Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp Tỉnh của thành phố Đà Nẵng.PDF

LUẬN ÁN ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI:
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGÔ SỸ TRUNG
Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Lê Thị Anh Vân
CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2. GS.TS. Bùi Thế Vĩnh
Phản biện 1: PGS.TS. Trang Thị Tuyết
Phản biện 2: TS. Bùi Đức Thọ
Phản biện 3: TS. Trần Quang Huy

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ (QUẢN LÝ CÔNG)
Mã số: 62340410

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp
trường họp tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
ngày 26 tháng 8 năm 2014

Có thể tìm kiếm luận án tại:
Thư viện Quốc gia
Hà Nội - 2014

Thư viện Trường Đại học Kinh tế Quốc dân


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Có hai lý do để khẳng định việc nghiên cứu là cần thiết trong
bối cảnh hiện nay:
- Thứ nhất, trên thế giới, nhiều quốc gia và nhiều địa phương
trong các quốc gia đã và đang rất quan tâm đầu tư nghiên cứu về vấn
đề NLCLC và ban hành chính sách NLCLC phục vụ cho sự nghiệp
phát triển của đất nước và của các địa phương mình, nhưng ở nước
ta, đến nay, trong các nghiên cứu trong nước, rất ít công trình nghiên
cứu chuyên sâu về chính sách NLCLC của nhà nước hoặc của một
địa phương cụ thể, đồng thời nhà nước cũng chưa có văn bản chính
sách mang tính chuyên biệt về vấn đề NLCLC trong bộ máy HCNN;
- Thứ hai, Tp. Đà Nẵng là một trong số ít địa phương đi đầu
trong việc triển khai thực hiện chính sách NLCLC nhưng cách làm
thành phố trong thời gian qua đã tạo ra nhiều dư luận xã hội, có cả
ủng hộ và không ủng hộ, cho nên, việc nghiên cứu thực tế chính sách
NLCLC của Tp. Đà Nẵng là thực sự cần thiết nhằm cung cấp thông
tin khoa học cho các nhà lãnh đạo để có những quyết định điều chỉnh
chính sách một cách phù hợp.
2. Mục tiêu nghiên cứu của Luận án
Mục tiêu nghiên cứu của Luận án được xác định là:
- Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC
trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh.
- Phân tích làm sáng tỏ thực trạng chính sách NLCLC trong
các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng giai đoạn 2000-2013.
- Đề xuất một số giải nhằm hoàn thiện hơn chính sách

NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng.
3. Câu hỏi nghiên cứu của Luận án
(1) NLCLC là gì? Tiêu chí nào để xác định NLCLC trong
các cơ quan HCNN cấp tỉnh?
(2) Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh
1

bao gồm những chính sách nào?
(3) Việc ban hành và thực hiện chính sách NLCLC trong cơ
quan HCNN cấp tỉnh chịu sự tác động bởi những yếu tố nào?
(4) Quá trình thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng có những điểm mạnh và điểm yếu
gì? Đâu là nguyên nhân của những điểm mạnh và điểm yếu đó?
(5) Các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng cần làm gì và theo trình tự
thực hiện như thế nào để hoàn thiện hơn chính sách NLCLC trong
các cơ quan HCNN cấp tỉnh của địa phương mình.
Việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để NCS
xây dựng được khung lý thuyết và đề cương nghiên cứu Luận án.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
- Đối tượng nghiên cứu của luận án: Chính sách NLCLC
trong cơ quan HCNN cấp tỉnh (khái niệm, mục tiêu, các yếu tố tác
động).
- Đối tượng khảo sát: Nhà quản lý và các đối tượng được tiếp
nhận theo chính sách NLCLC đang công tác tại cơ quan HCNN cấp
tỉnh - các sở và cơ quan ngang sở thuộc UBND Tp. Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu của luận án:
Phạm vi nội dung: Chính sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh là một hệ thống gồm nhiều chính sách bộ phận, được
giải thích trong Chương 2 của Luận án, song, trong phạm vi nghiên
cứu, NCS tập trung vào một số chính sách như: (1) chính sách quy

hoạch NLCLC, (2) chính sách tuyển dụng NLCLC, (3) chính sách
đánh giá NLCLC, (4) chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, (5)
chính sách đãi ngộ NLCLC.
Phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu chính sách
NLCLC trong 8 cơ quan HCNN cấp tỉnh - 8 sở thuộc UBND Tp. Đà
Nẵng, được ban hành và thực hiện trong giai đoạn từ năm 2000 đến
năm 2013, bao gồm: Sở Nội vụ, Sở Công thương, Sở Giáo dục và
đào tạo, Sở Y tế, Sở Khoa học công nghệ, Sở Tài chính, Sở Nông

2


nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Kế hoạch và đầu tư.
5. Những đóng góp mới của Luận án
- Đóng góp về lý luận: Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn
đề lý luận khoa học về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh như: khái niệm, tiêu chí xác định NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh, các bộ phận cấu thành của chính sách NLCLC trong
các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các yếu tố tác động đến quá trình chính
sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh.
- Đóng góp về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của Luận án sẽ
cung cấp thêm nguồn thông tin khoa học cho các nhà lãnh đạo Tp.
Đà Nẵng, giải thích được rõ hơn về những kết quả thực hiện chính
sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng trong thời gian qua, từ đó có những
điều chỉnh chính sách phù hợp trong tương lai. Luận án đề xuất một
số giải pháp hoàn thiện chính sách này phù hợp với tình hình thực
tiễn và đặc điểm nền hành chính của thành phố. Luận án còn có thể
được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu đối với các
nhà nghiên cứu hoặc đối với các nhà hoạch định chính sách trong
việc xây dựng chính sách NLCLC của các địa phương.

