Nghiên cứu mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của công tnhh phù đổng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
-----oOo-----

PHẠM THỊ MỘNG HẰNG

NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA
CÔNG TY TNHH PHÙ ĐỔNG
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

CHUYÊN NGÀNH
LỚP
MSSV

: QUẢN TRỊ KINH DOANH
: 48KD1
: 48136316

Giáo viên hướng dẫn : VÕ HẢI THỦY

Nha Trang, tháng 07 năm 2010


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được bài viết cho khóa luận tốt nghiệp của mình, trước
hết em xin chân thành cảm ơn Quý nhà trường đã tạo điều kiện cho chúng em
được học hỏi thêm những kiến thức thực tế thật sự bổ ích thông qua kỳ thực tập
tốt nghiệp cuối khóa. Xin cảm ơn Ban Giám Đốc cùng toàn thể tập thể nhân
viên Công ty TNHH Phù Đổng đã chấp nhận, cũng như tạo điều kiện giúp đỡ

em tận tình trong khoảng thời gian thực tập. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn
tới:
Cô giáo Võ Hải Thủy – Giảng viên trường Đại học Nha Trang, người
hướng dẫn chính cho em trong khóa luận tốt nghiệp này.
Cảm ơn chò Vui, người hướng dẫn chính cho em tại Công ty.
Xin cảm ơn tập tới tập thể những thầy cô giáo Khoa Kinh Tế – Trường
Đại Học Nha Trang đã có sự giảng dạy tận tình trong suốt tiến trình khóa học,
cho đề tài.
Xin chân thành cảm ơn!
Nha Trang, ngày 15 tháng 06 năm 2010
Sinh viên

PHẠM THỊ MỘNG HẰNG


MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... i
MỤC LỤC ............................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH....................................................................................... x
DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. xi
LỜI NÓI ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ................................................................................... 2
1.1 Sự cần thiết của đề tài .................................................................................... 2
1.2 Vấn đề nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu chính ............................................................................... 4
1.4 Mục tiêu nghiên cứu chính ............................................................................. 4
1.5 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ............................................................................ 4
1.6 Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 5

1.6.1 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 5
1.6.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ...................................................................... 5
1.6.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức .............................................................. 5
1.6.2 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 6
1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 6
1.8 Đóng góp của đề tài ....................................................................................... 6
1.9 Kết cấu của đề tài .......................................................................................... 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 9
2.1. Giới thiệu ....................................................................................................... 9
2.2 Sự thỏa mãn của người lao động .................................................................... 9
2.3 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động ..................................... 11
2.4 Mô hình nghiên cứu liên quan ..................................................................... 18
2.4.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999) .................................................... 18
2.4.2 Mô hình của Wiley ( 1997)........................................................................ 19


2.4.3 Mô hình của Hoàng Cương – Giảng viên Business Edge-MPDF (2008)... 21
2.4.4 Mô hình đo lường các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên của
Giáo sư Boris Groysberg (2008) ......................................................................... 21
2.4.5 Mô hình đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin (2009) .......................................................... 22
2.4.6 Mô hình đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công
ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang (2007)............................................................... 23
2.5 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất................................ 24
2.6 Giới thiệu về đòa điểm nghiên cứu ............................................................... 28
2.6.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Phù Đổng............ 28
2.6.2 Chức năng, nhiệm vụ ................................................................................. 28
2.6.2.1 Chức năng ............................................................................................... 28
2.6.2.2 Nhiệm vụ ................................................................................................ 28
2.6.3 Tình hình về lao động và quản lý lao động của Công ty........................... 29

2.6.4 Khái quát về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty................. 32
CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH PHÙ ĐỔNG ........................................................................... 33
3.1 Giới thiệu ...................................................................................................... 33
3.2 Nghiên cứu đònh tính .................................................................................... 33
3.3 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu sau nghiên cứu đònh tính ....................... 41
3.4 Tóm tắt chương 3.......................................................................................... 42
CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 44
4.1 Giới thiệu ...................................................................................................... 44
4.2 Thiết kế nghiên cứu đònh lượng.................................................................... 44
4.2.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 44
4.2.2 Mẫu nghiên cứu ......................................................................................... 44
4.2.2.1 Chọn mẫu ........................................................................................ 44
4.2.2.2 Kích thước mẫu................................................................................ 44
4.3 Mô tả mẫu .................................................................................................... 45
4.3.1 Giới tính ..................................................................................................... 45
4.3.2 Độ tuổi ....................................................................................................... 46
4.3.3 Trình độ học vấn ........................................................................................ 47


