Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Minh Anh

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
MỤC LỤC
1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế của nước ta hiện nay, quản trị nguồn nhân lực sao cho
có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các tổ chức.
Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh
tranh và hội nhập yêu cầu đội ngũ cán bộ của các tổ chức phải thích ứng kịp
thời. Kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý
phải có sự thay đổi và có chính sách thích ứng với môi trường hoạt động đặc
biệt là các chính sách về nguồn nhân lực - điều này quyết định đến sự ổn định,
tồn tại và phát triển của tổ chức.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là khai thác nhân tố con người trong
quá trình sản xuất một cách tốt nhất. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và
quan trọng để ổn định và phát triển bền vững một tổ chức. Nguồn nhân lực
còn được coi là “Nguồn tài sản vô hình”, giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấu
của một tổ chức. Do vậy, chức năng hoạt động quản trị nguồn nhân lực có vai
trò rất quan trọng, góp phần nâng cao năng suất lao động và tạo tinh thần,
phúc lợi cho người lao động và tổ chức.
Qua tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Minh
Anh (gọi tắt là công ty Minh Anh) trong giai đoạn thực tập, em nhận thấy
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn chưa được đề cao và còn có
một số vấn đề bất cập. Do đó cùng với sự tìm hiểu về thực trạng và kết hợp
với kiến thức chuyên ngành được học em đã chọn đề tài “Một số giải pháp
nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Sản xuất và Thương mại Minh Anh” với mong muốn khắc phục một phần
những khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
Nội dung cơ bản của báo cáo bao gồm:

Chương I: Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Minh Anh
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại công ty Minh Anh
Em xin chân thành cám ơn nhà trường, Công ty Minh Anh đã tạo điều
kiện cho em được tiếp cận thực tiễn, có cơ hội vận dụng được kiến thức đã
học. Đồng thời em xin chân thành cám ơn cô giáo TS Vũ Thị Kim Oanh ,
Giảng viên Khoa Kinh Tế Và Kinh Doanh Quốc Tế của trường ĐH Ngoại
Thương – Hà Nội đã tận tình chỉ bảo hướng dẫn em hoàn thành báo cáo này.
3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1 Khái niệm:
Mọi tổ chức đều được hình thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực. Vì vậy nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực là nguồn lực
của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực.
1.2. Các nhân tố cơ bản của nguồn nhân lực.
Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, trả công
và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.
Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ
tuổi khác nhau.
Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông
qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá hay trình
độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực.

Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao cho đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này
phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực: là người lao động với tư cách là
những cá nhân và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức như công việc về
quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Chủ thể của quản trị nguồn nhân lực: là những nhà quản lý cấp cao và bộ
phận quản lý nguồn nhân lực
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực: là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ của tổ chức, là cách đối xử của tổ chức với người lao động.
2.2. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
* Mục tiêu:
Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức nghiên cứu các vấn đề về
quản lý con người bao gồm hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.
* Vai trò:
Con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp, vì vậy phát
huy yếu tố con người hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của doanh
nghiệp. Xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với các hoạt động của

doanh nghiệp mà quản trị nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt, cụ thể như sau:
- Góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức độ triệt để
và hiệu quả.
- Có vai trò quyết định sự thành bại của doanh nghiệp bởi vì :
+ Con người là chủ thể của mọi hoạt động
+ Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức: chính chất lượng
của nguồn nhân lực mới quyết định năng lực cạnh tranh bền vững.
5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
+ Con người là thực thể phức tạp nên rất khó quản lý.
- Là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó triển khai các hoạt động quản lý khác.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp
khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động với lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú
trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người
lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh
nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực rất quan trọng trong tổ chức.
2.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực.
Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 chức năng
chủ yếu:
Thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực; duy trì nguồn nhân lực.
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực:
- Phân tích công việc
- Chiến lược nguồn nhân lực
- Định biên
+ Tuyển mộ
+ Tuyển chọn người lao động

+ Làm hòa nhập người lao động
+ Biên chế nội bộ
+ Thôi việc
- Đánh giá sự thực hiện công việc
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Trả công cho người lao động
- Quan hệ lao động
6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
2.3.1. Phân tích công việc:
Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh
giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc
cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là nghiên
cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng
nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Các bước tiến hành:
Bước 1: Xác định công việc cần phân tích
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục
đích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu
hỏi cần thiết.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích
công việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo,
viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc.
2.3.2. Chiến lược nguồn nhân lực
Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ
chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu
quả nhằm hoàn thành tốt công việc của tổ chức

