Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (525.28 KB, 24 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ THỊ HUYỀN
SỰ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ THỊ HUYỀN
SỰ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NHÂM PHONG TUÂN
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn này do chính tôi thực hiện. Tất cả thông tin, số
liệu trích dẫn có nguồn gốc đáng tin cậy.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về tính xác thực của bài viết.
LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Nhâm Phong Tuân,
khoa Quản trị kinh doanh, Trƣờng đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã
hƣớng dẫn tận tình cho tác giả thực hiện luận văn thạc sỹ này.
Đồng thời, tác giả muốn thể hiện sự cảm ơn chân thành đến lãnh đạo của
trƣờng Đại học Sao Đỏ đã tạo điều kiện cho tác giả tham gia khóa học Thạc sỹ
Quản trị kinh doanh - Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Đặc biệt, tác giả
chân thành cảm ơn các đồng nghiệp đã chia sẻ kinh nghiệm quý báu cũng nhƣ hỗ
trợ tác giả trong quá trình thu thập số liệu nghiên cứu.
Bên cạnh đó, tác giả xin cảm ơn trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội đã tổ chức khóa học Thạc sỹ này để tạo điều kiện cho tác giả đƣợc học tập,
nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn.
Cuối cùng, tác giả thể hiện tình cảm trân trọng đến bố mẹ, bạn bè và các thầy
(cô) giáo của tác giả trong quá trình học tập tại Khoa quản trị kinh doanh đã khích
lệ, động viên tác giả trong quá trình thực hiện luận văn này.
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc
của cán bộ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ
Tác giả: Lê Thị Huyền
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Bảo vệ năm: 2015
Giáo viên hướng dẫn: TS. Nhâm Phong Tuân
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
- Mục đích nghiên cứu
Đánh giá tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động cơ làm việc của
cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ nhằm đƣa ra các giải pháp thúc đẩy động
lực làm việc của họ.
- Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Nghiên cứu cơ sở lý luận về hoạt động đãi ngộ nhân sự, các học thuyết về
tạo động lực của ngƣời lao động nói chung và giảng viên nói riêng.
+ Tổng hợp, nhận xét và áp dụng các công trình nghiên cứu có liên quan tới
vấn đề nghiên cứu.
+ Đánh giá thực trạng hoạt động đãi ngộ tại trƣờng Đại học Sao Đỏ và ảnh
hƣởng của nó đến động cơ làm việc của cán bộ giảng viên.
+ Đƣa ra đề xuất nhằm làm cho tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động
lực làm việc theo chiều hƣớng có lợi, góp phần phát triển bền vững Nhà trƣờng.
Những đóng góp mới của luận văn:
+ Thêm một bằng chứng làm rõ sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự
đến động cơ làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức.
+ Là một trong các cơ sở để cán bộ phòng tổ chức cũng nhƣ ban lãnh đạo
trƣờng Đại học Sao Đỏ tham khảo nhằm đƣa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp thúc
đẩy năng suất lao động cũng nhƣ lòng trung thành của cán bộ giảng viên.
+ Luận văn khi hoàn thành có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong quản lý
nhân sự và trong giảng dạy tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 4
CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SƠ LÝ
LUẬN ................................................................................................................ 7
1.1. Tổng quan nghiên cứu về đãi ngộ nhân sự ............................................. 7
1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự .......................................................... 7
1.1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ........ 10
1.2. Lý luận chung về việc tạo động lực đối với ngƣời lao động ......... Error!
Bookmark not defined.
1.2.1. Các khái niệm cơ bản ....................... Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Một số học thuyết về tạo động lực ... Error! Bookmark not defined.
1.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự
đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ Error!
Bookmark not defined.
1.3.1. Các nghiên cứu liên quan................. Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ........... Error!
Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................ Error! Bookmark not defined.
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ............... Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Dữ liệu thứ cấp ................................. Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Dữ liệu sơ cấp .................................. Error! Bookmark not defined.
2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu .................... Error! Bookmark not defined.
2.3.1. Nghiên cứu định tính ........................ Error! Bookmark not defined.
2.3.2. Xây dựng thang đo ........................... Error! Bookmark not defined.
2.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi trong nghiên cứu định lượng ............... Error!
Bookmark not defined.
2.3.4. Thiết kế mẫu ..................................... Error! Bookmark not defined.
2.4. Phân tích dữ liệu ................................... Error! Bookmark not defined.
2.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo... Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tínhError! Bookmark
not defined.