6. Kết cấu của Luận án
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án
được kết cấu thành bốn chương, cụ thể:
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên
cứu
Chương 2. Cơ sở khoa học về chính sách nhân lực chất lượng
cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
Chương 3. Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao
trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
Chương 4. Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực chất
lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp.
Đà Nẵng

Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
1.1 Tổng quan nghiên cứu về chính sách nhân lực chất lượng cao
1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả nước
ngoài liên quan đến vấn đề NLCLC, được chia thành hai nhóm chính:
(1) Nhóm các nghiên cứu về NLCLC, vai trò của NLCLC đối với sự
phát triển của quốc gia; (2) Nhóm các nghiên cứu về hoạt động quản
lý NLCLC trong tổ chức.
Các nhóm nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ nội hàm
của vấn đề NLCLC, chỉ ra được vai trò quan trọng của NLCLC đối
với sự phát triển của quốc gia. Trong họat động quản lý tổ chức, các
nhà quản lý cần phải xác định được nhu cầu về NLCLC, cần phải biết
phát huy những lợi thế của mình để thực hiện chính sách NLCLC.
Hạn chế của các nhóm nghiên cứu trên là chưa chỉ ra được các yêu
cầu về NLCLC trong từng lĩnh vực của các hoạt động xã hội; khi đề

cập đến hoạt động quản lý NLCLC chưa gắn với từng loại tổ chức cụ
thể, đặc biệt là trong khu vực nhà nước. Những hạn chế này đã để lại
khoảng trống nghiên cứu và trong giới hạn của Luận án, NCS xác
định một số nội dung nghiên cứu trọng tâm là “những yêu cầu về
NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh”; xác định nội dung nghiên
cứu đi sâu vào công cụ quản lý NLCLC của một loại cơ quan nhà
nước, ở một cấp và một địa phương cụ thể tại Việt Nam đó là “chính
sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng”
với mong muốn bù đắp một phần khoảng trống nghiên cứu trên.
1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, trong lĩnh vực khoa học xã hội cũng đã có
nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến NLCLC, được chia thành
ba nhóm chính: (1) Nhóm các nghiên cứu về các yếu tố hình thành tài

3

4


năng làm cơ sở để nghiên cứu và hoạch định chính sách NLCLC; (2)
Nhóm các nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về phát triển NLCLC
trong khu vực công; (3) Nhóm các nghiên cứu về chính sách NLCLC
thực thi công vụ ở Việt Nam.

Các yếu tố tác động:

Mục tiêu:

- Nhóm các yếu tố khách quan: Hệ thống chính trị; pháp luật,
chính sách của nhà nước; điều kiện tự nhiên, kt-xh của địa

phương; thái độ và hành động của người dân.

- Thu hút và duy trì nhân lực có
trình độ cao, có tài năng đáp ứng
yêu cầu công việc

- Nhóm các yếu tố chủ quan: Chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội của địa phương; Bộ máy thực thi chính sách.

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức

Chính sách NLCLC: Chính sách quy hoạch NLCLC,
Chính sách tuyển dụng và sử dụng NLCLC, Chính sách
đào tạovà phát triển NLCLC, Chính sách đãi ngộ
NLCLC, Chính sách đánh giá NLCLC

Nhân lực trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh

Các nhóm nghiên cứu trên đã đi sâu nghiên cứu về cơ sở tự
nhiên, xã hội và yếu tố tự rèn luyện của chủ thể trong việc hình thành
tài năng; phân tích sâu những thành công và thất bại của một số quốc
gia trên thế giới và Việt Nam trong việc thực hiện chính sách
NLCLC. Vấn đề cơ bản được các nhà nghiên cứu rút ra là: tài năng là
cái có ở mỗi con người, được chi phối bởi nhiều yếu tố như hoàn

Sơ đồ 1.1 Khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong cơ
quan HCNN cấp tỉnh

cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội, nền giáo dục, quá trình tự rèn luyện;
quốc gia nào, dân tộc nào không quý trọng tài năng, không có chính
sách NLCLC rõ ràng, tất yếu sẽ rơi vào cảnh tụt hậu.
Hạn chế của các công trình này chưa khái quát các yếu tố các

1.2.2. Quy trình nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu và nội dung nghiên cứu đã đề ra,
Luận án được tiến hành theo quy trình sau:

yếu tố hành thành tài năng thành các yêu cầu của NLCLC; chưa phân
tích cụ thể về chính sách NLCLC trong các cơ quan nhà nước địa
phương của các quốc gia trên thế giới cũng như Việt Nam. Những
hạn chế trên đã tạo ra khoảng trống nghiên cứu và trong phạm vi

Nghiên cứu tài liệu trong
nước và nước ngoài

nghiên cứu, Luận án xác định một trong những nội dung nghiên cứu

Xây dựng khung lý
thuyết nghiên cứu
chính sách NLCLC
trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh

trọng tâm là đi sâu vào chính sách NLCLC của một loại cơ quan cụ
thể ở một cấp cụ thể để bù đắp một phần khoảng trống nghiên cứu
trên: chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh.
1.2 Phương pháp nghiên cứu của Luận án
1.2.1 Khung lý thuyết nghiên cứu

Từ mục đích và phạm vi nghiên cứu đã đề NCS xây dựng

Điều tra bằng bảng hỏi
đối với các nhà quản lý,
các đối tượng chính sách
NLCLC đang công tác
trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh của Tp. Đà
Nẵng

Đề xuất các giải pháp
hoàn thiện chính sách
NLCLC trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh
của Tp. Đà Nẵng

Phân tích, đánh giá thực trạng chính
sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

định được khung lý thuyết nghiên cứu của Luận án, cụ thể dưới đây:
Sơ đồ 1.2 Quy trình nghiên cứu về chính sách NLCLC trong
các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

5

6


1.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

theo hai nhóm đối tượng trên. Việc thiết kế bảng hỏi được thực hiện

1.2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

dựa trên nguyên tắc khoa học. Căn cứ vào mục đích nghiên cứu, NCS

Các dữ liệu thứ cấp được thu thập gồm có: đề tài nghiên cứu,

đặt ra các câu hỏi khảo sát, sau đó, tổ chức lấy ý kiến góp ý của một

giáo trình, sách tham khảo, các bài tạp chí khoa học chuyên ngành,

số chuyên gia, nhà nghiên cứu, cán bộ giảng dạy có kinh nghiệm

các văn bản pháp luật có liên quan, các báo cáo, tài liệu của Sở Nội

trong lĩnh vực có liên quan để hoàn thiện phiếu điều tra, khảo sát cả

vụ và một số cơ quan khác của Tp. Đà Nẵng. Sau khi thu thập các tài

về hình thức và nội dung trước khi đưa vào sử dụng chính thức.

liệu trên, NCS thực hiện việc phân loại và mã hóa các dữ liệu này.

