Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và chế biến rau quả nông sản thanh hóa
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (898.38 KB, 149 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc và
Ế
được phép công bố.
TÊ
́H
U
Người thực hiện luận văn
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
Phạm Kim Tân
i
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập theo chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh
doanh tại trường Đai học Kinh tế - Đại học Huế, Chúng tôi đã được các Giáo sư,
Tiến sỹ thầy giáo, cô giáo nhiệt tình giảng dạy.
Đến nay tôi đã hoàn thành chương trình của khóa học và hoàn thiện luận văn
tốt nghiệp của mình. Để hoàn thành chương trình cao học và có được luận văn này,
Ế
cùng với sự cố gắng của bản thân, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến các thầy cô giáo ở
U
Trường Đại học Kinh tế Huế và các thầy cô giáo khác đã từng giảng dạy, nhiệt tình
́H
giúp đỡ cho tôi.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo, Phó giáo sư, Tiến
TÊ
sỹ Mai Văn Xuân là người trực tiếp hướng dẫn đã dày công chỉ bảo tôi trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
H
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty và cán bộ công nhân
IN
viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa đã nhiệt
K
tình cộng tác, cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn
̣C
thành luận văn này.
O
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn rằng luận văn sẽ không tránh
̣I H
khỏi những thiếu xót, kính mong được các thầy, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp góp ý
để luận văn được hoàn thiện hơn.
Đ
A
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, gia đình, bạn bè,
đồng nghiệp đã luôn động viên tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
TÁC GIẢ
Phạm Kim Tân
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: PHẠM KIM TÂN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh. Mã số: 60 34 01 02
Niên khóa: 2013 – 2015
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS MAI VĂN XUÂN
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Ế
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ CHẾ BIẾN RAU QUẢ NÔNG SẢN
́H
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
U
THANH HÓA
TÊ
- Mục tiêu tổng quát của đề tài là dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng
đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
H
phần Đầu tư và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa.
IN
- Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên và người lao động của Công ty
cổ phần Đầu tư và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa.
K
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
̣C
Sử dụng phương pháp điều tra, thu thập số liệu; phương pháp tổng hợp và xử
O
lý số liệu dựa vào phần mềm EXCEL và SPSS; các phương pháp phân tích…
̣I H
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
- Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị NNL
Đ
A
trong doanh nghiệp, kinh nghiệm của một số quốc gia và công ty trong nước về
công tác quản trị NNL trong doanh nghiệp.
- Sử dụng phương pháp phân tích thống kế, phân tích nhân tố, phân tích
phương sai ANOVA, phân tích hồi qui… nhằm đánh giá có cơ sở khoa học, khách
quan thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty.
- Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất các nhóm giải pháp cơ bản, mang tính cụ
thể, khả thi cao nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ
phần Đầu tư và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa đến năm 2020 và đưa ra một
số đề xuất, kiến nghị với các cơ quan, đơn vị có liên quan.
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
:An toàn lao động
BHXH
:Bảo hiểm xã hội
BHYT
:Bảo hiểm y tế
BHTNLĐ
:Bảo hiểm tai nạn lao động
CBCNV
:Cán bộ công nhân viên
CPRQNS
:Cổ phần đầu tư và Chế biến rau quả nông sản
NNL
:Nguồn nhân lực
NV
:Nhân viên
SXKD
:Sản xuất kinh doanh
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
ATLĐ
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu
Tên bảng biểu
Trang
Bảng 2.1: Tình hình vốn và tài sản của Công ty
giai đoạn 2011 – 2013 ............................................................................50
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động SXKD của công ty qua 3 năm 2011 – 2013..............51
Bảng 2.3: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2011 - 2013 ...........................54
Ế
Bảng 2.4: Dự báo nhu cầu lao động theo trình độ đào tạo của Công ty ...................58
U
giai đoạn 2015 -2020 ................................................................................58
́H
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm 2011 – 2013........................63
TÊ
Bảng 2.6: Bảng bố trí phân công nguồn nhân lực tại các bộ phận của Công ty……
giai đoạn 2011-2013 .................................................................................65
H
Bảng 2.7: Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại công ty năm 2013 ...................68
IN
Bảng 2.8: Tình hình tiền lương của CBCNV Công ty qua 3 năm 2011 - 2013........72
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp tiền tương bình quân của công ty giai đoạn 2011-2013 ..73
K
Bảng 2.10: Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty qua kết quả………….
