Hoàn thiện thang bảng lương tại công ty cổ phần sông đà 10 bằng cách xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc

PHẦN MỞ ĐẦU
Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, khi Việt Nam gia nhập Tổ
chức Thương mại Quốc tế (WTO), các Doanh nghiệp không chỉ đón nhận cơ hội
phát triển mà còn phải đương đầu với rất nhiều khó khăn, thách thức. Bên cạnh
đó, người lao động trong Doanh nghiệp là một yếu tố sống còn đối với sự tồn tại
và phát triển của Doanh nghiệp và thu nhập từ lao động đóng vai trò rất quan
trọng đối với họ. Hơn nữa, hệ thống thang, bảng lương tại Doanh nghiệp có ý
nghĩa vô cùng quan trọng, không những giúp Doanh nghiệp tiết kiệm thời gian,
chi phí và công khai trong trả lương cho người lao động mà còn khuyến khích
người lao động hoàn thành công việc, nâng cao năng suất lao động; khuyến
khích người lao động phấn đấu để được nâng lương, tự hoàn thiện mình; từ đó,
người lao động tin tưởng vào Doanh nghiệp và gắn bó với Doanh nghiệp hơn.
Chính vì vậy, nếu được áp dụng một cách nghiêm túc và có hiệu quả thì hệ
thống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp sẽ phát huy hiệu quả đối với sự
phát triển của cả người lao động và Doanh nghiệp, giúp Doanh nghiệp phát huy
thế mạnh để đón nhận cơ hội và vượt qua thách thức. Hệ thống thang, bảng
lương có ý nghĩa quan trọng như vậy nhưng thực tế hiện nay, việc xây dựng
thang, bảng lương tại các Doanh nghiệp còn nhiều hạn chế do các Doanh nghiệp
chưa thực sự chú trọng tới việc xây dựng thang, bảng lương; chưa nhận thức
được tầm quan trọng của thang, bảng lương đối với đời sống thực tế của người
lao động và đội ngũ lao động làm công tác Lao động - Tiền lương chưa được
đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực này. Bản thân em đã phần nào nhận thức được
tầm quan trọng của thang, bảng lương đối với Doanh nghiệp như vậy nên em lựa
chọn nghiên cứu chuyên đề: “ Hoàn thiện thang, bảng lương tại Công ty Cổ
phần Sông Đà 10 bằng cách xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh
giá giá trị công việc ”. Qua đây sẽ giúp em hiểu sâu hơn về hệ thống thang, bảng
lương và quy trình xây dựng thang, bảng lương bằng phương pháp đánh giá giá
trị công việc và tính ứng dụng rất cao của thang, bảng lương xây dựng theo
phương pháp này trong công tác tiền lương của Doanh nghiệp. Bài luận văn của
em gồm có 3 chương :
Chương 1 – Cơ sở lý luận về xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp

đánh giá giá trị công việc. Chương này nêu một số lý thuyết cơ bản về tiền
lương, tiền công; thang, bảng lương và phương pháp xây dựng thang, bảng
lương theo đánh giá giá trị công việc.
Chương 2 – Phân tích thực trạng thang, bảng lương tại Công ty Cổ phần
Sông Đà 10. Chương này nêu khái quát về Công ty Cổ phần Sông Đà 10 và thực
trạng thang, bảng lương tại Công ty (nêu thực trạng thang, bảng lương, phân tích
các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương và đánh giá thực trạng thang, bảng
lương tại Công ty).
Chương 3 – Hoàn thiện thang, bảng lương tại Công ty Cổ phần Sông Đà 10
bằng cách xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công
việc. Chương này nêu các quy trình cụ thể để xây dựng thang, bảng lương theo
phương pháp đánh giá giá trị công việc (gồm 4 bước) : Phân tích công việc cho
từng vị trí trong Doanh nghiệp; Đánh giá giá trị công việc; Phân ngạch công
việc và Thiết lập thang, bảng lương.
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1 - Cơ sở lý luận về xây dựng thang, bảng lương theo
phương pháp đánh giá giá trị công việc
1.1 : MỘT SỐ LÝ THUYẾT CƠ BẢN
1.1.1 : Tiền lương , tiền công
1.1.1.1 : Khái niệm tiền lương, tiền công
Tiền lương (salary) : là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế,
thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng (Nguồn : theo Tổ chức lao động
Quốc tế - ILO).
Tiền công (wage) : là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động
(chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên
số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế (Nguồn : theo Tổ chức
lao động Quốc tế - ILO).
1.1.1.2 : Bản chất và chức năng của tiền lương, tiền công
Bản chất

Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động , nó phụ
thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh
giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền
lương .
Theo các nhà kinh tế học phương Tây thì tiền lương là giá trị sức lao động
được hình thành trên thị trường lao động. Đó là điểm hội tụ của những lợi ích
trực tiếp và gián tiếp , trước mắt và lâu dài của người làm công và người sử
dụng lao động.
Theo các nhà kinh tế học cổ điển , trước hết là Adam Smith (Anh), đều quan
niệm rằng “ tiền công không phải chỉ là sự bù đắp cho người lao động tính theo
mỗi giờ lao động mà đó là thu nhập của người nghèo, và do đó, không những
phải đủ để tự duy trì trong khi đang hoạt động mà cả trong khi ngừng lao động ”.
Mặc dù tiền lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở 2 phương diện :
kinh tế và xã hội.
Về mặt kinh tế : Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa
sức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một
khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ
người sử dụng lao động .
Về mặt xã hội : tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể
mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản
thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết
tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động, người
lao động còn nhận được các khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc
lợi.
Ở nước ta, tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính
toán mức độ phức tạp công việc và tiêu hao lao động trong các điều kiện lao
động trung bình của từng ngành nghề và tính đủ các nhu cầu về sinh học, xã hội
học.
Chức năng

Chức năng thước đo giá trị sức lao động
Giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền lương, tiền công. Nếu việc
làm có giá trị càng cao thì mức tiền lương, tiền công càng lớn. Những tiêu chuẩn
để đánh giá việc làm :
Tính chất kỹ thuật của việc làm : Các đặc thù về kỹ thuật và công nghệ sử
dụng của việc làm .
Tính chất kinh tế của việc làm : Vị trí của việc làm trong hệ thống quan
hệ lao động (làm quản lý, công nhân, nhân viên).
Các yêu cầu về năng lực và phẩm chất của người lao động : Trình độ
chuyên môn, kỹ thuật , tay nghề, kinh nghiệm, khả năng thành thạo nghề .
Chức năng tái sản xuất sức lao động
Chức năng cơ bản của tiền lương, tiền công là phải duy trì và phát triển
được sức lao động cho người lao động. Tiền lương, tiền công phải bảo đảm : bù
đắp hao phí sức lao động cho người lao động; đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của
người lao động.
Tái sản xuất sức lao động bao gồm : Tái sản xuất sức lao động giản đơn và
Tái sản xuất sức lao động mở rộng.
Tiền lương thực hiện việc tái sản xuất sức lao động thông qua việc đáp ứng
nhu cầu tiêu dùng, sinh hoạt và dịch vụ để nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần cho người lao động. Do vậy, phải tính đúng, tính đủ các yếu tố cấu thành
trong tiền lương.
Chức năng kích thích
Kích thích là hình thức tác động, tạo ra động lực trong lao động. Trong hoạt
động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản, nó biểu hiện trên nhiều dạng,
có lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, có lợi
ích cá nhân, lợi ích tập thể và cộng đồng xã hội.
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế, phục vụ nhu cầu lợi ích và tạo động lực trong
lao động về mặt vật chất; là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm
thỏa mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động.
Đối với các nhà sản xuất - kinh doanh, mục đích của họ là lợi nhuận, còn