1.2.4 Phương pháp xử lý dữ liệu

1.2.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Đối với dữ liệu thứ cấp, NCS thực hiện việc sắp xếp, phân

Thu thập dữ liệu sơ cấp được NCS bằng phương pháp điều

loại và tiến hành mã hóa các dữ liệu này theo chủ đề. Đối với dữ liệu

tra, khảo sát qua bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm các nhà quản

sơ cấp, NCS làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ những phiếu không

lý và các đối tượng NLCLC đang công tác trong các cơ quan HCNN

hợp lệ và sử dụng phầm mềm Excel để thực hiện việc mã hóa.

cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng (8 cơ quan được chọn).

Ngoài ra, để xử lý dữ liệu, NCS còn sử dụng một số phương

- Về mẫu bảng hỏi: Trong việc thiết kế mẫu điều tra, khảo

pháp khác như: phương pháp thống kê, so sánh, v.v. từ đó có được

sát, NCS dự kiến khảo sát ý kiến của 70 nhà quản lý trung gian

những thông tin đầy đủ nhất về thực trạng chính sách NLCLC trong

(trưởng phòng, phó trưởng phòng), 10 lãnh đạo cơ quan (giám đốc và

các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng.

phó giám đốc) và 220 đối tượng trong diện thu hút NLCLC đang

công tác trong 8 sở có số lượng đối tượng chính sách chiếm tỷ lệ cao
(Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở
Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Y tế, Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn, Sở Công thương). Như vậy, việc chọn mẫu điều tra,
khảo sát được thực hiện bằng phương pháp “phi ngẫu nhiên”. Với
kích thước mẫu khảo sát là 220 trong tổng số 351 đối tượng được thu
hút (chiếm 63%) và 80 trong tổng số hơn 100 nhà quản lý của 8 cơ
quan được khảo sát, về phương diện nghiên cứu khoa học, có thể
khẳng định, mẫu điều tra này là phù hợp.
- Về nội dung bảng hỏi: Gồm hai phần:
Phần giới thiệu của NCS về đề tài nghiên cứu được thiết kế
nhằm đảm bảo thông tin tin cậy và tính minh bạch của việc khảo sát.
Phần trả lời câu hỏi: gồm các câu hỏi đóng được thiết kế với
nội dung riêng nhằm thu thập thông tin theo định hướng của NCS
7

8


Chương 2
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CƠ QUAN HCNN CẤP TỈNH
2.1 Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
2.1.1 Khái niệm: Cơ quan HCNN cấp tỉnh là cơ quan thực hiện chức
năng quản lý HCNN cao nhất của mỗi địa phương, thống nhất quản
lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực của địa phương đảm bảo tính tập
trung, thống nhất trong hoạt động quản lý HCNN.
2.1.2 Đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
Cơ quan HCNN cấp tỉnh có đặc điểm: (1) được sử dụng
quyền lực nhà nước (quyền hành pháp nhà nước), có quyền nhân

danh nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực
hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí với mục đích hướng tới lợi ích
công; (2) có vị trí cao nhất trong các cơ quan HCNN địa phương,
thực hiện nhiệm vụ quản lý HCNN thống nhất trên từng lĩnh vực của
địa phương; (3) Nhân sự chính trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là đội
ngũ công chức được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử
theo quy định của pháp luật.
2.2 Nhân lực chất lượng cao trong cơ quan HCNN cấp tỉnh
2.2.1 Khái niệm về nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh
NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là một bộ phận nhân
lực trong hệ thống các cơ quan HCNN cao nhất của địa phương, gồm
những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên
môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ,
luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động hội
nhập để hoàn thiện mình và góp phần hiện đại hóa nền hành chính.
2.2.2 Vai trò của nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh
NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh đóng vai trò là nền
tảng giúp cho các địa phương nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá
9

trình hội nhập và là bộ phận tham mưu định hướng cao nhất, góp
phần quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
2.2.3 Phân loại nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính
nhà nước cấp tỉnh
Do có liên quan đến vấn đề cán bộ, công chức, cho nên
NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh bao gồm cả cán bộ và
công chức cụ thể là: NLCLC là cán bộ, công chức quản lý và công
chức chuyên môn, trong đó, đội ngũ công chức chuyên môn là những

người trực tiếp thực thi công vụ và chiếm tỷ lệ đông đảo; hiệu quả
làm việc họ phản ánh trung thực nhất về chất lượng, hiệu quả của các
cơ quan HCNN. Với lý do đó, trong phạm vi nghiên cứu, NCS tập
trung khảo sát đối với các đối tượng NLCLC là công chức chuyên
môn trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng.
2.2.4 Tiêu chí về nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh
a. Tiêu chí về đạo đức công vụ: (1) Luôn ý thức chấp hành
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng cầm quyền, pháp luật
của Nhà nước và quy định của cơ quan; (2) Có tác phong và lề lối
làm việc phù hợp với công việc của nền hành chính, có tinh thần sẵn
sàng làm việc, niềm đam mê và thái độ làm việc nghiêm túc; (3)
Trung thực, có tinh thần cống hiến, phục vụ cho nhà nước và xã hội
bằng chính năng lực của mình.
b. Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn: Có
trình độ học vấn cao thể hiện thông qua nhận thức xã hội; có trình độ
chuyên môn cao thể hiện thông qua kỹ năng thực hành nghề nghiệp.
c. Tiêu chí về năng lực công tác:
Năng lực công tác tốt thể hiện qua: (1) kết quả thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn, đáp ứng được yêu cầu của công việc; (2) khả
năng sử dụng ngoại ngữ chuyên môn trong xu hướng của một nền
hành chính hội nhập; (3) khả năng ứng dụng công nghệ thông tin
trong thực hiện nhiệm vụ công tác chuyên môn; (4) kỹ năng giao tiếp
ứng xử trong thực thi công vụ; (5) khả năng nghiên cứu, tham mưu