̣C
và hiệu quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 - 2013 ...........................................74
O
Bảng 2.11. Đặc điểm đối tượng điều tra ...................................................................76
̣I H
Bảng 2.12. Cronbach Alpha của thang đo sự hài lòng của cán bộ nhân viên
đối với công tác quản trị nguồn nhân lực .................................................78
Đ
A
Bảng 2.13. Kiểm định KMO và Bartlett (KMO và Bartlett’Test) ............................79
Bảng 2.14. Kết quả phân tích nhân tố các thành phần quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Đầu tư và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa ...80
Bảng 2.15. Kết quả phân tích hồi quy bội.................................................................82
Bảng 2.16. Tổng hợp kết quả kiểm định sự khác biệt mức độ hài lòng của CBNV
đối với công tác quản trị NNL tại Công ty CPRQNSTH ........................84
Bảng 2.17
Mức độ đồng ý của người điều tra theo các nhân tố (%)……………..87
v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
Tên sơ đồ
Trang
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu hệ thống trả lương trong doanh nghiệp [6,tr279]. .......................34
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty..........................................................47
Sơ đồ 2.2: Các bước của quy trình tuyển dụng .........................................................61
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
Ế
Sơ đồ 3.1 Quy trình công tác tuyển dụng..................................................................98
vi
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ............................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ...............................................................................v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ....................................................................................... vi
Ế
MỤC LỤC................................................................................................................ vii
U
PHẦN I: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
́H
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
TÊ
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
H
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2
IN
5. Kết cấu luận văn......................................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................5
K
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
̣C
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...................................................5
O
1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............................5
̣I H
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................5
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ............................................7
Đ
A
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp..........................8
1.1.4. Phát triển NNL và một số đặc điểm của NNL trong ngành thương mại ........10
1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.....................................................14
1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.................................................................14
1.2.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực [6] ....................................................15
1.2.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ............................................................17
1.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .........................................................................17
1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở các nước trên thế giới và một số doanh
nghiệp thương mại sản xuất, chế biến rau quả nông sản ở Việt Nam.......................34
vii
1.3.1. Một số nước trên thế giới ................................................................................34
1.3.2. Ở Việt Nam .....................................................................................................37
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Đầu tư và Chế biế rau quả nông
sản Thanh Hóa...........................................................................................................43
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ CHẾ BIẾN RAU QUẢ NÔNG SẢN
THANH HÓA ...........................................................................................................45
Ế
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần ĐT&CB quả nông sản Thanh Hóa ..................45
U
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ..............................................45
́H
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Đầu tư và Chế biến rau quả Thanh Hoá ....47
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ..................................................................48
TÊ
2.1.4. Tình hình sản xuất, kinh doanh của Công ty...................................................49
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CPRQNS Thanh Hóa.............52
H
2.2.1. Tổng quan về lao động của Công ty ...............................................................52
IN
2.2.2. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và Chế biến
K
rau quả nông sản Thanh Hóa.....................................................................................56
2.2.3. Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty .................................73
O
̣C
2.3. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty qua số liệu điều tra....75
̣I H
2.3.1. Thông tin về mẫu điều tra ...............................................................................76
2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của Thang đo....................................................................77
Đ
A
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................79
2.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với công
tác quản trị NNL tại Công ty CPRQNS Thanh Hóa .................................................82
2.3.5. Phân tích sự khác biệt trong đánh giá các thuộc tính tạo nên sự hài lòng về
công tác quản trị NNL...............................................................................................84
2.4. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty ......................899
2.4.1. Những kết quả đạt được ................................................................................899
2.4.2. Những tồn tại và hạn chế ............................................................................9090
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế ..................................................901
viii
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPRQNS THANH HÓA ........................................933
3.1. Định hướng, quan điểm và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần Đầu tư và
Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa ...................................................................933
3.1.1. Định hướng phát triển ...................................................................................933
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Đầu tư
và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa ..............................................................944
Ế
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL ở Công ty CPRQNS Thanh Hóa
U
.................................................................................................................................955
́H
3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ..........................................955
3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ......................................................966
TÊ
3.2.3. Các giải pháp liên quan đến công tác tuyển dụng lao động..........................977
3.2.4. Các giải pháp liên quan đến công tác bố trí và sử dụng lao động...........100100
H
3.2.5. Các giải pháp liên quan đến công tác đào tạo và phát triển NNL...............1033
IN
3.2 6. Làm tốt công tác đánh giá kết quả công việc của NV trong Công ty .........1044
K
3.2.7. Tăng cường kỷ luật lao động.......................................................................1055
3.2.8. Các giải pháp liên quan đến công tác tạo động lực khuyến khích lao động
O
̣C
...............................................................................................................................1066
I. Kết
̣I H
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.............................................................11111
Đ
A
luận……………………...………………………………………………….11111
II. Kiến nghị ..........................................................................................................1133
2.1. Kiến nghị với Tỉnh ủy, HĐND và UBND tỉnh Thanh Hóa ...........................1133
2.2. Đối với Ban Giám đốc Công ty CPRQNS Thanh Hóa ..................................1133
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................1155
PHỤ LỤC……………..........................................................................................1178
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1; PHẢN BIỆN 2………………………………….
