Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở cục dự trữ nhà nước khu vực nghệ tĩnh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (930.57 KB, 137 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin, số liệu, kết quả
ghi trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ các
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm
TÊ
́H
U
HỌC VIÊN
Ế
ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
Nguyễn Thị Phố Giang
i
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tất cả các quý
thầy giáo, cô giáo đã giảng dạy cho tôi trong chương trình Cao học khoa học Kinh
tế K14 của trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, những người đã giúp truyền thụ
các kiến thức quý báu và hữu ích về khoa học kinh tế, là nền tảng giúp tôi hoàn
thành tốt khóa luận này.
Ế
Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới Thầy hiệu trưởng,
U
Phó Giáo sư, Tiến sỹ Nguyễn Văn Phát đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời
TÊ
nghiệm giúp tôi hoàn thành tốt đề tài Luận văn.
́H
gian thực hiện luận văn. Những kiến thức thầy truyền thụ là nền tảng và kinh
Trong phạm vi nghiên cứu Luận văn với lượng thời gian có hạn cũng như
H
kinh nghiệm thực tiễn về nghiên cứu khoa học của bản thân chưa nhiều, chắc chắn
IN
Luận văn vẫn còn thiếu sót, kính mong nhận được ý kiến góp ý của quý thầy cô và
Huế, ngày
tháng
năm
HỌC VIÊN
̣I H
O
̣C
K
các anh chị học viên./.
Đ
A
Nguyễn Thị Phố Giang
ii
2015
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ PHỐ GIANG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Niên khóa: 2013-2015
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN VĂN PHÁT
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC Ở CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHỆ TĨNH
U
Ế
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, nền kinh tế trí thức đang ngày càng chiếm giữ vai
́H
trò quan trọng và quyết định. Cùng với đó, các cuộc đua về nguồn nhân lực đang
TÊ
ngày càng trở nên khốc liệt trên quy mô rộng lớn. Cũng như nhiều đơn vị hành
chính khác trên cả nước, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh cần "Hoàn
H
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ
IN
Tĩnh" hiện nay là một yêu cầu cấp thiết.
K
2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp thu thập thông tin, tài
̣C
liệu, số liệu, Phương pháp phân tích: phương pháp thống kê mô tả; phương pháp
O
phân tích dữ liệu chuỗi thời gian; phương pháp phân tích ANOVA và các phương
̣I H
pháp kiểm định thống kê dùng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
Đ
A
quản trị nguồn nhân lực và đánh giá sự hài lòng của các tổ chức, cá nhân được khảo
sát nhằm đánh giá có cơ sở khoa học, khách quan thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác
quản trị nguồn nhân lực nói chung, tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh nói
riêng, các chỉ tiêu đánh giá việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, khẳng định sự cần thiết trong việc
nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh.
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ILO (International Labour Orgnization) : Tổ chức Lao động quốc tế
WB (World Bank): Tổ chức Ngân hàng thế giới
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
WTO (World Trade Orgnization): Tổ chức Liên Hợp quốc
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1
Kết quả thực hiện công tác quy hoạch CBCC giai đoạn 2010-2014.....41
Bảng 2.2
Kết quả tuyển dụng công chức hàng năm tại Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Nghệ Tĩnh .......................................................................................45
Bảng 2.3:
Kết quả thực hiện đào tạo, bồi dưỡng tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Nghệ Tĩnh ..............................................................................................46
Thu nhập bình quân hàng năm của người lao động ..............................53
Bảng 2.5.
Đặc điểm đối tượng khảo sát.................................................................57
Bảng 2.6:
Cronbach Alpha của các nhân tố hình thành .........................................58
Bảng 2.7:
Kiểm định KMO và Bartlett (KMO and Bartlett's Test) .......................61
Bảng 2.8:
Kết quả phân tích nhân tố các thành phần quản trị nguồn nhân lực tại
TÊ
́H
U
Ế
Bảng 2.4:
Kết quả phân tích hồi quy bội ...............................................................67
IN
Bảng 2.9:
H
Cục Dự trữ nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh .............................................62
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định One Sample t-test điểm đánh giá về Công tác chính
K
sách, chế độ ...........................................................................................68
̣C
Bảng 2.11: Kiểm định giả thiết sự bằng nhau điểm đánh giá về Công tác chính sách,
O
chế độ giữa cán bộ quản lý và nhân viên...............................................70
̣I H
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định One Sample t-test điểm đánh giá về công tác tuyển
dụng .......................................................................................................72
Đ
A
Bảng 2.13: Kiểm định giả thiết sự bằng nhau điểm đánh giá về công tác tuyển dụng
giữa cán bộ quản lý và nhân viên ..........................................................75
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định One Sample t-test điểm đánh giá về Công tác sắp
xếp, bố trí sử dụng lao động ..................................................................76
Bảng 2.15: Kiểm định giả thiết sự bằng nhau điểm đánh giá về Công tác sắp xếp,
bố trí sử dụng lao động giữa cán bộ quản lý và nhân viên....................78
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định One Sample t-test điểm đánh giá về công tác
tiền lương...............................................................................................79
v
Bảng 2.17: . Kiểm định giả thiết sự bằng nhau điểm đánh giá về Công tác tiền lương
giữa cán bộ quản lý và nhân viên .........................................................81
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định One Sample t-test điểm đánh giá về Công tác quy
hoạch, ĐT và bồi dưỡng ........................................................................82
Bảng 2.19: Kiểm định giả thiết sự bằng nhau điểm đánh giá về Công tác quy
hoạch, đào tạo và bồi dưỡng giữa cán bộ quản lý và nhân viên............84
Cơ cấu lao động theo độ tuổi.................................................................94
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
Bảng 3.1:
vi
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1:
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh..37
Hình 2.1:
So sánh điểm đánh giá về Công tác chính sách, chế độ giữa cán bộ quản
lý và nhân viên.......................................................................................70
