Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sông đà 25 tỉnh thanh hóa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (631.86 KB, 109 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng: số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào; mọi sự giúp đỡ cho việc
thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn
đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Ế
Thanh Hóa, tháng 2 năm 2014
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Tác giả Luận văn
i
Trần Thị Hiền
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều
cơ quan, tổ chức, cá nhân. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy
giáo Nguyễn Khắc Hoàn đã nhiệt tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp
hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu hoàn thành Luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng KHCN - HTQT – ĐTSĐH,
Ế
Trường Đại học Kinh tế Huế, cùng toàn thể các thầy, cô giáo đã tận tình truyền đạt
U
những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
́H
Tôi xin chân thành cảm ơn cán bộ, công nhân viên công ty cổ phần Sông Đà
TÊ
25 tỉnh Thanh Hóa đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong trong quá trình thu thập số liệu,
nghiên cứu thực tế tại đơn vị.
H
Cuối cùng tôi xin trân trọng cảm ơn tập thể lớp Cao học Quản trị kinh doanh-
IN
Khoá 2012 - 2014, Trường Đại học Kinh tế Huế, các đồng nghiệp nơi tôi đang công
tác, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, cổ vũ, động viên tôi
K
trong quá trình học tập, nghiên cứu.
̣C
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong Luận văn này không tránh khỏi những
O
thiếu sót, hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy, cô giáo, các chuyên gia, những người
̣I H
quan tâm đến Đề tài, đồng nghiệp, gia đình và bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý
kiến để Đề tài được hoàn thiện hơn.
Đ
A
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./.
Thanh Hóa, tháng 2 năm 2014
Tác giả Luận văn
Trần Thị Hiền
ii
TÓM LƯỢC
LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: TRẦN THỊ HIỀN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh. Mã số: 60340102
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN KHẮC HOÀN
Tên đề tài: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
Ế
CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 25 TỈNH THANH HÓA
U
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
́H
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn
TÊ
nhân lực cho các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà
H
25 tỉnh Thanh Hóa
IN
- Trên cơ sở phân tích thực trạng để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh
K
Hóa
̣C
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
̣I H
O
- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin
- Phương pháp phân tích và đánh giá
Đ
A
3. Các kết quả nghiên cứu
Từ các số liệu, tài liệu thu thập được qua nghiên cứu thực tế đề tài đã phân
tích đánh giá một cách khoa học, khách quan về thực trạng phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2011 – 2013. Trên cơ
sở đó, luận văn đã đề xuất 6 nhóm giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh, có thể ứng dụng trong giai đoạn
2014-2020 và những năm tiếp theo.
iii
NGHĨA
ATLĐ
An toàn lao động
BH
Bảo hiểm
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
b/q
Bình quân
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CĐ
Cao đẳng
CN
Công nhân
CV
Công việc
ĐH
Đại học
HĐQT
Hội đồng quản trị
Kinh doanh
K
KPCĐ
̣I H
O
̣C
LĐ
LĐTT
́H
TÊ
H
IN
KD
LĐGT
U
KÝ HIỆU
Kinh phí công đoàn
Lao động
Lao động gián tiếp
Lao động trực tiếp
Lao động phổ thông
PCCC
Phòng cháy chữa cháy
Đ
A
LĐPT
UBND
Uỷ ban nhân dân
XDCB
Xây dựng cơ bản
iv
Ế
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Khung phân tích phát triển nguồn nhân lực........................................13
Sơ đồ 2.1.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa .33
Sơ đồ 2.2:
Các bước tuyển dụng của Công ty ......................................................50
Sơ đồ 2.3:
Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty...................60
Sơ đồ 2.4:
Các hình thức đào tạo trong công ty ...................................................64
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
Sơ đồ 1.1:
v
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (2011 - 2013)...........37
Bảng 2.2.
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 25
tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2011 - 2013 ..................................................39
Bảng 2.3:
Tình hình lao động theo các bộ phận của công ty qua
3 năm 2011 - 2013..................................................................................41
Ế
Bảng 2.4. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp phân theo chức năng
U
giai đoạn (2011 - 2013).........................................................................42
́H
Bảng 2.5: Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn của công ty qua 3 năm
Bảng 2.6.