mục đích lợi ích của người cung ứng sức lao động là tiền lương.
Đối với người lao động, tiền lương nhận được thỏa đáng sẽ tạo động lực,
kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động.
Như vậy, tiền lương chính là một động lực rất quan trọng để người lao động
không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độ,tay nghề của mình,
kích thích lao động sáng tạo nâng cao kiến thức và học tập tích lũy kinh nghiệm.
Chức năng kích thích của tiền lương còn được thể hiện dưới góc độ thúc đẩy
sự phân công lao động.
Chức năng bảo hiểm, tích lũy
Bảo hiểm là nhu cầu cơ bản trong quá trình làm việc của người lao động.
Chức năng bảo hiểm tích lũy của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong hoạt động lao
động, người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời
gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một
phần tích lũy dự phòng cho cuộc sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp
rủi ro bất trắc trong đời sống. Cụ thể hơn là trong quá trình lao động, họ phải
trích một phần tiền lương của mình để mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…
thông qua hệ thống chính thức hoặc không chính thức (tự bảo hiểm).
Chức năng tích lũy của tiền lương còn thể hiện ở khả năng tiết kiệm của tiền
lương từ người lao động phục vụ vào các mục đích khác như : học tập để nâng
cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đầu tư vào sản xuất kinh doanh, tạo việc
làm…
Chức năng xã hội
Cùng với việc không ngừng kích thích nâng cao năng suất lao động, tiền
lương còn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Bên
cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội
phát triển theo hướng dân chủ và văn minh.
Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ điều phối thu
nhập trong nền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả
lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa các
ngành nghề, khu vực khác nhau.

1.1.2 : Cơ sở lý luận về thang, bảng lương
1.1.2.1 : Cơ sở lý luận về thang lương
Khái niệm
Thang lương : là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động
của các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là một số bậc lương (mức lương) ,
các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc từ thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn
cấp bậc nghề của công nhân.
Thang lương được thiết kế với nhiều bậc lương phân biệt theo trình độ
chuyên môn khác nhau để áp dụng đối với công nhân kỹ thuật trực tiếp sản xuất
– kinh doanh, gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề rõ ràng. Các bậc trong
thang lương thể hiện cấp bậc kỹ thuật nghề của công nhân. Việc nâng bậc từ bậc
lương thấp lên bậc lương cao hơn phải gắn với kết quả thi nâng bậc theo tiêu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật gắn với công việc đảm nhận.
Kết cấu của một thang lương
Mỗi thang lương được kết cấu gồm : nhóm mức lương, số bậc trong thang
lương, hệ số lương, bội số lương.
Nhóm mức lương : Trong cùng một thang lương thì điều kiện lao động
càng khó khăn, phức tạp lao động càng cao thì được xếp ở nhóm mức lương cao
hơn.
Số bậc lương trong thang lương : Số bậc lương trong thang lương nhiều
hay ít phụ tùy thuộc vào mức độ phức tạp của nghề và được xác định trên cơ sở
tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề.
Hệ số lương : Hệ số lương (hệ số bậc lương) là hệ số so sánh về mức
lương ở bậc nào đó với mức lương bậc 1 trong thang lương. Nó chỉ rõ mức
lương của công nhân ở bậc nào đó được trả cao hơn mức lương bậc 1 bao nhiêu
lần.
Bội số lương : Bội số của thang lương là hệ số lương của bậc cao nhất
trong một thang lương. Nó chỉ rõ mức lương ở bậc cao nhất (bậc có độ phức tạp
lao động cao nhất) gấp bao nhiêu lần mức lương tối thiểu (mức lương bậc 1 –
bậc có độ phức tạp lao động thấp nhất).

Các loại thang lương
* Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn : Là thang lương có hệ số
tăng tương đối của các bậc về cơ bản luôn bằng nhau :
= = = … =
* Thang lương có hệ số tăng tương đối lũy tiến : Là thang lương có hệ số
tăng tương đối của bậc sau về cơ bản luôn lớn hơn bậc đứng trước :
< < < … <

* Thang lương có hệ số tăng tương đối lũy thoái : Là thang lương có hệ số tăng
tương đối của bậc sau về cơ bản luôn nhỏ hơn bậc đứng trước :
> > > … >
* Thang lương có hệ số tăng tương đối hỗn hợp : Là thang lương có hệ số
tăng tương đối được kết hợp với các loại trên, có thể vừa đều đặn ở một số bậc,
vừa lũy tiến ở một số bậc, …
1.1.2.2 : Cơ sở lý luận về bảng lương
Khái niệm
Bảng lương : là một bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
người lao động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp.
Kết cấu của bảng lương
Kết cấu của bảng lương gồm 3 yếu tố :
* Chức danh nghề hay tên gọi của nghề.
* Số bậc của bảng lương : Số bậc nhiều hay ít tùy thuộc vào mức độ phức
tạp và điều kiện lao động của nghề.
* Hệ số lương của mỗi bậc theo từng chức danh.
CHÚ Ý : Bảng lương Công nhân khác với thang lương ở chỗ, nó được xây
dựng để xếp lương cho Công nhân làm việc ở những nghề mà tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật nghề khó phân chia ra nhiều mức rõ rệt, hoặc do đặc điểm của công
việc được bố trí Công nhân theo cương vị và trách nhiệm công tác .
Quy trình xây dựng một thang, bảng lương nói chung
Quy trình xây dựng 1 thang, bảng lương nói chung bao gồm 5 bước sau :