Hình 2.2:
So sánh điểm đánh giá về Công tác tuyển dụng giữa cán bộ quản lý và
So sánh điểm đánh giá về Công tác sắp xếp, bố trí sử dụng lao động
U
Hình 2.3:
Ế
nhân viên ...............................................................................................74
So sánh điểm đánh giá về Công tác tiền lương giữa cán bộ quản lý và
TÊ
Hình 2.4:
́H
giữa cán bộ quản lý và nhân viên ..........................................................77
nhân viên ...............................................................................................79
So sánh điểm đánh giá về Công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng
H
Hình 2.5:
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
giữa cán bộ quản lý và nhân viên ..........................................................83
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ......................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ iv
DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................................................. v
DANH MỤC CÁC HÌNH................................................................................................. vii
Ế
MỤC LỤC.......................................................................................................................... iii
U
MỞ ĐẦU............................................................................................................................. 1
́H
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
TÊ
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
H
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
IN
5. Kết cấu luận văn......................................................................................................5
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
K
LỰC CỦA TỔ CHỨC ................................................................................................6
̣C
1.1. Lý luận về quản trị nguồn nhân lực .....................................................................6
O
1.1.1. Các khái niệm....................................................................................................6
̣I H
1.1.2. Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực ..............................................12
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. ..................................13
Đ
A
1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.............................................................14
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .......................................................15
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo - phát triển nguồn nhân lực ....................................15
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực........................................................16
1.3. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực ................................................16
1.3.1 Công tác tuyển dụng lao động..........................................................................16
1.3.2. Công tác bố trí và sử dụng lao động ...............................................................19
1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nguồn lực lao động ......... Error!
Bookmark not defined.
iii
1.3.4. Đánh giá tình hình thực hiện công việc và hiệu quả sử dụng nhân lực ..........22
1.4. Bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực ..............................................27
1.4.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở khu vực hành chính công của vương
quốc Thái Lan ...........................................................................................................27
1.4.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở khu vực hành chính công của Cộng
hòa Singapore............................................................................................................29
1.4.3 Bài học kinh nghiệm cho ngành Dự trữ Quốc gia ...........................................30
Ế
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ
U
TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHỆ TĨNH ..........................................................32
́H
2.1. Giới thiệu về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh...................................32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị.................................................32
TÊ
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị ..................................................33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh......................35
H
2.1.4. Nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh......................38
IN
2.2. Phần tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà
K
nước khu vực Nghệ Tĩnh...........................................................................................39
2.2.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng, thu hút........................................................39
O
̣C
2.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ..........................................................................46
̣I H
2.2.3. Công tác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm .........................................................48
2.2.4. Chế độ khuyến khích vật chất .........................................................................49
Đ
A
2.2.5. Chế độ khuyến khích tinh thần .......................................................................55
2.3. Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh .............................................................................56
2.3.1 Thông tin về mẫu khảo sát ...............................................................................56
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...................................................................57
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................60
2.3.4. Ảnh hưởng của các nhân tố đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự
trữ Nhà nước Khu vực Nghệ Tĩnh ............................................................................64
iv
2.4. Tổng hợp ý kiến đánh giá các yếu tố cấu thành công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh.....................................................67
2.4.1. Công tác chính sách, chế độ............................................................................68
2.4.2. Công tác tuyển dụng........................................................................................71
2.4.3. Công tác sắp xếp, bố trí sử dụng người lao động............................................75
2.4.4. Công tác tiền lương .........................................................................................78
2.4.5. Công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng .....................................................81