TÊ
2011 - 2013 ............................................................................................45
Số lượng cán bộ tốt nghiệp/thi tăng bậc thợ của doanh nghiệp.............46
H
giai đoạn 2011 - 2013 ............................................................................46
IN
Bảng 2.7: Phân loại lao động theo bậc nghề công nhân của công ty
qua 3 năm 2011 - 2013 ..........................................................................47
K
Bảng 2.8: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc.................................48
̣C
Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm .......................................52
O
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc trong công ty...........................55
̣I H
Bảng 2.11: Tình hình bố trí lao động tại Công ty ....................................................58
Bảng 2.12: Nhu cầu đào tạo và số thực tế được đào tạo của công ty 2011 - 2013 ..62
Đ
A
Bảng 2.13: Các hình thức đào tạo đang được công ty áp dụng................................67
Bảng 2.14: Chí phí đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................68
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................70
Bảng 2.16: Hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty ........72
Bảng 2.17: Tình hình tiền lương và các khoản khác của người lao động................75
vi
MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................... i
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế............................................................. iii
Danh mục chữ viết tắt và ký hiệu.............................................................................. iv
Danh mục sơ đồ...........................................................................................................v
Danh mục bảng biểu.................................................................................................. vi
Ế
Mục lục..................................................................................................................... vii
U
PHẦN I: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
́H
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
TÊ
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
H
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
IN
5. Bố cục của đề tài .....................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
K
NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP .................................................................5
̣C
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ...............................................................................5
O
1.1.1. Khái niệm ..........................................................................................................5
̣I H
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh xây dựng .......................6
1.1.3. Ý nghĩa của nguồn nhân lực..............................................................................7
Đ
A
1.1.4. Phân loại nguồn nhân lực ..................................................................................8
1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ................................................................10
1.2.1. Khái niệm ........................................................................................................10
1.2.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........................13
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực...................................18
1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực.................................21
1.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực.................................24
1.4. Những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực.............................................25
1.5. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài ........................................................29
vii
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 25 TỈNH THANH HÓA ................................................31
2.1. Tình hình cơ bản của công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa .................31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...............................................31
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty .............................32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty ...................................................32
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của cá nhân và các tổ chức trong công ty ....................33
Ế
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp giai đoạn 2011 - 2013 .....36
U
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh
́H
Thanh Hóa .................................................................................................................38
2.2.1. Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông
TÊ
Đà 25 tỉnh Thanh Hóa ...............................................................................................38
2.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Sông Đà 25
H
tỉnh Thanh Hóa..........................................................................................................43
IN
2.2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Sông Đà
K
25 tỉnh Thanh Hóa.....................................................................................................49
2.2.4. Chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong công ty....................................74
O
̣C
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
̣I H
CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 25 TỈNH THANH HÓA ......................................................78
3.1. Định hướng về phát triển nguồn nhân lực..........................................................78
Đ
A
3.1.1. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ................................78
3.1.2. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi phát triển nguồn nhân lực. ............79
3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Sông Đà 25
tỉnh Thanh Hóa..........................................................................................................80
3.2.1. Xác định số lượng nguồn nhân lực .................................................................80
3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực..................................................................81
3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực.....................83
3.2.4. Rèn luyện kỹ năng cho người lao động ..........................................................86
3.2.5. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động ...........................................87
viii
3.2.6. Tạo ra động lực thúc đẩy người lao động .......................................................88
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................92
KIẾN NGHỊ ..............................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................95
PHỤ LỤC..................................................................................................................96
Nhận xét phản biện 1
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
Nhận xét phản biện 2
ix
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân
lực, vốn và tài nguyên. Đối với Việt Nam, cả hai nguồn lực tài chính và tài nguyên
thiên nhiên đều rất hạn chế nên nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Do vậy
hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực chiếm một vị trí trung tâm trong
chiến lược phát triển kinh tế – xã hội nước ta. Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là
Ế
nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước công
U
nghiệp phát triển. Trong bối cảnh chung đó, mỗi tổ chức doanh nghiệp cần phải đặc
́H
biệt quan tâm tới vấn đề phát triển nguồn nhân lực, coi đó là mục tiêu hàng đầu cho
TÊ
sự phát triển của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các tổ chức doanh nghiệp
có thể đứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
H
Nhận thức rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, các doanh
IN
nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa nói chung và công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh
K
Thanh Hóa nói riêng luôn luôn quan tâm đến sự phát triển của nguồn nhân lực.
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, cùng với việc huy động mọi
̣C
nguồn lực để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty cổ phần Sông Đà 25
O
tỉnh Thanh Hóa đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu của doanh
̣I H
nghiệp là phát triển nguồn lực chất lượng cao để thực hiện chiến lược kinh doanh và
phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới.