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ NHÂN
SỰ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ ....... Error! Bookmark not defined.
3.1. Khái quát về trƣờng Đại học Sao Đỏ.... Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. . Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ........................ Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Ngành nghề và quy mô đào tạo ........ Error! Bookmark not defined.
3.2. Khái quát tình hình giảng viên của trƣờng Đại học Sao Đỏ ......... Error!
Bookmark not defined.
3.3. Kiểm định tình hình giảng viên trong mẫu nghiên cứu ................. Error!
Bookmark not defined.
3.3.1. Về giới tính ....................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Về độ tuổi.......................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.3. Về thâm niên công tác ...................... Error! Bookmark not defined.
3.3.4. Về trình độ ........................................ Error! Bookmark not defined.
3.4. Kiểm định công tác tạo động lực cho cán bộ giảng viên thông qua các
hoạt động đãi ngộ nhân sự ........................... Error! Bookmark not defined.
3.4.1. Tạo động lực thông qua thu nhập .... Error! Bookmark not defined.
3.4.2. Các khoản phúc lợi........................... Error! Bookmark not defined.
3.4.3. Tạo động lực qua bản chất công việcError!
Bookmark
not
defined.
3.4.4. Tạo động lực qua cơ hội thăng tiến trong công việc .............. Error!
Bookmark not defined.
3.4.5. Tạo động lực thông qua điều kiện làm việcError! Bookmark not
defined.
3.4.6. Tạo động lực qua mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp . Error!
Bookmark not defined.
3.4.7. Tạo động lực qua các hoạt động đãi ngộ nhân sự nói chung . Error!
Bookmark not defined.
3.5. Phân tích nhân tố EFA .......................... Error! Bookmark not defined.
3.6. Phân tích hồi quy tuyến tính ................. Error! Bookmark not defined.
3.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu............... Error! Bookmark not defined.
3.7.1. Kết quả nghiên cứu .......................... Error! Bookmark not defined.
3.7.2. Thảo luận.......................................... Error! Bookmark not defined.
3.8. Những hạn chế và nguyên nhân............ Error! Bookmark not defined.
3.8.1. Hạn chế............................................. Error! Bookmark not defined.
3.8.2. Nguyên nhân hạn chế ....................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ ............. Error!
Bookmark not defined.
4.1. Phƣơng hƣớng phát triển trƣờng Đại học Sao ĐỏError!
Bookmark
not defined.
4.2. Một số giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ giảng
viên của trƣờng Đại học Sao Đỏ .................. Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Tạo nguồn để tăng thu nhập cho giáo viênError! Bookmark not
defined.
4.2.2. Xây dựng văn hóa trường Đại học Sao ĐỏError! Bookmark not
defined.
4.3. Hạn chế của nghiên cứu ........................ Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ..................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 12
PHỤ LỤC ........................................................ Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
STT
Nguyên nghĩa
1
BGDĐT
Bộ giáo dục đào tạo
2
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3
CN
Công nghệ
4
DNNN
Doanh nghiệp nhà nƣớc
5
ĐBCL
Đảm bảo chất lƣợng
6
ĐHSĐ
Đại học Sao Đỏ
7
GD
Giáo dục
8
HTĐT&XTVL
Hợp tác đầu tƣ và xúc tiến việc làm
9
KHKT
Kế hoạch kỹ thuật
10
NCKH
Nghiên cứu khoa học
11
NCKH&HTQT
Nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế
12
PGS
Phó giáo sƣ
13
QĐ
Quyết định
14
QLDA&ĐT
Quản lý dự án và đầu tƣ
15
QTĐS
Quản trị đời sống
16
SV
Sinh viên
17
TCHC
Tổ chức hành chính
18
TCKT
Tài chính kế toán
19
TS
Tiến sĩ
i
DANH MỤC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
1
Bảng 1.1
Các giả thuyết nghiên cứu
29
2
Bảng 2.1.
Cách thức nghiên cứu
30
3
Bảng 2.2.
Các chỉ số cấu thành hoạt động đãi ngộ nhân sự
34
4
Bảng 2.3.
5
Bảng 3.1.
6
Bảng 3.2.