Ế
2.5 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
U
Nghệ Tĩnh..................................................................................................................85
́H
2.5.1. Thành tựu ........................................................................................................85
2.5.2. Hạn chế............................................................................................................85
TÊ
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ...............................................................................86
2.5.4. Những vấn đề đặt ra ........................................................................................87
H
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
IN
CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHỆ TĨNH .................................................. 88
K
3.1. Kế hoạch xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Nghệ Tĩnh giai đoạn 2015-2016 và tầm nhìn đến năm 2020.............................88
O
̣C
3.1.1. Những cơ hội, thách thức và định hướng phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước
̣I H
khu vực Nghệ Tĩnh....................................................................................................92
3.1.2. Phương hướng, nhiệm vụ công tác nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước
Đ
A
khu vực Nghệ Tĩnh....................................................................................................95
3.2.2. Nhóm giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................96
3.2.3. Nhóm giải pháp về công tác bố trí và sử dụng lao động................................96
3.2.4. Nhóm giải pháp về tạo động lực cho người lao động trong đơn vị ................96
1. Kết luận ...............................................................................................................100
2. Kiến nghị ..........................................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................97
PHỤ LỤC 1. BẢNG HỎI CÁN BỘ, CÔNG VIÊN CHỨC ........................................... 105
PHỤ LỤC II: THÔNG TIN VỀ MẪU KHẢO SÁT ...................................................... 108
v
PHỤ LỤC III: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA, PHÂN TÍCH
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
NHÂN TỐ VÀ MÔ HÌNH HỒI QUY............................................................................ 109
vi
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn cội của mọi của cải vật chất xã hội, bởi suy cho cùng,
máy móc, công nghệ kỹ thuật có tối tân, hiện đại đi bao nhiêu nữa thì cũng đều do
con người tạo nên. Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mục tiêu số một của bất
kỳ một quốc gia nào, đó là tiềm lực, tiềm năng, ý chí, sức mạnh, biểu thị trình độ
phát triển kinh tế, xã hội của chính quốc gia đó. Do vậy, với tất cả các quốc gia trên
Ế
thế giới và Việt Nam chúng ta cũng không ngoại lệ, đều đã luôn coi trọng công tác
U
xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực, ngân sách hàng năm dành cho lĩnh vực giáo dục,
́H
đào tạo, chăm sóc sức khỏe ...chiếm tỷ trọng lớn nhất so với các lĩnh vực khác.
TÊ
Với một tổ chức cũng vậy, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận
hành tổ chức và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Các tổ chức đều
H
rất khôn ngoan khi coi nguồn nhân lực là nguồn vốn tự có của mình, vì vậy họ đã
IN
luôn không ngừng hướng tới việc quản lý, sử dụng, khai thác nguồn lực con người
như thế nào để đạt được hiệu quả tốt nhất, hay nói một cách khác hoạt động quản trị
K
nhân lực là một trong những hoạt động không thể thiếu của một tổ chức.
̣C
Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh là đơn vị trực thuộc Tổng cục Dự
O
trữ Nhà nước, Bộ Tài chính có chức năng thực hiện nhiệm vụ dự trữ quốc gia trên địa
̣I H
bàn được phân công tỉnh Nghệ An và Hà Tĩnh. Dự trữ quốc gia là nguồn lực dự trữ
chiến lược của nhà nước để phòng ngừa và khắc phục có hiệu quả các tổn thất, bất trắc
Đ
A
xảy ra đối với đời sống xã hội, an ninh, quốc phòng và hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Hoạt động dự trữ quốc gia có vị trí và vai trò quan trọng trong việc phát triển bền vững,
bảo đảm ổn định chính trị, kinh tế - xã hội của đất nước khi có xảy ra thiên tai, hỏa
hoạn, dịch bệnh, địch họa và tham gia bình ổn thị trường khi có tình huống đột biến
xảy ra. Chính vì vậy, việc quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức như thế nào để
hoạt động dự trữ quốc gia luôn được vận hành một cách trôi chảy và hiệu quả, thực
hiện hoàn thành tốt nhiệm vụ quan trọng mà Đảng, Quốc hội, Chính phủ đã giao cho
ngành dự trữ quốc gia nói chung và Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh nói riêng
là nội dung hết sức cần thiết.
1
Bên cạnh đó, thực hiện chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ tại Quyết định
30/NQ-CP ngày 08/11/2011 "Ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nước giai đoạn 2011 – 2020", với xu thế chung của thời đại, xu thế hội nhập toàn
cầu hóa, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh cần thiết phải không ngừng hoàn
thiện mình để theo kịp với xu thế phát triển, góp phần thực hiện thành công công
cuộc cải cách hành chính của Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Để đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ của mình với chất lượng tốt, hiệu quả
cao trong bối cảnh có nhiều thách thức, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh
Ế
cần hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý, quản trị về nhiều mặt. Hoàn thiện công tác
U
quản trị nhân sự là một trong những ưu tiên hàng đầu của Cục. Tuy vậy, đến nay
́H
vẫn chưa có công trình nghiên cứu hoặc đánh giá tổng kết toàn diện vấn đề quản trị
TÊ
nguồn nhân lực của đơn vị.
Với lý do nêu trên, tôi chọn đề tài " Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực ở Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh " làm luận văn Thạc sỹ.
H
2. Mục tiêu nghiên cứu
IN
2.1. Mục tiêu chung
K
Dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp hoàn thiện
2.2. Mục tiêu cụ thể
̣C
công tác quản trị nguồn nhân lực ở Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh.
O
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực và
̣I H
hoàn thiện quản trị nhân lực;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và các
Đ
A
nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước
khu vực Nghệ Tĩnh;
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực tại Cục
Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh.
2
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh.
- Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở tại
Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm
2014; các giải pháp đề xuất cho thời kỳ 2015 đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu.
