Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề quốc tế Vabis Hồng Lam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
---------------

NGUYỄN THANH TIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
TP. HCM, tháng 08 năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
---------------

NGUYỄN THANH TIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. PHƯỚC MINH HIỆP

TP.HCM, tháng 08 năm 2014


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS, TS. Phước Minh Hiệp

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày
… tháng … năm …
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
1. ....................................................................
2. ....................................................................
3. ....................................................................
4. ....................................................................
5. ....................................................................
Xác nhận của chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã
được chỉnh sửa (nếu có)
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..... tháng.....năm 20.....

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Thanh Tiên

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 10/04/1986

Nơi sinh: Quảng Ngãi

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1241820161

Tên đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao
Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.
I. Nhiệm vụ và nội dung
Luận văn này được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu ảnh hưởng các nhân
tố đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Nội dung chính của luận văn gồm 4 phần:
Phần 1 - Cơ sở lý luận: Lý luận nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực.
Phần 2 –Tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng
Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.
Phần 3 –Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường
Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.
Phần 4 –Kết luận và kiến nghị.
II. Ngày giao nhiệm vụ: 01/06/2013.
III. Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 28/08/2014.
IV. Cán bộ hướng dẫn: PGS, TS. Phước Minh Hiệp

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam” này
là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi; được tích hợp giữa quá trình công
tác tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam và quá trình học tập tại
Trường Đại học Công nghệ TP.HCM; được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý
thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của
thầy PGS, TS. Phước Minh Hiệp - Tạp chí Cộng Sản.
Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đánh giá, kiến
nghị đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm.
Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.

Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Thanh Tiên


ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Sau đại học, các
giảng viên Trường Đại học Công nghệ TP.HCM, đã giảng dạy, tạo điều kiện giúp
đỡ tôi trong khoá học và trong quá trình thực hiện luận văn này.
Đặc biệt, xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy PGS,TS.Phước Minh
Hiệp – Tạp chí Cộng Sản,người đã quan tâm, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các bạn đồng nghiệp, học sinh sinh

viên Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam; đồng thời xin chân thành
cảm ơn Ban lãnh đạo các doanh nghiệp đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi rất nhiều
trong quá trình tìm hiểu thực tế, thu thập dữ liệu để thực hiện luận văn.
Xin chân thànhcảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn động viên, chia sẻ, giúp đỡ
tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!

TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2014
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thanh Tiên


iii

TÓM TẮT
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của các cở sở đào tạo trong hệ
thống giáo dục Việt Nam, muốn tồn tại và phát triển thì các cơ sở đào tạo phải tìm
ra giải pháp để xây dựng thương hiệu cho mình ngày một vững mạnh hơn, uy tín
hơn. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và mong muốn nguồn nhân lực của Trường Cao
Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lamđược nâng cao hơn nữa, tôi quyết định chọn
đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề
Quốc Tế Vabis Hồng Lam” để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Luận văn bao gồm ba vấn đề cốt lõi. Thứ nhất, đề tài nghiên cứu sử dụng
những kiến thức cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Thứ hai, tìm hiểu và phân tích
thực trạng nguồn nhân lực của Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.
Thứ ba, sau khi tìm hiểu về lý thuyết, về thực trạng thì đã đưa ra được các giải pháp
và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lựctại Trường Cao
Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.
Các giải pháp trong luận văn đưa ra như sau: Một là, hoàn thiện về cơ cấu tổ

chức; hai là, hoàn thiện về công tác tuyển dụng; ba là, hoàn thiện về công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực; bốn là, hoàn thiện công tác sử dụng nguồn nhân lực;
năm là, hoàn thiện công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực.
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài, cho thấy rằng việc hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực là việc bắt buộc Trường phải làm trong giai đoạn hiện nay.
Do vậy, nếu các giải pháp này được hoàn thiện thành công sẽ đưa thương hiệu
Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam trở thành một trong những
trường dạy nghề hàng đầu Việt Nam.