Tình hình giảng viên của trƣờng giai đoạn 2011 – 2014
50
7
Bảng 4.1
Các chế độ phúc lợi của nhà trƣờng
72
8
Bảng 4.2
Bảng thống kê số đề tài NCKH từ năm 2011 – 2014
74
9
Bảng 4.3
Các thang đo đƣợc sử dụng trong bảng câu hỏi
nghiên cứu
Bảng số lƣợng sinh viên trƣờng ĐHSĐ từ năm
2010 - 2014
Các chƣơng trình và hình thức đào tạo giai đoạn
2011 – 2014
ii
Trang
36
49
75
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
HÌNH VẼ
Nội dung
Trang
1 Hình 1.1.
Các hoạt động đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
7
2 Hình 1.2.
Các cấp bậc nhu cầu Maslow
19
3 Hình 1.3.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg
21
4 Hình 1.4.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
28
5 Hình 2.1.
Quy trình nghiên cứu
31
6 Hình 3.1.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của trƣờng Đại học Sao Đỏ
43
7 Hình 4.1.
Mô hình xây dựng văn hóa trƣờng Đại học Sao Đỏ
87
Stt
Hình
BIỂU ĐỒ
Stt
Biểu đồ
Nội dung
Trang
1 Biểu đồ 3.1.
Cơ cấu độ tuổi
53
2 Biểu đồ 3.2.
Thâm niên công tác
53
3 Biểu đồ 3.3.
Cơ cấu trình độ
54
iii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào và song
hành cùng doanh nghiệp đó trong quá trình tồn tại và phát triển. Trong quá trình
quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả, đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đƣa ra
các biện pháp đãi ngộ nhân sự nhằm thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên trong
tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu hầu hết chỉ nghiên cứu chế độ đãi ngộ trong các
loại hình doanh nghiệp, tổ chức mà không đi sâu vào chế độ đãi ngộ nhân sự cụ thể
trong các trƣờng Đại học, Cao Đẳng.
Trƣờng Đại học Sao Đỏ là trƣờng Công lập trực thuộc Bộ Công Thƣơng,
tiền thân là trƣờng đào tạo nghề nên chế độ quản lý còn mang nặng cơ chế tập trung
bao cấp, cơ chế quản lý nhân lực còn nặng nề với nhiều thủ tục hành chính. Các cơ
chế khuyến khích, đãi ngộ nhân sự còn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Điều này đã
ảnh hƣởng đến việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có. Mặc dù đã có nhiều
nghiên cứu về hoạt động đãi ngộ nhân sự tuy nhiên trên thực tế chƣa có nghiên cứu
nào về ảnh hƣởng của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc của giảng
viên trƣờng Đại học Sao Đỏ.
Xuất phát từ những lý do trên cùng với kiến thức chuyên ngành về quản trị
nhân lực tôi lựa chọn đề tài „Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực
làm việc của giảng viên trường Đại học Sao Đỏ’ làm luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh
với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của giảng viên tại trƣờng nhằm thực
hiện tốt mục tiêu chiến lƣợc mà trƣờng đã đề ra . Đồng thời, cung cấp thêm bằng chứng
thực nghiệm cho nền tảng lý thuyết về sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến
động lực làm việc của ngƣời lao động. Câu hỏi nghiên cứu đặt ra nhƣ sau :
- Tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động cơ làm việc nhƣ thế nào ?
- Mức độ tác động của những nhân tố thuộc về hoạt động đãi ngộ nhân sự đến
động cơ làm việc của cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ sắp xếp nhƣ thế nào ?
- Những nhóm giải pháp nào cần thiết nhằm thúc đẩy động lực làm việc của
cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ?
4
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu :
Đánh giá tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động cơ làm việc của
cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ nhằm đƣa ra các giải pháp thúc đẩy động
lực làm việc của họ.
- Nhiệm vụ nghiên cứu :
+ Nghiên cứu cơ sở lý luận về hoạt động đãi ngộ nhân sự, các học thuyết về
tạo động lực của ngƣời lao động nói chung và giảng viên nói riêng.
+ Tổng hợp, nhận xét và áp dụng các công trình nghiên cứu có liên quan tới
vấn đề nghiên cứu.
+ Đánh giá thực trạng hoạt động đãi ngộ tại trƣờng Đại học Sao Đỏ và ảnh
hƣởng của nó đến động cơ làm việc của cán bộ giảng viên.