Ế
4.1.1. Số liệu thứ cấp
U
Được thu thập ở các phòng nghiệp vụ liên quan của Cục Dự trữ Nhà nước
khu vực Nghệ Tĩnh.
́H
4.1.2. Số liệu sơ cấp
TÊ
Được thu thập theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, thông qua hình thức
gửi phiếu điều tra bằng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn.
H
a. Mẫu khảo sát
IN
Để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu
K
vực Nghệ Tĩnh được đánh giá một cách khách quan, tác giả luận văn đã xây dựng
bảng câu hỏi phỏng vấn 150 công chức tại đơn vị trong đó có 26 công chức giữ
̣C
chức vụ lãnh đạo, quản lý, chúng tôi tiến hành phân tích với phần mềm SPSS với
O
kết quả phỏng vấn như sau:
̣I H
- Mô tả mẫu;
Đ
A
- Đánh giá thang đo;
- Điều chỉnh phương pháp nghiên cứu;
- Phân tích phương sai để tìm ra điểm khác biệt trong việc đánh giá các
nhân tố tác động đến chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực tại đơn vị giữa công
chức và công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Việc chọn mẫu được thực hiện theo phương pháp tỷ lệ tương ứng đa tiêu
chí. Số mẫu khảo sát được xác định theo số lượng cán bộ công chức của các đơn vị
trong Cục, và cơ cấu người lao động theo ngạch chuyên môn.
Phiếu điều tra thiết lập dựa trên cơ sở tìm hiểu, nghiên cứu từ các tài liệu về
3
quản trị nguồn nhân lực và từ kinh nghiệm thực hiện các đề tài nghiên cứu của các
tác giả. Đồng thời phiếu khảo sát được hoàn thiện lại cho phù hợp với đặc điểm của
Cục, dựa trên ý kiến thảo luận nhóm cán bộ công chức trong cơ quan. Phiếu điều tra
được trình bày ở phần phụ lục.
b. Điều tra phỏng vấn bằng bảng hỏi.
Tác giả dùng phiếu điều tra với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm
thu thập ý kiến của cán bộ, công chức và người lao động trong đơn vị (người cấp tin
Ế
trả lời trên phiếu điều tra). Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp điều tra bằng
U
trao đổi, đàm thoại. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các cá nhân là cấp
́H
trưởng các tổ chức, bộ phận của đơn vị, để thu thập thêm các thông tin về tình hình
hỗ trợ cho việc phân tích dữ liệu liên quan.
4.2. Phương pháp phân tích
TÊ
quản lý, sử dụng lao động của họ tại từng tổ chức, bộ phận thuộc và trực thuộc để
H
- Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả các đặc trưng về mặt
IN
lượng của vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở để tiếp cận bản chất của chúng.
K
- Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian được sử dụng nhằm phân
tích động thái việc sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị.
̣C
- Các phương pháp phân tích ANOVA và các phương pháp kiểm định thống
O
kê dùng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
̣I H
và đánh giá sự hài lòng của các tổ chức, cá nhân được khảo sát nhằm đánh giá có cơ
sở khoa học, khách quan thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Dự
Đ
A
trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh.
- Trong nghiên cứu này đánh giá quản trị nguồn nhân lực được thực hiện
bằng phương pháp phân tích nhân tố. Phương pháp này cho phép đánh giá cụ thể và
sâu sắc các thành phần/các biến cấu thành các nhân tố về quản trị nguồn nhân lực.
Thông tin sử dụng trong phân tích được thu thập từ khảo sát người lao động trong
đơn vị tổ chức sử dụng phiếu khảo sát có câu hỏi được thiết kế với các mức độ đánh
giá theo thang đo Likert. Chính vì vậy mà kết quả đánh giá có được sự tham gia của
đại diện cho các đối tượng trong tổ chức, điều này đảm bảo tính xác thực và đúng
đắn của kết quả phân tích.
4
Tất cả các phương pháp trên đây đều dựa trên cơ sở phương pháp luận duy
vật biện chứng, tiếp cận nội dung nghiên cứu theo giai đoạn: Khách quan, toàn diện,
phát triển và hệ thống.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cầu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của tổ chức
Ế
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
U
Nghệ Tĩnh.
́H
Chương 3: Giải pháp hoàn hiện quản trị nguồn nhân lực ở Cục Dự trữ Nhà nước
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
khu vực Nghệ Tĩnh.
5
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
1.1. Lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Trên thế giới, các quốc gia đang cạnh tranh nhau từng ngày từng giờ về các
nguồn lực tài nguyên thiên nhiên như: dầu mỏ, khí đốt, khoáng sản, tài nguyên đất,
nước, biển… và một sự cạnh tranh hết sức khốc liệt mà có lẽ không bao giờ chấm
Ế
dứt đó là sự cạnh tranh trong nguồn lực con người, mà người ta vẫn thường gọi nôm
U
na là “cạnh tranh chất xám”.