iv

ABSTRACT
In the context of fierce competition of training facilities in Vietnamese
education system , to survive and grow, the training facilities have to find solutions
to branding yourself on a region more powerful and credibility. Starting from the
actual needs and desires to enhanced further in human resources of Vabis Hong
Lam International vocational colleges, I decided to choose the topic “Perfection of
human resource management in Hong Lam international Vabis vocational colleges”
for my graduation thesis.
The thesis consists of three core issues. First, topic of thesis is researching
how to use basic knowledge of human resource management. Second,
understanding and analyzing the current status of the human resources Vabis Hong
Lam International vocational colleges. Third, after learning about the theory , giving
out solutions and recommendations to improve the work of human resource
management in international vocation colleges of Vabis Hong Lam .
The solution given in the thesis as follows: Firstly, finishing the
organizational structure;secondly, perfecting for recruitment; thirdly, perfecting for
training, human resource development; fourthly, perfecting the use of human
resources; fifthly, completing the work of encouraging and maintaining human

resources.
From the results of the study subjects, I realize that the finishing of human
resource management is mandatory in schools in the current period. Therefore, if
these solutions are implemented successfully, it will not only bring the brand for
Vabis Hong Lam International vocational colleges but also turn it become one of
the premier vocational schools in Vietnam.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ii
MỤC LỤC.............................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH ẢNH ..................................................................................... x
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1
2. Mụctiêunghiêncứu ............................................................................................... 1
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu...................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 2
5. Kết quả nghiên cứu .............................................................................................. 2
6. Kết cấu luận văn .................................................................................................. 2
Chương 1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........... 4
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC ..................................................................................... 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................ 4
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................. 10
1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực..................................... 10

1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo Cao đẳng hiện nay ........ 12
1.1.5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức ............................... 12
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC .................................................................................. 12
1.2.1. Tuyển dụng lao động ................................................................................... 12
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 15
1.2.3. Thù lao, khen thưởng và đãi ngộ .................................................................. 16
1.2.3.1. Tạo động lực trong lao động ..................................................................... 16
1.2.3.2. Đánh giá thực hiện công việc .................................................................... 17
1.2.3.3. Lương bổng và đãi ngộ ............................................................................ 18


vi

1.3. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ......................................................................................................... 18
1.3.1. Yếu tố bên ngoài .......................................................................................... 18
1.3.2.Yếu tố bên trong ........................................................................................... 20
Tóm tắt chương 1 .................................................................................................. 24
Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNGCAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM ............. 25
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNGCAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ
VABIS HỒNG LAM ........................................................................................... 25
2.1.1. Lịch sử phát triển của Nhà Trường............................................................... 25
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Trường ............................................................ 30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Trường. ....................................................... 30
2.1.3.1. Hội đồng trường........................................................................................ 33
2.1.3.2. Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng. ...................................................... 33
2.1.3.3. Hội đồng khoa học và đào tạo. .................................................................. 33
2.1.3.4. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng khoa................................................. 33

2.1.4. Những thuận lợi và khó khăn của Trường .................................................... 36
2.1.4.1. Thuận lợi .................................................................................................. 36
2.1.4.2. Khó khăn .................................................................................................. 37
2.1.5. Hoạt động đào tạo của Trường ..................................................................... 38
2.1.5.1. Chương trình đào tạo nghề ........................................................................ 38
2.1.5.2. Các hoạt động đào tạo bồi dưỡng thường xuyên và liên kết ...................... 39
2.1.5.3. Hợp tác quốc tế ......................................................................................... 40
2.1.5.4. Kết quả đào tạo của Nhà Trường............................................................... 41
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM ....................... 42
2.2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng của Trường ................................................ 42
2.2.1.1. Tình hình nhân sự tại trường qua các năm ................................................. 42
2.2.1.2. Quy trình tuyển dụng tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.. 43
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Trường .................................. 44


vii

2.2.3. Thực trạng công tác động viên, khuyến khích, duy trì nguồn nhân lực ......... 47
2.2.4. Đánh giá tình hình thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường ................... 49
2.2.4.1. Thành công ............................................................................................... 49
2.2.4.2. Hạn chế ..................................................................................................... 49
2.2.4.3. Nguyên nhân.............................................................................................. 51
2.2.4.4.Nhận xét chung .......................................................................................... 51
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................ 54
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TÊ VABIS
HỒNG LAM ........................................................................................................ 56
3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU ..................................................................... 56
3.1.1. Quan điểm ................................................................................................... 56