+ Đƣa ra đề xuất nhằm làm cho tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến
động lực làm việc theo chiều hƣớng có lợi, góp phần phát triển bền vững Nhà
trƣờng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu :
Sự ảnh hƣởng của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động cơ làm việc của cán
bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ
- Phạm vi nghiên cứu :
Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại trƣờng Đại học Sao Đỏ trong khoảng thời
gian từ năm 2010 đến nay. Các số liệu nghiên cứu đƣợc thu thập trong khoảng thời
gian từ 20/3 đến 20/7 năm 2014.
4. Dự kiến đóng góp của luận văn
+ Thêm một bằng chứng làm rõ sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự
đến động cơ làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức.
+ Là một trong các cơ sở để cán bộ phòng tổ chức cũng nhƣ ban lãnh đạo
trƣờng tham khảo nhằm đƣa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp thúc đẩy năng suất
lao động cũng nhƣ lòng trung thành của cán bộ giảng viên.
5
+ Luận văn khi hoàn thành có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong quản lý
nhân sự và trong giảng dạy tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
5. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận
Chƣơng 2 : Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3 : Phân tích thực trạng hoạt động đãi ngộ nhân sự và tạo động lực cho cán
bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ
Chƣơng 4 : Giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ giảng viên
trƣờng Đại học Sao Đỏ
Phần kết luận
6
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SƠ LÝ
LUẬN
1.1. Tổng quan nghiên cứu về đãi ngộ nhân sự
1.1.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Có thể nói đãi ngộ nhân sự là một trong các nội dung rất quan trọng của công
tác quản trị nhân lực. Việc quan tâm tới hoạt động đãi ngộ nhân sự đã mang lại rất
nhiều thành công cho các doanh nghiệp mà điển hình là các doanh nghiệp Nhật Bản
đã chứng minh rằng họ ý thức rất đúng và đầy đủ về công tác này. Với sự am hiểu
sâu sắc về Nhật Bản trong gần 40 năm, GS John Barnett Welfield - chuyên gia
nghiên cứu chính sách nhân sự Nhật Bản đã chia sẻ một trong những phƣơng pháp
nâng cao năng suất lao động mà các doanh nghiệp Nhật Bản thƣờng ứng dụng là tạo
ra môi trƣờng “công việc làm trọn đời”.
Một phƣơng pháp khác khiến cho nhân viên hết lòng với công việc là khuyến
khích sự hợp tác giữa ngƣời lao động và nhà quản trị bằng cách phân chia quyền
lãnh đạo. Ví dụ nhƣ ở Isuzu, công nhân viên bầu ra những ngƣời có quyền đại diện
cho mình vào hội đồng lao động của công ty và tham gia vào việc ra quyết định của
công ty vì vậy đã khuyến khích ngƣời lao động tại công ty này làm việc rất nhiệt
tình. Có thể thấy rằng, tại các công ty này ngƣời lao động đƣợc nhận nhiều chế độ
đãi ngộ hơn nên họ làm việc hăng say và nhiệt tình hơn, mang lại lợi ích to lớn cho
tổ chức.
Vậy đãi ngộ nhân sự là gì?
Đãi ngộ là một động từ chỉ các hành động của đối tƣợng này tới một đối tƣợng
nào đó đƣợc hƣởng quyền lợi tƣơng xứng với sự đóng góp của họ. Một cách đơn
giản nhất có thể hiểu đãi ngộ bao gồm các hành động nhƣ: cƣ xử, đối đãi, thái độ
của đối tƣợng đƣợc hƣởng lợi ích tới đối tƣợng tạo ra lợi ích. Nhƣ vậy, đãi ngộ nhân
sự bao gồm hàng loạt các hành động của nhà quản trị đối với ngƣời lao động mà các
hành động đó tạo ra quyền lợi và lợi ích cho ngƣời lao động. Các lợi ích đó không
7
chỉ là trả công, trả lƣơng mà còn liên quan đến cả quá trình làm việc của ngƣời lao
động, thậm chí cả khi họ đã thôi làm việc.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời
lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, 2011). Đãi ngộ nhân
sự là một quá trình bao gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu
cầu cơ bản của con ngƣời là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai
hoạt động này không vƣợt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng của doanh nghiệp.
