại học/sau đại học ........ 76
Hình 4.18 Ước lượng của mô hình bất biến nhóm cao đẳng trở xuống ........ 76
12


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DN

:

Doanh nghiệp

ĐBSCL

:

Đồng bằng sông Cửu Long

TPCT

:

Thành phố Cần Thơ

VHDN

:

Văn hóa doanh nghiệp

13


CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Điều gì khiến một doanh nghiệp (DN) có thể thành công hơn những đơn vị
cùng ngành? Sản phẩm, dịch vụ tốt hơn, công nghệ hiện đại hơn hay cấu trúc chi phí
tốt hơn? Những yếu tố này đều góp phần giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh của DN,
tuy nhiên tất cả đều có thể được sao chép bởi những DN khác. Chỉ có một yếu tố duy
nhất có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững và tất nhiên là cả hiệu quả đầu tư, giá trị
cốt lõi của DN và thế mạnh lâu dài, đó chính là con người – đội ngũ nhân viên. Con
người được xem là yếu tố có tính quyết định, là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất
trong mọi tổ chức (Đoàn Gia Dũng, 2005). Hiện nay, việc duy trì nguồn nhân lực ổn
định, hạn chế tối đa rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi
không phải là "bài toán" đơn giản cho các DN. Trong cuộc chiến về lợi thế cạnh tranh
mà con người đóng vai trò then chốt, xây dựng được một đội ngũ nhân viên cam kết
gắn bó với công ty luôn là mục tiêu tối cao của mọi tổ chức.
Vậy DN cần làm gì để có nguồn nhân lực ổn định? Làm sao để nhân viên gắn
bó với DN lâu dài? Làm thế nào để nhân viên yêu mến và nổ lực cống hiến sức lực cho
DN nhiều hơn? Làm thế nào để DN trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực con
người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, giúp nhân
viên gắn kết lâu dài với tổ chức góp phần vào sự phát triển bền vững của DN. Điều
này đỏi hỏi các DN phải xây dựng và duy trì một nếp văn hóa đặc thù giúp phát huy
được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả nhân viên vào việc đạt được mục
tiêu chung của tổ chức - đó chính là văn hóa doanh nghiệp (VHDN).

Thực tế cho thấy, trong những năm gần đây khái niệm VHDN ngày càng được
nhắc đến rộng rãi không những trong phạm vi bên trong DN mà còn lan rộng trên khắp
các diễn đàn kinh tế. Nó được đề cập đến như một tiêu chí quan trọng khi bàn về DN.
VHDN phù hợp sẽ tạo nên một môi trường làm việc nơi mà mỗi nhân viên đều có một
thái độ tích cực và năng động, cam kết cả về mặt trí tuệ lẫn tinh thần để cống hiến cho
tổ chức. Trên thế giới thì vấn đề xây dựng VHDN đã được các DN quan tâm đến từ rất
lâu đặc biệt là sự thành công của những công ty lớn như Unilever, Coca Cola, Ford,
Sony... đều có sự đóng góp của yếu tố văn hóa. Chính những DN này đã xây dựng
được một nền văn hóa tốt đẹp, tạo nên sự gắn bó, sự tận tâm của nhân viên đối với
DN. Thấy được tầm quan trọng của yếu tố văn hóa trong DN, nhiều DN tại Việt Nam
đã và đang triển khai việc xây dựng VHDN nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt nhất,
14


tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó và sẵn sàng nỗ lực hết mình vì thành công của
DN.
Trong vài thập kỷ qua, VHDN là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản
trị DN bởi khả năng ảnh hưởng của nó đến một loạt các kết quả mong đợi được xem
xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết gắn bó, lòng trung thành, lý do
rời bỏ tổ chức và sự thõa mãn công việc (Chow et al, 2001). Nadaraj Naicker (2008)
với nghiên cứu "Organization culture and employee commitment: a case study" đã chỉ
ra rằng VHDN có tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Tuy nhiên, tại Cần
Thơ, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên
còn chưa có, hoặc đang trong giai đoạn sơ khai. Nên tác giả nhận thấy đề tài “Ảnh
hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
tại các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ” là rất cần thiết để tiến hành nghiên cứu,
tìm hiểu để biết được sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó, niềm tin,
tác phong cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên bên trong DN.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu sự tác động của VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên, từ đó giúp lãnh đạo DN có những định hướng cải thiện các yếu tố về văn hóa sao
cho phù hợp với bối cảnh hiện tại của DN, nhằm tạo ra được một môi trường làm việc
giúp người lao động cảm thấy an tâm hơn, tự hào và gắn bó lâu dài.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Phân tích thực trạng VHDN của các DN tại thành phố Cần Thơ (TPCT)
Phân tích tác động của các khía cạnh VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên tại các DN ở TPCT.
Đề xuất các giải pháp xây dựng và phát triển VHDN theo hướng nâng cao sự
cam kết gắn bó của nhân viên tại các DN ở TPCT.
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Về không gian
Nghiên cứu được thực hiện tại địa bàn Cần Thơ vì đây là thành phố trực thuộc
trung ương và là trung tâm thương mại, dịch vụ lớn nhất vùng đồng bằng sông Cửu
Long (ĐBSCL). TPCT hiện là nơi tập trung số lượng các DN đông nhất ĐBSCL, với
hơn 3.125 DN cùng với lực lượng lao động đông đảo. Đồng thời, do hạn chế về thời
gian và tài chính nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tại các quận Ninh Kiều, Cái Răng
và Thốt Nốt. Do đây là những quận trung tâm của TPCT, tập trung hầu hết các DN
kinh doanh trong nhiều lĩnh vực khác nhau vì thế nghiên cứu ở những khu vực này có
thể đảm bảo được tính đại diện làm cơ sở để suy rộng ra cho toàn thành phố.
1.3.2 Về thời gian
Số liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu trong thời gian từ 2010 đến 6
tháng đầu năm 2013.
Đối với số liệu sơ cấp, tác giả tiến hành phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại
các DN trong khu vực TPCT từ 19/9/2013 đến 10/10/2013.
Đề tài được thực hiện từ ngày 26/8/2013 đến 18/11/2013.
15


1.3.3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nhân viên làm việc toàn thời gian trong DN bao gồm
nhân viên cấp dưới đến nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm chủ DN trên địa bàn
TPCT.
1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
(1) Đặng Thị Thu Thủy (2013), "Ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết gắn bó
của nhân viên với tổ chức tại siêu thị Big C Huế", Luận văn đại học, trường Đại học
Huế. Đề tài được nghiên cứu nhằm mục tiêu khảo sát mức độ cam kết gắn bó của nhân
viên trong siêu thị Big C Huế dưới tác động của các khía cạnh VHDN. Để đạt được
mục tiêu trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm định mối liên hệ giữa các khía cạnh của
VHDN và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Việc chọn mẫu được thực
hiện theo phương pháp chọn mẫu xác xuất, cụ thể là phương pháp chọn mẫu hệ thống
với 150 đáp viên là nhân viên làm việc tại các phòng, ban, các nhân viên lao động trực
tiếp tại siêu thị. Thông qua hệ số tin cậy Cronbach's alpha, các thành phần của thang
đo khái niệm được đánh giá và tiếp tục được phân tích thông qua phương pháp phân
tích nhân tố khám phá để gom nhóm nhân tố. Cuối cùng, tác giả sử dụng phương pháp
hồi quy tương quan các biến có liên quan để giải quyết vấn đề. Bên cạnh đó, tác giả
còn sử dụng kiểm định One - Sample T-Test để đánh giá trung bình các khía cạnh
VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại siêu thị Big C Huế. Kết quả
nghiên cứu cho thấy đánh giá chung của nhân viên về các khía cạnh VHDN là khá cao,
đa số nhân viên siêu thị đều hài lòng với môi trường làm việc hiện tại và có 7 khía cạnh
văn hóa ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên là (1) Phần thưởng và sự công
nhận, (2) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (3) Giao tiếp trong tổ chức, (4) Chấp nhận
rủi ro do sáng tạo và cải tiến, (5) Làm việc nhóm, (6) Định hướng và kế hoạch tương
lai, (7) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Trong đó, yếu tố
Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến ảnh hưởng đến 72,2% đến Sự cam kết gắn bó
của nhân viên với siêu thị và có tác động lớn nhất.
(2) Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012),
"Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với DN",
Tạp chí phát triển và hội nhập. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện với 186
nhân viên đang làm việc tại các cơ quan, DN ở thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả chạy

mô hình hồi quy cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên
trẻ đối với DN: (1) Cơ hội thăng tiến, (2) Chính sách khen thưởng, phúc lợi, (3) Quan
hệ với lãnh đạo, (4) Điều kiện làm việc, (5) Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp
và các nhân tố này giải thích được 60,4% sự biến động của dữ liệu. Trong đó, cơ hội
thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi
ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp
nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân trẻ cho đơn vị mình.
(3) Đỗ Thụy Lan Hương (2008), “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các DN ở Thành phố Hồ Chí
Minh”, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu
của đề tài nhằm khảo sát thái độ cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức dưới tác
động của các khía cạnh văn hóa công ty. Số liệu trong bài nghiên cứu được tác giả thu
thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp 202 đáp viên theo phương pháp thuận tiện phi xác
16