Quy trình:
Bước 1: Xác định mục tiêu
Bước 2: Phân tích môi trường
Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản trị nguồn nhân lực
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể, chiến lược bộ phận của tổ chức
nhằm xác định nhu cầu nguồn nhân lực và đổi mới nguồn nhân lực
7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực
Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực
2.3.3. Định biên
2.3.3.1. Tuyển mộ: là quá trình thu hút các người xin việc (ứng viên) về
phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ
điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức
2.3.3.2. Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã được thu hút
trong quá trình tuyển mộ
2.3.3.3. Làm hòa nhập người lao động: là quá trình được thiết kế để giúp
đỡ nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ
làm việc
2.3.3.4. Biên chế nội bộ
a. Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ công việc này sang
công việc khác hoặc từ địa dư này sang điạ dư khác. Thuyên chuyển có thể
được đề xuất từ phí doanh nghiệp (không tự nguyện) hoặc cũng có thể được
đề xuất từ phía người lao động (tự nguyện).
b. Đề bạt: là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có lương
cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn
và các cơ hội phát triển nhiều hơn.
c. Xuống chức: là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có

cương vị và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn
2.3.3.5. Thôi việc
a. Giãn thợ: là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và
doanh nghiệp do lý do sản xuất kinh doanh như giảm quy mô sản xuất, thừa
biên chế do sát nhập, tổ chức lại sản xuất
8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
b. Sa thải: Có hai dạng sa thải lao động:
Người lao động bị đuổi việc (sa thải) do lý do kỷ luật lao động. Đây là
hình thức cao nhất của kỷ luật lao động. Trong trường hợp này, phòng nguồn
nhân lực và người lãnh đạo trực tiếp phải thực hiện đầy đủ các bước của quá
trình kỷ luật
Người lao động có thể bị sa thải do lý do sức khỏe mà pháp luật không
cho phép làm việc tiếp.
c. Tự thôi việc: là dạng thôi việc do nhiều nguyên nhân về phía người lao
động. Dạng này đơn giản nhất, ít gây ra các vấn đề phức tạp cho doanh
nghiệp nhưng lại tạo ra các vị trí trống
d. Hưu trí: Hưu trí không phải là thôi việc mà là sự chia tay của những
người lao động cao tuổi với tổ chức theo quy định về tuổi về hưu của pháp
luật, nó cho phép người lao động cao tuổi được nghỉ ngơi .Những người lao
động về hưu sẽ được hưởng trợ cấp hưu trí theo luật định và các phúc lợi theo
quy định của doanh nghiệp (nếu có).
2.3.4. Đánh giá thực hiện công việc (đánh giá thành tích công tác): là
so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc
2.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Đào tạo nguồn nhân lực: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh
- Phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự

thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động
2.3.6. Trả công cho người lao động
Khái niệm: Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài
chính và trả công phi tài chính.Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hoặc
9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
gián tiếp.Trả công phi tài chính bao gồm những hình thức làm người lao động
thỏa mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và cho môi trường vật chất
nơi họ làm việc
Hình thức trả công:
a. Trả công theo thời gian: tiền công của người công nhân được tính toán
dựa trên cơ sở mức tiền công đã xác định cho công việc và số đơn vị thời gian
(giờ hoặc ngày) thực tế làm việc
b. Trả công theo sản phẩm: Với hình thức này tiền công của người lao
động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và
đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm
Công thức: TC = ĐG x Q
tt
Trong đó: TC: Tiền công
ĐG: Đơn giá
Q
tt
:Số lượng sản phẩm thực tế
2.3.7. Quan hệ lao động
Nội dung của quan hệ lao động bao gồm:
- Hoạt động của tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên
- Những vấn đề về tiền lương, tiền thưởng và phân phối lợi nhuận
- Những vấn đề về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm sức khỏe
- Những vấn đề về điều liện lao động và nghỉ ngơi
- Tranh chấp lao động và đình công