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SỸ.....................……....
ix
PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức.
Quản trị con người được các nhà quản trị từ trước đến nay đặt lên hàng đầu. Nó là
chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra năng
lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn
bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định. Nguồn lực từ
Ế
con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.
U
Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh
́H
đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản. Do đó, vai trò của quản trị nguồn
TÊ
nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục tiêu trong công việc.
Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ
H
mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ
IN
chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định
rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; tăng cường sự tham
K
gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình quản trị nguồn nhân lực; nhận
̣C
rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức...
O
Công ty cổ phần Đầu tư và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa, là một
̣I H
Công ty có tiềm năng phát triển về thương mại, dịch vụ nông nghiệp – Lĩnh vực
được ưu tiên phát triển tại Thanh Hóa và trong cả nước. Sản phẩm của Công ty
Đ
A
được thị trường trong và ngoài nước đón nhận. Tuy nhiên, trong thời gian qua vấn
đề quản trị nguồn nhân lực của công ty đang gặp phải những khó khăn, ảnh hưởng
không nhỏ đến các mục tiêu sản xuất, kinh doanh của công ty. Vì vậy, việc phân
tích, đánh giá đúng thực trạng và đề ra các giải pháp phù hợp, góp phần hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề bức thiết cần phải được nghiên cứu,
giải quyết ở Công ty cổ phần Đầu tư và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa.
Xuất phát từ đó, tôi đã lựa chọn đề tài: "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa"
làm luận văn Thạc sỹ của mình.
1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu tổng quát của đề tài là dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng
đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần
Đầu tư và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp;
U
Ế
- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực, phân tích các nhân tố ảnh
rau quả nông sản Thanh Hóa trong thời gian qua;
́H
hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Chế biến
TÊ
- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần Đầu tư và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa trong
H
những năm tiếp theo.
IN
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu
K
- Nội dung nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến việc hoàn
̣C
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
O
- Đối tượng khảo sát là cán bộ, công nhân viên và người lao động của Công ty
̣I H
cổ phần Đầu tư và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đ
A
- Về không gian: Công ty cổ phần Đầu tư và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa
- Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp điều tra, thu thập số liệu
* Điều tra số liệu sơ cấp
Điều tra bằng phiếu điều tra
Là phương pháp trong đó tác giả dùng phiếu điều tra với những câu hỏi được
chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của CBCNV trong Công ty về những nguyên
2
nhân dẫn đến tình trạng đó (người được phỏng vấn trả lời trên phiếu điều tra). Kỹ
thuật lập phiếu điều tra được tìm hiểu, nghiên cứu từ các tài liệu về quản trị nguồn
nhân lực và từ kinh nghiệm thực hiện các đề tài nghiên cứu của các tác giả. Nội
dung và cơ cấu của phiếu điều tra được trình bày ở phần (phụ lục 1).
Số liệu sơ cấp được thu thập từ quá trình điều tra, phỏng vấn trực tiếp 110 cán
bộ nhân viên trong tổng số 119 cán bộ nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty
tính đến thời điểm 01/8/2014. Thời gian điều tra, phỏng vấn bắt đầu từ tháng 8/2014
Ế
đến hết tháng 9/2014. Nội dung phỏng vấn liên quan đến công tác quản trị nguồn
U
nhân lực, bao gồm tuyển dụng lao động, sử dụng lao động, công tác tiền lương, chế
́H
độ chính sách, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ. Để đảm bảo tính khách quan trong
việc thu thập các ý kiến đánh giá, nghiên cứu này không phỏng vấn ban Giám đốc
TÊ
Công ty mà chỉ tập trung phỏng vấn Trưởng, Phó các đơn vị trực thuộc và cán bộ,
nhân viên của Công ty.