suất. Trong bài nghiên cứu tác giả đã áp dụng phương pháp: thống kê mô tả, kiểm định
độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích
tương quan với hệ số Pearson và hổi qui tuyến tính bội. Kết quả nghiên cứu cho thấy
sự gắn bó của nhân viên đối với DN bị chi phối bởi nhân tố VHDN ở các khía cạnh:
(1) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Sự công
bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, (4) Định hướng về kế hoạch tương lai, (5)
Giao tiếp trong tổ chức. Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ cam kết cũng tăng
theo, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo
và cải tiến, Đào tạo và phát triển trong việc cải thiện mức độ cam kết gắn bó, gia tăng
lòng trong thành của nhân viên với tổ chức.
(4) Hồ Huy Tựu và Nguyễn Hồng Liêm (2012), "Sự gắn bó của nhân viên đối
với công ty du lịch Khánh Hòa", Tạp chí Phát triển Kinh Tế. Nghiên cứu này nhằm
khám phá các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự hài lòng công
việc đến sự gắn bó của nhân viên với công ty du lịch Khánh Hòa. Bài nghiên cứu được

tiến hành với 330 là nhân viên từ 9 đơn vị của công ty. Việc phân tích bao gồm hai
bước. Thứ nhất, mô hình đo lường sẽ được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA để xác
định tính đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, độ tin cậy tổng hợp và tổng
phương sai trích của các thang đo. Thứ hai, phương pháp mô hình phương trình cấu
trúc SEM được sử dụng để đánh giá các đo lường và kiểm định các mối quan hệ cấu
trúc. Kết quả cho thấy 3 thành phần của sự gắn bó (nổ lực, tự hào, trung thành) của
nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê bởi 5 nhân tố đó là: (1) Sự hài lòng công
việc, (2) Phù hợp mục tiêu, (3) Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, (4) Hỗ trợ của tổ
chức, (5) Thương hiệu của tổ chức. Trong đó, sự hài lòng công việc bị ảnh hưởng bởi
5 nhân tố: (1) Khuyến thưởng, (2) Trao quyền, (3) Hỗ trợ, (4) Văn hóa, (5) Kiến thức.
Cụ thể, người lao động sẽ nổ lực hơn khi họ hài lòng với công việc hiện tại, được làm
việc phù hợp với khả năng và khi họ cảm nhận được mục tiêu của chính mình là phù
hợp với mục tiêu chung của công ty. Tiếp theo, niềm tự hào của nhân viên bị ảnh
hưởng bởi sự hài lòng công việc và thương hiệu tổ chức. Và cuối cùng nhân viên sẽ
trung thành hơn khi họ nhận được sự hỗ trợ của công ty, được đào tạo, huấn luyện các
kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc và được làm việc dưới thương hiệu của
công ty du lịch Khánh Hòa. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra một số gợi ý cho các nhà
quản trị nguồn nhân lực trong việc thu hút và duy trì nhân viên.
(5) Nguyễn Thanh Liêm và Nguyễn Bích Ngọc (2013), "Nghiên cứu mối quan
hệ giữa VHDN đối với sự gắn bó của nhân viên VNPT tại khu vực Đồng bằng Sông
Cửu Long", Tạp chí Công nghệ thông tin - Truyền thông. Mục tiêu của bài nghiên cứu
là nhằm tìm hiểu rõ hơn về mức độ tác động của VHDN đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên. Với việc điều tra 450 đối tượng là nhân viên làm việc toàn thời gian trong
hệ thống Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam khu vực ĐBSCL; Bằng phương
pháp thống kê mô tả, Kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân
tích hồi quy tuyến tính kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng văn hóa có tác động đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên thông qua 6 nhân tố chính, đó là (1) Giao tiếp trong DN;
(2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Làm việc đồng đội; (5)
Chấp nhận sáng tạo và cải tiến; (6) Công bằng và nhất quán trong các chính sách.

Trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố Giao tiếp và Làm việc đồng đội.
Qua đó cho thấy rằng người lao động đánh giá cao các yếu tố văn hóa trong hệ thống
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam tại khu vực ĐBSCL, điều này cũng phù
17


hợp với DN có bề dầy lịch sử và có truyền thống tốt đẹp gần 70 năm qua của Tập đoàn
Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Đây cũng là một cơ sở lý thuyết giúp cho các nhà
quản trị có những động thái cải thiện tích cực hơn nữa, các hành vi ứng xử đối với
người lao động, nhằm nâng cao thêm sức mạnh của thương hiệu, tạo ra lợi thế cạnh
tranh cũng như chiến lược thu hút và giữ chân người tài đối với DN. Có thể tóm lược
kết quả của nghiên cứu theo mô hình sau:
Giao tiếp
trong DN
Đào tạo
và phát triển
Phần thưởng
và sự công nhận

Làm việc
đồng đội

Cam
kết
gắn
bó
với
DN

Chấp nhận sáng tạo

và cải tiến
Công bằng và nhất quán trong
các chính sách

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa VHDN đối với sự cam kết gắn bó của
nhân viên VNPT khu vực ĐBSCL
(6) Nadaraj Naicker (2008), "Organization culture and employee commi- ment:
a case study". Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm hiểu văn hóa hiện tại của tổ chức và
mức độ tác động của nó đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại một
nhà máy sản xuất giấy nhỏ ở Nampak Tissue Riverview (Nam Phi). Sau quá trình
nghiên cứu bằng các phương pháp thống kê mô tả với số mẫu là 52 nhân viên làm việc
toàn thời gian tại nhà máy. Tác giả đã chỉ ra có mối quan hệ giữa VHDN và sự gắng
bó của nhân viên. Kết quả chỉ ra rằng nhân viên tại đây không có sự gắn bó mạnh mẽ
với tổ chức và họ không chắc chắn rằng họ sẽ tiếp tục làm việc với tổ chức lâu dài do
văn hóa hiện tại của công ty chỉ là văn hóa tích cực ở mặt bề nổi. Trong nghiên cứu
này còn tìm ra một số khía cạnh văn hóa ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên như:
chế độ lương thưởng, mối quan hệ với nhà quản lý và đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến
trong công việc (Hellriegel, 2001:55). Theo Simpson (2007:1) thái độ của nhân viên
ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực thông qua người quản lý trực tiếp của họ. Theo
Watson Wyatt (2000) cho rằng có bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên bao gồm: (1) Sự tin tưởng vào nhà quản lý, (2) Cơ hội được sử dụng các kỹ
năng trong công việc, (3) Môi trường làm việc an toàn, (4) Công bằng trong chính
sách khen thưởng, thăng tiến, (5) Chất lượng sản phẩm/dịch vụ mà công ty cung cấp,
(6) Công việc ít áp lực, (7) Đạo đức kinh doanh của công ty. Trong đó, sự tin tưởng
vào nhà quản lý và cơ hội sử dụng các kỹ năng trong công việc là hai yếu tố ảnh
hưởng nhiều nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Đối với Vohra (2003:1) nhân
viên được khuyến khích và thúc đẩy trong công việc khi họ cảm nhận được sự đóng
góp của họ có giá trị và được tổ chức công nhận.
(7) Ooi Keng Boon, Veeri Arumugam (2006), "The influence of corporate
culture on organizational commitment: case study of semiconductor organizations in

Malaysia". Mục tiêu của bài nghiên cứu là kiểm chứng mối quan hệ giữa các khía
cạnh VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Để thực hiện nghiên
cứu, tác giả đã sử dụng các phương pháp: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của
thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA; hồi qui tuyến tính bội.
Bài nghiên cứu được tiến hành dựa theo mô hình Recardo và Jolly (1997) với việc
18


phỏng vấn 212 nhân viên nữ và 165 nhân viên nam. Nghiên cứu chỉ sử dụng 4 nhân tố
đó là: (1) Giao tiếp, (2) Làm việc nhóm, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Phần thưởng và
sự công nhận. Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn khía cạnh VHDN đều có ảnh hưởng
tích cực đáng kể đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Trong đó, giao tiếp yếu tố ảnh
hưởng nhiều nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
(8) Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ghani (2009), " The influence
of Corporate Culture on Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed
Company". Mục tiêu của bài nghiên cứu là nhằm xem xét mối quan hệ giữa VHDN và
sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng
câu hỏi khảo sát 190 nhân viên tại công ty hàng không MAHB (Malaysia). Bằng
phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan với hệ số Pearson, hồi quy
tuyến tính bội. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng bốn khía cạnh của văn hóa là: (1) Giao tiếp,
(2) Làm việc nhóm, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Phần thưởng và sự công nhận đều
ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Trong đó, giao tiếp là yếu tố
ảnh hưởng nhiều nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Hạn chế của nghiên cứu:
thứ nhất, nghiên cứu chỉ tiến hành tại một công ty ở Malaysia nên không thể khái quát
hóa cho các tổ chức khác; thứ hai, cỡ mẫu của nghiên cứu là 190 nên các nhân tố đưa
vào mô hình chỉ giải thích được 53,8% sự biến động của dữ liệu. Mô hình nghiên cứu
tác động của VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên của Zahariah Mohd Zain,
Razanita Ishak, Erlane K Ghani như sau:
Văn hóa doanh nghiệp