Cần có sự kết hợp của cả hai hình thức mới có thể tạo ra động cơ thúc đẩy làm việc
tốt hơn cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Trong cùng nghiên cứu của mình với cộng sự, Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy
Dƣơng đã nêu trong giáo trình Quản trị nhân lực (2009) – trƣờng Đại học Thƣơng
Mại về tầm quan trọng, đến các hình thức và cuối cùng là công tác tổ chức đãi ngộ
nhân sự và đãi ngộ tài chính cũng nhƣ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính đƣợc thực
hiện qua nhiều công cụ nhƣ lƣơng, thƣởng, trợ cấp, phụ cấp…Đãi ngộ phi tài chính
nói chung đƣợc thực hiện thông qua đãi ngộ công việc và đãi ngộ thông qua môi
trƣờng làm việc với các hoạt động cụ thể nhƣ : niềm vui trong cuộc sống, sự hứng
thú, say mê công việc, đƣợc đối xử công bằng, đƣợc kính trọng, đƣợc giao tiếp với
mọi ngƣời… Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần và đãi ngộ phi tài chính là điều kiện
đủ để giữ chân ngƣời lao động. Đối với hầu hết ngƣời lao động, thu nhập là động
lực đầu tiên thúc đẩy họ làm việc. Tuy nhiên, ngƣời lao động sẽ làm việc tốt hơn
khi họ đƣợc giao công việc phù hợp với chuyên môn, đƣợc làm việc trong môi
trƣờng thoải mái… từ đó thu nhập của ngƣời lao động cũng đƣợc cải thiện đáng kể.
Vì thế, đãi ngộ phi tài chính là điều kiện để ngƣời lao động đƣợc hƣởng những đãi
ngộ tài chính tốt nhất.
Đãi ngộ nhân sự luôn là vấn đề mang tính cấp thiết không chỉ với các doanh
nghiệp mà ngay cả đối với các tổ chức Nhà nƣớc. Trong tạp chí tuyên giáo số 3 năm
2012 „„Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay‟‟ đã phần
nào cho thấy sự quan tâm tới hoạt động này. Thị trƣờng lao động ngày càng sôi
8
động, ngƣời lao động muốn tìm và có cơ hội tìm kiếm những công việc mang lại
mức thu nhập cao và môi trƣờng làm việc tốt, ngƣợc lại những doanh nghiệp, tổ
chức phải bỏ chi phí thuê lao động nên họ mong muốn tìm đƣợc những ứng viên
phù hợp nhất với công việc. Quá trình tuyển dụng trở nên khắt khe hơn và tốn kém
chi phí của doanh nghiệp, bởi vậy cần một chính sách đãi ngộ thỏa đáng không chỉ
để tái sản xuất sức lao động cho bản thân mà còn có khả năng nuôi sống gia đình
thậm chí khá giả. Tiếp cận theo hệ thống chính sách đãi ngộ của Nhà nƣớc đối với
cán bộ, công chức cũng bao gồm hai hình thức cơ bản là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ
tinh thần nhƣ : tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại, làm thêm
giờ, trợ cấp khó khăn ; các khoản phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà
công vụ và các dịch vụ xã hội đƣợc bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lƣơng hƣu,
nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh
hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nƣớc trao tặng. Trong hệ thống này, đãi ngộ vật
chất là cơ bản và thiết yếu, đãi ngộ vật chất cũng đã bao hàm một phần hình thức
đãi ngộ tinh thần.
Phù hợp với định hƣớng coi đãi ngộ vật chất là cơ bản và thiết yêu, hội ngị Ban
chấp hành Trung Ƣơng lần thứ VI, khóa X đã đề ra „„Cải cách chính sách tiền lƣơng
và tiếp tục khẳng định : Coi việc trả lƣơng đúng cho ngƣời lao động là thực hiện đầu
tƣ cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lƣợng dịch vụ
công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy
nhà nƣớc ‟‟. Thực hiện điều đó, trong những năm qua chính phủ đã nhiều lần điều
chỉnh mức lƣơng tối thiểu, từ 730.000 đồng (ngày 1/5/2010) đến nay đã là 1.150.000
đồng và còn tiếp tục tăng vào năm 2015. Mặc dù sự thay đổi đó chƣa đáp ứng tốt nhất
nhu cầu của ngƣời lao động song cũng đã phần nào quan tâm đến đãi ngộ nhân sự
trong tổ chức và thể hiện rõ đƣợc các thành phần của nó là đãi ngộ vật chất và phi vật
chất.