Trong các tổ chức thường có sự phân chia trách nhiệm quản trị nguồn
nhân lực giữa các bộ phận chức năng về nguồn nhân lực với các cán bộ quản
lý khác. Cán bộ quản lý trực tiếp và người chịu trách nhiệm chính có quyền ra
quyết định về các vấn đề nhân sự đối với các nhân viên trong bộ phận của
mình và đuợc sự giúp đỡ của nhân viên chuyên môn của bộ phận chức năng
về quản lý nhân lực. Quy mô và tên gọi của bộ phận này thường được gọi
10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
khác nhau tùy thuộc vào quy mô và quan điểm quản lý của tổ chức. Bộ phận
quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò tư vấn, phục vụ, kiểm tra, kiểm soát các
hoạt động quản lý nhân sự trong toàn bộ tổ chức.
* Với tổ chức có quy mô nhỏ: hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiếm khi
có bộ phận chuyên môn hóa quản lý nhân sự. Người quản lý tổ chức sẽ sắp
xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính, cho đến tuyển chọn
nhân lực
* Với tổ chức có quy mô trung bình: chức năng quản lý nguồn nhân lực
đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức.
* Với tổ chức có quy mô lớn trung bình: các nhà quản trị nguồn nhân lực
đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: định biên, phát triển nguồn
nhân lực, trả công cho ngưòi lao động
* Đối với tổ chức có quy mô lớn: Quản trị nguồn nhân lực đảm nhận
thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn. Nhà quản trị
nguồn nhân lực cao nhất sẽ có mối liện hệ chặt chẽ với người quản lý chung
của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức.
Trong tổ chức, người quản lý bộ phận nhân lực cũng như người quản lý
các bộ phận khác thực hiện các chức năng hoạch định - tổ chức - điều hành -
kiểm tra trong phạm vi quyền hạn của mình. Ngoài ra bộ phận này có vai trò
đưa ra các chiến lược và các chính sách; cố vấn, tư vấn cung cấp dịch vụ và
kiểm tra, giám sát các bộ phận khác để đảm bảo thực hiện các chính sách về

nguồn nhân lực.
11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MINH ANH
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH SX & TM Minh Anh
Công ty TNHH SX & TM Minh Anh là một doanh nghiệp tư nhân.
Trụ sở chính : Số 151, TT Viện Quy Hoạch Rừng, Thanh Trì, Hà Nội
Cơ sở sản xuất 1: Xã Tân Hưng, huyện Tiên Lữ, tỉnh Hưng Yên
Cơ sở sản xuất 2: Xã Nhị Quý, huyện Cai Lậy, tỉnh Tiền Giang
Công ty TNHH SX & TM Minh Anh là một đơn vị chuyên sản xuất,
kinh doanh, xuất nhập khẩu các mặt hàng nông sản và thực phẩm chức năng.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Giai đoạn 1: Giai đoạn hình thành (2000-2007)
Tiền thân của Công ty Minh Anh là một cơ sở sản xuất hàng nông sản tại
tỉnh Hưng Yên cung cấp cho thị trường trong nước.
Giai đoạn 2: Xây dựng, nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật, chú trọng phát
triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty và thị trường
(từ 2007 đến nay)
Cùng với xu thế phát triển của xã hội, Ban lãnh đạo Công ty Minh Anh
đã quyết định thành lập công ty với mục đích tăng cường sản xuất kinh doanh,
xuất nhập khẩu các mặt hàng nông sản mà từ lâu đã là thế mạnh, ngoài ra tìm
kiếm thêm các cơ hội kinh doanh khác.
2.1.2 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh
Công ty Minh Anh chuyên sản xuất và buôn bán các mặt hàng nông sản
cụ thể là sản xuất các loại nấm ăn và nấm dược liệu và các loại nông sản khác
như ngô, lúa, đậu,… phục vụ cho thị trường Việt nam và xuất khẩu. Ngoài ra,
công ty còn trú trọng kinh doanh (nhập bán) các mặt hàng thực phẩm chức
năng từ Hàn Quốc về thị trường Việt Nam

12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Sơ đồ 1 : Cơ cấu bộ máy quản lý công ty
Nguồn : Phòng hành chính tổng hợp – Công ty Minh Anh
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty Minh Anh
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực: Theo số liệu thống kê của phòng nhân sự
công ty, tính đến tháng 03/2010, số lượng CBCNV trong công ty là: 93 người
Bảng 1: Cơ cấu lao động: Phân theo phòng ban
STT CHỈ TIÊU SỐ LƯỢNG GHI CHÚ
1 Ban Giám đốc 3
2 Phòng hành chính tổng hợp 4
3 Phòng kinh doanh 15
4 Phòng tài vụ 3
5 Phòng vật tư 3
6 Phòng kỹ thuật nuôi trồng 5
7 Phân xưởng sản xuất 60
TỔNG 93
Nguồn tài liệu: Phòng hành chính tổng hợp – Công ty Minh Anh
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Giám đốc
Quản lý
bán hàng
Quản lý
sản xuất
Quản lý
tài chính
Quản lý
nhân lực
13