* Xây dựng chức danh nghề hay tên gọi của nghề ;
* Xác định bội số của thang, bảng lương ;
* Xác định mức lương bậc 1 cho từng chức danh ;
* Xác định số bậc của thang, bảng lương ;
* Xác định hệ số lương của từng bậc .
1.1.3 : Phương pháp xây dựng thang , bảng lương theo đánh giá giá trị công
việc
1.1.3.1 : Phân tích công việc
Phân tích công việc : là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệ
thống tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong quy trình xây dựng
thang bảng lương trong doanh nghiệp nói riêng .
1.1.3.2 : Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation – JE) (hay còn gọi là
định giá công việc)
Đánh giá giá trị công việc ( JE ): là quá trình nghiên cứu một cách có hệ
thống giá trị của các công việc trong tổ chức (công ty , doanh nghiệp ,…). Bản
chất của JE là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việc
liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương
và mức chênh lệch về lương. JE quan tâm đến công việc , không quan tâm đến
người làm công việc đó.
1.1.3.3 : Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị
công việc
Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc :
là phương pháp xây dựng thang, bảng lương bằng cách so sánh các yếu tố của
công việc và tính điểm cho các yếu tố này ; từ đó đưa ra một bảng điểm có thể
chấp nhận được cho từng chức danh công việc đã phân tích. Kết quả cuối cùng
là một thang , bảng lương cho từng chức danh công việc đó. Quy trình xây dựng
thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc sẽ được trình bày cụ thể trong
chương 3.
1.1.3.4 : Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá
giá trị công việc

Phân tích công việc cho từng vị trí (chức danh công việc) trong Doanh
nghiệp
Liệt kê từng Chức danh công việc trong Công ty : đưa ra bản Mô tả công
việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (nếu có) cho 1 chức danh nào đó .
Đánh giá giá trị công việc ( Job Evaluation - JE )
Bước 1 : Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn Doanh nghiệp.
Để lập danh sách các yếu tố công việc, chúng ta phải lấy thông tin thu thập
được trong phần phân tích công việc hoặc phân công công việc hoặc phỏng vấn
trực tiếp và tổ chức thành các nhóm thông tin có thể so sánh gọi là các yếu tố
công việc. Có 4 nhóm yếu tố sau :
Kiến thức và kinh nghiệm
Thể lực và trí lực
Môi trường công việc
Trách nhiệm công việc
Bước 2 : Lựa chọn các vị trí để đánh giá : Sử dụng danh sách các yếu tố
công việc đã được xác định ở bước 1
Bước 3 : Quy định thang điểm có thể chấp nhận (nên chọn thang điểm 100
hoặc 1000)
Bước 4 : Cho điểm các yếu tố, đánh giá :
Xác định giá trị của mỗi yếu tố bằng cách gán cho mỗi yếu tố một giá trị.
Có thể lập một hội đồng để lựa chọn và cho điểm các yếu tố.
Phân ngạch công việc
Phân ngạch công việc : là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng
và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau vào một nhóm. Mỗi nhóm công
việc được quy thành 1 ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công
việc.
Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc :
Bước 1 : Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc :
Lên danh sách tất cả các công việc hoặc vị trí côg việc trong toàn Doanh
nghiệp.

Dựa vào kết quả phân tích công việc và kết quả JE để xác định và nhóm các
vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau.
Bước 2 : Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí : Tùy vào quy mô
Doanh nghiệp mà có nhiều hay ít ngạch công việc.
Bước 3 : Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
Thiết lập thang, bảng lương
Việc thiết lập thang, bảng lương phải trải qua 5 bước sau :
Bước 1 : Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương :
Các yếu tố bên ngoài
Các yếu tố bên trong
Các yếu tố ảnh hưởng khác
Bước 2 : Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại.
Bước 3 : Phân tích các kết quả mức lương.
Bước 4 : Thiết lập thang, bảng lương.
Bước 5 : Điều chỉnh thang, bảng lương.
1.2 : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI THANG, BẢNG LƯƠNG
1.2.1 : Các yếu tố bên ngoài
1.2.1.1 : Chính sách của Nhà nước về tiền lương cho Doanh nghiệp
Nhà nước có nhiều chính sách về tiền lương hỗ trợ cho Doanh nghiệp:
Chính sách tiền lương tối thiểu; Chính sách về thang lương, bảng lương; Chính
sách quản lý tiền lương, thu nhập và đề ra các biện pháp đôn đốc, kiểm tra tình
hình thực hiện công tác tiền lương trong Doanh nghiệp. Vì thế Doanh nghiệp sẽ
phải chú trọng đến công tác tiền lương hơn. Trước hết là mức lương tối thiểu do
Doanh nghiệp quy định phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu chung do
Nhà nước quy định, như vậy mới đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao
động. Các mức lương và các chế độ tiền lương trong Chính sách của Nhà nước
về tiền lương đều có ảnh
hưởng trực tiếp đến thang, bảng lương của Doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải
luôn điều chỉnh mức lương tối thiểu và các chế độ tiền lương sao cho không
thấp hơn các mức tối thiểu do Nhà nước quy định. Có như vậy, thang, bảng

lương mới hợp lý và luôn được cập nhật .
1.2.1.2 : Khả năng cạnh tranh về tiền lương so với các Doanh nghiệp khác,
mức lương trả cho người lao động của các Doanh nghiệp cùng ngành nghề
Việc xây dựng thang, bảng lương riêng trong Doanh nghiệp cần dựa vào
mức lương trung bình trên thị trường mà các Doanh nghiệp cùng ngành nghề trả
cho người lao động. Nếu Doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao về tiền
lương so với các Doanh nghiệp khác (được hỗ trợ về công tác tiền lương, có
Quỹ tiền lương thực hiện đảm bảo đủ chi trả và hỗ trợ cho người lao động,
Doanh nghiệp thực sự chú trọng đến công tác tiền lương và quan tâm đến đời
sống của người lao động) thì Doanh nghiệp sẽ xây dựng thang, bảng lương sao
cho có hệ số lương cao hơn hoặc quy định mức lương tối thiểu cao hơn so với
các Doanh nghiệp khác cùng ngành nghề. Như vậy, mức lương trả cho người lao
động của Doanh nghiệp sẽ cao hơn so với các Doanh nghiệp khác cùng ngành
nghề (và ngược lại).
1.2.1.3 : Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường
Biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường là yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới
thang, bảng lương. Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và nhiều nhất đến mức
sống của người lao động. Nếu Doanh nghiệp không quan tâm đến tình hình biến
động giá cả sinh hoạt trên thị trường, có nghĩa là Doanh nghiệp không quan tâm
đến đời sống sinh hoạt của người lao động thì Doanh nghiệp sẽ không thể đảm
bảo trả lương cho người lao động đáp ứng các nhu cầu của họ. Do đó, mức sống
của người lao động sẽ không đảm bảo tăng lên mà thậm chí còn giảm đi mặc dù
họ được tăng lương bởi vì mức tăng của tiền lương thấp hơn mức tăng của giá cả
sinh hoạt trên thị trường. Do đó, Doanh nghiệp phải luôn chú trọng các biến
động về giá cả sinh hoạt trên thị trường để kịp thời điều chỉnh mức lương (nhất
là mức lương tối thiểu trong Doanh nghiệp) hoặc hệ số lương trong thang, bảng
lương cho người lao động để đảm bảo cuộc sống cho người lao động .
1.2.1.4 : Tình hình lạm phát trong nền kinh tế
Lạm phát trong nền kinh tế có ảnh hưởng lớn tới người lao động và các
Doanh nghiệp. Lạm phát làm cho giá cả sinh hoạt tăng lên nhanh chóng, làm