4.3.4 Chức danh nghề nghiệp ............................................................................. 48
4.4 Làm sạch và xử lý dữ liệu ............................................................................ 49
4.5 Đánh giá thang đo......................................................................................... 49
4.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha............................. 50
4.5.1.1 Cronbach Alpha thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” ............. 50
4.5.1.2 Cronbach Alpha thang đo “Tiền lương và chế độ chính sách”................ 51
4.5.1.3 Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”...................... 52
4.5.1.4 Cronbach Alpha thang đo “ Triển vọng và sự phát triển của Công ty” .. 53
4.5.1.5 Cronbach Alpha thang đo “Nhận xét về công việc”............................... 54
4.5.1.6 Cronbach Alpha thang đo “Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân”.... 55

4.5.1.7 Cronbach Alpha thang đo “ Sự thỏa mãn chung của người lao động” .... 56
4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 58
4.6 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu .................................................................... 65
4.7 Thực hiện một số kiểm đònh ......................................................................... 67
4.7.1 Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính............................................... 67
4.7.1.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan......................................................... 67
4.7.1.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội...................... 68
4.7.1.3 Kiểm đònh các giả thuyết của mô hình .................................................. 74
4.7.2 Kết quả thống kê mô tả............................................................................. 74
4.7.3 Kết quả thống kê mức độ ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến các biến
phụ thuộc ............................................................................................................ 77
4.7.4 Thực hiện phân tích ANOVA và phân tích sâu ANOVA .......................... 81
4.7.4.1 Phân tích ANOVA........................................................................ 81
4.7.4.2 Phân tích sâu ANOVA ................................................................. 98
4.8 Tóm tắt chương 4.........................................................................................103
CHƯƠNG 5: TÓM TẮT VÀ ĐỀ XUẤT
5.1 Tóm tắt nghiên cứu......................................................................................105
5.2 Kết quả nghiên cứu .....................................................................................105
5.2.1 Mô hình đo lường......................................................................................106
5.2.2 Mô hình lý thuyết .....................................................................................106
5.2.3 Kết quả đo lường sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại Công
ty........................................................................................................................106


5.3 Những đề xuất đối với hoạt động quản trò nhân sự tại Công ty ..................109
KẾT LUẬN............................................................................................................114
NHỮNG HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU
TIẾP THEO...........................................................................................................115
TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................116
PHỤ LỤC...............................................................................................................117

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Các bước nghiên cứu............................................................................6
Bảng 2.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động của
Maslow ............................................................................................................... 13
Bảng 2.2: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu............................. 25
Bảng 2.3: Tình hình lao động của Công ty ........................................................ 30
Bảng 2.4: Khái quát về tình hình kinh doanh của Công ty năm 2008 và 2009... 32
Bảng 3.1: Thang đo về Môi trường và điều kiện làm việc ................................ 38
Bảng 3.2: Thang đo về Tiền lương và chế độ chính sách................................... 39
Bảng 3.3: Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................... 39
Bảng 3.4: Thang đo về Triển vọng và sự phát triển của Công ty....................... 40
Bảng 3.5: Thang đo về Công việc ...................................................................... 40
Bảng 3.6: Thang đo về Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân ....................... 41
Bảng 3.7: Thang đo về sự thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức 41
Bảng 4.1: Thông tin về giới tính của đối tượng nghiên cứu ............................... 45
Bảng 4.2: Thông tin về độ tuổi của đối tượng nghiên cứu ................................. 46
Bảng 4.3: Thông tin về Trình độ học vấn của đối tượng nghiên cứu ................. 47
Bảng 4.4: Thông tin về Chức danh nghề nghiệp của đối tượng nghiên cứu....... 48
Bảng 4.5: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo “Môi trường và điều
kiện làm việc” .................................................................................................... 51
Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo “ Tiền lương và chế
độ chính sách” .................................................................................................... 52
Bảng 4.7: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo và
thăng tiến” .......................................................................................................... 53