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
Bảng 2 : Chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty Minh Anh được biểu hiện như sau
Nguồn tài liệu:
Phòng hành
chính tổng
hợp – Công ty
Minh Anh
Từ bảng
trên cho thấy, số cán bộ trên đại học chưa nhiều và số lao động mới tốt nghiệp
cấp 3 chiếm đa số.
2.3 Tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty minh anh
trong những năm gần đây
2.3.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
2.3.1.1. Mục tiêu
Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, cùng với mục tiêu
chung về nguồn nhân lực của đơn vị. Phòng tổ chức lao động xác định mục
tiêu của kế hoạch hóa nguồn nhân lực như sau:
 Khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là
bị động phản ứng.
 Giúp cho tổ chức phát triển mục tiêu, kiểm tra có tính phê phán và quyết
định xem các hoạt đông, các chương trình trong tổ chức có nên làm hay không
 Xác định được cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực.
2.3.1.2. Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, có thể nói việc lập
kế hoạch nguồn nhân lực tại Công ty Minh Anh vẫn là một lĩnh vực mới mẻ,
chỉ mang tính lý thuyết. Cho đến nay Công ty hầu như chỉ xây dựng kế hoạch
TT HỌC VỊ NĂM 2010
1 Trên Đại học 2
2 Đại học 30

3 Cao đẳng 15
4 Trung cấp 3
5 Cấp 3 43
14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
sản xuất kinh doanh trong đó bao gồm cả kế hoạch nhân lực bố trí sử dụng để
phục vụ cho kế hoạch sản xuất. Do vậy, công tác sắp xếp và lập kế hoạch
nguồn nhân lực thường chỉ xác định vào cuối năm, khi tổng kết công tác cho
cuối năm và lập kế hoạch cho năm tới. Từ đó làm cơ sở để cân đối lại lực
lượng lao động hiện có để có thể bố trí lao động hợp lý và xác định xem mức
độ phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm.
2.3.2. Công tác định biên nguồn nhân lực:
2.3.2.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:
Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác tuyển dụng lao
động nên Công ty Minh Anh tuyển dụng là xuất phát từ kế hoạch sản xuất
kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.Với yêu cầu tuyển chọn được những
người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để tăng năng suất lao
động, hiệu suất công tác tốt. Đồng thời tuyển chọn được những người có kỷ
luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.
Quy trình tuyển dụng lao động gồm các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Lập hội đồng tuyển dụng bao gồm phòng
tổ chức giữ vai trò chủ đạo và các thành viên khác am hiểu về lĩnh vực cần
tuyển.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Thông báo cho CBCNV trong công ty
và trên báo tuyển dụng nhân sự.
Bước 3:Thu thập, nghiên cứu hồ sơ: Người xin tuyển dụng phải nộp đủ
hồ sơ bao gồm: Đơn xin việc, Sơ yếu lý lịch có xác nhận địa phương, phiếu
khám sức khỏe do bác sĩ ở cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, các giấy tờ liên
quan đến bản thân như: bằng cấp…, Sau thời hạn nộp hồ sơ được nêu rõ, cán
bộ phòng tuyển dụng sẽ thu thập và xử lý hồ sơ. Lập danh sách những người

qua sơ tuyển để vào vòng tuyển chính thức.
15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
Bước 4:Tổ chức thi tuyển: Đối với vị trí tuyển cán bộ, tuyển theo hình
thức kiểm tra kiếm thức chuyên môn, ngoại ngữ, kinh nghiệm làm việc ở đơn
vị trước. Còn đối với công nhân thì tuyển bằng hình thức thi tay nghề.
Bước 5: Giai đoạn thử việc: Sau khi lọt được qua vòng thi tuyển, người
được chọn sẽ phải ký hợp đồng thử việc trong một khoảng thời gian nhất định
tùy theo từng công việc. Sau đó được giao công việc thử việc tại đơn vị tiếp
nhận. Nếu trong thời gian thử việc hoàn thành tốt công việc được giao, không
vi phạm kỷ luật thì người đó sẽ được tiếp tục ký hợp đồng chính thức với
công ty
Bước 6: Giai đoạn biên chế: Phòng tổ chức lao động sẽ trình lên Giám
đốc phê duyệt. Sau đó người lao động sẽ ký hợp đồng lao động. Phòng tổ
chức lao động sẽ bố trí sắp xếp công việc hợp lý và có biện pháp quản lý nhân
viên mới.
2.3.2.2 Công tác biên chế nội bộ:
Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội
bộ Công ty để nhằm đưa đúng người vào đúng việc để đáp ứng yêu cầu sản
xuất kinh doanh của Công ty.
Nhìn chung công tác biên chế nội bộ tương đối ổn định, không làm ảnh
hưởng tới hoạt động sản xuất.
2.3.3 Công tác thôi việc.
Số nhân viên thôi việc thường là ở đối tượng là công nhân do một số
trường hợp đi xuất khẩu lao động, hoặc ở nhà làm việc gia đình., chuyển sang
lĩnh vực khác
2.3.4 Công tác đánh giá sự thực hiện công việc
Công tác đánh giá thường xuyên: Các trưởng phòng của các bộ phận có
các mẫu báo cáo và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cấp
dưới. Công việc này được tiến hành hằng ngày, tháng, năm.