́H
Các quốc gia càng phát triển thì nguồn lực về “chất xám” càng nhiều, chế
TÊ
độ trọng người tài và giữ chân người tài cũng khác với các chính sách của những
nước đang phát triển, kém phát triển. Trong cuộc chạy đua về nguồn lực đó, Việt
H
Nam cũng không nằm ngoài phạm vi ảnh hưởng.
IN
Là một quốc gia nằm trong khu vực Đông Nam Á, Việt Nam đang trên đà
phát triển và “vươn khơi” cùng với các nền kinh tế khu vực và Châu Á. Việt Nam
K
có nhiều tiềm lực về nguồn lao động, thường được các nhà đầu tư nước ngoài đánh
̣C
giá là nơi thu hút đầu tư, có nguồn nhân công dồi dào, tuy nhiên cũng phải thừa
O
nhận là nguồn lao động của Việt Nam luôn được đánh giá là rẻ.
̣I H
Với lượng thời gian có hạn và phạm vi nghiên cứu có chừng mực, người
viết luận văn xin được đề cập đề các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực, thực trạng,
Đ
A
giải pháp về quản trị nguồn nhân lực cũng như kiến giải của bản thân gói gọn trong
tầm vi mô của một đơn vị tổ chức nhà nước, là cơ quan hành chính nhà nước mà
bản thân người viết bài đã và đang có cơ hội trải nghiệm với vị trí của một cán bộ
công chức trực thuộc.
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Để tiếp cận với khái niệm về nguồn nhân lực, hiện nay có rất nhiều quan
điểm dựa trên những bình diện khác nhau và cho kết quả những khái niệm không
giống nhau.
6
Theo Tổ chức Liên Hợp Quốc thì:
Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân
và của đất nước.
Dựa trên phát biểu này, theo nhiều ghi nhận của các tài liệu khác nhau, Tổ
chức Liên Hợp Quốc (WTO) đã nhìn nhận bình diện nguồn nhân lực dựa trên khía
cạnh về chất của nguồn lao động, đó là những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
Ế
lực và tính sáng tạo của con người. Những giá trị của nguồn nhân lực này đáp ứng
U
được đòi hỏi và có mối liên hệ sâu sắc tới sự phát triển của bản thân cá nhân người lao
́H
động và gián tiếp ảnh hưởng tới sự phát triển của nền kinh tế của quốc gia đó.
TÊ
Chất lượng của nguồn nhân lực được Tổ chức Liên Hợp quốc đánh giá cao
khi Tổ chức này luôn kêu gọi các quốc gia cần phải chú trọng hơn nữa trong việc
H
phát triển nguồn nhân lực. Cũng theo phát biểu của WTO, nguồn nhân lực chính là
IN
nguồn lao động đã qua đào tạo (ngắn, dài hạn, chính quy hoặc không chính quy) để
có thể làm chủ được những kiến thức, kỹ năng, có được kinh nghiệm và hơn hết là
K
năng lực được phát hiện, được rèn dũa lâu dài trong quá trình học hỏi (học tập) để
̣C
từ đó phát huy được tính sáng tạo của mỗi cá nhân. Qua quá trình đào tạo, rèn dũa
O
để có được các kỹ năng chuyên môn, nguồn lực con người trực tiếp được phát triển
̣I H
về mặt lượng, đó là có kỹ năng, có tính sáng tạo, sau đó là có ảnh hưởng gián tiếp
đến sự phát triển của quốc gia nơi người đó đang sinh sống và cống hiến. Rõ ràng,
Đ
A
với quốc gia nào có nguồn lao động được đào tạo có kỹ năng chuyên môn cao, đất
nước đó có nguồn nhân lực chất lượng cao và điều này ảnh hưởng không nhỏ tới
chất lượng và sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đó. Tuy nhiên, cũng theo
quan điểm trên đây, Tổ chức Liên Hợp quốc mới chỉ dừng lại việc ghi nhận nguồn
nhân lực trong việc có các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo có mối
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước chứ chưa xét đến nguồn
lực này sẽ được sử dụng hoặc ít ra phải tham gia vào quá trình lao động tạo ra
những lợi ích về vật chất, trước là nuôi sống bản thân người đó, sau nữa là làm động
7
lực cho việc phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó.
Còn theo Ngân hàng thế giới (WB) định nghĩa về nguồn nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng
nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.
Với cách tiếp cận tổng thể và có sức bao quát rộng hơn, nguồn nhân lực
theo quan niệm của WB là một nguồn vốn. Trước tới nay, chúng ta thường quen với
khái niệm và các thuật ngữ về vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… là những tài
Ế
sản có thể đong đếm bằng các đại lượng quốc tế SI mà quên mất một nguồn vốn
U
cũng không kém phần quan trọng, có thể nói là quan trọng bậc nhất, quyết định sự
́H
phát triển của một quốc gia, một tổ chức, đó là nguồn vốn con người. WB đã thẳng
thắn nhìn nhận nguồn nhân lực là một nguồn vốn hơn nữa đó là nguồn vốn quý giá
TÊ
khác với tất cả các nguồn vốn đã quen được đề cập trước đây, đó là nguồn vốn có
thể lực, có trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…vì vậy việc đầu tư cho nguồn vốn này luôn
H
đem lại lợi nhuận mà không có rủi ro đáng tiếc. Là một quốc gia đang phát triển ở
IN
Đông Nam Á, trong bản Hiến pháp của mình và các Luật khác, Việt Nam cũng đã
K
mạnh dạn coi trọng việc phát triển “nguồn vốn nhân lực” khi đã luật hóa nguồn
̣C
nhân lực thông qua công tác đào tạo với việc khẳng định “Giáo dục là quốc sách
O
hàng đầu” và coi đây là nhiệm vụ của toàn Đảng, toàn dân.