H
Điều tra phỏng vấn
IN
Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp điều tra bằng trao đổi, phỏng vấn.
K
Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với các cá nhân là trưởng các bộ phận trong
Công ty để thu thập thêm các thông tin về tình hình sử dụng lao động của họ tại
̣C
từng bộ phận, đơn vị trực thuộc để hỗ trợ cho việc phân tích các dữ liệu liên quan.
O
Thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp mẫu ngẫu nhiên một số người lao
̣I H
động của Công ty, là cách thức sử dụng các kỹ năng, giác quan để thu thập các số
Đ
A
liệu, dữ kiện nghiên cứu. Phương pháp thảo luận nhóm nhỏ và quan sát được sử
dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình quản trị hiện tại của Công ty. Kết quả
thu được, phối hợp với các kết quả của các phương pháp khác (điều tra, phân tích số
liệu thống kê,…) làm cơ sở để đưa ra các nhận xét, kết luận.
* Thu thập số liệu thứ cấp
Để có căn cứ trong việc nghiên cứu đánh giá rút ra những kết luận và đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty, luận văn sử
dụng các hệ thống số liệu thứ cấp. Luận văn chủ yếu dựa vào các số liệu trong các tài
liệu đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm của Công ty và của ngành, hồ
sơ nguồn nhân lực của Công ty và các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong
3
và ngoài ngành đã có trước đây để tăng tính đối chứng trong việc rút ra những nhận
xét, kết luận cũng như đưa ra các giải pháp hoàn thiện. Các nguồn số liệu quý giá đó
được kế thừa biện chứng trong luận văn được ghi rõ nguồn gốc.
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
- Sử dụng phương pháp phân tổ để tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu điều tra
theo các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục đích nghiên cứu.
- Việc xử lý và tính toán số liệu điều tra được thực hiện bằng phần mềm thống
kê thông dụng như Excel và SPSS...
Ế
4.3. Các phương pháp phân tích
U
- Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả các đặc trưng về mặt
́H
lượng của vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở để tiếp nhận bản chất của chúng.
TÊ
- Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian được sử dụng nhằm phân tích
động thái việc sử dụng nguồn nhân lực của Công ty.
- Các phương pháp phân tích nhân tố, phân tích phương sai ANOVA, hồi quy
H
tương quan và các phương pháp kiểm định thống kê dùng để phân tích các nhân tố
IN
ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và đánh giá sự hài lòng của cán bộ
K
công nhân viên Công ty nhằm đánh giá cơ sở khoa học, khách quan thực trạng công
tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty CPRQNS Thanh Hóa.
̣C
Tất cả các phương pháp trên đây đều dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật
O
biện chứng, tiếp cận nội dung nghiên cứu theo quan điểm: khách quan, toàn diện,
̣I H
phát triển và hệ thống.
5. Kết cấu luận văn
Đ
A
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, nội dung của luận văn gồm có 3
chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tư và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tư và Chế biến rau quả nông sản Thanh Hóa.
4
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Những vấn đề chung về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Ế
Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human Resoures) xuất hiện vào thập niên 80 của
U
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
́H
người trong kinh tế lao động. Trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc
TÊ
trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức lao
động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới,
H
quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người
IN
lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ
thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất
K
hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự
̣C
thắng thế của phương pháp quản lý mới đối với phương pháp quản lý cũ trong việc
O
sử dụng nguồn nhân lực con người [13].
̣I H
“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn nhân lực,
Đ
A
là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với nhiều góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [13].
Việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực con người khó khăn phức tạp hơn
nhiểu, so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật – xã hội, rất
nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, xã hội diễn ra
trong môi trường sống của họ.
5
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [1].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
Ế
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
U
được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
́H
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [8].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
TÊ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phần quan trọng nhất của dân số, có
H
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới
IN
dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực, để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,
K
chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ.