16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
Công tác đánh giá không thường xuyên: Xí nghiệp áp dụng vào những
đợt phát động phong trào thi đua
2.3.5 Công tác trả công cho người lao động
Nguyên tắc trả lương:
V = V
cd
+ V
gt
Trong đó: V = Quỹ lương tháng của các đối tượng hưởng lương thời gian
V
cd
= Quỹ lương theo nghị định 26/CP với lương tối thiểu cho
từng thời kỳ

V
gt
= Quỹ lương gia tăng (gt) theo mức độ phức tạp, trách
nhiệm và các hệ số tăng theo năng suất chất lượng
Nội dung chấm công:
+ Giờ khoán theo chế độ
+ Giờ làm khoán được cộng, bị trừ
+ Giờ làm thêm vào ngày nghỉ, giờ nghỉ
+ Điểm năng suất chất lượng
2.3.6. Công tác khác:
2.3.6.1 Công tác khen thưởng và kỷ luật:
Công ty đã áp dụng nhiều hình thức kỷ luật, khen thưởng để nhằm tạo ra
một môi trường lao động cạnh tranh, lành mạnh, hiệu quả. Mỗi tháng, mỗi
quý, hằng công ty đều tiến hành tổng kết, đánh giá.

2.3.6.2 Đối với công tác phúc lợi và dịch vụ cho người lao động
Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ xã hội về việc đảm bảo an toàn và đời sống
vật chất cho CBCNV lao động như chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Mọi công nhân viên có mặt trong công ty đều phải đóng BHXH bằng
5%, BHYT bằng 1% lương cấp bậc hay chức vụ bản thân (cả phụ cấp trách
nhiệm nếu có). Hai khoản này được tính vào khoản khấu trừ thu nhập của
người lao động.
17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
Bên cạnh việc cán bộ công nhân viên trong công ty phải đóng BHXH và
BHYT thì chính công ty phải đóng BHXH và BHYT cho người lao động.
Công ty đóng BHXH bằng 15% và BHYT bằng 2% lương cấp bậc hay chức
vụ bản thân của người lao động đó.
Theo qui định những tháng nghỉ đẻ theo chế độ, nghỉ hưởng chế độ
BHXH cả tháng thì người lao động không phải đóng khoản tiền trên. Song
những tháng nghỉ hưởng lương thì phải đóng 23% lương cấp bậc hay chức vụ
bản thân, trong đó 20% cho BHXH và 3% cho BHYT.
Ngoài ra, công ty qui định bổ sung các chế độ BHXH, BHYT áp dụng
cho người lao động đã ký hợp đồng lao động như sau :
♦ Chế độ trợ cấp ốm đau
♦ Chế độ thai sản: lao động nữ làm việc tại công ty và sau khi sinh con
lần thứ nhất, thứ hai được nghỉ năm tháng, hưởng lương 100% mức tiền
lương đóng BHXH trước khi nghỉ. Ngoài ra, khi sinh con còn được trợ cấp
một lần bằng một tháng tiền lương làm căn cứ đóng BHXH.
♦ Phụ cấp thêm giờ: làm thêm giờ trong những ngày bình thường được
hưởng lương phụ cấp thêm 50% lương theo cấp bậc.
Làm thêm giờ trong các ngày nghỉ, ngày lễ được phụ cấp 100% lương
cấp bậc công việc hoặc chức vụ cho giờ làm thêm đó.
♦ Trợ cấp : trong các năm qua công ty đã tiến hành xét trợ cấp cho
người lao động trong công ty gặp phải trường hợp khó khăn đột xuất trong gia