10


quyết định chính sách.
2.3 Chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành

chính nhà nước cấp tỉnh
2.3.1 Khái niệm: Là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, phương pháp
hành động của cơ quan HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền nhằm thu hút
và duy trì nhân lực có chất lượng cao để thực thi công vụ.
2.3.2 Mục tiêu chính sách
- Mục tiêu chung: Nhằm triển khai chính sách, pháp luật của
nhà nước về cán bộ, công chức tại địa phương.
- Mục tiêu cụ thể: Thu hút và duy trì đội ngũ NLCLC thực
thi công vụ cho bộ máy HCNN; nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
2.3.3 Các chính sách cơ bản của chính sách nhân lực chất lượng
cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
2.3.3.1 Chính sách quy hoạch NLCLC: Là tổng thể các quan điểm và
phương thức hành động của các cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có
thẩm quyền trong việc xác định nguồn và nhu cầu về NLCLC trong
một thời gian xác định nhằm mục tiêu bổ sung nhân lực có năng lực
thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu của nền hành chính trong cả hiện
tại và tương lai.
2.3.3.2 Chính sách tuyển dụng NLCLC: Là tổng thể các quan điểm,
mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp
tỉnh có thẩm quyền để tuyển chọn những người có năng lực đáp ứng
tốt nhất yêu cầu của công việc và bố trí vào những vị trí công việc cụ
thể phù hợp với năng lực sở trường nhằm thực thi nhiệm vụ nhà nước
của địa phương một cách tốt nhất.
2.3.3.3 Chính sách đánh giá NLCLC: Là tổng thể các quan điểm,
mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp
tỉnh có thẩm quyền nhằm nhận định, đánh giá được thực tế các đối
tượng NLCLC trong quá trình thực thi công vụ thông qua các nội
dung đánh giá cụ thể, từ đó giúp cho các nhà quản lý có những điều
chỉnh phù hợp để duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng

cao cho bộ máy HCNN của địa phương.
2.3.3.4 Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC: Là tổng thể các
quan điểm và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN
cấp tỉnh có thẩm quyền trong việc tổ chức các hoạt động học tập
nhằm phát triển và sử dụng tối đa tài năng của mỗi cá nhân để hình
thành đội ngũ nhân lực có chất lượng cao thực thi công vụ.
2.3.3.5 Chính sách đãi ngộ NLCLC: Là tổng thể các quan điểm, mục
tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh
có thẩm quyền để trả thù lao tương xứng với năng lực và sự cống
hiến của mỗi cá nhân trong quá trình thực thi công vụ nhằm hút và
duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN của địa phương.
2.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nhân lực chất lượng
cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
2.3.4.1 Nhóm các yếu tố khách quan tác động đến chính sách nhân
lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh: Hệ
thống chính trị; Pháp luật, chính sách của nhà nước; Điều kiện tự
nhiên, kinh tế- xã hội của địa phương; Thái độ và hành động của
người dân đối với chính sách.
2.3.4.2 Nhóm các yếu tố chủ quan tác động đến chính sách nhân lực
chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh: Chiến
lược phát triển kt-xh của địa phương; Bộ máy thực thi chính sách.
2.4 Kinh nghiệm quốc tế về chính sách nhân lực chất lượng cao
trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
2.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Busan-Hàn Quốc
Được thực hiện từ những năm 1980 trong đó tập trung vào
các lĩnh vực khoa học và kỹ thuật, chính sách của thành phố gồm:
- Chính sách “tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”: Thành phố xây
dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong đó có cả ứng viên ứng
cử từ khu vực tư, ứng viên là kiều bào và chức vụ ứng cử có thể tới vị

trí cục trưởng.
- Chính sách “đánh giá định lượng”: Thành phố Busan đã
thành lập Hội đồng đánh giá công chức, gồm các chuyên gia, nhà

11

12


quản lý giỏi để tham mưu cho cho lãnh đạo trong việc đánh giá công
chức cũng như các đối tượng được thu hút theo chính sách NLCLC
vào bộ máy HCNN thành phố.
2.4.2 Kinh nghiệm của thành phố Saint Petersburg-Liên bang Nga
Thành phố Saint Petersburg thành lập Hội đồng tuyển chọn
những người có tài năng để hình thành NLCLC thực thi công vụ. Các
ứng viên được giới thiệu sẽ phải trải qua các vòng sơ tuyển và thi
tuyển khá chặt chẽ, được gặp gỡ trực tiếp các nhà lãnh đạo thành phố
để bàn về kế hoạch phát triển địa phương. Ngay sau khi được tuyển
chọn, trên cơ sở các ý tưởng và đề xuất hành động, các ứng viên sẽ
có cơ hội để thể hiện năng lực của mình và được đào tạo, bồi dưỡng
chuyên sâu theo định hướng của thành phố.
2.4.3 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Đông-Trung Quốc
Thực hiện chính sách với một cơ chế mở, linh hoạt: không
ràng buộc hộ khẩu, người được tuyển có thể công tác thêm ở nơi
khác để tăng thu nhập, miễn là không ảnh hưởng đến công việc tại cơ
quan, không phân biệt văn bằng, địa vị xã hội hay quốc tịch, đặc biệt
là chính sách thu hút Hoa kiều tài năng từ khắp nơi trên thế giới.
2.4.4 Bài học qua nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về
chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan HCNN cấp tỉnh
Từ những kinh nghiệm thành công của một số địa phương

nêu trên, có thể rút ra một số bài học cho nhiều địa phương của Việt
Nam trong điều kiện hiện nay để thực hiện chính sách NLCLC, cụ
thể: Thứ nhất, các địa phương cần phải xây dựng và thực hiện một
quy trình khoa học trong việc tuyển dụng NLCLC. Thứ hai, chính
sách NLCLC của các địa phương cần phải linh hoạt, không chỉ ở khía
cạnh trả lương, mà còn là sự linh hoạt trong việc bổ nhiệm, giao
trọng trách cho người tài, kể cả những người trẻ tuổi, dân tộc, tôn
giáo hay Việt kiều. Thứ ba, chính sách NLCLC của các địa phương
cần phải đảm bảo công bằng, bình đẳng, minh bạch, chẳng hạn như
không phân biệt loại hình đào tạo, lý lịch cá nhân hay dân tộc, tôn
giáo, giới tính, quốc tịch, v.v. trong quá trình tuyển dụng.

3.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội của Đà Nẵng
Kết quả khảo sát của NCS đã nhận thấy, Tp. Đà Nẵng có
điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội thuận lợi để thực hiện chính sách
NLCLC. Phần lớn (61%) người trả lời phiếu khảo sát khẳng định họ
“quan tâm và tìm đến với chính sách NLCLC của thành phố là vì: Tp.
Đà Nẵng đẹp, có nhiều lợi thế trong phát triển kinh tế, có nền kinh tếxã hội phát triển cao so với mặt bằng chung của cả nước”.
3.2 Nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà
nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
3.2.1 Thực trạng nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
a. Về số lượng nhân lực: 924 người (năm 2013), chiếm 52%
tổng số công chức trong bộ máy HCNN của thành phố, tăng 14% so
với thời điểm năm 2000 (810 người).
b. Về cơ cấu nhân lực
- Về cơ cấu độ tuổi: Công chức trên 40 tuổi chiếm 61% (năm
2000). Đến nay năm 2013), nhân lực được trẻ hóa, có kinh nghiệm
(độ tuổi 30-40 chiếm 40%, độ tuổi dưới 30 chiếm 32%), khắc phục
tình trạng “già hóa” nhân lực so với đầu những năm 2000.