̣C
Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động
O
thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua
̣I H
các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người.. Con người với
tiềm năng vô tân nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến. Được trả
Đ
A
đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành
nguồn vốn vô cùng to lớn” [7].
Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
“nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao
động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu
lao động được gọi là lực lượng lao động.
6
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ
bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư
cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản
và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc
độ số lượng hay chất lượng mà sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng, không
chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những
Ế
tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
U
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ
́H
sở các cá nhân có vai trò, vị trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt
TÊ
động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho
một mục tiêu nhất định, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp
H
đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính,
IN
vốn, tài nguyên, thiết bị...) [6].
Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay
K
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
̣C
tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
O
của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực.
̣I H
Vì vậy, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức -
Đ
A
tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự nghiệp phát triển và tiến bộ xã hội.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội
được huy động và sử dụng để thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh trong
doanh nghiệp, trong quan hệ tương hỗ với các bộ phận nguồn nhân lực xã hội khác.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiêp thì
nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt.
7
Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị đều là
quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra sản phẩm có
hướng đích. Trong năm yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố “người lao
động” là chủ thể - làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình. Các yếu tố khác
là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người
lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố
Ế
khác của doanh nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước
U
nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá
́H
trình quản trị doanh nghiệp. Nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu
quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
TÊ
Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất của đa
phần các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có
H
khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo
IN
động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố
K
tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của
con người. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể
O
̣C
hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. Doanh nghiệp nào thu
̣I H
hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì
doanh nghiệp đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh. Chính vì vậy, các doanh
Đ
A
nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí dành cho đào
tạo nguồn nhân lực là ba khoản mục đầu tư chiến lược [6], [12].
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Vốn có thể vay, máy móc có thể mua, nhưng nguồn nhân lực thì không thể tìm
đâu khác là chính chúng ta. Vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây giờ
các sản phẩm con người cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa không còn là
quá sớm nếu muốn nói là quá trễ. Con người là vốn quý của xã hội, do đó việc lấy
con người làm vốn tức là lấy con người làm yếu tố giàu tính năng động và tính sáng
tạo nhất trong tổ chức. Lấy con người làm vốn thì phải tôn trọng con người, phải
8
xây dựng lý tưởng phục vụ con người. Con người là nguồn vốn thứ nhất, quyết định
việc tồn tại và phát triển của xã hội.
Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm có:
- Quy mô, cơ cấu dân số, toàn bộ lực lượng lao động, số lượng lao động hữu
ích, tỷ lệ dân số giữa lực lượng trẻ và già (trẻ là dân số ở lứa tuổi lao động cộng với
dưới tuổi lao động so với những người không còn lao động được).
- Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của NNL: Đây là trách nhiệm của
Ế
giáo dục, ngành giáo dục có nhiệm vụ giáo dục và đào tạo cho xã hội những con
U
người có kiến thức và trình độ nhất định để dễ thích nghi với xã hội, để có một năng
́H
lực cần thiết có thể tiếp thu mọi nền văn minh của nhân loại và trình độ kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển thế giới.
TÊ
- Các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một môi trường năng
động, tối ưu để khuyến khích sự phát huy tối đa tài năng và sự sáng tạo của lực
H
lượng lao động nói riêng và con người trong xã hội nói chung.
IN
Ngoài ra, truyền thống lịch sử và nền văn hóa của một quốc gia cũng tạo nên
K
bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động và rèn luyện, tạo một nền
tảng vững chắc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia.
O
̣C
Lấy nhân lực làm vốn, đó là cách nhìn tích cực, năng động. Coi con người là
̣I H
vốn thì tập trung chú ý tiết kiệm chi phí, tiền công thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng
chậm, dùng người ít. Còn lấy nhân lực làm vốn thì sẽ tập trung chú ý làm thế nào để
Đ
A
nhân lực phát huy tác dụng lớn hơn, tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn, sẽ lấy việc
nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của con người làm cơ bản.
Vốn nhân lực là một lĩnh vực có đầu tư với lợi nhuận rất cao. Lợi ích của việc
đầu tư vào nhân lực không hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà có giá trị
lợi nhuận tích lũy lâu dài và khả năng thu hồi vốn cao. Nghĩa là, đầu tư vào NNL có
chi phí tương đối không cao, trong khi đó, khoảng thời gian sử dụng lại lớn, thường
là khoảng thời gian làm việc của một đời người. Bên cạnh đó, đầu tư vào con người
không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu phát triển xã hội toàn
diện về mọi mặt, là sự hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai.