đình và bản thân họ. Điều này đã thể hiện tinh thần trách nhiệm của công ty
đối với người lao động và giúp họ nhanh chóng trở lại với công việc.
Như vậy, qua các công tác trên của công ty đã tạo ra được động lực cho
người lao động yên tâm công tác, cống hiến hết khả năng của mình cho công ty.
18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
2.4. Đánh giá tình hình
Hiện nay công ty TNHH và sản xuất Minh Anh có cơ cấu tổ chức chưa
chặt chẽ thể hiện ở các mặt sau
2.4.1. Thành tựu
Tuy là công ty nhỏ mới đi vào hoạt động nhưng cơ cấu tổ chức gọn nhẹ,
các phòng ban hoạt động hiệu quả .
Nhân viên được đào tạo chuyên môn sâu , hầu hết các cán bộ quản lý
đều được đào tạo chuyên sâu phù hợp với đặc thù công việc
Đào tạo huấn luyện cho công nhân sản xuất nâng cao tay nghề
Tập huấn nghiệp vụ bán hàng cho các cửa hàng trưởng tại cửa hàng của
công ty
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Do điều kiện khách quan và chủ quan nên công tác bỗi dưỡng chính trị
cho cán bộ lãnh đạo chưa được tổ chức
Chưa mạnh dạn tổ chức cho cán bộ đi học tập và đào tạo ở nước ngoài
để tạo nguồn cán bộ chuyên sâu về sau
Quy chế đào tạo ( ban hành trước khi thành lập các phòng ban ) chưa
hợp lý, không theo kịp với thực tại ….
Nói chung , còn nhiều mặt tồn tại mà nguyên nhân chủ yếu là do công ty
chưa tập trung đào tạo cán bộ nguồn, quy chế ban hành không phù hợp với
tình hình thực tại của công ty.
19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
CHƯƠNG III

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MINH ANH
3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty Minh Anh
3.1.1 Về sản xuất kinh doanh.
3.1.1.1. Về công tác sản xuất nuôi trồng nấm:
Sản lượng: Công ty chỉ đạo sản xuất cho đạt chỉ tiêu đã đề ra, mỗi năm
phải đạt 1 tấn nấm dược liệu và 3 tấn nấm ăn.
Chất lượng: Chất lượng nấm phải đảm bảo, đạt tỷ lệ dưỡng chất theo
như công bố tại Cục Vệ sinh an toàn thực phẩm
3.1.1.2. Công tác sản xuất kinh doanh hàng nông sản
3.1.1.2.1. Long nhãn, long vải
Sản lượng: Sản xuất đạt chỉ tiêu 200 tấn long quả để xuất khẩu sang thị
trường Trung Quốc.
Chất lượng: Chất lượng phải đảm bảo, đạt tỷ lệ dưỡng chất theo như
công bố tại Cục vệ sinh an toàn thực phẩm.
3.1.1.2.2. Các loại nông sản khác
Cán bộ kinh doanh và kỹ thuật của Công ty cũng đang dần tiếp cận thị
trường và sản xuất một số mặt hàng nông sản khác phục vụ thị trường trong
nước và xuất khẩu.
3.1.1.3.Công tác đâu tư xây dựng cơ bản và duy tu nhà xưởng.
Công tác xây dựng cơ bản duy tu nhà xưởng
- Triển khai thực hiện xong dự án xây dựng nhà xưởng năm 2009
- Nâng cấp những xưởng nuôi trồng đã và đang xuống cấp
- Sửa dãy nhà cho công nhân nuôi trồng nấm.
Công tác đầu tư máy móc thiết bị
20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
- Năm 2010, Công ty đầu tư thêm dây chuyền chiết suất nấm dược liệu
- Đầu tư dây chuyền đóng hộp các mặt hàng nông sản phục vụ xuất khẩu
3.1.2. Các mặt công tác khác.