Bảng 4.8: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo “ Triển vọng và sự

phát triển của Công ty” ...................................................................................... 54
Bảng 4.9: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo “ Công việc”......... 55
Bảng 4.10: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo “ Sự đồng cảm với
những vấn đề cá nhân”....................................................................................... 56
Bảng 4.11: Kết quả phân tích Cronbach Alpha của thang đo “ Sự thỏa mãn
chung của người lao động” ................................................................................. 57
Bảng 4.12: KMO and Bartlett’s Test - Phân tích nhân tố .................................. 60
Bảng 4.13: Total Variance Explained – Phân tích nhân tố ................................. 60
Bảng 4.14: Rotated Component Matrix – Phân tích nhân tố .............................. 61
Bảng 4.15: Total Variance Explained – Phân tích nhân tố ( Sự hài lòng).......... 62
Bảng 4.16: Component Matrix – Phân tích nhân tố ( Sự hài lòng)..................... 62
Bảng 4.17: Bảng Model Summary ( lần thứ nhất).............................................. 68
Bảng 4.18: Bảng ANOVA ( lần thứ nhất) .......................................................... 68
Bảng 4.19: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình ( lần thứ nhất) .............. 69
Bảng 4.20: Bảng Model Summary ..................................................................... 70
Bảng 4.21: Bảng ANOVA .................................................................................. 70
Bảng 4.22: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình...................................... 73
Bảng 4.23: Thống kê mô tả thang đo “ Tiền lương và chế độ chính sách” ........ 74
Bảng 4.24: Thống kê mô tả thang đo “Triển vọng phát triển Công ty” ............. 75
Bảng 4.25: Thống kê mô tả thang đo “ Công việc”............................................ 76
Bảng 4.26: Thống kê mô tả thang đo “ Môi trường và điều kiện làm việc” ...... 76
Bảng 4.27: Thống kê mô tả thang đo “ Mức độ thỏa mãn chung của người lao
động” .................................................................................................................. 77
Bảng 4.28: Bảng kết hợp giữa giới tính và mức độ thỏa mãn của người lao động,
kiểm đònh Chi-Square......................................................................................... 78
Bảng 4.29: Bảng kết hợp giữa độ tuổi và mức độ thỏa mãn của người lao động,
kiểm đònh Chi-Square......................................................................................... 79
Bảng 4.30: Bảng kết hợp giữa trình độ học vấn và mức độ thỏa mãn của người
lao động, kiểm đònh Chi-Square......................................................................... 79
Bảng 4.31: Bảng kết hợp giữa chức danh nghề nghiệp và mức độ thỏa mãn của

người lao động, kiểm đònh Chi-Square............................................................... 80


Bảng 4.32: Kết hợp giữa Giới tính với Tiền lương và chế độ chính sách trong
phân tích ANOVA .............................................................................................. 82
Bảng 4.33: Kết hợp giữa Giới tính với Triển vọng và sự phát triển của Công ty
trong phân tích ANOVA ..................................................................................... 83
Bảng 4.34: Kết hợp giữa Giới tính với Môi trường và điều kiện làm việc trong
phân tích ANOVA .............................................................................................. 84
Bảng 4.35: Kết hợp giữa Giới tính với Công việc trong phân tích ANOVA ...... 85
Bảng 4.36: Kết hợp giữa Độ tuổi với Tiền lương và chế độ chính sách trong
phân tích ANOVA .............................................................................................. 86
Bảng 4.37: Kết hợp giữa Độ tuổi với Triển vọng và sự phát triển của Công ty
trong phân tích ANOVA ..................................................................................... 87
Bảng 4.38: Kết hợp giữa Độ tuổi với Môi trường và điều kiện làm việc trong
phân tích ANOVA .............................................................................................. 88
Bảng 4.39: Kết hợp giữa Độ tuổi với Công việc trong phân tích ANOVA ........ 89
Bảng 4.40: Kết hợp giữa Trình độ học vấn với Tiền lương và chế độ chính sách
trong phân tích ANOVA ..................................................................................... 90
Bảng 4.41: Kết hợp giữa Trình độ học vấn với Triển vọng và sự phát triển của
Công ty trong phân tích ANOVA ....................................................................... 91
Bảng 4.42: Kết hợp giữa Trình độ học vấn với Môi trường và điều kiện làm việc
của Công ty trong phân tích ANOVA................................................................. 92
Bảng 4.43: Kết hợp giữa Trình độ học vấn với Công việc trong phân tích
ANOVA.............................................................................................................. 93
Bảng 4.44: Kết hợp giữa Chức danh nghề nghiệp với Tiền lương và chế độ chính
sách trong phân tích ANOVA............................................................................. 94
Bảng 4.45: Kết hợp giữa Chức danh nghề nghiệp với Triển vọng và sự phát triển
của Công ty trong phân tích ANOVA................................................................. 95
Bảng 4.46: Kết hợp giữa Chức danh nghề nghiệp với Môi trường và điều kiện

