Chuyên đề tiền lương - xây dựng thang bảng lương

MÔN CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG

NHÓM 1:
1 Lê Văn Thế
2 Cáp Thị Hoa
3 Nguyễn Thị Xiêm
4 Trương Thị Hồng
5 Nguyễn Thị Lan
6 Nguyễn Thị Thu
7 Đặng Văn Toàn
8 Đặng Thị Hồng Hạnh
9 Nguyễn Văn Tuyến
10 Phạm Xuân Quý
11 Đặng Thị Thúy
12 Nguyễn Văn Lâm


XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG
I.Lý thuyết về thang bảng lương
1. Khái niệm thang bảng lương.
Bảng lương (bảng chức danh) là bảng xác định khoảng cách lương cho mỗi
ngạch chức danh công việc.
Bảng lương gồm một hay nhiều ngạch lương. Mỗi ngạch quy định cụ thể mức
lương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậc tối thiểu (bậc 1) đến tối đa
tùy theo từng ngạch lương.
Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương theo trình độ
lành nghề giữa những công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau khi họ
đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau.
Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các
bậc lương ấy.
2. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp.

Từ ngày 1/5/2013 doanh nghiệp tiến hành xây dựng thang bảng lương
theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP, theo đó các doanh nghiệp tự xây dựng thang
bảng lương và gửi cho SLĐTBXH mà không phải làm thủ tục đăng ký như
trước đây.
Nguyên tắc xây dựng thang lương bảng lương:
* Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang
lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc


hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực
hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:
a) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều
kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do
Chính phủ quy định;
b) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào
tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất
7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;
c) Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao
động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức
lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong
điều kiện lao động bình thường.
* Bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc
chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc
hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương,
bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh
đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến
khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy
kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%.
* Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết

định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ
thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ. Khi xây
dựng và áp dụng thang lương, bảng lương phải bảo đảm bình đẳng, không phân
biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân,
tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và


hoạt động công đoàn đối với người lao động, đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn
để xếp lương, điều kiện nâng bậc lương.
* Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổ sung cho phù
hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động,
mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động và bảo đảm các quy định của pháp
luật lao động.
* Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại doanh nghiệp và
công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng
thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất
của doanh nghiệp
3. Các phương pháp xây dựng:
Có rất nhiều cách xây dựng hệ thống thang bảng lương. Nhưng trong đó có 2
phương pháp được áp dụng chủ yếu là: Xây dựng thang bảng lương theo hệ số
trình độ đào tạo và mức độ nặng nhọc độc hại của công viêc; Xây dựng thang bảng
lương theo phân tích công việc
II.Thực trạng thang bảng lương đang áp dụng trong công ty cổ phần EKF
Việt Nam.
1. Thực trạng thang lương đang áp dụng trong công ty cổ phần EKF Việt
Nam.
Hiện nay công ty chưa có hệ thống thang bảng lương, công ty trả lương cho
cán bộ công nhân viên theo hợp đồng lao động, căn cứ vào công việc và tầm quan
trọng của công việc thỏa thuận mức lương với người lao động. chưa có thang

lương cụ thể.


2. các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng thang bảng lương trong công ty cổ
phần EKF Việt Nam.
2..1-Yếu tố bên ngoài
-Chính sách của Nhà nước về tiền lương
Nhà nước có nhiều chính sách về tiền lương là các quy định mà doanh nghiệp phải
tuân thủ: luật lao động, tiền lương tối thiểu, chính sách quản lý tiền lương, thu
nhập và đề ra các biện pháp đôn đốc, kiểm tra tình hình thực hiện công tác tiền
lương trong công ty. Vì thế Công ty cổ phần EKF Việt Nam sẽ phải chú trọng đến
công tác tiền lương hơn. Cụ thể, công ty Công ty cổ phần EKF Việt Nam ( khu đô
thị Bắc Hà - Nguyễn Trãi- Thanh Xuân- Hà Nội ) nằm trên địa bàn thuộc vùng I
(theo nghị định 182/2013/NĐ-CP của chỉnh phủ về tiền lương tối thiểu vùng cho
doanh nghiệp) có mức lương tối thiểu là 2.700.000 đồng/tháng . Vì vậy, thiết kế hệ
thống thang bảng lương, mức lương của người lao động trong công ty không được
thấp hơn mức 2700000 đông/ tháng.
- Tính cạnh tranh về tiền lương trên thị trường
Việc xây dựng thang bảng lương cần dựa vào mức lương trung bình trên thị
trường mà các công ty cùng ngành nghề, cùng địa bàn trả cho người lao động. Nếu
công ty có khả năng cạnh tranh cao về tiền lương so với các công ty khác (có Quỹ
tiền lương thực hiện đảm bảo đủ chi trả và hỗ trợ cho người lao động, công ty thực
sự chú trọng đến công tác tiền lương và quan tâm đến đời sống của người lao
động) thì sẽ xây mức lương của các bậc, ngạch trong bảng lương cao hơn hoặc quy
định mức lương tối thiểu cao hơn so với các công ty khác cùng ngành nghề. Quan
điểm trả lương của lãnh đạo và khả năng tài chính của công ty sẽ ảnh hưởng tới
tính cạnh tranh trên thị trường lao động, tạo động lực lao động.


- Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường

Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường là yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới thang
bảng lương. Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và nhiều nhất đến mức sống của
người lao động. Công ty phải luôn chú trọng các biến động về giá cả sinh hoạt trên
thị trường để kịp thời điều chỉnh mức lương (nhất là mức lương tối thiểu trong
công ty) hoặc hệ số lương, mức lương trong bảng lương cho người lao động để
đảm bảo cuộc sống cho người lao động .
- Tình hình lạm phát trong nền kinh tế
Lạm phát trong nền kinh tế có ảnh hưởng lớn tới người lao động và công ty. Lạm
phát làm cho giá cả sinh hoạt tăng lên nhanh chóng, làm đồng tiền mất giá, làm
tăng nguy cơ thất nghiệp đối với người lao động, giảm doanh thu thực tế của công
ty. Tình trạng mức tăng tiền lương thấp hơn so với mức tăng giá cả sinh hoạt trên
thị trường như hiện nay là khá phổ biến. Công ty cần quan tâm sát sao đến tình
hình thu nhập lao động để đảm bảo cuộc sống cho họ. Điều này có tác dụng làm
tăng tính ổn định và tính khả thi của hệ thống thang, bảng lương trong công ty (và
ngược lại).
2.2- Yếu tố bên trong
- Quan điểm trả lương của lãnh đạo công ty:
Đây là yếu tố mang tính quyết định đến việc xây dựng bảng lương. Việc lựa chọn
phương pháp nào, quyết định quỹ tiền lương…đều do lãnh đạo kí duyệt. Hiện nay
Công ty cổ phần EKF Việt Nam đang trên lộ trình xây dựng bảng lương mới cho
doanh nghiệp nên là yếu tố thuận lợi để tạo điều kiện áp dụng phương pháp đánh
giá giá trị công việc.
- Khả năng tài chính của Công ty:


Công ty có khả năng tài chính tốt sẽ xây dựng được bảng lương với các mức lương
cao hơn để thu hút và giữ chân lao động, mang tính cạnh tranh cao trên thị trường
và ngược lại.
- Tài liệu phân tích công việc:
Đây là yếu tố rất quan trọng mang tính chất đầu vào chuẩn bị cho quá trình xây

dựng bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc. Công ty cổ phần
EKF Việt Nam có hệ thống các công việc được phân tích tương đối đầy đủ: bản
mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn để đánh giá giá trị công việc là cơ sở để
xây dựng và cho điểm các yếu tố đánh giá khi thiết kế bảng lương.
- Trình độ, kĩ năng của người lao động
Trình độ và kĩ năng của người lao động càng cao bậc lương và mức lương người
lao động càng cao. Điều này là hợp lý và sẽ góp phần làm cho hệ thống bảng lương
áp dụng có tính khả thi hơn vì đảm bảo sự công bằng cho các loại lao động trong
công ty. Đặc biệt là bộ phận quản trị nhân lực sẽ thực hiện việc thiết kế bảng
lương.
- Đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc
Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn, là căn cứ quan trọng để xây dựng hệ
thống bảng lương trong công ty nhất là với phương pháp đánh giá giá trị công việc.
Công việc đòi hỏi trình độ và chuyên môn càng cao, công việc có mức độ phức tạp
càng cao thì cấp bậc công việc, bậc lương của người lao động càng cao, số bậc
lương càng ít; từ đó, hệ số lương và mức lương của người lao động càng cao (và
ngược lại.
3. Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp phân tích công việc cho bộ
phận hưởng lương thời gian tại công ty cổ phần EKF Việt Nam.