- Về cơ cấu giới tính: Tỷ lệ nhân lực là nữ giai đoạn 20002013 luôn chiếm con số cao (trên 50%) do đặc thù công việc của bộ
máy này có liên quan nhiều đến công tác văn phòng.
c. Về chất lượng nhân lực: Tỷ lệ công chức đạt trình độ cao
(ĐH và SĐH) chiếm tỷ lệ cao: 73% năm 2013 so với 23% năm 2000.
3.2.2 Thực trạng nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
3.1.2.1 Tiêu chí về nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng
a. Tiêu chí đạo đức công vụ
+ Có ý thức chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của

13

14

Chương 3
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG


Đảng cầm quyền, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan;
+ Có tác phong và lề lối làm việc phù hợp với công việc của
nền hành chính, luôn thể hiện được tinh thần sẵn sàng làm việc, có
sức khỏe và niềm đam mê, thái độ làm việc nghiêm túc, trung thực.
b. Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn
- Đối với những người đã qua đào tạo ngành nghề: Các đối
tượng đã qua ngành nghề đào tạo được xác định là đối tượng NLCLC
của Tp. Đà Nẵng bao gồm: (1) Những người tốt nghiệp ĐH hệ chính
quy tập trung tại các cơ sở đào tạo công lập đạt loại giỏi, xuất sắc; (2)
Những người có học hàm học vị, chuyên gia cao cấp và một số đối

tượng đã qua đào tạo khác.
- Đối với những người chưa qua đào tạo ngành nghề: Các
đối tượng chưa qua đào tạo ngành nghề nhưng có triển vọng cũng
được xác định là các đối tượng chính sách (học sinh THPT có quá
trình học tập và rèn luyện tốt thể hiện thông qua hạnh kiểm, thành
tích học tập, kết quả học tập toàn khóa đạt loại giỏi, xuất sắc và một
số yêu cầu khác của thành phố)
c. Tiêu chí về năng lực công tác: Năng lực công tác thể hiện
qua kết quả thực hiện công việc, khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng
dụng công nghệ thông tin, khả năng giao tiếp, ứng xử.
3.2.2.2 Thực trạng nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng
Trong các chính sách của Tp. Đà Nẵng, tiêu chí về NLCLC
được xác định gồm những người tốt nghiệp ĐH và SĐH. Nếu coi
những người tốt nghiệp ĐH và SĐH là NLCLC, thì hiện nay, đội ngũ
nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng phần
lớn là NLCLC (73%), góp phần làm nên nhiều kết quả nổi trội trong
phát triển kinh tế - xã hội của thành phố những năm gần đây.
3.3 Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
3.2.1 Mục tiêu chính sách nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng
- Về mục tiêu chung: Mục tiêu này được xác định trên cơ sở
thực hiện đường lối, chiến lược của Thành ủy Đà Nẵng về phát triển
nhân lực: “nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, thu hút

được nhiều người có phẩm chất đạo đức và tài năng để hình thành đội
ngũ NLCLC thực thi nhiệm vụ nhà nước”.
- Về mục tiêu cụ thể: Thu hút NLCLC cho bộ máy HCNN
của thành phố; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phục
vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.
3.3.2 Thực trạng chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao

3.3.2.1 Mục tiêu chính sách: Phát triển nhân lực, ưu tiên phát triển
NLCLC đảm bảo đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ
chuyên môn cao, có phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp,
thành thạo về kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo
đáp ứng yêu cầu phát triển của Tp. Đà Nẵng.
3.3.2.2 Đối tượng và hình thức quy hoạch
- Đối tượng quy hoạch: Những người có trình độ ĐH, ThS,
TS với kết quả đào tạo tốt, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt
không phân biệt hộ khẩu, các công chức của thành phố và cả những
học sinh THPT có kết quả học tập, rèn luyện tốt, có triển vọng phát
triển chuyên môn đối với một lĩnh vực nhất định.
- Hình thức quy hoạch: Quy hoạch dài hạn (giai đoạn 20112015 và 2016-2020). Việc quy hoạch dài hạn này là cơ sở pháp lý
quan trọng cho việc thực hiện kế hoạch nhân lực của các cơ quan
trong bộ máy HCNN hàng năm đến năm 2020.
3.3.2.3 Kết quả thực hiện chính sách
Việc quy hoạch NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh
của Tp. Đà Nẵng hiện nay là quy hoạch dài hạn, chưa đề cập đến quy
hoạch ngắn hạn và trung hạn, trong khi đây là hai nội dung quan
trọng giúp cho các cơ quan HCNN có thể có sự linh hoạt trong việc
điều chỉnh kế hoạch nhân lực hàng năm của mình, góp phần thực
hiện mục tiêu chung của chính sách.
3.3.3 Thực trạng chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao
3.3.3.1 Mục tiêu, nguồn và tiêu chí tuyển dụng
- Mục tiêu chính sách: Thu hút và duy trì nhân lực có chất
lượng cao cho bộ máy HCNN góp phần chủ động nhân lực phục vụ
cho sự nghiệp CNH, HĐH của thành phố.