Tóm lại, đãi ngộ nhân sự trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học
được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để
9
họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục
tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện qua hai hình thức cơ bản
là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính bao gồm các hoạt động cụ thể sau (Sơ
đồ 1.1):
Hình 1.1. Các hoạt động đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
(Nguồn : Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2009)
1.1.2.1. Các hoạt động đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện bằng các công cụ tài
chính, bao gồm nhiều loại khác nhau:tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, phúc lợi,
trợ cấp, cổ phần…( Hoàng Văn Hải và các tác giả, 2011). Trong bài viết „„ Đổi
mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập
WTO‟‟ hoạt động đãi ngộ tài chính đƣợc áp dụng chủ yếu là trả lƣơng bao gồm
hai phần là lƣơng cơ bản và phần thu nhập đƣợc nhận theo kết quả công việc của
mỗi cá nhân. Bên cạnh việc trả lƣơng thì trả thƣởng theo năng suất và hiệu quả
công việc cũng đƣợc coi là hoạt động đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp. Các
10
chính sách liên quan đến hai hoạt động đãi ngộ nhân sự này qua thời gian đã có
nhiều thay đổi theo hƣớng tích cực gắn với hiệu quả công việc. Các tác giả đã cho
thấy hai hoạt động đãi ngộ cơ bản trong đãi ngộ tài chính là trả lƣơng và trả
thƣởng cần phải đƣợc coi trọng, đây là một đòn bẩy quan trọng để doanh nghiệp
có thể thu hút đƣợc ngƣời tài, giữ chân nhân viên giỏi và khuyến khích họ cống
hiến hết mình cho công việc, qua đó phát triển doanh nghiệp một cách bền vững.
Đã có rất nhiều các nghiên cứu về công cụ của đãi ngộ tài chính trong doanh
nghiệp đồng quan điểm với nghiên cứu trên nhƣ :
Nguyễn Đình Đàn, 2014. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
TNHH Diễn Loan. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN.
Trần Thị Thu Phƣơng, 2011. Đãi ngộ nhân sự của tổng công ty thăm dò khai
thác dầu khí trong thời kỳ hội nhập quốc tế . Luận văn thạc sĩ, Học viện công nghệ
Bƣu chính viễn thông.
Nguyễn Thị Cẩm Thúy, 2011. Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho nhân
viên công ty Cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam . Luận văn tốt nghiệp, Học viện
Bƣu chính viễn thông.
Lê Thái Hòa, 2008. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại
Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN.
Nguyễn Hải Sản, 2007. Quản trị doanh nghiệp. Thành phố Hồ Chí Minh : Nhà
xuất bản tài chính.
Đình Phúc và Khánh Linh, 2007. Quản lý nhân sự. Hà Nội : Nhà xuất bản tài
chính.
Các nghiên cứu mặc dù có nhiều cách nhìn khác nhau nhƣ phân biệt tiền công
và tiền lƣơng, thù lao lao động nhƣng đều cho thấy : Đãi ngộ tài chính thực chất là
quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của ngƣời lao động thông qua các công cụ là
tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp khuyến khích ngƣời lao động
làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn, gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp.
a. Tiền lương
11
« Tiền lƣơng là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất » (Vũ Thùy
Dƣơng và Hoàng Văn Hải, 2009, trang 161) trình bày về tiền lƣơng trong giáo trình
Quản trị nhân lực, trƣờng Đại học Thƣơng Mại các tác giả cũng nhấn mạnh tiền
lƣơng cơ bản đƣợc xác định dựa trên các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu
hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề,
từng công việc khác nhau. Nó là phƣơng tiện để thỏa mãn các nhu cầu sinh hoạt của
bản thân cũng nhƣ gia đình của ngƣời lao động, vì vậy tiền lƣơng trở thành một
động lực rất lớn trong việc thúc đẩy ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ và chức
trách đƣợc giao.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân lực và
sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Tạp chí Khoa học
ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24 – 34.
2. Business EDGE, 2007. Tạo động lực làm việc, phải chăng chỉ có thể bằng
tiền?. TP. HCM: Nhà xuất bản trẻ.
3. Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, 2010. Các nhân tố ảnh hƣởng đến
quyết định làm việc tại doanh nghiệp Nhà Nƣớc. Tạp chí phát triển khoa học
và công nghệ, tập 13, số Q1, trang 44 – 61.