Đ
A
Thực tế quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn gặp nhiều
khó khăn và bất cập như: Số lượng nguồn nhân lực công ty chưa đáp ứng đầy đủ
cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu
cầu, lao động phổ thông và lao động mùa vụ thuê ngoài nhiều làm ảnh hưởng đến
việc điều động công tác trong doanh nghiệp. Chế độ làm việc, lương, thưởng còn
nhiều hạn chế dẫn đến người lao động có xu hướng dịch chuyển công tác làm ảnh
hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh
Hóa là một doanh nghiệp chuyên hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, xây dựng, lắp đặt
1
trang thiết bị, trang trí nội ngoại thất trong các công trình dân dụng và công nghiệp,
xây dựng cơ sở hạ tầng và quản lý dự án đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng rất lớn
nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy rằng vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có ảnh
hưởng tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Từ đó tôi chọn đề tài: “Giải
pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa” để
làm luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Ế
2.1. Mục tiêu tổng quát:
U
Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận và phân tích thực trạng công tác phát
́H
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa để đề xuất các
TÊ
giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
IN
nhân lực cho các doanh nghiệp.
H
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn
Đà 25 tỉnh Thanh Hóa
K
- Phân tích thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Sông
̣C
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển
O
của công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa
̣I H
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đ
A
Trên cơ sở xác định các mục tiêu của luận văn, đối tượng nghiên cứu chính
được xác định là nguồn nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung:
- Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực;
- Thực trạng nguồn nhân lực
- Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
2
Phạm vi về thời gian: Số liệu được thu thập từ năm 2011 trở lại đây
Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được tiến hành ở Công ty cổ phần Sông
Đà 25 tỉnh Thanh Hóa.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp chung
Phương pháp tiếp cận chung là phương pháp duy vật biện chứng và phương
pháp duy vật lịch sử để xem xét các vấn đề đặt ra nhằm đảm bảo các kết quả nghiên
Ế
cứu mang tính khách quan, khoa học và có sự kế thừa.
́H
4.2.1. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin
U
4.2. Phương pháp cụ thể
TÊ
* Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: chủ yếu được sử dụng để nghiên
cứu cơ sở lý luận, phương pháp này được sử dụng để xem xét, tìm tòi, hệ thống hoá
H
và tóm tắt các nghiên cứu trước đây. Trên cơ sở đó có thể sử dụng hoặc nghiên cứu
IN
bổ sung trong luận văn này.
* Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp: Thông qua việc phỏng vấn, điều tra
K
trực tiếp người lao động bằng phiếu điều tra in sẵn và thu thập các số liệu thực tế tại
̣C
các phòng ban của công ty về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cổ
O
phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa.
̣I H
Do thời gian và kinh phí có hạn, chúng tôi dựa vào danh sách lao động của
doanh nghiệp đã qua đào tạo, lựa chọn và gửi phiếu điều tra tới 170 lao động. Mặc dù
Đ
A
đã cố gắng nhưng chỉ có 168 phiếu điều tra được phản hồi là hợp lệ.
* Phương pháp xử lý số liệu
Xử lý số liệu là việc chuẩn hóa, chỉnh sửa số liệu thô cho phù hợp với việc
phân tích và trình bày kết quả phân tích.
Các tài liệu sau khi được thu thập sẽ được kiểm tra để phát hiện những thiếu
chính xác trong quá trình ghi chép, bổ sung những thông tin còn thiếu sót, sau đó
được tổng hợp lại và tính toán theo mục tiêu của đề tài.
3
4.2.2. Phương pháp phân tích và đánh giá
- Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này dùng để tập hợp các thông tin
về tình hình phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Sông Đà 25 Thanh Hoá.
- Phương pháp thống kê so sánh: Là phương pháp tính các chỉ tiêu tương đối
và tuyệt đối, so sánh qua các thời kỳ về thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng
phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa.
- Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo: Trong quá trình nghiên cứu, người
Ế
nghiên cứu sử dụng các phương pháp thu thập ý kiến của những chuyên gia liên
U
quan đến quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để tham vấn
́H
những vấn đề liên quan đến kết quả nghiên cứu và các giải pháp đã đề xuất trong
luận văn này.