3.1.2. Mục tiêu ...................................................................................................... 56
3.2. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG ĐẾN NĂM 2025 ............. 57
3.2.1. Chiến lược tổng quát. .................................................................................. 57
3.2.2. Phát triển quy mô đào tạo ............................................................................ 57
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM
.............................................................................................................................. 58
3.3.1. Hoàn thiện về công tác tuyển dụng .............................................................. 58
3.3.2. Hoàn thiện về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ........................... 60
3.3.3. Hoàn thiện công tác động viên, khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực. .... 62
3.4. KIẾN NGHỊ .................................................................................................. 67
Tóm tắt chương 3 .................................................................................................. 68
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 70
PHỤ LỤC


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB GV/NV: Cán bộ giảng viên/nhân viên
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CBQL: Cán bộ quản lý
CĐN, TCN: Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề
CNH – HĐH: Công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
CTCT & QLSV:Công tác chính trị và quản lý sinh viên.
ĐH: Đại học
GD & ĐT : Giáo dục và đào tạo.
HSSV: Học sinh sinh viên
KH – CN: Khoa học - công nghệ.

KT – XH: Kinh tế - xã hội.
NNL: Nguồn nhân lực
QL: Quản lý.
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
TC – CB: Tổ chức - Cán bộ.
TD: Tuyển dụng
TL & VL: Tài lực và vật lực.
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
UBND: Ủy ban nhân dân
XKLĐ : Xuất khẩu lao động


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực ................ 7
Bảng 2.1. Cơ cấu tổ chức các phòng, khoa. ........................................................... 32
Bảng 2.2. Kết quả đào tạo của Nhà Trường từ năm 2009 đến năm 2013 ................ 41
Bảng 2.3. Tình hình nhân sự trong 4 năm gần nhất. ............................................... 42
Bảng 2.4. Tình hình tuyển dụng qua các năm ........................................................ 42
Bảng 2.5. Các khóa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB GV/NV qua các năm ............. 45
Bảng 2.6. Tình hình lương các năm vừa qua. ......................................................... 47


x

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1. Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam ........................................ 11
Hình 1.2. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng ........................................... 13
Hình 1.3. Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên .............. 15

Hình 2.1. Trụ sở chính của Trường Cao đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam ..... 29
Hình 2.2.Sơ đồ tổ chức bộ máy của Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng
Lam ....................................................................................................................... 31
Hình 2.3. Cấu trúc và chương trình đào tạo ........................................................... 39


1

LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm
phát triển kinh tế - xã hội, nhưng để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần
phải huy động mọi nguồn lực cần thiết (nguồn lực trong nước và nguồn lực nước
ngoài), bao gồm: Nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực (khoa học và công
nghệ, tài nguyên...), các ưu thế và lợi thế (về điều kiện địa lý, thể chế chính trị, …).
Trong các nguồn này thì NNL là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác.
Trên thực tế, những giải pháp xây dựng phát triển NNL của mỗi quốc gia có
thể có những điểm khác nhau. Song, vấn đề cơ bản nhất mà hầu như tất cả các nước
đều dành sự quan tâm đặc biệt trong chính sách xây dựng phát triển NNL là phát
triển giáo dục, đào tạo.
Như vậy, việc hoàn thiện NNL của nhà Trường phải đặt trong chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội, phải đặt ở vị trí trung tâm chiến lược của mọi chiến lược
phát triển của nhà Trường. Chiến lược xây dựng phát triển và hoàn thiện quản trị
NNL của nhà trường phải đặt trên cơ sở phân tích những thuận lợi, khó khăn để từ
đó có chính sách khuyến khích, phát huy thuận lợi, đồng thời cần có những giải
pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém, khó khăn trong việc hoàn thiện NNL.
Có như vậy nhà trường mới có được NNL có chất lượng, đảm bảo về số lượng đáp
ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, mà
trước mắt là yêu cầu phát triển của nhà trường trong những năm tới.
Trên cơ sở đó, cần thiết phải thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam’’. Tác giả
luận văn nhằm luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNL của nhà trường
đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và những năm tới.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nhằm phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại Trường Cao
Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam. Qua đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị để