9
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực và một số đặc điểm của nguồn nhân lực trong
ngành thương mại
1.1.4.1. Phát triển nguồn nhân lực[14]
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Một khái niệm khác, phát triển NNL là quá trình trang bị kiến thức nhất định
về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
Ế
công việc nhất định.
U
Theo quan niệm của Tổ chức giáo dục- khoa học và văn hóa của Liên hợp
cư trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
́H
quốc (UNESCO): Phát triển NNL được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân
TÊ
Theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển NNL, bao
hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc
H
ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con
IN
người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả,
K
cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn
thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng
O
̣C
kỳ vọng của con người.
̣I H
Trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế nước ta đang phát triển theo hướng kinh
tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và đang hội nhập sâu vào nền kinh tế Thế
Đ
A
giới, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực. Nhất
là nguồn nhân lực chất lượng cao, vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát
triển lực lượng sản xuất và tốc độ tăng trưởng kinh tế. Chiến lược phát triển nguồn
nhân lực thường bắt đầu từ công tác quản lý dân số. Quy mô và chất lượng dân số
vừa phản ánh tiềm năng, sức mạnh về nguồn nhân lực, vừa là tiêu chí để xác định
các chỉ tiêu phát triển của một quốc gia.
Quá trình phát triển nguồn lực con người là quá trình làm biến đổi về số lượng,
chất lượng và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế. Phát
triển nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp là quá trình đào tạo, trang bị những kiến thức
10
kỹ năng và thái độ cần thiết để con người có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ trong quá
trình đào tạo hoặc lao động của mình.
Con người được xem là như một tài nguyên quý giá, một nguồn lực dồi dào,
nên con người trở thành đối tượng phải được nghiên cứu một cách nghiêm túc, kỹ
lưỡng nhằm góp phần vào nhiệm vụ phát triển các loại nguồn lực cho xã hội. Trong
các loại nguồn lực (vật lực, tài lực, nhân lực) thì phát triển nguồn nhân lực giữ vai
trò trung tâm và đặc biệt quan trọng.
Ế
Chúng ta thấy rằng, việc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nhiệm vụ quan
U
trọng hàng đầu của quản trị nhân lực. Đưa việc phát triển nguồn nhân lực lên hàng
́H
đầu không có nghĩa là không coi trọng việc sử dụng, quản lý nguồn nhân lực. Sử
dụng là mục đích, còn đào tạo và bồi dưỡng, phát triển là phương tiện, đào tạo bồi
TÊ
dưỡng để sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn, có hiệu quả hơn cũng là nhằm tạo ra hiệu
quả và lợi ích hơn cho xã hội.
H
1.1.4.2. Một số đặc điểm của nguồn nhân lực trong ngành thương mại
IN
Lao động thương mại nói chung và lao động trong các doanh nghiệp thương
K
mại nói riêng tồn tại như một tất yếu khách quan cùng với sự tồn tại của sản xuất,
lưu thông hàng hoá và thương mại, đó là do sự phân công lao động xã hội quyết
O
̣C
định. Nguồn lao động của các doanh nghiệp thương mại cũng được tiếp nhận từ thị
̣I H
trường lao động như các doanh nghiệp khác. Song doanh nghiệp thương mại có
chức năng lưu thông hàng hoá nên lao động trong các doanh nghiệp thương mại có
Đ
A
những đặc thù riêng của nó:
* Cũng như các doanh nghiệp khác của nền kinh tế quốc dân, quá trình lao
động trong các doanh nghiệp thương mại là quá trình kết hợp giữa sức lao động của
người lao động với công cụ lao động để tác động vào đối tượng lao động song đối
tượng lao động của các doanh nghiệp thương mại là sản phẩm đã hoàn chỉnh, mục
đích lao động của nhân viên thương mại không phải là tác động vào sản vật tự nhiên
để biến nó thành sản phẩm phù hợp với nhu cầu tiêu dùng mà là tác động vào vật
phẩm tiêu dùng để đưa nó đến người tiêu dùng nhằm thoả mãn nhu cầu cá nhân của
họ, để cho sản phẩm thực sự trở thành sản phẩm nghĩa là được đem đi tiêu dùng ,
11
thực hiện giá trị và giá trị sử dụng của nó. Bởi vậy lao động thương mại vừa mang
tính chất lao động sản xuất vừa mang tính chất lao động phi sản xuất. Đây chính là
đặc điểm cơ bản nhất của lao động thương mại
Theo quan điểm của C.Mác thì lao động trong thương mại bao gồm hai bộ phận:
+ Bộ phận thứ nhất là lao động tiếp tục quá trình sản xuất trong lưu thông, bao
gồm những hoạt động lao động gắn liền với gíá trị sử dụng của hàng hoá, biến mặt
hàng của sản xuất thành mặt hàng kinh doanh của thương mại cũng tức là mặt hàng
Ế
của tiêu dùng. Đó là bộ phận lao động vận chuyển, bảo quản, phân loại, chia nhỏ,
U
chọn lọc chỉnh lý hàng hóa. Bộ phận lao động này tuy không làm tăng giá trị sử
́H
dụng nhưng nó sáng tạo ra gía trị mới, sáng tạo ra thu nhập quốc dân. Những hao
TÊ
phí của bộ phận lao động này được bù đắp bằng chính thu nhập quốc dân mới được
sáng tạo ra.