TÊ
5. Bố cục của đề tài
Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm 3 chương:
H
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
IN
trong doanh nghiệp
K
Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần
Sông Đà 25 tỉnh Thanh Hóa
̣C
Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông
Đ
A
̣I H
O
Đà 25 tỉnh Thanh Hóa
4
Phần 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực còn tùy theo cách hiểu và cách
U
Ế
tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo giác
́H
độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những
TÊ
người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân[6].
Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động
H
của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh
IN
nghiệp trả lương [1].
K
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm
̣C
năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban
O
lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến
̣I H
thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và
Đ
A
những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng
lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế
- xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động[2]. Nguồn nhân lực còn
được hiểu với tư cách là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người
bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội[9].
5
Trên giác độ doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Quốc Tuấn [14] đã định nghĩa
nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất, đồng nghĩa với
nhân công. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó con người tham gia vào quá trình sản xuất kinh
doanh. Trong khi đó nguồn nhân lực là tồng thể các tiềm năng con người, trước hết
là tiềm năng lao động, gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người, được huy
động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một doanh nghiệp[14].
Ế
Nguồn nhân lực được định nghĩa bao gồm cả số lượng người lao động và chất
U
lượng nguồn lao động. Số lượng nguồn nhân lực được đề cập đến số lượng hiện có
́H
trong một doanh nghiệp. Đây là số lao động biên chế để duy trì sản xuất trong hiện
TÊ
tại và dự kiến trong tương lai. Yếu tố số lượng trong quá trình quản lý nguồn nhân
lực tương ứng với việc quản lý biên chế. Nó bao hàm việc xác định nhu cầu biên
H
chế hiện tại hoặc dự kiến trong tương lại. Xác định một số đặc điểm mang tính định
IN
lượng về nguồn nhân lực như độ tuổi, trình độ, giới tính…các yếu tố này đã được
chú trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực[16, 14].
K
Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đẩy người lao động
̣C
trong quá trình tham gia đóng góp cho tổ chức. Yếu tố chất lượng trong việc sử
O
dụng nguồn nhân lực tương ứng với sử dụng năng lực và động lực làm việc của
̣I H
người lao động. Nó bao hàm việc xác định nhu cầu về năng lực lao động cần có để
Đ
A
so sánh với năng lực lao động thực tế của nhân viên.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh xây dựng
Nguồn nhân lực trong các lĩnh vực và ngành nghề khác nhau có những đặc
điểm riêng biệt. Trong lĩnh vực kinh doanh xây dựng có những đặc điểm chính sau.
Nhân lực trong lĩnh vực xây dựng đặc biệt trong thiết kế và thi công phải
được đào tạo tương đối kỹ. Đặc biệt là trình độ chuyên môn kỹ thuật. Lao động
trong lĩnh vực này có trình độ tư duy thường cao hơn một số lĩnh vực khác. Trong
lĩnh vực này đòi hỏi người lao động phải nắm vững các quy trình kỹ thuật, các
thông số giữa thiết kế và xây dựng thực tế.
6
Nguồn nhân lực trong lĩnh vực đòi hỏi tính kỹ luật cao và tuân thủ các quy
định nghề nghiệp. Đối tượng tác động có yêu cầu yếu tố chính xác. Môi trường làm
việc khắc nghiệt và chứa đựng nhiều rủi ro. Vì vậy, nguồn nhân lực đòi hỏi tính
chuyên nghiệp cao.
Nguồn nhân lực trong lĩnh vực xây dựng thường phân tán trên nhiều khu vực
địa hình khác nhau nơi có công trình cần được thi công. Vì vậy, ngoài những kiến
thức kỹ thuật và kỹ năng công việc. Nguồn nhân lực trong lĩnh vực này còn đòi hỏi
Ế
có sức khỏe, dẽo dai để có thể thực hiện các nhiệm vụ công việc ở miền núi, hải
U
đảo và những vùng có điều kiện khắc nghiệt.
́H
Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực này còn mang đặc điểm đa dạng,
TÊ
ngoài những cán bộ kỹ thuật. Việc dự toán, giám sát và hạch toán kết quả kinh
doanh đòi hỏi nguồn nhân lực đến từ nhiều lĩnh vực khác và yêu cầu trình độ và kỹ
IN
1.1.3. Ý nghĩa của nguồn nhân lực
H
năng chuyên môn nghiệp vụ cao.