15

16

- Nguồn tuyển dụng: Gồm cả nguồn bên trong và bên ngoài
thành phố, theo đó, các đối tượng chính sách có quốc tịch Việt Nam,
không phân biệt hộ khẩu.
- Tiêu chí tuyển dụng: Được xác định rõ với những yêu cầu
cụ thể về trình độ, bao gồm các đối tượng đã qua đào tạo (được tuyển
vào làm việc ngay) và chưa qua đào tạo nhưng có triển vọng phát
triển chuyên môn nghề nghiệp (được tuyển vào cử đi đào tạo).
3.3.3.2 Ngành nghề và hình thức tuyển dụng
- Ngành nghề tuyển dụng: Có chọn lọc theo các ngành nghề
ưu tiên thu hút NLCLC. Hàng năm, thành phố sẽ thông báo cụ thể về
danh mục các ngành nghề tiếp nhận, bố trí công tác đối với các đối
tượng trong diện thu hút NLCLC.
- Hình thức tuyển dụng: Kết hợp cả thi tuyển (đối với những
người tốt nghiệp ĐH loại giỏi, xuất sắc, những người có học vị ThS)
và xét tuyển (đối với những người có học vị TS, chuyên gia cao cấp;
Học sinh tốt nghiệp THPT loại giỏi, xuất sắc và đạt các tiêu chuẩn
khác của thành phố được xét tuyển dụng và cử đi đào tạo bậc ĐH).
3.3.3.3 Kết quả thực hiện chính sách
Giai đoạn 2000-2013 thành phố đã tuyển dụng được 351
người vào các cơ quan HCNN cấp tỉnh, chiếm 38% tổng số công
chức của các cơ quan này, trong đó: tuyển dụng và bố trí công tác
ngay 289 người; tuyển dụng và cử đi đào tạo 62 người. Các đối tượng
được tuyển dụng đều được bố trí sử dụng đúng chuyên môn, năng lực
sở trường của họ, cùng với đó là điều kiện làm việc tốt đã tạo điều
kiện cho họ thích ứng nhanh với công việc, góp phần nâng cao chất
lượng và hiệu quả thực thi công việc.
3.3.4 Thực trạng chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao
3.3.4.1 Mục tiêu chính sách: Nhận định, đo lường về thực tế năng lực

công tác của các đối tượng được tiếp nhận vào làm việc theo diện
chính sách.
3.3.4.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá
- Tiêu chí đánh giá: Việc đánh giá được thực hiện theo các
quy định của pháp luật về đánh giá công chức với các tiêu: (1) đánh

giá về đạo đức công vụ: (2) đánh giá về trình độ học vấn và trình độ
chuyên môn; (3) đánh giá về năng lực công tác:
- Phương pháp đánh giá: Các cơ quan thực hiện việc đánh
giá nội bộ theo hướng dẫn của Sở Nội vụ.
3.3.4.3 Kết quả thực hiện chính sách
Các đối tượng chính sách làm việc tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND Tp. Đà Nẵng đều được các cơ quan sử dụng lao
động đánh giá tốt trên cả 3 tiêu chí: đạo đức công vụ; trình độ học
vấn và trình độ chuyên môn; năng lực công tác. Tuy nhiên, việc đánh
còn mang tính chủ quan, chưa vận dụng phương pháp đánh giá bên
ngoài cũng như áp dụng nhiều phương pháp đánh giá kết hợp khác.
3.3.5 Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất
lượng cao
3.3.5.1 Mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển NLCLC
- Mục tiêu chính sách: Hình thành, phát triển và sử dụng tối
đa năng lực chuyên môn của mỗi cá nhân được thu hút vào làm việc
trong bộ máy nhà nước của thành phố.
- Đối tượng đào tạo và phát triển NLCLC: Học sinh tốt
nghiệp THPT đạt các tiêu chuẩn của thành phố được xét tuyển dụng
và cử đi đào tạo bậc ĐH, các đối tượng chính sách sau một thời gian
công tác có triển vọng phát triển nghề nghiệp, có nguyện vọng nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được cử đi đào tạo SĐH.
3.3.5.2 Nội dung, hình thức đào tạo và phát triển NLCLC
- Nội dung: Đào tạo cơ bản (đào tạo bậc ĐH) và đào tạo

chuyên sâu (đào tạo bậc SĐH). Đây là cách làm phổ biến ở các quốc
gia trên thế giới hiện nay khi thực hiện chính sách về nhân lực.
- Hình thức: Cử đi đào tạo tập trung, hệ chính quy tại các cơ
sở đào tạo công lập uy tín cả trong và ngoài nước. Với cách làm trên,
mặc dù mất nhiều thời gian cũng như kinh phí cho hoạt động đào tạo,
song, việc đào tạo và phát triển NLCLC của Tp. Đà Nẵng được tiến
hành một cách bài bản, chuyên nghiệp.
3.3.5.3. Kết quả thực hiện chính sách
Cử đi đào tạo ĐH và tiếp nhận trở lại 62 người, cử đi đào tạo

17

18


SĐH và tiếp nhận trở lại 46 người. Mặc dù với chi phí lớn nhưng Tp.
Đà Nẵng đang và sẽ có được đội ngũ nhân lực có trình độ cao, được
đào tạo một cách bài bản tại các cơ sở đào tạo uy tín cả trong và
ngoài nước. Các cá nhân được cử đi đào tạo và phát triển chuyên
môn, nghiệp vụ theo diện chính sách trở về công tác đều phát huy tốt
năng lực của mình góp phần thực hiện mục tiêu chủ động về NLCLC
phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kt-xh của thành phố.
3.3.6 Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao
3.3.6.1 Mục tiêu chính sách: Thu hút và duy trì NLCLC cho bộ máy
HCNN phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kinh tế-xã
hội của thành phố.
3.3.6.2 Đối tượng và hình thức đãi ngộ
- Đối tượng đãi ngộ: Các đối tượng chính sách được tuyển
dụng và các cá nhân tài năng đang công tác tại các cơ quan không
thuộc thành phố quản lý nhưng có trụ sở trên địa bàn thành phố và tài

năng của họ có ảnh hưởng đến sự phát triển chung của thành phố.
- Về hình thức đãi ngộ: Đãi ngộ cả về vật chất và tinh thần,
thể hiện thông qua các chính sách cụ thể như: chính sách tiền lương,
chính sách tạo động lực làm việc, chính sách khen thưởng, tôn vinh
tài năng, v.v..
3.3.6.3 Kết quả thực hiện chính sách
Chính sách tiền lương với chế độ đãi ngộ cao đã trở thành
một trong những giải pháp quan trọng giúp cho Tp. Đà Nẵng thu hút
được nhiều người tài năng từ khắp mọi miền của đất nước về với địa
phương mình. Việc tôn vinh, khen thưởng tài năng của Tp. Đà nẵng,
trước hết được thực hiện theo pháp luật của nhà nước với nhiều danh
hiệu được trao tặng hàng năm. Chính sách còn tạo cơ hội thăng tiến
và trở thành động lực làm việc mạnh mẽ cho các đối tượng chính
sách (đã có 34 người được bổ nhiệm vị trí lãnh đạo, quản lý (06 phó
giám đốc sở, 11 trưởng phòng và 17 phó trưởng phòng).
3.4 Đánh giá thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao
trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Đà Nẵng
3.4.1 Đánh giá theo mục tiêu và tiêu chí