làm việc trong phân tích ANOVA ...................................................................... 96
Bảng 4.47: Kết hợp giữa Chức danh nghề nghiệp với Công việc trong phân tích
ANOVA.............................................................................................................. 97
Bảng 4.48: Descriptives Giới tính của phân tích sâu ANOVA........................... 98
Bảng 4.49: Descriptives Độ tuổi của phân tích sâu ANOVA............................. 99


Bảng 4.50: Bonferroni Độ tuổi của phân tích sâu ANOVA ............................... 99
Bảng 4.51: Descriptives Trình độ học vấn của phân tích sâu ANOVA.............100
Bảng 4.52 Bonferroni Trình độ học vấn của phân tích sâu ANOVA ................101
Bảng 4.53: Descriptives Chức danh nghề nghiệp của phân tích sâu ANOVA ..102


DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang
Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu.............................................................7
Hình 2.1 : Mô hình của Trần Kim Dung ............................................................. 18
Hình 2.2 : Mô hình của Wiley ............................................................................ 20
Hình 2.3 : Mô hình của Hoàng Cương ................................................................ 21
Hình 2.4: Mô hình của Giáo sư Boris Groysberg................................................ 21
Hình 2.5: Mô hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ
chức tại Công ty TNHH Long Shin..................................................................... 22
Hình 2.6: Mô hình lý thuyết về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn
của CNV đối với tổ chức tại Công ty cổ phần Hải Sản Nha Trang.................... 23
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................... 25
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề nghò sau đònh tính.......................................... 42
Hình 4.1: Đồ thò minh họa về Giới tính .............................................................. 46
Hình 4.2: Đồ thò minh họa về Độ tuổi ................................................................ 46
Hình 4.3: Đồ thò minh họa về Trình độ học vấn ................................................. 48
Hình 4.4: Đồ thò minh họa về Chức danh nghề nghiệp....................................... 48

Hình 4.5: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh.................................................. 66
Hình 4.6 : Đồ thò phân phối phần dư................................................................... 72
Hình 4.7: Đồ thò phân tán của phần dư............................................................... 72


LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay nền kinh tế thò trường đang có những bước phát triển nhanh
chóng, hội nhập kinh tế trở nên sâu rộng, cạnh tranh ngày càng gay gắt. Vì vậy,
vấn đề về con người chính là chìa khóa cho sự tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp.
Làm cho nhân viên thỏa mãn, gắn bó với Công ty, nhiệt tình, hăng hái
làm việc thì quả là không dễ dàng và là một bài toán rất khó đối với các doanh
nghiệp hiện nay. Để làm được điều đó thì trước hết chúng ta phải tìm ra các yếu
tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Công ty TNHH Phù Đổng là Công ty kinh doanh các thiết bò ngành nước,
thi công lắp ráp các công trình cấp thoát nước. Trong quá trình hoạt động của
mình, Công ty đã tạo ra được một số kết quả tốt. Thế nhưng có bao giờ Ban
Lãnh Đạo của Công ty tự hỏi “ Liệu nhân viên của mình thỏa mãn được bao
nhiêu khi làm việc tại Công ty và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
nhân viên là gì?”. Và câu trả lời là chưa bao giờ. Đây chính là lý do em chọn đề
tài nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại Công ty cho
khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng với những hiểu biết còn nhiều hạn hẹp,
chắc chắn sẽ có những thiếu sót, những hạn chế trong bài viết. Chính vì vậy em
rất mong nhận được sự đóng góp của quý thầy cô để bài viết được hoàn thiện
hơn.
Trân trọng!