K
Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức. Nếu các tổ chức biết
cách phát triển nguồn nhân lực và khai thác tốt thì nó sẽ đóng góp lớn và quyết định
O
̣C
sự thành công của tổ chức đó[7, 8]. Đặc biệt trong bối cảnh kinh tế tri thức ngày
̣I H
nay, thì nguồn nhân lực càng khẳng định được vị trí của nó trong các doanh nghiệp
thông qua giá trị mà nó tạo ra và không thể thay thế, cũng như có ảnh hưởng lớn
Đ
A
đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Mục tiêu chung của công tác phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình,
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Vì
vậy, có thể khẳng định rằng phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan
trọng, là điều kiện quyết định sự thành công và năng lực cạnh tranh của doanh
nghiệp đó [12, 8, 11].
7
Đối với đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của đơn vị đó. Nó biểu hiện ở năng suất lao động,
duy trì chất lượng đội ngũ, tạo điều kiện để áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện
vọng, nhu cầu được học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong sự
nghiệp của bản thân. Là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Bên
cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao
Ế
động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong công việc và sự thích ứng công việc hiện
U
tại và tương lại.
́H
Đối với xã hội, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có ý nghĩa chiến lược đối
TÊ
với một quốc gia cũng như các địa phương phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế xã
1.1.4. Phân loại nguồn nhân lực
H
hội và hỗ trợ các doanh nghiệp trên địa bàn[4].
IN
Theo từng giác độ nghiên cứu mà người ta phân loại nguồn nhân lực:
K
+ Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư
̣C
Gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao
O
động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo thống kê của
̣I H
Liên hợp quốc, khái niện này gọi là dân cư hoạt động (Population active) có nghĩa
là tất cả những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động
Đ
A
quy định. Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm lý - sinh lý xã
hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được
quy định tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời
kỳ. Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm:
Giới hạn dưới: Quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động ở
nước ta hiện nay là 15 tuổi.
Giới hạn trên: Quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là 55
tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam.
8
Theo những tài liệu nghiên cứu gần đây cho thấy, số người trong độ tuổi lao
động ở các nước kinh tế chậm phát triển chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 55% đến 57%) so
với các nước công nghiệp phát triển (khoảng 64% đến 66%), chính vì thế gánh
nặng về số người không lao động ở các nước nghèo càng tăng hơn[5].
Những người trong độ tuổi từ 16 - 60 (đối với nam) và 16 - 55 (đổi với nữ),
theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động.
U
+ Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế
Ế
Đây là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế.
́H
Gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang
TÊ
hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hoá xã hội.
Ta có thể thấy nguồn nhân lực sẵn có trong dân số và nguồn nhân lực tham gia
vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một bộ phận những
H
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động , nhưng vì nhiều nguyên nhân chưa
IN
tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm
K
việc, còn đang học tập, có nguồn thu nhập khác không cần đi làm,..)
̣C
+ Nguồn nhân lực dự trữ
O
Nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong độ tuổi
̣I H
lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có việc làm ngoài xã hội. số người
Đ
A
này đóng vai trò nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có:
- Những người làm việc nội trợ trong gia đình: Khi điều kiện kinh tế của xã hội
thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể nhanh
chóng rời bỏ công việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội. Đây là
nguồn nhân lực đáng kể mà chủ yếu là phụ nữ.
- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp
được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân
lực ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được đào tào ở
các trường nghề, Trung cấp, cao đẳng, đại học). Tuy nhiên cần phải nghiên cứu chia
9
nguồn nhân lực này ra các khía cạnh: Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt
nghiệp trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm; Nguồn
nhân lực đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông, không tiếp tục học
nữa, muốn tìm việc làm; Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp các
trường chuyên nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác
nhau đi tìm việc làm.
- Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực dự
Ế
trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. Ngoài một số cách phân loại
U
nguồn nhân lực thường dùng như phân loại theo quy mô, cơ cấu và chất lượng. Khi
́H
chuyển sang nền kinh tế tri thức lực lượng lao động được phân loại theo hướng tiếp
TÊ
cận công việc, nghề nghiệp của người lao động. Theo đó lực lượng lao động được
chia thành lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được
H
chia ra 2 loại: Lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu làm việc chủ
IN
yếu với thông tin đã được mã hóa, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với
việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa thông tin. Lao động quản lý
K
nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất
̣C
hàng hóa và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã
O
hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao
̣I H
động ra 5 loại: Lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung
cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa. Mỗi loại lao động này có những đóng
Đ
A
góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong
sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức,
quản lý và phần nào của lao động dữ liệu.