4. Dƣơng Thùy Dƣơng, Hoàng Văn Hải, 2006. Giáo trình quản trị nhân lực.
Hà Nội: NXB Đại học Thƣơng Mại.
5. Nguyễn Đình Đàn, 2014. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
TNHH Diễn Loan. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN.
6. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nhân
lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
7. Trƣơng Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo
động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON
tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 27,
trang 240 - 247.
12
8. Nguyễn Tiến Đức, 2007. Viện Công nghệ Quản trị nhân sự Châu Á (AMDI)
Giữ nhân tài phải hiểu nhu cầu người lao động />ngày 22/12/2005
9. Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, 2009. Quản trị kinh doanh. Hà
Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
10. Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phƣơng Mai, 2011. Đổi mới
chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO.
Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh, số 27, trang 135 – 141.
11. Lê Thái Hòa, 2008. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại
Kho bạc Nhà nước Bắc Ninh. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế
ĐHQGHN.
12. Nguyễn Khắc Hoàn, 2010. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
nhân viên. Nghiên cứu trƣờng hợp tại ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á
Châu, chi nhánh Huế. Tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60, trang 71 – 78.
13. Hà Văn Hội, 2008. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 2. Hà Nội:
Nhà xuất bản Bƣu Điện.
14. Nguyễn Hữu Lam, 2007. Hành vi tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê.
15. Nguyễn Văn Long, 2010. Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy.
Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 4, trang 39
16. Trần Thị Phƣơng Mai, 2011. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công
ty TNHH MTV Thương mại dịch vụ và xuất khẩu Hải Phòng. Luận văn thạc
sĩ, Đại học Dân lập Hải Phòng.
17. Maslow, A. H., 1943. A theory of human motivation. Psychological Review,
Vol 50(4), Jul 1943, 370-396. Một lý thuyết về động lực của con ngƣời.
Maslow, A. H. Xem xét tâm lý, Vol 50 (4), tháng 7 năm 1943, 370-396.
18. Nguyễn Thúy Ngọc, 2010. Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công
ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. Luận văn tốt nghiệp, Học viện
Bƣu chính Viễn Thông.
19. Đình Phúc và Khánh Linh, 2007. Quản lý nhân sự. Hà Nội : Nhà xuất bản tài chính.
13
20. Trần Thị Thu Phƣơng, 2011. Đãi ngộ nhân sự của tổng công ty thăm dò
khai thác dầu khí trong thời kỳ hội nhập quốc tế . Luận văn thạc sĩ, Học viện
công nghệ Bƣu chính viễn thông.
21. Đào Phú Quý, 2010. Thuyết nhu cầu của A. Maslow với việc động viên
ngƣời lao động. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 26,
trang 78 - 85.
22. Võ Thị Ngọc Quỳnh,2013. Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn
trong công việc của công nhân tại Nhà máy May công ty Cổ phần Dệt - May
Huế. Chuyên đề tốt nghiệp, trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
23. Nguyễn Hải Sản, 2007. Quản trị doanh nghiệp. Thành phố Hồ Chí Minh :
Nhà xuất bản tài chính.
24. Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh, 2010. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp.
Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
25. Nguyễn Tấn Thịnh, 2008. Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội.
26. Nguyễn Thị Cẩm Thúy, 2011. Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho
nhân viên công ty Cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam . Luận văn tốt
nghiệp, Học viện Bƣu chính viễn thông.
27. Châu Văn Toàn, 2009. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên khối văn phòng ở TP. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ, trƣờng
Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
28. Nguyễn Thị Thu Trang, 2013. Các yếu tố ảnh hƣởng tới động viên nhân viên
tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí khoa
học xã hội và nhân văn số 8, trang 55 – 63.
29. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS. Hà Nội: NXB Thống kê.
30. Đỗ Xuân Trƣờng, 2013. Đổi mới cơ chế trả lƣơng cho đội ngũ quản lý, điều
hành doanh nghiệp nhà nƣớc. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh
doanh, tập 29, số 1, trang 49 – 54.
14
31. Vũ Thị Uyên, 2013. Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.
Luận án tiến sĩ, trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.
32. Trần Quốc Việt, 2012. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ chấp nhận mô hình
thẻ điểm cân bằng trong quản trị chiến lược tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Luận án tiến sĩ kinh doanh và quản lý, trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
15