đồng tiền mất giá, làm tăng nguy cơ thất nghiệp đối với người lao động, …, từ
đó ảnh hưởng tới đời sống sinh hoạt của người lao động. Tình trạng mức tăng
tiền lương thấp hơn so với mức tăng giá cả sinh hoạt trên thị trường như hiện
nay là khá phổ biến. Nếu Doanh nghiệp không quan tâm sát sao đến tình hình
lạm phát trong nền kinh tế thì mức lương Doanh nghiệp trả cho người lao động
sẽ không đảm bảo cuộc sống cho họ, làm cho đời sống của họ không được nâng
cao trong khi trình độ tay nghề của người lao động ngày càng cao, cống hiến của
họ đối với Doanh nghiệp ngày càng lớn,…Vì vậy, người lao động sẽ không tin
tưởng vào Doanh nghiệp và khó gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp. Hơn nữa, lạm
phát trong nền kinh tế càng gia tăng thì mức lương trả cho người lao động càng
cao, từ đó hệ số lương trong thang, bảng lương càng cao. Chính vì vậy, các
Doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống thang, bảng lương dưới dạng hệ số lương
và có tính đến ảnh hưởng của lạm phát để đảm bảo tính ổn định của thang, bảng
lương khi tình hình lạm phát trong nền kinh tế ngày càng gia tăng như hiện nay.
1.2.1.5 : Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích
hoàn thành công việc
Năng suất lao động trong ngành càng cao; Doanh nghiệp càng có nhiều hình
thức khuyến khích người lao động hoàn thành công việc (Như các hình thức
khuyến khích tài chính sau: tăng lương tương xứng mức độ hoàn thành công
việc; tiền thưởng; phần thưởng; trả công có thưởng; phân chia lợi nhuận, các
chương trình cổ phần cho người lao động; các chương trình khuyến khích đối
với tổ sản xuất/ nhóm thực hiện công việc;…) và các hình thức khuyến khích
càng phát huy tác dụng hỗ trợ cho người lao động thì mức lương của người lao
động trong Doanh nghiệp càng cao và hệ số lương càng cao, mức lương đó sẽ
đảm bảo đời sống sinh hoạt cho người lao động. Từ đó, các hệ số lương trong
thang, bảng lương càng mang tính ổn định và có ý nghĩa đối với cả Doanh
nghiệp và người lao động (và ngược lại) .
1.2.2 : Các yếu tố bên trong
1.2.2.1 : Hiệu quả sản xuất - kinh doanh và Quỹ lương của Doanh nghiệp
Doanh nghiệp kinh doanh càng ổn định, hiệu quả đạt được càng cao, doanh

thu và lợi nhuận Doanh nghiệp thu về càng lớn thì mức lương của người lao
động càng được đảm bảo và hệ thống thang, bảng lương áp dụng trong Doanh
nghiệp càng ổn định. Ngoài ra, đối với những người lao động hưởng lương theo
doanh thu hoặc lợi nhuận thì ngoài mức lương chính ra còn được thêm phần
khuyến khích do doanh thu và lợi nhuận của Doanh nghiệp tăng lên. Điều này
có tác dụng hỗ trợ rất lớn đối với người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần,
người lao động được trả lương và thưởng xứng đáng với năng lực, sự sáng tạo
và những cố gắng của họ để góp phần phát triển Doanh nghiệp (và ngược lại).
Hiệu quả sản xuất – kinh doanh cang cao thì Quỹ lương của Doanh nghiệp càng
lớn, từ đó Doanh nghiệp có khả năng chi trả mức lương cao hơn cho người lao
động Quỹ tiền lương và hệ số lương (hoặc mức lương) của người lao động trong
hệ thống thang, bảng lương sẽ cao hơn và sẽ có tính khả thi hơn (và ngược lại).
1.2.2.2 : Quan điểm của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động trong Doanh nghiệp càng coi trọng công tác tiền
lương (nhất là việc xây dựng thang, bảng lương áp dụng cho loại lao động trong
Doanh nghiệp) thì thang, bảng lương xây dựng trong Doanh nghiệp sẽ càng phát
huy hiệu quả, sẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động hoặc tăng
hiệu quả công việc, gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp, có niềm tin vào Doanh
nghiệp mình,… Như vậy, Doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi thế để cạnh tranh với
các Doanh nghiệp khác cả về nguồn nhân lực, năng lực sản xuất – kinh doanh và
các tiềm năng phát triển do người lao động tạo ra (và ngược lại).
1.2.2.3 : Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác Lao động – Tiền
lương
Công tác Lao động – Tiền lương là công việc đòi hỏi chuyên môn sâu, có sự
hiểu biết về người lao động và tình hình Sản xuất – Kinh doanh của Doanh
nghiệp. Hơn nữa, khối lượng công việc và áp lực công việc là rất lớn đối với đội
ngũ lao động này; họ luôn phải làm việc và chịu trách nhiệm cao với các loại lao
động trong Doanh nghiệp từ Ban lãnh đạo Doanh nghiệp đến những lao động
làm công việc đơn giản nhất trong Doanh nghiệp. Số lượng lao động làm công
tác này có thể không cần nhiều nhưng cần có chất lượng, họ cần phải có năng

lực thực sự và có trình độ chuyên môn sâu về công tác Lao động – Tiền lương.
Trong công tác này, việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương áp dụng cho các
loại lao động trong Doanh nghiệp là công việc rất khó, đòi hỏi người thực hiện
phải hiểu biết về người lao động, về Doanh nghiệp và có chuyên môn sâu. Chính
vì vậy, số lượng và chất lượng đội ngũ lao động làm công tác Lao động – Tiền
lương có vai trò rất lớn đối với việc thiết lập và đảm bảo chất lượng, tính ứng
dụng của thang, bảng lương trong Doanh nghiệp sau khi xây dựng.
1.2.2.4 : Khả năng tài chính
Quỹ lương chi trả cho người lao động phải phù hợp với tình hình tài chính
của Doanh nghiệp. Nếu khả năng về tài chính của Doanh nghiệp ngày càng tăng
thì quỹ lương dùng để chi trả cho người lao động sẽ tăng hoặc ổn định qua các
năm và sẽ đảm bảo khuyến khích người lao động. Như vậy, thu nhập của người
lao động sẽ tăng và đảm bảo cuộc sống cho họ. Điều này có tác dụng làm tăng
tính ổn định và tính khả thi của hệ thống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp
(và ngược lại).
1.2.2.5 : Văn hóa Doanh nghiệp
Văn hóa Doanh nghiệp càng được chú trọng thì càng đảm bảo tính ổn định
của thang, bảng lương và người lao động sẽ tin tưởng và gắn bó với Doanh
nghiệp hơn. Mặc dù mức lương trong Doanh nghiệp chưa cao nhưng Doanh
nghiệp có các chế độ đãi ngộ tốt, tạo môi trường làm việc và tâm lý thoải mái
cho người lao động, coi trọng người lao động,… thì Doanh nghiệp đã thành
công trong việc sử dụng lao động và có khả năng cạnh tranh cao so với các
Doanh nghiệp khác trên thị trường. Hơn nữa, nếu văn hóa Doanh nghiệp được
coi trọng thì sẽ đảm bảo tính công bằng cho các loại lao động trong Doanh
nghiệp và công tác tiền lương cũng đòi hỏi có sự công bằng rất cao. Do đó, văn
hóa Doanh nghiệp được coi trọng thì cũng làm cho hiệu quả của thang, bảng
lương ngày càng được phát huy, khả thi và ổn định hơn (và ngược lại).
1.2.2.6 : Trình độ tay nghề của người lao động
Đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn, là căn cứ quan trọng để xây dựng hệ
thống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp. Trình độ tay nghề và trình độ