1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Cùng với khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều nghĩa rộng, hẹp khác nhau. Chẳng
hạn, theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của
10
dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Có
nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với phát triển sản xuất và do vậy phát triển
nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát
triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số
lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng
thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.
Ế
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển liên hiệp
U
quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân
́H
tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải
phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những
TÊ
nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo
là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh
H
dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu,
IN
nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng
K
phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng
O
phẩm của lao động".
̣C
chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản
̣I H
Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình
Đ
A
độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử
dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút,
duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô,
cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”.
Với quan điểm trên, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
11
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù
hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục
và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm hợp lý hóa quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
Ế
Hợp lý hóa quy mô: nói đến bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một
U
quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ thêm hay giảm đi
́H
bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định quy mô
nguồn nhân lực hợp lý. Sự phát triển về quy mô nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm
TÊ
yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao
động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như gia tăng về dân số hay lực lượng
H
lao động do di dân.
IN
Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
K
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên những phương diện khác nhau
như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực của một
O
̣C
quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ
̣I H
có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu
vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công
Đ
A
nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần
ngược lại tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân
kỹ thuật. Hay cơ cấu về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những
biểu hiện của sự mất cân đối.
Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm
mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
12
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện
tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu
tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
Đánh giá một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra
sự thay đổi tích cực về cơ cấu, thay đổi tiến bộ về chất lượng để phục vụ mục tiêu
của doanh nghiệp. Chất lượng được xem xét dưới các nội dung như, nâng cao năng
lực (trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức của người lao
Ế
động) và động lực tự thúc đẩy làm việc (tiền lương, khen thưởng, sự thăng tiến) cùng
U
với quá trình tạo ra những thay đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
́H
Từ việc tổng hợp các khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực trong
TÊ
doanh nghiệp có thể kết luận rằng phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự
thay đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ, làm gia
H
tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
IN
tổ chức và yêu cầu của người lao động.
K
1.2.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua
O
̣C
khung phân tích tại sơ đồ 1.1
̣I H
Tuyển dụng
Hợp lý số lượng
nguồn nhân lực
Đ
A
Điều kiện làm việc
Bố trí sắp xếp
NGUỒN
NHÂN LỰC
Hợp lý cơ cấu
nguồn nhân lực
Đào tạo
Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực
Đãi ngộ
Sơ đồ 1.1: Khung phân tích phát triển nguồn nhân lực
13
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là quá trình thực hiện
tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực
nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể
lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền
vững và hiệu quả.
Do đó, tuyển dụng, điều kiện làm việc, bố trí sắp xếp, đào tạo, đãi ngộ
được coi là các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Ế
Tuyển dụng nhân sự: là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để
U
thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục
́H
đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực
và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của
TÊ
doanh nghiệp. Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi
hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt hơn. Ngược
H
lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu
IN
quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản.
K
Điều kiện làm việc: là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao
sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Trong đó
O
̣C
mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân
̣I H
tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc. Cải
thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho
Đ
A
người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Để cải
thiện điều kiện làm việc cần phải làm thay đổi tính chất công việc cũng như cải
thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc.
Bố trí sắp xếp: Trên cơ sở xác định rõ nhiệm vụ sản xuất, phương án sản
xuất mà doanh nghiệp bố trí lao động vào các khâu sản xuất và công tác. Bố trí sắp
xếp cả lao động sản xuất và lao động quản lý nhằm đảm bảo mọi lao động đều có
việc làm thường xuyên, tránh tình trạng lúc thừa, lúc thiếu việc. Doanh nghiệp nên
ưu tiên sắp xếp lao động lành nghề, cán bộ có năng lực, có sức khoẻ phù hợp, có
thái độ tốt để làm việc ở những khâu then chốt trong sản xuất và quản lý. Công tác
14
bố trí sắp xếp lao động hợp lý sẽ tạo ra khối lượng sản phẩm sản xuất và năng suất
bình quân toàn doanh nghiệp ngày một tiến bộ.