Qui trình xây dựng gồm 4 bước:
Bước 1: Phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp: Sử dụng các thông
tin thu thập trong các bản mô tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn để đánh giá
công việc.
Bước 2: Đánh giá giá trị công việc: Trong bước này lại gồm 4 bước nhỏ:
1. Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn doanh nghiệp:
Lập danh sách gồm 4 nhóm yếu tố:
*Nhóm yếu tố kiến thức và kinh nghiệm. Trong đó:
Trình độ học vấn: có các mức độ: + Cao đẳng, đại học trở lên

+ Trung cấp
+ Trung học và thấp hơn
Kinh nghiệm: có các mức độ: + không cần kinh nghiệm
+ Dưới 1 năm
+Từ 1 – 3 năm
+ Trên 3 năm
*Nhóm yếu tố thể lực và trí lực. Trong đó có: + Năng lực lãnh đạo
+ Khả năng ra quyết định
+ Khả năng lập kế hoạch
+ Sức lực
*Nhóm yếu tố trách nhiệm công việc. Trong đó có Phụ trách giám sát
+ Toàn công ty


+ Một bộ phận, lĩnh vực, phòng ban
+ Không giám sát ai.
2. Lựa chọn các vị trí để đánh giá:
+ Tổng Giám Đốc
+ Giám Đốc
+ P.Giám Đốc
+ Trưởng phòng kinh doanh
+ Trưởng phòng kế toán
+ Trưởng phòng nhân sự
+ Trưởng phòng kế hoạch vật tư
+ P.phòng kinh doanh
+ P.phòng nhân sự
+ P.phòng kế toán
+ P.phòng kế hoạch vật tư
+ Nhân viên kinh doanh
+ Nhân viên nhân sự

+ Nhân viên kế toán
+ Nhân viên kế hoạch vật tư
+ Nhân viên lái xe tải >10t


+ Nhân viên lái xe tải 8t
+ Nhân viên lái xe tổng giám đốc
+ Nhân viên kho
+ Nhân viên tạp vụ
3. Cho điểm các yếu tố:

Nhóm các yếu tố

Điểm

1. Kiến thức và kinh nghiệm

100

- Kiến thức:

50

+ Cao đẳng, đại học trở lên

50

+ Trung cấp

30

+ Trung học và thấp hơn

10

- Kinh nghiệm:

50

+ Trên 3 năm

50

+ Từ 1 – 3 năm

30

+ Dưới 1 năm

20

+ Không cần kinh nghiệm

0

2. Thể lực và trí lực.

50

- Năng lực lãnh đạo

40

- Khả năng ra quyết định

35

- Khả năng lập kế hoạch

30

- Sức lực

20


3. Trách nhiệm công việc:

50

- Phụ trách giám sát:

50

+ Toàn công ty

50

+ Một bộ phận, lĩnh vực, phòng ban

35

+ Không giám sát

0

4.Khi đã xác định được điểm của từng tiêu chí ta đi xác định điểm của các chức
danh theo các tiêu chí được tổng hợp trong bảng 2 :
Bảng 2 : Tổng hợp điểm của các chức danh theo từng tiêu chí
STT

Tên chức danh

Điểm

Điểm

Điểm

Tổng

Ghi

nhóm

nhóm

nhóm

điểm

chú

yếu tố 1

yếu tố 2

yếu tố 3

1

Tổng giám đốc

100

40

50

190

2

Giám đốc

90

40

40

170

3

P.giám đốc

80

40

40

160

4

Trưởng phòng

80

30

30

140

75

30

30

135

75

30

30

135

kinh doanh
5

Trưởng phòng
nhân sự

6

Trưởng phòng kế


toán
7

Trưởng phòng kế

70

30

30

130

65

30

25

120

hoạch vật tư
8

P.phòng kinh
doanh

9

P.phòng nhân sự

65

30

25

120

10

P.phòng kế toán

65

30

25

120

11

P.phòng kế hoạch

65

25

25

115

55

20

25

100

60

20

20

100

vật tư
12

Nhân viên kinh
doanh

13

Nhân viên nhân
sự

14

Nhân viên kế toán

55

20

20

95

15

Nhân viên kế

55

20

20

95

45

10

10

65

40

10

10

60

40

10

10

60

hoạch vật tư
16

Nhân viên lái xe
tải trên 10t

17

Nhân viên lái xe
tải 8t

18

Nhân viên lái xe
tổng giám đốc

19

Nhân viên kho

30

10

5

45

20

Nhân viên phục

30

10

0

40

vụ


Bước 3. Phân ngạch cho từng chức danh
Căn cứ theo tính chất đặc điểm công việc tương tự nhau, hoặc những chức danh có
điểm gần như nhau tiến hành phân nghạch lương như sau:
 Ngạch I : bao gồm các chức danh : Nhân viên phụ kho và nhân viên phục vụ
.