chuyên môn của người lao động càng cao thì bậc thợ và bậc lương của người lao
động càng cao. Do đó, hệ số lương và mức lương của người lao động càng cao.
Điều này là hợp lý và sẽ góp phần làm cho hệ thống thang, bảng lương áp dụng
trong Doanh nghiệp có tính khả thi hơn vì đảm bảo sự công bằng cho các loại
lao động trong công ty (và ngược lại).
1.2.2.7 : Đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc
Đây cũng là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn, là căn cứ quan trọng để xây dựng
hệ thống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp. Công việc đòi hỏi trình độ và
chuyên môn càng cao, công việc có mức độ phức tạp càng cao thì cấp bậc công
việc, bậc lương của người lao động càng cao, số bậc lương càng ít; từ đó, hệ số
lương và mức lương của người lao động càng cao (và ngược lại). Như vậy,
người lao động trình độ cao, làm công việc phức tạp muốn nâng bậc lương của
mình thì cần phải cố gắng nỗ lực rất nhiều so với những người lao động trình độ
thấp hơn, làm công việc đơn giản hơn (Đối với thang lương Công nhân viên, nếu
trình độ cơ khí hóa, tự động hóa,… càng cao thì số bậc của thang lương càng ít).
1.2.3 : Các yếu tố ảnh hưởng khác
1.2.3.1 : Phụ cấp lương
Phụ cấp lương làm tăng mức lương của người lao động trong Doanh nghiệp,
là khoản bù đắp hao phí lao động, đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho người
lao động và đảm bảo công bằng giữa các ngành nghề, các khu vực sản xuất –
kinh doanh. Ngoài các loại phụ cấp do Nhà nước quy định, Doanh nghiệp có thể
quy đinh thêm 1 số loại phụ cấp khác để đảm bảo khuyến khích người lao động
trong Doanh nghiệp và hỗ trợ cho thang, bảng lương của Doanh nghiệp phát huy
hiệu quả.
1.2.3.2 : Tiền thưởng
Doanh nghiệp quy định các loại tiền thưởng và các mức thưởng hợp lý cho
từng loại lao động sẽ khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc
và góp phần hỗ trợ cho hiệu quả của thang, bảng lương. Doanh nghiệp cần
khuyến khích người lao động bằng nhiều hình thức thưởng khác nhau: thưởng
cho các hoạt động sáng tạo, sáng chế, phát minh có lợi cho Doanh nghiệp;

thưởng khuyến khích khả năng sáng kiến, cải tiến của người lao động; thưởng
cho người lao động có trình độ
chuyên môn-kỹ thuật cao, tay nghề giỏi,…Nếu Doanh nghiệp thực sự chú trọng
đến công tác xét thưởng và trả thưởng cho người lao động thì sẽ có tác dụng hỗ
trợ rất lớn cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. Hơn nữa, việc này
còn có tác dụng hỗ trợ cho hệ thống thang, bảng lương phát huy hiệu quả.
1.2.3.3 : Các chế độ phúc lợi
Các chế độ phúc lợi trong Doanh nghiệp thường là các chế độ về Bảo hiểm
xã hội bắt buộc (BHXH = 5% [Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có)] ), Bảo hiểm
y tế bắt buộc (BHYT = 5% [Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có)] ) là các khoản
phải giảm trừ trong lương hiện tại hàng tháng của người lao động nhưng sau này
người lao động sẽ được hưởng (khi ốm đau, nghỉ hưu, bị Tai nạn lao động –
Bệnh nghề nghiệp). Các khoản phải giảm trừ này đều tính trên lương cơ bản và
tiền phụ cấp (nếu có) của người lao động. Nếu Doanh nghiệp áp dụng hợp lý các
chế độ này sẽ góp phần làm tăng hiệu quả của hệ thống thang, bảng lương.

Tóm lại : Các yếu tố kể trên đều có ảnh hưởng tới việc xây dựng và áp dụng hệ
thống thang, bảng lương trong Doanh nghiệp. Chính vì vậy, Doanh nghiệp cần
chú ý tới những tác động của tất cả các nhân tố đó trên thực tế tại Doanh nghiệp
mình để đảm bảo hệ thống thang, bảng lương có tính khả thi, có hiệu quả sử
dụng cao và ổn định qua các giai đoạn phát triển của Doanh nghiệp.
1.3 : VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG ĐỐI
VỚI DOANH NGHIỆP
1.3.1 : Thang , bảng lương là cơ sơ để thỏa thuận tiền lương trong ký kết
hợp đồng lao động
Tùy theo tính chất, mức độ phức tạp, tầm quan trọng của công việc đảm nhận
và mức lương hình thành trên thị trường lao động , người sử dụng lao động và
người lao động lựa chọn mức lương nhất định trong thang lương, bảng lương để
thỏa thuận và ghi trong hợp đồng lao động .
Hệ thống thang, bảng lương là thang giá trị thống nhất đảm bảo trả lương