̣I H
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Đ
A
Dựa trên khái niệm của ILO, nguồn nhân lực được phân loại theo độ tuổi và
khả năng lao động. Đến một độ tuổi nhất định, cá nhân có khả năng tham gia lao
động thì sẽ trở thành nguồn nhân lực của quốc gia đó. Việc giới hạn những người
“trong độ tuổi” và “khả năng tham gia lao động” của Tổ chức Lao động quốc tế đã
giúp cho việc phân hóa những người ngoài độ tuổi hoặc là những người không có
khả năng tham gia lao động. Tuy nhiên, quan điểm này cũng đang bị giới hạn bởi
việc liên hệ với thực tế trong nhiều trường hợp con người có thể trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia lao động nhưng họ không tham gia lao động cũng được
tính thành nguồn nhân lực của quốc gia, mặc dù họ không đóng góp cho sự phát
8
triển của nền kinh tế, xã hội, sản xuất xã hội của quốc gia đó. Nếu tính như vậy thì ở
các nước phát triển, tỷ lệ thất nghiệp lớn và cả chế độ trợ cấp thất nghiệp khổng lồ
sẽ khiến cho nguồn nhân lực của các quốc gia này đội lên tỷ lệ cao, mặc dù tầng lớp
này dù ít hay nhiều không góp phần đem lại lợi ích kinh tế cho quốc gia đó. Và khái
niệm về nguồn nhân lực của ILO cũng có giới hạn nhất định của nó.
Việc phát biểu các khái niệm về nguồn nhân lực có sự khác nhau bởi do việc
tiếp cận vấn đề về nguồn nhân lực từ nhiều khía cạnh khác nhau nhưng tựu chung lại,
Ế
các khái niệm đều gặp nhau tại một điểm cơ bản về nguồn nhân lực chính là: nguồn
U
cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế -
́H
xã hội của mọi quốc gia và là yếu tố cấu thành nên lực lượng sản xuất.
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay ở Việt Nam lại mang đặc điểm của
TÊ
các khái niệm tổng quát của các tổ chức quốc tế nói chung và cũng mang đặc
điểm riêng biệt của nước ta như Thủ tướng Phan Văn Khải đã từng khẳng định:
IN
truyền thống của dân tộc ta”.
H
“Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với
Như vậy, đất nước Việt Nam nhỏ bé với ý chí quật cường đã để lại những
K
truyền thống tốt đẹp, đó chính là lòng yêu nước, lòng tự hào dân tộc, ý chí sắt đá,
̣C
kiên trung trước mọi khó khăn, thử thách, kẻ thù hiểm nguy được coi là một yếu tố
O
góp phần tạo nên “nguồn vốn” nhân lực bên cạnh sức lao động, trí tuệ.
̣I H
Trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, để bắt kịp với xu
thế của thời đại và sự thay đổi của thế giới, Việt Nam đã nhanh chóng đặt trọng tâm
Đ
A
phát triển nguồn nhân lực con người lên một tầm cao mới, Văn kiện Đảng đã khẳng
định: “con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn
đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn
lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công
nghiệp hóa hiện đại hóa”.
Và để góp phần đẩy mạnh thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, mỗi cá nhân trong phạm vi khả năng của mình cần phải đóng góp vào
sự phát triển của xã hội, của đất nước, của tổ chức mình bằng cách tham gia vào quá
trình lao động. Có như vậy nguồn nhân lực Việt Nam mới được phát triển và có ý
9
nghĩa trong việc phát triển bền vững.
Tóm lại, với những nhận định và các khái niệm của các tổ chức uy tín trên
thế giới về nguồn nhân lực có sự khác nhau, đó là do sự đánh giá khách quan về
nguồn nhân lực dựa trên những khía cạnh khác nhau, có thể định nghĩa nguồn nhân
lực trước hết là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định [3] .
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
U
Ế
Hiện nay có nhiều cách phát biểu về thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực do
́H
ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm
thường dùng đó là: "Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và
TÊ
các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp
và nhân viên của nó ".
H
Còn theo Tiến sỹ Nguyễn Hữu Quyền trong giáo trình quản trị nguồn nhân lực
IN
(Human Resources Management) và tài liệu tham khảo về quản trị nguồn nhân lực theo
tiêu chuẩn quốc tế (International Human Resources Management) thì sử dụng định
K
nghĩa “quản trị nguồn nhân lực” để tiếp cận với vấn đề theo đuổi như sau:
̣C
Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
O
hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hiện hữu nhất cho tổ chức, bao
̣I H
gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc,
chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, trả công, sức khỏe
Đ
A
và an toàn nhân viên, và tương quan lao động…
Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: Quản trị nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục
tiêu của cá nhân.