3.1.2.1 Công tác sản xuất kinh doanh ngoài sản xuất chính.
Giữ vững ổn định những mặt hàng, ngành nghề mà Công ty được phép
kinh doanh. Tiết kiệm chi phí nâng cao hiệu quả, phát huy nội lực, tính chủ
động, tăng cường tiếp thị mở rộng mặt hàng kinh doanh nhằm tăng sản lượng
và doanh thu đảm bảo việc làm và tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên
3.1.2.2 Về đời sống và làm việc:
- Ổn định, đảm bảo đủ việc làm, cải thiện điều kiện làm việc tăng thu
nhập, nâng cao đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên
- Phấn đấu tăng thu nhập năm 2010 ≥5% so với 2009
3.1.2.3 Về giáo dục và đào tạo
- Nâng cao hơn nữa chất lượng giáo dục và đào tạo cho công nhân nuôi trồng.
- Khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên thường xuyên học tập
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ.v.v
3.1.2.4 Công tác bảo vệ môi trường, vệ sinh an toàn lao động
- Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh môi trường trong công ty được sạch sẽ.
- Giữ gìn, chắm sóc vườn hoa, cây cảnh, cây xanh thực hiện tôt hơn nữa
phòng trào “Xanh-Sạch -Đẹp”
3.1.2.5 Công tác bảo vệ, an ninh trật tự và an toàn cháy nổ.
- Củng cố tốt mối quan hệ với Công an phường, giữ gìn an ninh trật tự
trong điạ bàn công ty quản lý
- Phối hợp với đội phòng cháy chữa cháy tại địa phương, thực hiện tốt an
toàn phòng chống cháy nổ.
21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Minh Anh
3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến
lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để
thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực. Do đó, vai trò của kế hoạch hóa

nguồn nhân lực giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc. Bởi vậy mà
công ty Minh Anh muốn tồn tại và phát triển thì cần thiết phải tiến hành hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
Kế hoạch nguồn nhân lực một khi được xây dựng nó sẽ đem lại nhiều lợi
ích cho công ty. Cụ thể, nó giúp cho công ty chủ động trước những khó khăn
và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình hình hiện tại
và định hướng tương lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý
trực tuyến cho quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực đồng thời nhận thức rõ
các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong xí nghiệp để từ đó xí nghiệp
tận dụng tốt được cơ hội và khắc phục được hạn chế, từng bước hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần phải kết hợp chặt chẽ với
kế hoạch sản xuất kinh doanh. Kế hoạch nguồn nhân lực cần phải được lập
theo thời hạn như dài hạn, trung hạn và ngắn hạn để có sự chủ động trong
công tác biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời đảm bảo
cho kế hoạch sản xuất đạt hiệu quả cao hơn và chính xác hơn, hoàn thành
đúng tiến độ công việc, tăng năng suất lao động
3.2.2 Đổi mới cơ chế tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực
Cơ chế tuyển dụng và đòa tạo nguồn nhân lực cần quán triệt theo nguyên
tắc vì việc mà tuyển người, tuyển đúng người cho việc và sử dụng người đúng
22
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
việc. Đồng thời phải chú trọng nhân tài, bố trí hợp lý, tiết kiệm nguồn nhân
lực vào từng khâu của quá trình sản xuất kinh doanh. Tạo điều kiện thuận lợi
để mỗi người lao động phát huy cao nhất tính sáng tạo của mình trong công
việc. Thực hiện dân chủ công khai trong quá trình tuyển dụng. Theo đó tuyển
dụng phải dựa trên cơ sở nhu cầu về lao động.
Đối tượng được tuyển dụng phải đảm bảo các tiêu chuẩn về trình độ,
sức khỏe, đúng ngành đúng nghề đào tạo. Cần kết hợp với các cơ sở đào tạo

để đầu tư nhằm tạo nguồn nhân lực khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường. Hỗ
trợ một phần kinh phí để thu hút những học sinh ưu tú sau khi tốt nghiệp về
làm việc tại công ty.
Thực tiễn đã chứng minh rằng công tác tuyển dụng đóng vai trò cực kỳ
quan trọng trong dự phát triển của mỗi dơn vị. Do đó quá trình tuyển dụng
phải thỏa mãn các yêu cầu của công ty tức là phải đáp ứng được:
- Yêu cầu về số lượng còn thiếu hoặc thiếu đột xuất
- Yêu cầu về nâng cao chất lượng về mọi mặt của người lao động
- Yêu cầu về phát triển chuyên môn
- Yêu cầu về trẻ hóa lực lượng lao động
3.2.3 Phân công lao động hợp lý, hoàn thiện tổ chức sản xuất kinh
doanh, giảm tiêu hao lao động sống.
Trước hết, phải căn cứ đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty mà tiến
hành hoàn thiện bộ máy quản lý theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, và có hiệu
quả cao.
Không ngừng hoàn thiện định mức lao động. Quá trình hoàn thiện hệ
thống định mức lao động phải đáp ứng yêu cầu công việc. Định mức lao động
phải có căn cứ khoa học, tức là định mức lao động phải đảm bảo yêu cầu về
mặt kỹ thuật công nghệ, đảm bảo sử dụng có hiệu quả thiết bị hiện đại, trình
độ tổ chức sản xuất và tổ chức lao động tiên tiến, người lao động có kỹ thuật
23
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
và kinh nghiêm. Định mức lao động còn phải đảm bảo yêu cầu về mặt kinh tế,
mặt tâm sinh lý cho người lao động và mặt xã hội. Tức là đảm bảo sử dụng
đúng nguồn nhân lực của công ty, không ngừng hạ thấp chi phí và giá thành
sản phẩm. Đảm bảo quy trình thao tác hợp lý phù hợp với khả năng tâm sinh
lý của người lao động; đảm bảo cường độ lao động hợp lý có tính đến chế độ
dinh dưỡng, nghỉ ngơi và môi trường lao động; đảm bảo công việc hấp dẫn,
có nội dung phong phú góp phần phát triển con người một cách toàn diện
3.2.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng

nhu cầu công việc.
Những thay đổi nhanh chóng của nhu cầu đời sống trong điều kiện quốc
tế hóa và sự phát triển nhanh chóng của cách mạng khoa học - công nghệ,
của kinh tế tri thức đang đòi hỏi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
phải được mở rộng hơn nữa. Để thích ứng với những yêu cầu đó cần một lực
lượng lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao trong quá trình quản lý vận hành
các hoạt động sản xuất kinh doanh. Điều đó phải xem xét lại vai trò vị trí của
giáo dục – đào tạo và các chính sách, biện pháp trong việc sử dụng tối ưu
nguồn nhân lực hiện có, vì sự tồn tại, phát triển của công ty trước mắt cũng
như trong tương lai.
Các dây chuyền công nghệ hiện đại nhập mới cho sản xuất đòi hỏi phải
có đội ngũ kỹ sư giỏi mới có thể vận hành và xử lý công việc tốt. Nếu không
chủ động đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực ngang tầm công nghệ mới thì
không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Với kỹ thuật tốt hơn, thông tin
nhanh hơn , bộ máy tổ chức gọn hơn có thể tạo ra tiết kiệm hơn so với tận
dụng công nhân làm thêm giờ. Hiệu quả và chất lượng cao của sản xuất phụ
thuộc vào tiến bộ khoa học – công nghệ và những tiềm năng khoa học – công
nghệ cùng những kinh nghiệm, kỹ năng đã trở thành tài sản của mỗi cá nhân,
mỗi đơn vị.
24
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
Như vậy, để đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực đạt hiệu quá cao, cả về
số lượng, chất lượng và cơ cấu thì không những đòi hỏi phải thay đổi nhận
thức theo hướng phải xem đó là một trung tâm công tác vừa cơ bản, vừa cấp
bách và phải tăng đầu tư nguồn kinh phí để đào tạo. Đồng thời, thông qua
việc đề ra cơ chế khuyến kích động viên và đòi hỏi người lao động phải tích
cực học tập nâng cao trình độ
3.2.5 Tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động trong công ty.
Môi trường làm việc của người lao động trong công ty có tác động trực
tiếp đến kết quả công việc. Tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động là

một cách tạo động lực tốt cho người lao động. Để tạo được một môi trường
tốt và bền vững thì công cần phải tạo dựng văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện rõ trong quá trình hòa nhập nhân
viên mới vào tổ chức, sự va chạm về văn hóa của các thành viên, ứng xử của
lãnh đạo trong công ty; thông qua hệ thống quản lý và khen thưởng mà họ tạo
ra, thúc đẩy nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
Để tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động thì công ty cần
phải thực hiện một số công việc sau :
 Tạo ra một môi trường làm việc ấm cúng, giúp người lao động cảm thấy
thoải mái khi làm việc, như thế chất lượng công việc sẽ cao hơn rất nhiều.
 Thực hiện các cuộc giao lưu giữa các bộ phận để nâng cao hiệu suất lao động.
 Đi sâu, đi sát, quan tâm, tìm hiểu đến hoàn cảnh riêng của từng cá nhân
để có chế độ ưu tiên đới với từng cá nhân có hoàn cảnh khó khăn. Ngoài ra
còn khuyến khích, kêu gọi các cán bộ công nhân viên lao động trong công ty
ủng hộ lẫn nhau để vượt qua được hoàn cảnh khó khăn.
Như vậy, môi trường làm việc cho người lao động là khâu quan trọng
quyết định đến chất lượng lao động. Vì thế, tạo ra môi trường lao động tốt
trong xí nghiệp là một giải pháp giúp cho công ty hoàn thành công tác quản trị
nguồn nhân lực một cách tốt hơn.
25