công bằng đối với mọi người có trình độ chuyên môn – kỹ thuật, tay nghề và
đảm nhận công việc giống nhau trong Doanh nghiệp .
1.3.2 : Thang , bảng lương là cơ sở để xác định hệ số lương và phụ cấp
lương bình quân tính trong đơn giá và chi phí tiền lương
Dựa trên cơ sở số lao động làm việc trong Doanh nghiệp và hệ số lương cấp
bậc, chuyên môn, nghiệp vụ, người sử dụng lao động tính mức tiền lương bình
quân và phụ cấp bình quân để xác định đơn giá tiền lương đối với các sản phẩm,
công việc cụ thể để khoán cho người lao động . Đồng thời, người sử dụng lao
động dùng để xác định chi phí tiền lương và chi phí chung của Doanh nghiệp .
1.3.3 : Thang, bảng lương là cơ sở để thực hiện chế độ nâng bậc lương theo
thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể
Để khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, đóng góp nhiều vào kết
quả hoạt động sản xuất – kinh doanh và gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp thì
hàng năm, Doanh nghiệp dựa vào các thang, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc,
tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, nhu cầu công việc để nâng bậc lương, nâng
nghạch lương cho người lao động .
1.3.4 : Hệ thống thang , bảng lương là cơ sở để đóng và hưởng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế và giải quyết một số chế độ khác đối với người lao động
theo quy định của Pháp luật lao động
Việc tính đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và giải quyết một
số chế độ khác đối với người lao động theo quy định của Pháp luật chủ yếu phải
dựa trên mức lương cơ bản của người lao động và các loại phụ cấp có liên quan
(nếu có). Trong khi đó, mức lương cơ bản của người lao động được xác định
dựa trên hệ số lương cơ bản của họ trong hệ thống thang, bảng lương của Doanh
nghiệp.
Chương 2 - Phân tích thực trạng thang , bảng lương tại Công ty
Cổ phần Sông Đà 10
2.1 : GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 10
2.1.1 : Quá trình hình thành và phát triển của công ty
2.1.1.1 : Tên công ty - Công ty Cổ phần Sông Đà 10

Địa chỉ : Toà nhà Sông Đà, Đường Phạm Hùng, xã Mỹ Đình, huyện Từ Liêm,
Thành phố Hà Nội ;
Điện thoại : 043.7683998 ;
Fax : 043.7683997 / 043.7683991 ;
Email : ;
Website : www.songda10.com.vn ;
Mã số thuế : 5900189357 ;
Vốn điều lệ : 117.000.000.000 VN đồng .
2.1.1.2 : Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Trải qua hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty cổ phần Sông Đà
10 qua các thời kỳ có nhiều tên gọi khác nhau: Năm 1963 có tên là Công trường
khoan phun xi măng trực thuộc Công ty xây dựng thuỷ điện Thác Bà, đầu năm
1979 thành lập Công trường đường hầm và khoan phun xi măng trực thuộc
Công ty xây dựng thuỷ điện Sông Đà, đến ngày 5/9/1979 được đổi thành Xí
nghiệp xây dựng đường hầm trực thuộc Công ty xây dựng thuỷ điện Sông Đà,
năm 1981 Xí nghiệp xây dựng đường hầm được chuyển đổi thành Công ty và có
tên là Công ty xây dựng công trình ngầm – Tổng công ty xây dựng thủy điện
Sông Đà (theo Quyết định số 154 BXD - TCCB ngày 11 tháng 02 năm 1981 của
Bộ Xây dựng), năm 2002 Công ty được đổi tên thành Công ty xây dựng Sông
Đà 10 (theo quyết định số 285/QĐ-BXD ngày 11 tháng 3 năm 2002 của Bộ xây
dựng) và được chuyển đổi thành Công ty cổ phần tháng 11 năm 2005 (theo QĐ
số 2114/BXD ngày 14 tháng 11 năm 2005 của Bộ Xây dựng) với tên gọi Công
ty cổ phần Sông Đà 10 do Tổng công ty Sông
Đà giữ cổ phần chi phối.
Từ 120 cán bộ công nhân viên với 01 kỹ sư địa chất, 05 cán bộ trung cấp
còn lại là công nhân kỹ thuật, đến nay đã có 2.739 cán bộ công nhân viên, trong
đó trình độ đại học có 276 người; trung cấp 153 người và cao đẳng 66 người,
còn lại 2.065 người là công nhân kỹ thuật. Công ty có 7 xí nghiệp trực thuộc và
01 Công ty con, có đội ngũ Đảng viên, Đoàn viên thanh niên và Công đoàn
vững mạnh sẵn sàng đi bất cứ đâu làm nhiệm vụ trong điều kiện thế nào vẫn giữ

vững bản chất, tính tiên phong của giai cấp công nhân Việt Nam.
Hiện nay, đơn vị có trên 600 đầu xe máy thiết bị với tổng giá trị nguyên giá
hơn 500 tỷ đồng. Những máy móc thiết bị và công nghệ trên đang được sử dụng
thi công tại hầu hết các công trình thuỷ điện lớn của Quốc gia như: Thuỷ điện
Sơn La, Tuyên Quang, Nậm Chiến, Huội Quảng, Bản Vẽ, Quảng Trị, Ba Hạ,
Sêkaman 3 … Đội ngũ lao động hùng mạnh, có trình độ chuyên môn, tay nghề
vững, giàu kinh nghiệm đang tham gia thi công trên các công trình lớn ở khắp
mọi miền đất nước.
Với những thành tích đã đạt được trong công tác sản xuất kinh doanh, tập
thể cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần Sông Đà 10 đã được Đảng và Nhà
nước phong tặng danh hiệu anh hùng Lao động năm 1998 và nhiều danh hiệu
cao quý khác.
2.1.1.3 : Một số chỉ tiêu chủ yếu của năm 2010
Tốc độ tăng trưởng khoảng 10% - 12%;
Tổng giá trị SXKD đạt khoảng 835 tỷ đồng, tương đương với 52,18 triệu
USD;
Tổng giá trị Doanh thu đạt khoảng 759 tỷ đồng, tương đương với 47,44 triệu
USD;
Nộp nhà nước: 64,46 tỷ đồng, tương đương với 4,02 triệu USD;
Lợi nhuận trước thuế: 80,69 tỷ đồng, tương đương với 5,04 triệu USD;
Dự kiến giá trị đầu tư năm 2010 khoảng 370 tỷ đồng, tương đương với 22,42
triệu USD;
Vốn Chủ sở hữu : 425 tỷ đồng, tương đương với 26,61 triệu USD;
Tổng tài sản khoảng 838 tỷ đồng, tương đương với 52,39 triệu USD;
Thu nhập bình quân tháng 1 của CBCNV trong Công ty khoảng 4,2 triệu
đồng.
2.1.1.4 : Các chỉ tiêu kinh tế chủ yếu dự kiến năm 2015
Tốc độ tăng trưởng giá trị SXKD bình quân hàng năm khoảng 10% ;
Tổng giá trị SXKD đạt khoảng 1.315 tỷ đồng, tương đương với 82,19 triệu
USD ;