Làm việc nhóm
Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
Giao tiếp trong tổ chức

Sự
cam kết
gắn bó
của
nhân viên

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên
(9) Wolfgang Messner (2012), “Effect of organizational culture on employee
commitment in the Indian IT services sourcing industry”. Mục tiêu của nghiên cứu này
là nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa đến sự cam kết gắn bó của nhân viên:
trường hợp đối với ngành công nghiệp, dịch vụ cung ứng công nghệ thông tin tại Ấn
độ. Số liệu trong bài nghiên cứu được tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp 291 đáp
viên thuộc cấp lãnh đạo và quản lý đang làm việc trong ngành tìm nguồn và tổ chức
cung ứng của ngành Công nghệ thông tin ở hai vùng là Pune và Bangalore, Ấn Độ.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích
nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc
tuyến tính (SEM). Kết quả nghiên cứu cho thấy, các nhân tố VHDN ảnh hưởng đến
cam kết của nhân viên bao gồm: sự quyết đoán; định hướng kế hoạch tương lai; chấp
nhận những rủi ro do sáng tạo; trách nhiệm xã hội (nhân đạo); bình đẳng giới. Qua đó,
tác giả đã đề xuất các giải pháp giúp các nhà quan trị xây dựng nền VHDN phù hợp
nhằm làm tăng sự gắn bó của nhân viên.
Bài học kinh nghiệm
Các nghiên cứu trước đó đã làm bật lên tầm quan trọng của VHDN đến sự cam
kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Bằng nhiều phương pháp phân tích pháp khác

19


nhau các tác giả đều có chung kết luận là các yếu tố của VHDN có ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên. Tuy nhiên, mỗi đề tài chú trọng đến một yếu điểm riêng
và có phương pháp nghiên cứu riêng qua đó đã hình thành nên một mô hình các tiêu
chí cũng như nhân tố để giải quyết mục tiêu đề tài. Đó là một trong những lý do để
những nhà nghiên cứu sau này có thể dựa vào các nghiên cứu này để tiếp tục hoàn
thành việc nghiên cứu mối quan hệ giữa VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên.
Đồng thời có cơ sở để so sánh kết quả nghiên cứu của mình với các nghiên cứu trước
đó về mức độ tác động của từng yếu tố văn hóa đế cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức. Từ đó làm tiền đề để đề ra giải pháp sao cho phù hợp với thực tiễn của nghiên
cứu.
Điểm khác biệt
Mỗi đề tài luôn có những mục đích khác nhau với những đối tượng và phạm vi
không như nhau. VHDN luôn rất khác nhau ở mổi DN và nguồn nhân lực là nguồn lực
không cố định, nó có thể thay đổi tùy theo từng đặc điểm vùng, miền, theo các đặc tính
tâm lý học, nhân khẩu học...Vì vậy, các đề tài nghiên cứu mối quan hệ VHDN và
người lao động lúc nào cũng không giống nhau. Nó chỉ có thể dựa trên một nền chung
hoặc một mô hình chung nào đó mà tác giả cảm thấy phù hợp. Để thực hiện đề tài này,
tác giả sẽ phân tích thực trạng VHDN cụ thể ở địa phương, mức độ tác động của các
khía cạnh VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên cũng như đề ra các giải pháp
pháp xây dựng và phát triển VHDN theo hướng nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân
viên tại các DN ở địa bàn nghiên cứu.
Qua quá trình lược khảo tài liêu, tác giả rút ra được các nhân tố phục vụ cho bài
nghiên cứu của mình được trình bày ở bảng sau:
Bảng 1.1 Các khía cạnh của VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
Nhân tố
Đào tạo và phát triển

Tác giả, năm đề xuất
Cherrinton (1995),
Recardo và Jolly (1997),
Karia (1999),
Acton and Golden (2000),
Karia and Ahmad (2000), Bartlett (2001),
Ooi Keng Boon, Veer Arumugam (2006),
Theo Poh (2006),
Đỗ Thị Lan Hương (2008),
Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K
Ghani (2009),
Nguyễn Thanh Liêm và Nguyễn Bích Ngọc (2013).

Phần thưởng và sự công Recardo và Jolly (1997),
nhận
Ooi Keng Boon, Veer Arumugam (2006),
Đỗ Thị Lan Hương (2008),
Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane
20