Để hiểu tường tận hơn vấn đề đang xem xét, người viết luận văn xin được
phép cắt nghĩa khái niệm quản trị nguồn nhân lực thành hai khái niệm đơn là “quản
trị” và khái niệm “nguồn nhân lực”. Và để mạch văn được tăng tính rõ ràng, mạch
lạc, tác giả luận văn xin được giữ nguyên khái niệm “nguồn nhân lực” theo phát
10
biểu “nguồn nhân lực trước hết là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ở số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định như đã có dịp đề cập ở phần 1.1.1.1
Trước hết cũng cần phải nói thêm rằng trong một vài trường hợp người ta
vẫn thường dùng hai khái niệm “ quản trị” và “quản lý” theo các ngữ cảnh khác
nhau và trong những trường hợp khác nhau. Thuật ngữ “quản trị” thường được đi
kèm với các danh từ có ý chỉ khối tư nhân, doanh nghiệp như: quản trị doanh
Ế
nghiệp, quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực…Thuật ngữ “quản lý” thường
U
được đi kèm với các danh từ khác như: quản lý nhà nước, quản lý các ngành, các
́H
cấp. Tuy hai thuật ngữ này được dùng trong những hoàn cảnh khác nhau để nói lên
những nội dung khác nhau, nhưng về bản chất của quản trị và quản lý là không có
TÊ
sự khác biệt. Điều này hoàn toàn tương tự trong việc sử dụng thuật ngữ tiếng Anh
khi nói về quản trị cũng có hai từ là management và administration [18]
H
Quay trở lại với việc tìm hiểu khái niệm “quản trị”, cũng có nhiều kiến giải
IN
khác nhau như sau:
K
Theo James Stoner và Stephen Robbins thì khái niệm quản trị được trình
bày là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của
̣C
các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm
O
đạt được mục tiêu đã đề ra [18].
̣I H
Theo quan điểm này, quản trị chính là các hoạt động của tổ chức đối với các
Đ
A
nhân viên trong tổ chức và sử dụng các nguồn lực khác có trong tổ chức để nhằm
đạt được các mục tiêu đã đề ra. Quá trình hoạt định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát
hoạt động của các thành viên trong tổ chức là một chuỗi dài có kế hoạch của người
đứng đầu tổ chức đối với nguồn nhân sự của mình. Việc kiểm soát được nguồn
nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực đúng mục đích, đối tượng đem lại lợi nhuận
cho tổ chức đó và tổ chức sẽ sớm đạt được những mục tiêu mà mình đã đề ra. Đó
chính là phương pháp quản trị.
Ý kiến khác lại cho rằng: Quản trị là sự tác động có hướng đích của chủ thể
quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được những kết quả cao nhất với mục tiêu
11
đã định trước. [18]
Quan điểm này cho chúng ta có được cách hiểu dễ dàng hơn khi tiếp cận và
đề cập đến “sự tác động có hướng đích”, rõ ràng, con người luôn luôn là một chủ
thể độc lập, là một tầng lớp bậc cao nên mọi hoạt động đều có mục đích, và hoạt
động quản trị cũng chỉ dành riêng cho con người, là “chúa tể” thông minh nhất
trong muôn loài. Việc tác động có hướng đích của chủ thể quản trị lên đối tượng
quản trị nhằm đặt được những mục tiêu cao nhất giúp cho quá trình quản trị được
Ế
hình thành.
U
Tóm lại, sau khi tìm hiểu và phân tích các khái niệm quản trị, có thể kết
́H
luận: quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt
động của chủ thể quản trị lên các đối tượng quản trị - nguồn lực của tổ chức để đạt
TÊ
được mục tiêu đã đề ra.
Như vậy, sau khi cắt nghĩa các khái niệm, thuật ngữ, tác giả xin được đưa ra
H
đáp án cho định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực như sau:
IN
“Quản trị nguồn nhân lực là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản
K
trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được các mục tiêu đã định trước”.
1.1.2. Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực
O
̣C
Dựa trên khái niệm nguồn nhân lực được đưa ra trên đây, có thể thấy mục
̣I H
tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức là cung cấp một lượng
lao động có hiệu quả cho tổ chức đó. Muốn làm được điều đó, bản thân tổ chức phải
Đ
A
thực hiện tốt công tác tổ chức hành chính, quản trị nhân sự. Có nghĩa là trong phạm
vi được giao, đơn vị thực hiện các công tác tổ chức hành chính, quản trị nhân sự
phải biết xây dựng các kế hoạch, tham mưu cho ban lãnh đạo của tổ chức đó những
phương án phù hợp trong việc tuyển dụng, lựa chọn, đánh giá, bố trí công việc thích
hợp cũng như có các kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực trung và dài hạn như đào
tạo, bồi dưỡng, luân chuyển sang các vị trí khác nhau giúp cho nguồn nhân lực được
chọn có sự phong phú trong kinh nghiệm, có thể nắm giữ nhiều vị trí khác nhau một
cách chuyên nghiệp khi được giao công việc mới.