3.4.1.1 Đánh giá theo mục tiêu chính sách
Mục tiêu chính sách phù hợp với đường lối, chiến lược của
Thành ủy về phát triển nhân lực thực thi nhiệm vụ nhà nước (công
chức), phù hợp với tình hình thực tế về nhu cầu NLCLC cho bộ máy
HCNN phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kinh tế- xã
hội của thành phố. Tp. Đà Nẵng đã và đang thực hiện thành công
mục tiêu thu hút NLCLC vào bộ máy HCNN của thành phố, thực
hiện thành công mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức trong các cơ quan HCNN của địa phương mình.
3.4.1.2 Đánh giá theo tiêu chí nhân lực chất lượng cao
Việc thu hút NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của

Tp. Đà Nẵng đảm bảo đúng các tiêu chí đã đề ra. Bên cạnh đó, việc
đặt ra các tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn là cần
thiết và thuận lợi cho việc quản lý.
3.4.2 Đánh giá theo nội dung chính sách
3.4.2.1 Điểm mạnh
- Chính sách quy hoạch NLCLC: Đối tượng quy hoạch được
xác định một cách cụ thể, có sự mở rộng xuất phát từ thực tế nhu cầu
về NLCLC của thành phố.
- Chính sách tuyển dụng NLCLC: Cơ hội được xác định cho
mọi đối tượng có đủ điều kiện về chuyên môn, không phân biệt hộ
khẩu thường trú, đã tạo cơ hội bình đẳng cho nhiều người có trình độ
học vấn và trình độ chuyên môn cao trên khắp các vùng, miền của đất
nước được tham gia tuyển dụng, đồng thời tạo cho các nhà lãnh đạo
thành phố có nhiều sự lựa chọn ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
- Chính sách đánh giá NLCLC: Các tiêu chí đánh giá được
xác định cụ thể, rõ ràng. Việc đánh giá một cách công khai, thường
xuyên đúng luật.
- Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC: Đối tượng chính
sách được xác định mở rộng đã tạo cơ hội được học tập để phát triển
chuyên môn nghề nghiệp, trở thành một động lực làm việc mạnh mẽ
cho nhiều công chức, khiến họ luôn có ý thức tự học hỏi, trau dồi
kinh nghiệm để đạt tiêu chuẩn được cử đi đào tạo phát triển chuyên

19

20


môn và trở thành NLCLC của thành phố.
- Chính sách đãi ngộ NLCLC: Đối tượng đãi ngộ không chỉ

là những người được tuyển dụng theo chính sách NLCLC đang công
tác trong các cơ quan HCNN của thành phố, mà còn gồm cả những
người đang công tác tại các cơ quan trung ương đóng trên địa bàn
thành phố nhưng tài năng của họ có tác động, ảnh hưởng tới sự phát
triển chung của thành phố.
3.4.2.2 Điểm yếu
- Chính sách quy hoạch NLCLC: Việc quy hoạch chưa quan
tâm đến yếu tố độ tuổi, chưa chú ý đến hình thức ngắn hạn và trung
hạn, trong khi đây là nội dung quan trọng giúp cho các cơ quan
HCNN có thể có sự linh hoạt trong việc điều chỉnh kế hoạch nhân lực
hàng năm, góp phần thực hiện mục tiêu chung của chính sách.
- Chính sách tuyển dụng NLCLC: Việc đặt ra các tiêu chí về
trình độ chuyên môn của đối tượng chính sách (tốt nghiệp ĐH chính
quy, công lập) là rất cụ thể nhưng chưa thật sự bình đẳng, đã và đang
tạo ra nhiều ý kiến phản biện xã hội, có cả ủng hộ và không ủng hộ.
- Chính sách đánh giá NLCLC: Nội dung đánh giá còn mang
tính chủ quan (đánh giá bên trong), chưa đề cập đến việc kết hợp các
phương pháp đánh giá đối tượng chính sách.
- Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC: Tp. Đà Nẵng
chưa chú ý đến việc định hướng và thẩm định các cơ sở đào tạo, nhất
là các cơ sở đào tạo nước ngoài dẫn tới việc lựa chọn cơ sở đào tạo
của các đối tượng chính sách còn dàn trải, ít chú trọng vào các cơ sở
đào tạo uy tín hàng đầu, ít nhiều cũng ảnh hưởng tới việc thực hiện
mục tiêu chính sách.
- Chính sách đãi ngộ NLCLC: Chế độ đãi ngộ vẫn còn mang
tính cào bằng, chưa tạo ra động lực phấn đấu của nhiều đối tượng
chính sách, chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được các chuyên gia, nhà
quản lý giỏi. Bên cạnh đó, việc khen thưởng, tôn vinh tài năng trong
chính sách NLCLC của thành phố vẫn chưa thật sự bình đẳng, việc
tôn vinh, khen thưởng của thành phố vẫn còn mang tính cào bằng.

Chương 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
4.1 Chiến lược nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà
nước của Tp. Đà Nẵng đến năm 2020
4.1.1 Quan điểm phát triển NLCLC của Tp. Đà Nẵng
- Phát triển nhanh NLCLC trên cơ sở tiếp tục thu hút những
người có tài vào trong bộ máy nhà nước của thành phố.
- Phát triển nhanh NLCLC gắn với giáo dục và đào tạo nhằm
bồi dưỡng nâng cao, phát triển năng lực chuyên môn nghiệp vụ của
đội ngũ nhân sự thực thi nhiệm vụ nhà nước.
- Phát triển NLCLC thông qua việc thiết kế cơ chế đãi ngộ
phù hợp, trở thành một trong những động lực làm việc mạnh mẽ.
4.1.2 Chiến lược NLCLC của Tp. Đà Nẵng
- Phát triển nhanh NLCLC góp phần thực hiện Nghị quyết
của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển Đà Nẵng trong thời kỳ
CNH, HĐH đất nước;
- Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đến năm 2020, đạt
tỷ lệ trên 20% công chức toàn thành phố có trình độ SĐH.
4.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao
trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Đà Nẵng
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách quy hoạch NLCLC
- Xác định rõ về độ tuổi quy hoạch NLCLC nhằm phát huy
tối đa năng lực và sự cống hiến của các đối tượng chính sách.
- Xây dựng quy hoạch NLCLC một cách chi tiết theo chuỗi
thời gian, đảm bảo cả quy hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
4.2.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng NLCLC
- Xây dựng tiêu chí về NLCLC một cách khoa học, làm cơ sở

để xác định đối tượng tuyển dụng NLCLC.