H
+ Bộ phận lao động thứ hai của thương mại mang tính chất lưu thông thuần
IN
tuý. Bộ phận này chỉ liên quan đến gíá trị và nhằm thực hiện giá trị của hàng hoá.
Đó là những hoạt động mua bán hàng hoá, thu tiền, kiểm ngân, kế toán và các hoạt
K
động quản lý khác. Bộ phận lao động này không sáng tạo ra gía trị, không sáng tạo
̣C
ra thu nhập quốc dân. Những hao phí lao động của bộ phận này được bù đắp bằng
O
thu nhập thuần tuý của xã hội.
̣I H
Về mặt lý thuyết chúng ta dễ nhận thấy hai bộ phận lao động này, nhưng trong
thực tế khó có thể tách bạch được rõ ràng nếu xét trong từng hành vi lao động cụ
Đ
A
thể. Ví dụ hành vi bán hàng của nhân viên bán hàng tại các cửa hàng bán lẻ. Nếu chỉ
xét bán hàng để thu tiền về thì đó là lao động lưu thông thuần tuý, song trong hành
vi đưa hàng cho khách hàng có chứa đựng việc chuyển hàng từ lĩnh vực sản xuất
đến lĩnh vực tiêu dùng, mặt khác để có hàng hoá bán nhân viên phải bảo quản bao
gói hàng hoá. Hơn nữa, khi ta đề cập đến đặc điểm này không nhằm mục đích để
tách bạch hai bộ phận lao động, mà điều quan trọng hơn là để thấy được bản chất
của lao động thương mại và sự khác biệt của nó so với lao động trong các ngành sản
xuất vật chất và các nghành dịch vụ khác.
12
* Lao động thương mại là loại hình lao động phức tạp, đòi hỏi trình độ chuyên
môn tổng hợp. Lao động thương mại là chiếc cầu nối liền giữa người sản xuất với
người tiêu dùng. Một mặt, họ đại diện cho người tiêu dùng để tác động vào sản xuất
,làm cho sản phẩm đươc sản xuất ra ngày càng phù hợp với tiêu dùng, mặt khác họ
đại diện cho sản xuất để hướng dẫn tiêu dùng làm cho tiêu dùng phù hợp với điều
kiện của sản xuất trong từng thời kỳ nhất định của đất nước. Để giải quyết các mối
quan hệ này đòi hỏi nhân viên thương mại vừa phải có trình độ khoa học kỹ thuật
Ế
nhất định, hiểu biết quy trình công nghệ, tính năng tác dụng của hàng hóa, vừa phải
U
có trình độ giác ngộ chính trị xã hội phải có kiến thức cuộc sống, hiểu biết tâm lý
́H
người tiêu dùng, phải biết thiết lập các mối quan hệ xã hội và có khả năng chi phối
được các mối quan hệ này.