Tổng giá trị Doanh thu đạt khoảng 1.195 tỷ đồng, tương đương với 74,72 triệu
USD ;
Nộp nhà nước: 89,9 tỷ đồng, tương đương với 5,62 triệu USD ;
Lợi nhuận trước thuế: 152,3 tỷ đồng, tương đương với 9,52 triệu USD ;
Dự kiến giá trị đầu tư năm 2015 khoảng 120 tỷ đồng, tương đương với 7,50 triệu
USD ;
Tổng giá trị đầu tư từ năm 2011 - 2015 khoảng: 790 tỷ đồng, tương đương
với 47,87 triệu USD ;
Vốn Chủ sở hữu: 965,8 tỷ đồng, tương đương với 60,37 triệu USD ;
Tổng tài sản khoảng 1.492 tỷ đồng, tương đương với 93,27 triệu USD ;
Thu nhập bình quân tháng 1 CBCNV khoảng 5,5 triệu đồng .
2.1.2 : Bộ máy tổ chức
Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Sông Đà 10 thuộc kiểu Chức
năng. Với kiểu sơ đồ bộ máy tổ chức như trên, việc điều hành các hoạt động
trong Công ty khá thuận lợi, giải quyết tốt các vấn đề chuyên môn về Quản trị
doanh nghiệp, giảm gánh nặng cho Tổng giám đốc trong việc điều hành Công ty
bởi vì có sự tham gia của các thành viên trong Hội đồng quản trị vào công việc
quản trị, có sự tham gia quản trị trực tiếp của Ban lãnh đạo Công ty và các Xí
nghiệp. Tuy nhiên, bộ máy Quản trị như vậy rất cồng kềnh và không tuân thủ
chế độ một thủ trưởng.
Bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Sông Đà 10 (Có Phụ lục số 01 kèm
theo) bao gồm :
Đại hội đồng cổ đông ;
Hội đồng quản trị ;
Ban kiểm soát ;
Tổng giám đốc ;
Các phó tổng giám đốc : Kỹ thuật, Kinh tế, Vật tư – cơ giới, Thi công ;
Các phòng : Phòng Kỹ thuật, Phòng Quản lý cơ giới, Phòng Kinh tế kế hoạch,
Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Tài chính – Kế toán, Phòng Vật tư ;
Công ty thành viên: Công ty Cổ phần Sông Đà 10.1 ;

Các Xí nghiệp trực thuộc: Xí nghiệp Sông Đà 10.2; Xí nghiệp Sông Đà 10.3; Xí
nghiệp Sông Đà 10.4; Xí nghiệp Sông Đà 10.5; Xí nghiệp Sông Đà 10.6; Xí
nghiệp Sông Đà 10.7; Xí nghiệp Gia công và Sửa chữa cơ khí ;
Các phòng, ban chức năng, các Xí nghiệp trực thuộc và các đội sản xuất.
2.1.3 : Đặc điểm sản xuất kinh doanh
2.1.3.1 : Các nghành nghề kinh doanh
Xây dựng các công trình ngầm và dịch vụ dưới lòng đất ;
Xây dựng công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, giao thông và xây dựng công trình
khác ;
Xây dựng công trình công nghiệp, công trình công cộng, nhà ở ;
Khai thác mỏ và chế biến khoáng sản ;
Tư vấn xây dựng ;
Trang trí nội thất ;
Sản xuất, kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng; cấu kiện bê tông ;
Sản xuất, kinh doanh phụ tùng, phụ kiện bằng kim loại phục vụ xây dựng ;
Sửa chữa cơ khí, ô tô, xe máy ;
Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị phụ tùng cơ giới và công nghệ xây dựng ;
Kinh doanh và xuất nhập khẩu: Phương tiện vận tải cơ giới chuyên dùng: chở
hàng hoá, vật tư, thiết bị, vật liệu xây dựng trong thi công xây dựng và phục vụ
thi công xây dựng có trọng tải đến 40 tấn ;
Đầu tư xây lắp các công trình thuỷ điện vừa và nhỏ, kinh doanh điện thương
phẩm ;
Nhận uỷ thác đầu tư của các tổ chức và cá nhân;
Xây dựng các khu công nghiệp, cảng biển;
Kinh doanh bất động sản.
2.1.3.2 : Đầu tư tài chính vào các công ty con, công ty liên danh, liên kết
Công ty Cổ phần Sông Đà 10 - Phương Đông: Vốn điều lệ 13,5 tỷ VND,
trong đó vốn góp của Công ty là 4,1 tỷ VND, chiếm tỷ lệ 30,37% .
Công ty Cổ phần Sông Đà Đất Vàng: Vốn điều lệ 100 tỷ VND, trong đó vốn
góp của Công ty là 10 tỷ VND, chiếm tỷ lệ 10% .

Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển điện Tây Bắc: Vốn điều lệ 245 tỷ
VND, trong đó vốn góp của Công ty là 33,6 tỷ VND, chiếm tỷ lệ 33,6% .
Công ty Cổ phần khai thác và chế biến khoáng sản Sông Đà: Vốn điều lệ
150 tỷ VND, trong đó vốn góp của Công ty là 30 tỷ VND, chiếm tỷ lệ 20% .
2.1.3.3 : Tổng hợp kết quả sản xuất – kinh doanh của Công ty
BẢNG 2.1 : BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ SẢN XUẤT – KINH DOANH
CỦA CÔNG TY QUA CÁC NĂM
STT Chỉ tiêu
Đơn
vị
Năm
2004
Năm
2005
Năm
2006
Năm
2007
Năm
2008
1
Giá trị tổng sản
lượng
10
6
đ 456 481 575 612 632
2 Doanh thu 10
6
đ 396 401 475 515 629
3 Lợi nhuận % 9.216 13,373 41,798 59,899 61,566

4 Nộp Nhà nước 10
6
đ 26,8 33,9 41,310 46,163 50,539
5 Thu nhập bình quân 10
6
đ 1,9 2,293 2,614 2,983 3,843
Nguồn : Tài liệu của Công ty Cổ phần Sông Đà 10
2.1.4 : Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Sông Đà 10
2.1.4.1: Quy mô nguồn nhân lực
BẢNG 2.2 : BẢNG QUY MÔ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
Năm 2006 2007 2008 2009 Xu hướng biến động
Số lượng
CBCNV (người) 1847 1992 2153 2323
Nhu cầu nhân lực của
Công ty tăng tương đối
đều đặn qua các năm,
năm sau tăng nhiều hơn
năm trước. Điều này là
tốt đối với sự phát triển
của Công ty.
Lượng tăng tuyệt
đối (người) - 135 152 170
Lượng tăng tương
đối (%)
- 7,309 7,631 7,896
Nguồn : Tài liệu của Công ty Cổ phần Sông Đà 10
2.1.4.2 : Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu về Giới tính người lao động
BẢNG 2.3 : BẢNG CƠ CẤU VỀ GIỚI TÍNH NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÔNG TY

Năm
Giới tính
2006 2007 2008 2009 Xu hướng biến động
Nữ
Số lượng
(người) 889 877 836 791
LĐ Nữ giảm dần với tốc độ
giảm tăng dần qua các năm
(tốc độ giảm nhỏ).
Lượng giảm
tương đối(%) - 1,350 4,675 5,383
Nam
Số lượng
(người) 958 1115 1317 1532
LĐ Nam tăng dần với tốc
độ tăng khá đều qua các
năm.Điều này là hợp lý vì
đây là Cty xây dựng, cần
nhiều LĐ nam hơn.
Lượng tăng
tương đối(%)
- 16,388 18,117
16,32
5
Nguồn : Tài liệu của Công ty Cổ phần Sông Đà 10
Cơ cấu về Lứa tuổi người lao động
BẢNG 2.4 : BẢNG CƠ CẤU VỀ LỨA TUỔI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÔNG TY
Năm
Độ tuổi 2006 2007 2008 2009 Xu hướng biến động