Ngoài ra, nguồn nhân lực sau khi được bố trí các công việc thích hợp, có
12
các chế độ đãi ngộ xứng đáng sẽ tạo được động lực về nhu cầu, mục tiêu được phát
triển bản thân. Vì vậy, công tác nguồn nhân lực ngoài việc mang lại lợi ích cho xã
hội, hiệu quả công việc cho chính tổ chức đó còn góp phần động viên khích lệ sự nỗ
lực của cá nhân người lao động, tạo ra không khí thi đua, cạnh tranh công bằng,
người lao động nỗ lực hết sức vào việc hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Công tác nguồn nhân lực có tầm quan trọng vô cùng to lớn mà bất cứ một tổ
Ế
chức, doanh nghiệp nào cũng luôn luôn coi trọng.
U
Giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow - nhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc
́H
viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: Ðiều quyết định cho sự tồn
tại và phát triển của công ty là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt,
TÊ
có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả....[24]
Do vậy, sự thành bại của một tổ chức phụ thuộc nhiều vào yếu tố nguồn
H
nhân lực. Tổ chức được giao thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại một đơn
IN
vị, doanh nghiệp cần phải thường xuyên xây dựng kế hoạch đào tạo và sử dụng
K
nguồn nhân lực một cách hợp lý, có lộ trình và theo hướng dài hạn.
Bên cạnh đó, cũng cần phải nhấn mạnh đến công tác bố trí nguồn nhân lực
O
̣C
một cách hợp lý. Người làm công tác nguồn nhân lực cần phải có kiến thức và hiểu
̣I H
biết chuyên sâu về sử dụng nguồn nhân lực cũng như có khả năng đánh giá năng lực
thực sự của nguồn lao động hiện có tại tổ chức mình để kịp thời tham mưu cho lãnh
Đ
A
đạo tổ chức có quyết định phù hợp nhằm “tối đa hóa lợi ích” khi sử dụng đúng
người, đúng việc.
Và lịch sử đã chứng minh để có được sự phát triển và vững mạnh lâu dài, tổ
chức cần làm tốt công tác sử dụng hợp lý nguồn lao động. Tại các tổ chức, doanh
nghiệp nước ngoài, để có thể chiêu tập được nhiều người tài, giỏi có năng lực thực
sự giúp việc cho mình, các tổ chức này thường phải dùng đến sự trợ giúp của các tổ
chức chuyên “săn đầu người” và thường phải trả phí từ 150% - 200% cho dịch vụ
này mỗi khi tìm được người phù hợp. Khi đã tìm được người thích hợp, họ tiến
hành các chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với đội ngũ lao động chất lượng cao này.
13
Rất tiếc là tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam hiện nay chưa có được sự trọng
dụng và đãi ngộ nhân tài hợp lý. Có nhiều doanh nghiệp có nhân tài nhưng không
biết cách bố trí hợp lý để đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp hoặc người tài không
được coi trọng, tưởng thưởng xứng đáng đã dễ dàng ra đi tìm kiếm cho mình những
cơ hội mới.
Trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước
khu vực Nghệ Tĩnh, tác giả luận văn tập trung chủ yếu vào đội ngũ nguồn nhân lực
Ế
là cán bộ, công chức, viên chức lao động làm công tác chính là quản lý và thực hiện
U
công tác quản lý hành chính về công tác dự trữ quốc gia. Đây chính là các hoạt
́H
động chủ yếu mà nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh phải tập
trung thực hiện trong hoạt động chấp hành, điều hành về dự trữ quốc gia nhằm đảm
TÊ
bảo sự chấp hành luật, pháp lệnh và các nghị quyết của cơ quan quyền lực nhà nước
được thực hiện đúng đắn và mang lại hiệu quả nhất.
H
Nhìn rộng ra từ nguồn cán bộ, công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
IN
Nghệ Tĩnh nói riêng và đội ngũ nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý hành chính
K
nhà nước nói chung đang ngày càng đóng vai trò quan trọng trong công tác quản lý
nhà nước. Đây chính là tầng lớp gần gũi nhân dân nhất, thực hiện phần lớn các thủ
O
̣C
tục hành chính và được ủy quyền của nhà nước trong việc trao một số quyền lực nhất
̣I H
định để có thể hoàn thành tốt công vụ, từ đó đội ngũ nguồn nhân lực này có thể rút ra
được những điểm mạnh, yếu của các văn bản quy phạm pháp luật trong quá trình
Đ
A
triển khai trong đời sống để từ đó có những động thái sửa đổi cho phù hợp với tình
hình thực tế.
Vì vậy, công tác nguồn nhân lực luôn luôn là chìa khóa thành công cho bất
cứ một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nào. Làm tốt công tác nguồn nhân lực thì tổ
chức đó sẽ ngày càng phát triển.
1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng, phong
14