Đào tạo nguồn nhân lực: là một quá trình trang bị kiến thức về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để sau khi được đào tạo họ có thể đảm nhận
được một công việc nhất định, đáp ứng với yêu cầu phát triển của tổ chức nói riêng
và của xã hội nói chung. Đào tạo có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Ế
Chế độ đãi ngộ: công ty nào cũng cần lên kế hoạch cho các chính sách đãi
U
ngộ đối với nhân viên của mình, bao gồm trả lương, phúc lợi, ghi nhận công lao
́H
biểu dương khen ngợi... Một chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ làm tăng thành tích làm
việc cũng như tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
TÊ
Các công cụ phát triển nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ, tác động qua
lại lẫn nhau. Doanh nghiệp sử dụng đồng bộ cả 5 công cụ này để phát triển nguồn
IN
chất lượng nguồn nhân lực.
H
nhân lực nhằm điều chỉnh hợp lý về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao
K
Hợp lý về số lượng nguồn nhân lực:
̣C
Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp biểu hiện qua quy mô lực lượng
O
lao động của doanh nghiệp đó. Tùy theo đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực hoạt động của
̣I H
doanh nghiệp mà mức độ sử dụng của doanh nghiệp nhiều hay ít. Hơn nữa, các doanh
nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển luôn đặt mục tiêu mở rộng quy mô hoạt
Đ
A
động của doanh nghiệp và luôn đòi hỏi một nguồn lực nhất định[10].
Thực tế cho thấy các doanh nghiệp hoạt động ở quy mô càng lớn đòi hỏi quy
mô nguồn nhân lực càng lớn, trong khi các doanh nghiệp nhỏ thì chỉ cần một quy
mô nhân lực gọn nhẹ, linh hoạt để có thể xử lý nhanh nhạy các hoạt động hàng
ngày. Điều này có nghĩa rằng số lượng nguồn nhân lực tỷ lệ thuận với quy mô của
doanh nghiệp[10]. Xác định nguồn nhân lực cần thiết và phù hợp có vai trò quan
trọng đối với doanh nghiệp. Nó gắn liền với mục tiêu, chiến lược phát triển của
doanh nghiệp. Mục tiêu chỉ có thể hoàn thành tốt khi số lượng nguồn nhân lực được
xác định một cách đúng đắn, vừa đủ thực hiện tốt các nhiệm vụ cụ thể.
15
Nếu số lượng của nguồn nhân lực không đáp ứng được yêu cầu quy mô của
doanh nghiệp thì hoạt động của doanh nghiệp sẽ không hiệu quả. Ngược lại, nếu
quy mô nhân lực quá nhỏ trong khi hoạt động doanh nghiệp quá lớn sẽ gây nên tình
trạng quá tải. Người lao động phải làm việc quá sức, dễ gây nguy cơ mất khả năng
tái tạo sức lao động. Trường hợp doanh nghiệp quy mô nhỏ nhưng số lượng nhân
lực quá nhiều sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí sức lao động, tăng thêm các chi phí liên
quan đến nhân công, năng suất lao động thấp. Do đó, số lượng của nguồn nhân lực
Ế
phải đáp ứng được yêu cầu quy mô của doanh nghiệp thì mới thúc đẩy cho doanh
U
nghiệp phát triển[7].
́H
Như vậy doanh nghiệp cần căn cứ vào yêu cầu thực tế của công việc, tính
chất và mức độ của sản xuất để xác định nhu cầu về số lượng nguồn nhân lực. So
TÊ
sánh với số lượng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp tìm ra sự thừa, thiếu
nhân lực ở từng bộ phận trên cơ sở đó đưa ra các chính sách tăng giảm nhân lực một
H
cách hợp lý.
IN
Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực:
K
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành phần và vai trò của từng thành tố
̣C
của các bộ phận có trong doanh nghiệp. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực xuất phát
O
từ yêu cầu nhiệm vụ chiến lược của doanh nghiệp để xác định thành phần, tỷ trọng
̣I H
vai trò của nguồn nhân lực các bộ phận, lĩnh vực cho tương xứng với nhiệm vụ
chiến lược của doanh nghiệp[1].
Đ
A
Để xác định được cơ cấu nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhiệu vụ chiến
lược và quy mô của các nhiệm vụ cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách
khoa học. Từ đó xác định nhu cầu nhân lực từng loại công việc cụ thể, những loại
lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển cho doanh nghiệp.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau như cơ
cấu theo giới tính, độ tuổi, ngành nghề, trình độ chuyên môn, bậc thợ... Cơ cấu
nguồn nhân lực hợp lý được quan niệm là một nội dung đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực cao hay thấp, mạnh hay yếu về năng lực cạnh tranh. Một doanh nghiệp có
nguồn nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không được kết
16