21

22


- Xác định nguồn tuyển dụng theo hướng mở rộng nhằm tạo
ra nhiều sự lựa chọn trong việc tuyển dụng những người có tài năng
để hình thành NLCLC cho bộ máy HCNN.
4.2.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá NLCLC
- Xây dựng nội dung đánh giá riêng đối với NLCLC để phân
biệt được rõ đối tượng này với đội ngũ công chức nói chung trong bộ
máy HCNN.
- Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá NLCLC
nhằm đảm bảo tính khách quan của hoạt động đánh giá.
4.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển NLCLC
- Thành lập hội đồng thẩm định các chương trình đào tạo và
cơ sở đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động đào tạo và
phát triển NLCLC.
- Tiếp tục hoàn thiện việc phân cấp quản lý đối với cơ quan
chuyên trách làm đầu mối thực hiện chính sách đào tạo và phát triển
NLCLC nhằm phát huy hiệu quả của việc nghiên cứu, tham mưu
hoạch định chính sách.
4.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ NLCLC
- Thiết lập chế độ đãi ngộ theo hướng mũi nhọn, tập trung
vào các đối tượng chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạo ra sự khác biệt
trong việc đãi ngộ so với các đối tượng tài năng khác.
- Thực hiện việc khen thưởng, tôn vinh tài năng đảm bảo sự
bình đẳng, công bằng nhằm khuyến khích nỗ lực phấn đấu của nhiều

cá nhân tài năng đến với thành phố.
4.3 Điều kiện thực hiện các giải pháp chính sách
Để các giải pháp chính sách trên được thực hiện thành công,
cần phải có môi trường thể chế đủ mạnh, thuận lợi cho các địa
phương trong quá trình ban hành và thực hiện chính sách, theo đó
nhà nước cần hoàn thiện thể chế để tạo hành lang pháp lý thuận lợi
cho việc triển khai chính sách NLCLC của các địa phương.
23

KẾT LUẬN
Những kết quả nghiên cứu của Luận án đã trả lời được các
câu hỏi nghiên cứu đề ra. Một số vấn đề được làm sáng tỏ là:
- Khung lý thuyết nghiên cứu: Từ cơ sở lý luận và thực tiễn
chính sách NLCLC, NCS đã định nghĩa được NLCLC trong cơ quan
HCNN cấp tỉnh; xây dựng được hệ thống tiêu chí về NLCLC trong
cơ quan HCNN cấp tỉnh; xác định được các chính sách bộ phận cơ
bản của chính sách NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh; chỉ ra
được các yếu tố tác động cũng như phân tích kinh nghiệm thành
công, thất bại của một số địa phương tại một số quốc gia trong quá
trình thực hiện chính sách NLCLC.
- Thực trạng chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng: Qua phân
tích thực trạng chính sách của Tp Đà Nẵng, Luận án đã đưa ra những
kết luận cụ thể về điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những
điểm mạnh, điểm yếu đó để làm cơ sở xây dựng các giải pháp chính
sách. Các giải pháp chính sách đề ra đều bám sát vào thực tế các
chính sách đã ban hành, gồm: giải pháp hoàn thiện chính sách quy
hoạch NLCLC, giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng NLCLC,
giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá NLCLC, giải pháp hoàn
thiện chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, giải pháp hoàn thiện
chính sách đãi ngộ NLCLC.

- Kiến nghị đề xuất: Để thực hiện thành công những giải
pháp chính sách này, Luận án cũng đề xuất về những điều kiện thực
hiện, trong đó tập trung vào việc xác lập khung pháp lý về vấn đề này
làm cơ sở pháp lý quan trọng để các địa phương triển khai các chính
sách NLCLC một cách thống nhất, tránh những cách hiểu khác nhau
về pháp luật của nhà nước. Đồng thời, Luận án đưa ra kiến nghị đối
với Nhà nước trong việc điều chỉnh pháp luật về cán bộ, công chức
theo hướng xác định nguồn tuyển dụng, điều kiện chuyên môn của
người đăng ký dự tuyển một cách cụ thể; kiến nghị với chính quyền
Tp. Đà Nẵng cần tạo điều kiện và cơ hội bình đẳng cho mọi đối
tượng có đủ năng lực hành vi dân sự, đã qua đào tạo về chuyên môn
nhất định được tham gia vào chính sách, qua đó thể hiện sự trọng thị
đối với những người có tài năng và tạo nên dự luận xã hội tốt.

24


CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ
CỦA NGHIÊN CỨU SINH
1. Ngô Sỹ Trung (2012), “Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí
Minh về nhân tài”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Nghiên cứu và giảng
dạy về thân thế và sự nghiệp Chủ tịch Hồ Chí Minh, Trường Đại học
Vinh, năm 2012.
2. Ngô Sỹ Trung (2012), “Chính sách nhân tài của thành phố
Đà Nẵng- Bài học kinh nhiệm đối với các tỉnh miền Trung- Tây
Nguyên”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Phát triển kinh tế- xã hội miền
Trung- Tây Nguyên gắn với yêu cầu tái cơ cấu kinh tế, Trường Đại
học Kinh tế- Đại học Đà Nẵng, năm 2012.
3. Ngô Sỹ Trung (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở Đà Nẵng: Kinh nghiệm từ Hàn Quốc”, Kỷ yếu Hội thảo

khoa học quốc gia Quan hệ Việt Nam- Hàn Quốc: 20 năm và triển
vọng tương lai, Trường Đại học Kinh tế- Đại học Đà Nẵng, năm
2012.
4. Ngô Sỹ Trung (2012), “Chính sách tuyển dụng nhân tài của
thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí Bảo hiểm xã hội, kỳ 02, tháng 10 năm
2012.
5. Ngô Sỹ Trung (2012), “Đà Nẵng với chính sách thu hút
nhân tài”, Tạp chí Kinh tế và Quản trị kinh doanh- Trường Đại học
Kinh tế và Quản trị kinh doanh- Đại học Thái Nguyên, số 04 năm
2012.
6. Ngô Sỹ Trung (2012), “Chính sách nhân tài nhìn từ kinh
nghiệm quốc tế”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 4 (20) năm 2012.