Chương 1

TỔNG QUAN
1.1 Sự cần thiết của đề tài
Người ta thường nói “ Thành công của một nhà lãnh đạo không phụ thuộc
vào trường lớp hoặc bằng cấp của họ mà phụ thuộc vào khả năng khuyến khích,
động viên người lao động”. Làm cho người lao động thỏa mãn giống như việc sử
dụng điện, dùng sai sẽ bò điện giật nhưng nếu áp dụng một cách đúng đắn, nó sẽ
phục vụ bạn một cách hữu ích.
Ông Hoàng Cương – Giảng viên Business Edge-MPDF phát biểu: “ Mỗi
nhân viên khi đặt chân vào làm việc cho một doanh nghiệp đều có một hay nhiều
nhu cầu riêng của mình. Ngặt một nỗi, những nhu cầu này không dừng lại, mà có
khuynh hướng ngày càng thay đổi theo thời gian”.
Tuy nhiên trên thực tế, nhu cầu của nhân viên vẫn chưa được quan tâm
đứng mức và nhiều nhân viên đành nói lời chia tay với Công ty mình đang làm.
Theo một cuộc điều tra gần đây do Jobsite, một trang web về lao động và việc
làm của Anh thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự
động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể
làm việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm
việc vừa đủ để không bò sa thải.
Vậy, làm cách nào để người lao động cảm thấy thỏa mãn, xem công việc,
mục tiêu của Công ty như chính là công việc, mục tiêu của bản thân họ?
Đây thực sự là một câu hỏi gây đau đầu cho các nhà quản lý. Ngay cả
những biện pháp “ lên giây cót tinh thần” nho nhỏ như Bottom of Form cho phép
nhân viên tự do sử dụng xe của Công ty vào những ngày cuối tuần hay thiết đãi
nhân viên bánh pizza vào mỗi chiều thứ sáu cũng không thể tạo ra động lực làm
việc cho nhân viên. Những biện pháp này chỉ có tác dụng làm cho nhân viên
cảm thấy phần nào hài lòng về nơi họ làm việc mà thôi.
Ngày nay, bằng nhiều cách khác nhau, các nhà quản lý luôn quan tâm,
tác động tích cực đến người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động,
chẳng hạn như: “ các thùng thư góp ý”, “ sổ tay góp ý” để ghi nhận các ý kiến

phản ánh từ người lao động. Nhưng công tác kiểm tra, đánh giá này chưa mang


tính hệ thống, toàn diện và khách quan nên đôi khi các nhà quản lý đã đưa ra
những quyết đònh không đúng đắn, thậm chí đi lệch hướng với những nhu cầu và
nguyện vọng của người lao động.
Xuất phát từ những lý do trên, em chọn đề tài cho đồ án tốt nghiệp là:
“ Nghiên cứu mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của Công ty
TNHH Phù Đổng”. Kết quả nghiên cứu của đề tài này thực sự quan trọng trong
việc cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ thỏa mãn
của người lao động tại Công ty TNHH Phù Đổng dựa trên cơ sở khoa học. Để từ
đó có biện pháp và chính sách động viên thích đáng nhằm tăng sự thỏa mãn của
người lao động.
1.2 Vấn đề nghiên cứu
Cùng với sự phát triển chung của xã hội, sự phát triển của khoa học và
công nghệ, trong những năm gần đây, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
kinh doanh vật liệu xây dựng ngành nước và thi công lắp ráp hệ thống cấp thoát
nước trên thành phố Nha Trang nói chung và Công ty TNHH Phù Đổng nói
riêng đã có bước phát triển mới cả về cơ cấu, số lượng và chất lượng. Công ty
đã thực thi nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và một số chính sách
khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của người lao động, thu hút và
tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, trước xu thế cạnh tranh và hội nhập hiện nay,
vấn đề nhân lực của Công ty còn vấp phải một số yếu kém sau:
Thứ nhất, một số người lao động có ý thức trách nhiệm chưa cao, tổ chức
quản lý chậm đổi mới.
Thứ hai, việc trả lương, trả thưởng vẫn chưa công bằng, không sát và
đúng với kết quả lao động nên chưa động viên được lòng nhiệt tình, hăng say
lao động, làm cho người lao động giỏi, có kinh nghiệm lâu năm rời bỏ Công ty.
Một số ý kiến phản hồi từ người lao động là tiền lương của Công ty trả cho là
còn thấp, chưa tương xứng với công việc mà họ đang làm.