 Ngạch II : bao gồn các chức danh: Nhân viên văn phòng và lái xe
 Ngạch III : bao gồm các chức danh: Trưởng phó phòng
 Ngạch IV : bao gồm các chưc danh : Giám đốc và Phó giám đốc
 Ngạch V : bao gồm chức danh : Tổng giám đốc
Bước 4: Thiết lập thang lương
- Xác định mức tiền lương
Căn cứ vào tham chiếu mức lương trên thị trường của chức danh tổng giám đốc
Căn cứ vào khả năng tài chính của công ty
Quyết định mức lương của chức danh Tổng giám đốc công ty là 19 triệu đồng .
Ta có điểm của Tổng giám đốc là 190 điểm và mức lương là 19 triệu đồng .
 Ta có tiền lương của một điểm là :
TL1đ = 19.000.000 /190 = 100.000 ( đồng / điểm )
Vậy tiền lương của các chức danh khác trong công ty được tính bằng công thức :
TLcd = TL1đ x số điểm của từng chức danh
Ví dụ :


TL giám đốc = 100.000 x 170 = 17.000.000 ( đồng )
Các chức danh còn lại ta lằm tương tự ta thu được bảng sau :
Bảng 3 : Xác định tiền lương của các chúc danh trong công ty

STT Tên chức danh

Điểm đánh giá

Tiền lương
( đồng)

1

Tổng giám đốc

190

19.000.000

2

Giám đốc

170

17.000.000

3

P.giám đốc

160

16.000.000

4

Trưởng phòng kinh doanh

140

14.000.000

5

Trưởng phòng nhân sự

135

13.500.000

6

Trưởng phòng kế toán

135

13.500.000

7

Trưởng phòng kế hoạch vật tư

130

13.000.000

8

P.phòng kinh doanh

120

12.000.000

9

P.phòng nhân sự

120

12.000.000

10

P.phòng kế toán

120

12.000.000

11

P.phòng kế hoạch vật tư

115

11.500.000

12

Nhân viên kinh doanh

100

10.000.000

13

Nhân viên nhân sự

100

10.000.000

14

Nhân viên kế toán

95

9.500.000

15

Nhân viên kế hoạch vật tư

95

9.500.000

16

Nhân viên lái xe tải trên 10t

65

6.500.000

17

Nhân viên lái xe tải 8t

60

6.000.000


18

Nhân viên lái xe tổng giám đốc

60

6.000.000

19

Nhân viên kho

45

4.500.000

20

Nhân viên phục vụ

40

4.000.000

- Xác định hệ số lương
Ta có công thức :
TL = MLmin x HSL
 HSL = TL / MLmin
Căn theo quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu hiện nay thì mức lương
Min mà doang nghiệp chọn là 2.000.000 đồng
Vậy hệ số lương của các chức danh trong công ty được tính bằng công thức :
HSLcd = TLcd / 2.000.000
Ví dụ :
HSLTGĐ = 19.000.000 / 2.000.000 = 9.5
HSLGĐ = 17.000.000 / 2.000.000 = 8.5
Là tương tự với các chức danh khác ta có bảng sau :
Bảng 4: Tổng hợp hệ số lương của các chức danh trong công ty
STT Tên chức danh

Tiền lương

Hệ số lương

( đồng)
1

Tổng giám đốc

19.000.000

9.50

2

Giám đốc

17.000.000

8.50


3

P.giám đốc

16.000.000

8.00

4

Trưởng phòng kinh doanh

14.000.000

7.00

5

Trưởng phòng nhân sự

13.500.000

6.75

6

Trưởng phòng kế toán

13.500.000

6.75

7

Trưởng phòng kế hoạch vật tư

13.000.000

6.50

8

P.phòng kinh doanh

12.000.000

6.00

9

P.phòng nhân sự

12.000.000

6.00

10

P.phòng kế toán

12.000.000

6.00

11

P.phòng kế hoạch vật tư

11.500.000

5.75

12

Nhân viên kinh doanh

10.000.000

5.00

13

Nhân viên nhân sự

10.000.000

5.00

14

Nhân viên kế toán

9.500.000

4.75

15

Nhân viên kế hoạch vật tư

9.500.000

4.75

16

Nhân viên lái xe tải trên 10t

6.500.000

3.25

17

Nhân viên lái xe tải 8t

6.000.000

3.00

18

Nhân viên lái xe tổng giám đốc

6.000.000

3.00

19

Nhân viên kho

4.500.000

2.25

20

Nhân viên phục vụ

4.000.000

2.00

- Thang bảng lương hoàn chỉnh
Ngạch

Bậc
1

Ngạch V

9.50

2

3

4

5


Ngạch IV

8.00

8.50

Ngạch III

5.75

6.00

6.50

6.75

7.00

Ngạch II

3.00

3.25

4.50

5.00

5.70

Ngạch I

2.00

2.25