LĐ
thành
niên :
15 - <
18 tuổi
Số lượng
(người) 312 296 254 202
LĐ thành niên giảm
mạnh, tốc độ giảm
tăng dần qua các năm.
Điều này là hợp lý.
Lượng giảm
tương đối (%)
- 5,128 14,189 20,472
LĐ trẻ:
18 - <
35 tuổi
Số lượng
(người) 670 783 934 1123
LĐ trẻ tăng mạnh, tốc
độ tăng tăng dần qua
các năm. Điều này hợp
lý vì LĐ trẻ năng
động, sáng tạo.
Lượng tăng
tương đối (%) - 16,866 19,285 20,236
LĐ
trung
niên :
35 - <

45 tuổi
Số lượng
(người) 550 612 676 725
LĐ trung niên tăng với
tốc độ tăng giảm dần
qua các năm. Điều này
là hợp lý.
Lượng tăng
tương đối (%) - 11,273 10,458 7,249
LĐ
già:
45– 60
tuổi
Số lượng
(người) 315 301 289 273
LĐ già giảm dần với
tốc độ giảm tương đối
đồng đều. Điều này là
hợp lý.
Lượng giảm
tương đối (%) - 4,444 3,987 5,536
Nguồn : Tài liệu của Công ty Cổ phần Sông Đà 10
2.1.4.3 : Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty thể hiện qua trình độ và chuyên
môn của người lao động trong Công ty. Trình độ của người lao động bao gồm:
Tiến sỹ, Thạc sỹ, Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Lao động nghề phổ thông. Các
ngành nghề, lĩnh vực chuyên môn của người lao động bao gồm: thủy lợi, xây
dựng ngầm, mỏ địa chất, cầu đường, trắc địa, điện, cơ khí – đối với kỹ sư, khoan
khai thác, cơ khí (hàn, điện, sửa chữa cơ khí, gò, đúc, rèn, tiện và các kỹ thuật
khác) – đối với công nhân kỹ thuật, địa chính, tin học, kế toán. Chất lượng

nguồn nhân lực thể hiện rõ ràng và chi tiết trong bảng dưới đây :
BẢNG 2.5 : BẢNG TRÌNH ĐỘ - CHUYÊN MÔN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY
Chuyên môn Trình độ
Năm 2009 Dự kiến 2010
Xu hướng biến động
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Các lĩnh vực Thạc sỹ, Tiến sỹ 42 1,808 42 1,624
Nhìn chung, hàng năm Công ty
đều có nhu cầu tuyển dụng lao
động, trong đó nhu cầu tuyển
dụng Công nhân kỹ thuật là
chủ yếu (điều này là hợp lý vì
đây là Công ty xây dựng, nhu
cầu về lao động trẻ, có sức
khỏe, có trình độ kỹ thuật là rất
lớn) :
Năm 2009 tuyển mới 166
người, bao gồm :
*Cán bộ khoa học nghiệp vụ :
28 người .
*Công nhân kỹ thuật: 138
người .
Dự kiến năm 2010 tuyển mới

264 người, bao gồm :
*Cán bộ khoa học nghiệp vụ :
49 người .
*Công nhân kỹ thuật : 215
người .
Thủy lợi Đại học 16 0,689 18 0,696
Xây dựng, Xây
dựng ngầm
Đại học 32 1,378 49 1,895
LĐ nghề Phổ thông 401 17,262 451 17,440
Mỏ địa chất
Đại học 19 0,818 24 0,928
Cao đẳng 35 1,507 36 1,392
Cầu đường Đại học 19 0,818 21 0,812
Trắc địa
Đại học 13 0,560 17 0,657
Trung cấp 16 0,689 16 0,619
Điện Đại học 22 0,947 23 0,889
Cơ khí
Đại học 21 0,904 23 0,889
Cao đẳng 28 1,205 31 1,199
LĐ nghề Phổ thông 269 11,58 299 11,562
Khoan khai thác
Đại học 25 1,076 30 1,160
LĐ nghề Phổ thông 598 25,743 598 23,125
Lắp máy LĐ nghề Phổ thông 231 9,944 251 9,706
Cơ giới LĐ nghề Phổ thông 271 11,666 286 11060
Kỹ thuật khác LĐ nghề Phổ thông 115 4,950 215 8,314
Tài chính Kế
toán

Đại học 38 1,636 41 1,585
Cao đẳng 32 1,378 33 1,276
Trung cấp 26 1,119 26 1,005
Công nghệ
Thông tin
Đại học 32 1,378 34 1,315
Cao đẳng,Trung cấp 22 0,947 22 0,851
Nguồn : Tài liệu của Công ty Cổ phần Sông Đà 10
2.2 : THỰC TRẠNG THANG, BẢNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÔNG ĐÀ 10
2.2.1 : Thực trạng thang, bảng lương tại Công ty
Công ty hiện đang áp dụng thang, bảng lương do Nhà nước xây dựng (theo các
văn bản kèm theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của
Chính phủ).
2.2.1.1: Xác định mức lương tối thiểu của công ty ( Năm 2009 )
TL
min CQXN
= 650.000 đồng/ tháng ; TL
min CQCTy
= 740.000 đồng/ tháng
2.2.1.2 : Xác định chức vụ, cấp bậc công việc của từng loại lao động trong công
ty và xác định hạng của Công ty
Xác định chức vụ, cấp bậc công việc đối với lao động quản lý và lao động
chuyên môn, nghiệp vụ hoặc cấp bậc công nhân (bậc thợ) đối với công nhân và
nhân viên trực tiếp sản xuất; công nhân lái xe; nhân viên bảo vệ; thủ kho và phụ
kho trong Công ty.
Xác định hạng của Công ty : Công ty hạng I.
2.2.1.3 : Xác định hệ số lương cho các loại lao động trong công ty dựa vào hệ
thống thang, bảng lương do Nhà nước xây dựng
Đối với lao động quản lý trong công ty

Dựa vào hạng của Công ty (Công ty Cổ phần Sông Đà là Công ty hạng I), chức
danh và cấp bậc công việc để xác định hệ số lương của: Chủ tịch HĐQT, Thành
viên chuyên trách HĐQT, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng
(bảng 1 và bảng 2 của Phụ lục số 02).
Đối với các chức danh Trưởng phòng Công ty, Giám đốc xí nghiệp, Phó
phòng Công ty, Phó giám đốc xí nghiệp, hệ số lương được xác định dựa vào bảng
lương Nhân viên các phòng ban tùy theo trình độ và cấp bậc công việc của từng
người (bảng 3 của Phụ lục số 02). Ngoài ra, dựa vào hạng của Công ty và chức
danh để xác định hệ số phụ cấp chức vụ của các chức danh trên (bảng 4 của Phụ lục
số 02).