TÊ
* Lao động thương mại mang tính chất thời vụ rất cao. Tính chất thời vụ này
không những thể hiện giữa các mùa trong năm mà còn thể hiện rõ giữa các ngày
H
trong tháng, thậm chí giữa các giờ lao động trong ngày. Đặc điểm này ảnh hưởng
IN
đến số lượng và cơ cấu lao động, đến vấn đề tuyển dụng và sử dụng lao động trong
K
các doanh nghiệp, vấn đề bố trí thời gian bán hàng, ca kíp làm việc trong doanh
nghiệp. Để sử dụng lao động tốt, các doanh nghiệp phải kết hợp hài hoà giữa lao
O
̣C
động thường xuyên và lao động tạm thời, giữa lao động tuyển dụng suốt đời với lao
̣I H
động hợp đồng, giữa lao động trong danh sách với lao động công nhật, giữa số
lượng lao động và thời gian lao động của người lao động trong từng ngày, từng mùa
Đ
A
vụ. Trong doanh nghiệp thương mại cùng một lúc có 3 loại lao động:
+ Một là: lao động trong biên chế: đây là bộ phận lao động cứng, cơ yếu của
doanh nghiệp, là những người lao động có trình độ chuyên môn cao và được đào tạo
một cách có hệ thống. Đội ngũ này sẽ nắm những khâu chủ chốt của kinh doanh và
quản lý doanh nghiệp.
+ Hai là: Một số lớn lao động của doanh nghiệp có thể tiếp nhận làm việc
trong một số thời gian nhất định. Những người này phần đông là nữ giới vì một số
lý do nào đó mà không thể làm trọn thời gian như những người bình thường khác.
Họ thường được doanh nghiệp gọi đi làm vào những mùa vụ có nhu cầu lao động
13
cao, hoặc có thể thay phiên nhau làm việc một số ngày trong tuần, một số giờ trong
ngày. Đây là bộ phận lao động mềm có tính co giãn thể hiện tính linh hoạt của
doanh nghiệp trong quá trình quản lý kinh doanh.
+ Ba là: Lao động công nhật: số lao động này không nằm trong danh sách lao
động của doanh nghiệp mà được doanh nghiệp tuyển dụng theo nhu cầu lao động
từng ngày một.
Đương nhiên, khi tính toán chỉ tiêu lao động bình quân phải tính một lao động
Ế
bình quân là một người làm đủ số ngày công theo chế độ theo phương pháp quy đổi.
U
1.2. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
́H
1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính
TÊ
sách của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên [6].
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
H
tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:
IN
Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
K
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
̣C
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
O
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
̣I H
Đối với các nước đang phát triển vừa chuyển sang nền kinh tế thị trường thì
quản trị nguồn nhân lực phải thỏa mãn những yêu cầu và nội dung sau:
Đ
A
- Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi của người lao động, chú
trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của doanh nghiệp và cả nhân viên;
- Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu là quản trị con người trong các tổ chức;
- Các chiến lược, chính sách quản trị con người trong doanh nghiệp phải được
phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp;
- Thể hiện được những yếu tố chính sách của quản trị nguồn nhân lực, bao
gồm cả những triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn;
- Không đòi hỏi có những điều kiện đặc biệt khi áp dụng;
- Ngắn gọn, đơn giản và dễ hiểu.
14
Như vậy, đối với một nền kinh tế đang phát triển ở nhóm những nước có mức
thu nhập trung bình như Việt Nam, nơi có trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức
thấp, kinh tế chưa ổn định, nhà nước chủ trương phải thực hiện bằng con người và
vì con người; thì Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [6, tr2-3].
1.2.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực [6]
Ế
Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi,
U
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức
́H
lẫn nhân viên. Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất
TÊ
khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các
H
hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí
IN
nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công... Tuy nhiên có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức
K
năng chủ yếu sau:
̣C
1.2.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
O
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
̣I H
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
Đ
A
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định được công
việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh
nghiệp cần tuyển bao nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên
là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn...) sẽ
giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức
năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các
thông tin về nguồn lực của doanh nghiệp.
15
1.2.2.2. Nhóm chức năng đào tạo - phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển
tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp
và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp
nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiêp. Đồng thời, doanh nghiệp cũng
Ế
thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự
U
thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm
́H
chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ
TÊ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
H
1.2.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
IN
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL
trong doanh nghiệp. Bao gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên nhân viên
K
và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Trong
̣C
đó chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
O
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
̣I H
nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao
cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự
Đ
A
đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành
công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công
bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp
làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp là những biện
pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các
chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của
chức năng kích thích, động viên.
16