Thứ ba, Cơ hội thăng tiến trong Công ty chưa thực sự công bằng. Các
điều kiện đánh giá thăng tiến không rõ ràng, người lao động không biết sẽ được
thăng tiến nếu đáp ứng được những điều kiện gì. Điều này gây ra tâm lý chán
nản, thất vọng, ganh ghét lẫn nhau. Bên cạnh đó, một số lao động có trình độ,


năng lực chuyên môn khá giỏi, làm việc có hiệu quả cao nhưng vẫn chưa có chế
độ đãi ngộ, đào tạo cần thiết hoặc sự chênh lệch không cao so với người khác.
Thứ tư, về phía chủ quan của các cấp quản lý nguồn nhân lực
- Chưa có biện pháp để nhìn nhận và đánh giá một cách chính xác về
năng lực của nhân viên một cách hợp lý.
- Chưa đưa ra được những đòi hỏi cao hơn để tạo môi trường, động lực
cho những nhân viên có chí hướng phấn đấu hăng say làm việc hơn nữa.
- Chưa nắm bắt kòp thời những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để từ
đó đặt ra cho họ những xu hướng, mục tiêu cụ thể trong công việc cũng như
trong đời sống sinh hoạt.
- Còn có những “ khoảng trống” trong mối quan hệ giữa cấp trên và cấp
dưới. Một số người lao động cho rằng cấp trên cần quan tâm, gần gũi, tiếp xúc
với họ nhiều hơn nữa.
Để giải quyết phần nào những vấn đề nêu trên, em chọn đề tài: “Nghiên
cứu mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của Công ty TNHH
Phù Đổng”, nhằm giúp cho Công ty có cái nhìn sâu sắc, chính xác, đưa ra các
quyết đònh, chính sách quản lý đúng đắn nhằm động viên, duy trì và phát triển
đội ngũ lao động trong Công ty.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu chính
Những nhân tố nào tác động đến sự thỏa mãn của người lao động đối với
tổ chức tại Công ty TNHH Phù Đổng?
1.4 Mục tiêu nghiên cứu chính
Xác đònh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối
với tổ chức tại Công ty TNHH Phù Đổng.

1.5 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
(1) Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức
và những điều kiện thực tiễn của ngành, của Công ty, đề tài sẽ xây dựng thang
đo để đo lường về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tại Công ty
TNHH Phù Đổng.
(2) Xác đònh những thứ tự ưu tiên ( mức độ quan trọng) của các yếu tố đối
với sự thỏa mãn của người lao động.


(3) Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn
của người lao động đối với tổ chức tại Công ty TNHH Phù Đổng.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Thiết kế nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu như trên, nghiên cứu này được thực hiện thông
qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
1.6.1.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ
Giai đoạn này được thực hiện thông qua phương pháp đònh tính, nó liên
quan chặt chẽ đến việc xác đònh vấn đề nghiên cứu. Đầu tiên là đi xác đònh các
thành phần ( biến độc lập) dùng để đánh giá sự thỏa mãn của người lao động
đối với Công ty ( biến phụ thuộc) dựa trên các cơ sở lý luận, các tài liệu, bài
báo, các công trình nghiên cứu có liên quan.
Sau khi đề ra các yếu tố trong từng thành phần là đến quá trình tổ chức
thảo luận nhóm ( Focus Group), thảo luận tay đôi với người lao động về các
thành phần, yếu tố đề xuất của đề tài. Từ đó khám phá, bổ sung, sửa đổi cho mô
hình nghiên cứu đề xuất.
1.6.1.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực
tiếp người lao động ( có giải thích cho một số người lao động nếu họ chưa hiểu
nội dung câu hỏi) bằng bảng câu hỏi chính thức đã được hoàn chỉnh từ kết quả
trên.

Mẫu điều tra theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện với 200 bảng câu
hỏi được phát ra và phỏng vấn trực tiếp người lao động ( bao gồm những người
thuộc đối tượng nghiên cứu).
Dữ liệu thu thập được sau quá trình điều tra sẽ được kiểm tra sơ bộ bằng
phương pháp thủ công để loại trừ những bảng câu hỏi không đạt yêu cầu nghiên
cứu. Sau đó, toàn bộ bảng câu hỏi đạt yêu cầu sẽ được mã hóa dữ liệu và được
nhập vào máy tính, được làm sạch và được phân tích ý nghóa của dữ liệu bằng
phần mềm SPSS 16.0.
1.6.2 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện nghiên cứu được trình bày cụ
thể trong bảng và hình sau:


Bảng 1.1: Các bước nghiên cứu:
Bước

Dạng

Phương pháp

nghiên cứu

nghiên cứu

Sơ bộ

Đònh tính

1
2

Chính thức

Đònh lượng

Kỹ thuật

Thời gian

Đòa điểm

Thảo luận

20/03/2010-

Công ty

nhóm

15/04/2010

Phù Đổng

Phỏng vấn

24/04/2010-

Công ty

trực tiếp

10/05/2010

Phù Đổng

1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện tại Công ty TNHH Phù Đổng.
Đối tượng nghiên cứu: Gồm 2 cấp: Trưởng phòng/ Phó phòng và Công
nhân sản xuất.
Giới hạn nghiên cứu: Sự thỏa mãn của họ đối với tổ chức.
1.8 Đóng góp của đề tài
- Giúp cho Công ty TNHH Phù Đổng cũng như các Công ty khác trong
ngành có được một thang đo đo lường về sự thỏa mãn của người lao động đối
với tổ chức.
- Tiếp cận được phương pháp nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn của người
lao động với nhiều yếu tố khác nhau trên cơ sở xử lý các số liệu điều tra thực tế
bằng cả phương pháp đònh tính và đònh lượng.
- Giúp các nhà quản lý nhân sự của Công ty TNHH Phù Đổng phát hiện
ra những mặt hạn chế trong chính sách đãi ngộ, động viên hiện tại của Công ty.
Qua đó có thể đưa ra các quyết đònh phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn
của người lao động đối với Công ty.


Vấn đề nghiên cứu
Những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của người
lao động đối với tổ chức tại Công ty TNHH Phù Đổng?

Tổng quan lý thuyết và các
nghiên cứu trước

Nghiên cứu đònh tính
Thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi
với người lao động

Mô hình nghiên cứu khái niệm

Mô hình nghiên cứu thực
nghiệm đề nghò

Thu thập
dữ liệu

Nghiên cứu đònh lượng
-

Phân tích thống kê mô tả
Kiểm đònh thang đo
Phân tích nhân tố
Phân tích tương quan và hồi quy
Kết quả đo lường về sự thỏa mãn

Đề xuất từ kết quả nghiên cứu

Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu


1.9 Kết cấu của đề tài
Ngoài danh mục lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng, danh mục hình,
danh mục sơ đồ, mở đầu, đề tài bao gồm 05 chương. Kết cấu và tên gọi cụ thể
như sau:

- Chương 1: Giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu
- Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
- Chương 3: Trình bày phương pháp thực hiện và kết quả nghiên cứu
đònh tính tìm ra mô hình sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty
- Chương 4: Trình bày phương pháp nghiên cứu đònh lượng để điều
chỉnh mô hình lý thuyết phù hợp với Công ty, kiểm đònh thang đo và mô hình lý
thuyết cùng các giả thuyết đề ra. Sau đó tiến hành đo lường sự thỏa mãn của
người lao động đối với tổ chức.
- Chương 5: Tóm tắt kết quả chính của đề tài, các đề xuất cho nhà
quản trò của Công ty cũng như các hạn chế của nó để đònh hướng cho các nghiên
cứu tiếp theo.


Chương2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Giới thiệu
Trong chương 2 sẽ trình bày những nội dung sau:
- Trình bày lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động
- Trình bày một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con người, các
thuyết động viên, động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên.
- Nêu ra một số nghiên cứu có liên quan.
- Đề xuất mô hình nghiên cứu thực nghiệm.
- Một số đặc điểm của Công ty TNHH Phù Đổng
2.2 Sự thỏa mãn của người lao động.
Sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với
công việc của tổ chức ( James L. Price, 1986).
Sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con người về công việc của
họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất
giữa cá nhân và tổ chức ( Ivangevich, Mattenson, 1999).

Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự công bằng giữa
công việc và cuộc sống. Do đó, ở cương vò người quản lý, chúng ta nên tìm cách
giúp cho nhân viên của mình cảm thấy hạnh phúc và thỏa mãn.Vậy, làm cách
nào mà nhân viên cảm thấy thỏa mãn, xem công việc của công ty giống như của
chính bản thân mình?
Thực tế cho thấy rằng muốn nhân viên được thỏa mãn, làm việc hiệu quả
hơn thì chúng ta nên tìm hiểu nhu cầu của họ là gì?
Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho
những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên
sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong
các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến
những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự
giảm căng thẳng. Nhu cầu ở mỗi người khác nhau về cường độ, mức độ, đồng
thời các loại nhu cầu chiếm ưu thế cũng khác nhau ở mỗi người.