2

hướng tới xây dựng, phát triển và hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Trường
nhằm giúp Trường trở thành cơ sở đào tạo uy tín, chất lượng, chiếm vị trí nhất định
trong hệ thống giáo dục nước nhà.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế
Vabis Hồng Lam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên
quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế
Vabis Hồng Lam.
+ Về mặt thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng trong giai
đoạn từ năm 2009 đến năm 2013.

4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu cho đề tài chủ yếu là phương pháp định tính, bằng
cách nghiên cứu kỹ lý thuyết có ảnh hưởng, thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá
các tài liệu từ các nghiên cứu trước, đưa ra nhận định chủ quan của tác giả. Ngoài
phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả cũng sử dụng phương pháp thống kê so
sánh để đánh giá và so sánh dữ liệu qua các năm.

5. Kết quả nghiên cứu
Đưa ra một số giải pháp về công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường
hiện nay để làm cơ sở đề xuất một vài giải pháp tối ưu nhất nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường.
Hiện nay, nhà Trường đang tích cực mở rộng quy mô đào tạo, vì vậy cần có
sự chuẩn bị cả về mặt lý luận và thực tiễn, giúp cho các nhà hoạch định chiến lược
phát triển Trường lên tầm cao mới.

6. Kết cấu luận văn


3
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, phần
nội dung của luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
+ Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao
Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.
+ Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại trường Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.


4

Chương 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực - trường ĐH Kinh tế quốc dân: “Nhân lực
là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực
đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ
nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao
động”.
Nguồn nhân lực
Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn
đề xã hội: “Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng,
cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất
lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp)
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa
phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động
quốc tế”.
Quản trị nhân sự
Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ
chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con
người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”.
Quản trị nguồn nhân lực
Khi đề cập đến quản trị NNL (Human Resource Management) thì French và
Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị
NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người
trong phạm vi của tổ chức”.
Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ
giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL:


5
Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị NNL được sử dụng đơn thuần thay thế cho
khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của
quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị NNL thì

quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn
đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang
tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho
trường phái này có French W., Dessler G.,...Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu
thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị NNL “ đó là: Thứ nhất, sử dụng có
hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; thứ
hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tụy với doanh nghiệp” và vai trò then chốt của yếu tố con người trong
các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết
đổi tên gọi quản trị nhân sự.
Quan điểm thứ hai thì quản trị NNL hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự.
Quản trị NNL có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp
cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của NNL trong tổ chức,
nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị
con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử
dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức. Tiêu biểu cho trường phái này có nhóm
nghiên cứu Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, các nhà nghiên cứu như: Staehle,
Pierper. Guest, Walton, Carrel, Elbert, ... Với các nước phát triển có trình độ năng lực của
cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác
phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao,... sẽ có điều kiện để thực hiện quản trị
NNL theo cách này. Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế
cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng
NNL thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong
quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh.
Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị NNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai
đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự.


6

Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe,... Đây
được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là nhấn mạnh
vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện
công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắc khe hoặc điều kiện
hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,... phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước
đang phát triển. Riêng tại các nước có nền kinh tế chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa
tập trung sang cơ chế thị trường, sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL là rất
lớn và có tính chất đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các chính sách
nhân sự tại các đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ kỹ
thuật công nghệ, lao động,... Các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen
thưởng, kỷ luật, hưu trí,... đều do Nhà nước ban hành và được thực hiện như những chính
sách xã hội ở tầm vĩ mô. Do đó, cách tiếp cận quản trị NNL tại các nước này đòi hỏi các
doanh nghiệp phải có quyền quản trị NNL, có quan điểm, triết lý mới, phương pháp hoàn
toàn mới. Sự khác biệt cơ bản giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL tại các nước đang
phát triển hoặc có nền kinh tế chuyển đổi. Quản trị NNL vừa là yêu cầu tất yếu của cải
cách kinh tế, vừa là giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự. Như vậy các khái
niệm quản trị NNL tại các nước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi phải
thỏa mãn các yêu cầu và nội dung cơ bản sau:
1- Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi của người lao động, chú
trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
2- Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu là quản trị con người trong các tổ chức.
3- Các chiến lược, chính sách quản trị con người trong doanh nghiệp phải phục vụ
cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
4- Thể hiện được những yếu tố chính của quản trị NNL, bao gồm cả triết lý, chính
sách và các hoạt động thực tiễn.
5- Không đòi hỏi có những điều kiện đặc biệt khi áp dụng.
6- Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu.
Như vậy, trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công
nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình
phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì Quản trị NNL là hệ thống

7
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở các quốc gia
khác nhau. Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ
tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,...nhưng nhà quản trị đó vẫn có
thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến
khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng,
bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, tr 14)


8

Sự khác biệt của quản trị nguồn nhân lực so với quản trị nhân sự hiện
nay ở Việt Nam
+ Đối với tấc cả các doanh nghiệp:
Các tổ chức và các nhà quản trị có quan điểm, nhận thức mới về vai trò của
nguồn lực con người. Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư,
phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ
chức.
• Quan hệ giữa người lao động và người có vốn là mối quan hệ bình đẳng, hợp
tác, đôi bên cùng có lợi.
• Các nhà quản trị phải có trình độ nhất định, doanh nghiệp áp dụng những kỹ
năng mới trong quan trị con người và phải chuyển từ gai đoạn “giải quyết mâu

thuẩn” sang giai đoạn “thực hiện kỹ năng nhân sự”, dần dần tiến tới giai đoạn “tham
gia xây dựng chiến lược”.
+ Riêng đối với các doanh nghiệp quốc doanh:
• Cơ chế tổ chức không còn là yếu tố chỉ huy, quyết định các hoạt động quản
trị con người trong doanh nghiệp. Cùng với văn hóa tổ chức, cơ chế tổ chức chỉ còn
là một yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại đối với quản trị
nguồn nhân lực.
• Quyền quản trị con người thuộc về các doanh nghiệp. Doanh nghiệp được
toàn quyền quyết định các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích thích nhân
viên theo quy định của pháp luật.


9

Hình 1.1a: QTNNL và các yếu tố môi trường

Hình 1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng
Hình 1.1. Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam
(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, tr 18)


10

1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một là, nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức
Hai là, xây dựng những tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát
triển không ngừng và liên tục.
Ba là, thúc đẩy phát huy sự cố gắng, phát huy năng lực sáng tạo của cá
nhân, củng cố và nâng cao sức mạnh của tập thể.
Bốn là, giúp các doanh nghiệp có thể thích nghi với sự thay đổi của môi

trường.
1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo các nhóm chức
năng chủ yếu sau:
+ Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các
hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất
lượng. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp
phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, đầu tư kinh doanh và thực trạng sử dụng
nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc cần tuyển
thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế
nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ
giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm
chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý
các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối
đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào


11
tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp cho nhân
viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng
thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay
đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức
năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện,

đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
+ Nhóm chức duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
Chúc năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng
cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân
viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp,
trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải
tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của
doanh nghiệp, v.v… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội
ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống
bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật,
tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên là
những hoạt động quan trong nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải
thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt
chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí