Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH thương mại số 1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực, chính xác và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Quảng Trị, ngày 29 tháng 5 năm 2015

U

Ế

TÁC GIẢ

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

LÝ TUẤN TÀI

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và có được luận văn này, ngoài sự nổ lực
và cố gắng của bản thân, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến quý thầy, cô giáo
Trường Đại học Kinh tế Huế và các thầy cô giáo khác đã từng giảng dạy, đã nhiệt
giúp đỡ, hỗ trợ cho tôi.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS. Trần Văn Hòa
là người trực tiếp hướng dẫn khoa học và đã dày công giúp đỡ tôi trong suốt quá

Ế

trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

U

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc và CBCNV Công ty TNHH

́H

Thương mại số 1 tại TP Đông Hà - Tỉnh Quảng Trị đã tạo điều kiện hỗ trợ về số liệu

TÊ

báo cáo, cung cấp các tài liệu của công ty và các thông tin cần thiết cho việc hoàn thành
luận văn.

H

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã động viên, khích lệ

IN

tôi cả về vật chất lẫn tinh thần trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Mặc dù, bản thân đã rất cố gắng, nhưng luận văn không tránh khỏi những

K

khiếm khuyết. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy, cô giáo và

̣C

các đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.

O

Xin chân thành cảm ơn!

Đ
A

̣I H

TÁC GIẢ

LÝ TUẤN TÀI

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: LÝ TUẤN TÀI
Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Niên khoá: 2013-2015

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN VĂN HÒA
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH THƯƠNG MẠI SỐ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài

Ế

Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ tổ chức nào chính là hiệu quả

U

công tác quản trị nhân lực. Để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới

́H

và duy trì được tốc độ phát triển, đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc

TÊ

nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại số 1” là hết sức cần thiết.

H

2. Phương pháp nghiên cứu

IN

Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp được sử dụng để thu thập, đánh giá
một số hoạt động liên quan đến tình hình, công tác quản trị nhân lực của công ty.

K

Phương pháp nghiên cứu sơ cấp được thực hiện theo 2 bước:

̣C

- Nghiên cứu sơ bộ: Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông

O

qua phương pháp thảo luận và phương pháp nghiên cứu định lượng.

̣I H

- Nghiên cứu chính thức: Phương pháp định lượng được sử dụng thông qua
khảo sát các đối tượng nghiên cứu bằng bảng hỏi đã được thiết kế sẳn dựa trên kết

Đ
A

quả nghiên cứu sơ bộ. Số liệu này được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
- Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị

nhân lực trong doanh nghiệp.
- Sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy...
để đánh giá có cơ sở khoa học về thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty.
- Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại công ty đến năm 2020 và đưa ra một số kiến nghị đối với Ban
lãnh đạo công ty.

iii


BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHTNLĐ

: Bảo hiểm tai nạn lao động

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

NNL

: Nguồn nhân lực

PCCC

: Phòng cháy chữa cháy

THPT

: Trung học phổ thông

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

VLXD

: Vật liệu xây dựng.

U

: An toàn lao động

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

ATLD

Ế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012-2014.........................48
Bảng 2.2. Tình hình lao động của công ty năm 2012-2014......................................51
Bảng 2.3. Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm (2012-2014)........................55
Bảng 2.4. Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua 3 năm (2012-2014) ...... ............58

Ế

Bảng 2.5. Kết quả công tác đào tạo qua 3 năm (2012-2014)....................................59

U

Bảng 2.6. Tình hình tiền lương qua 3 năm (2012-2014)...........................................62

́H

Bảng 2.7. Qui mô và cơ cấu mẫu được điều tra........................................................65

TÊ

Bảng 2.8. Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra.........................................66
Bảng 2.9. Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO and Bartlett's Test..................68

IN

H

Bảng 2.10. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực...........70
Bảng 2.11. Hệ số xác định độ phù hợp của mô hình................................................71

K

Bảng 2.12. Kết quả phân tích hồi quy.......................................................................72

O

̣C

Bảng 2.13. Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về công tác tuyển dụng....................74

̣I H

Bảng 2.14. Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về công tác đào tạo..........................76
Bảng 2.15. Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về bố trí và sử dụng lao động .........78

Đ
A

Bảng 2.16. Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về công tác tiền lương.....................79
Bảng 2.17. Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về các chính sách phúc lợi khác......80

v


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mô tả phân tích công việc ......................................................................15

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty .................................. ...........45

vi


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..................................................................... v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .............................................................................. vi

Ế

PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................... 1

U

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2

TÊ

2.1. Mục tiêu chung................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................... 2

H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3

IN

3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................ 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................ 3

K

4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 3

̣C

4.1. Phương pháp thu thập số liệu............................................................. 3

O

4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu............................................. 4

̣I H

5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ............................................................ 6

Đ
A

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 6
1.1. Nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nhân lực ......................................... 6
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực .............................................. 6
1.1.2. Khái niệm Quản trị nhân lực........................................................... 7
1.1.3. Mục tiêu của Quản trị nhân lực....................................................... 8
1.1.4. Vai trò của quản trị nhân lực.......................................................... 9
1.1.5. Chức năng của quản trị nhân lực .................................................. 10
1.1.6. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực......................................... 12

vii


1.2. Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ...................................... 13
1.2.1. Hoạch định nhân lực ..................................................................... 13
1.2.2. Công tác tuyển dụng lao động ...................................................... 14
1.2.3. Công tác bố trí và sử dụng lao động ............................................. 22
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ...................................................... 26

1.2.5. Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương.................. 28
1.3. Đặc điểm ngành sản xuất, kinh doanh VLXD và ảnh hưởng của chúng

Ế

đối với công tác quản trị nhân lực................................................................... 32

́H

U

1.3.1. Những đặc điểm của ngành sản xuất, kinh doanh VLXD ............ 32
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân lực trong

TÊ

doanh nghiệp sản xuất kinh doanh VLXD.............................................. 34
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI

H

CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI SỐ 1...................................................... 41

IN

2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại số 1 ..................................... 41

K

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 41

̣C

2.1.2. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh...................................... 43

O

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.................................44

̣I H

2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh..................................... 47
2.2. Thực trạng về lao động của công ty ......................................................... 49

Đ
A

2.2.1. Qui mô và cơ cấu nguồn lao động giai đoạn 2012 - 2014 ............ 49
2.2.2. Qui mô và cơ cấu nguồn lao động theo giới tính và độ tuổi......... 49
2.2.3. Quy mô và cơ cấu nguồn lao động theo vị trí công tác ................ 50
2.2.4. Qui mô và cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ51

2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty ...................................52
2.3.1. Công tác hoạch định nhân lực....................................................... 52
2.3.2. Công tác tuyển dụng lao động ...................................................... 53
2.3.3. Công tác bố trí, sử dụng lao động ................................................. 56

viii

2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực...................... 58
2.3.5. Thực trạng đánh giá quá trình thực hiện công việc, tiền lương.... 60
2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực................ 63
2.4.1. Quy mô và cơ cấu mẫu ................................................................. 63
2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến điều tra................................... 65
2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................. 67
2.4.4. Phân tích hồi qui nhằm xác định vai trò của các nhân tố ảnh hưởng

Ế

đến mức độ hài lòng đối với công tác quản trị nhân lực......................... 71

́H

U

2.5. Tổng hợp ý kiến đánh giá.........................................................................73
2.5.1. Đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác tuyển dụng.............. 73

TÊ

2.5.2. Đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác đào tạo .................... 75
2.5.3. Đánh giá về công tác bố trí và sử dụng lao động.......................... 77

H

2.5.4. Đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác tiền lương ............... 78

IN

2.5.5. Đánh giá của cán bộ, nhân viên về các chính sách phúc lợi khác 79

K

2.6. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty....................... 81

̣C

2.6.1. Những kết quả đạt được................................................................ 81

O

2.6.2. Những tồn tại và hạn chế .............................................................. 82

̣I H

2.6.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế...................................... 83
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

Đ
A

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI SỐ 1 ..... 84
3.1. Định hướng phát triển của công ty........................................................... 84
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty .................................. 84
3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty ................... 85
3.3.1. Hoàn thiện bộ máy quản trị nhân lực tại công ty.......................... 85
3.3.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực.......................... 86
3.3.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động..................................... 87
3.3.4. Hoàn thiện công tác phân công, bố trí lao động ........................... 90

ix


3.3.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......... 92
3.3.6. Hoàn thiện công tác đánh giá quá trình lao động và trả lương..... 93
3.3.7. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật .................................... 94
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 98

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

PHỤ LỤC ...................................................................................................... 100

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản
xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Đối với các doanh nghiệp nói
riêng thì nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ
chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri

U

Ế

thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt
là NNL chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Các lý thuyết

́H

tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức

TÊ

cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ

tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng NNL. Trong đó động lực quan trọng

H

nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là

IN

NNL chất lượng cao, tức là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng,
kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo. Bởi trong bối cảnh thế giới có

K

nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có

̣C

NNL chất lượng cao, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có môi trường

O

chính trị- xã hội ổn định.

̣I H

Việt Nam là một quốc gia có lợi thế về NNL dồi dào, cần cù, thông minh và
có khả năng tiếp thu nhanh những thành tựu khoa học - công nghệ mới. Đây là cơ

Đ
A

sở quan trọng để chúng ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội giai đoạn 2011 - 2020 mà Đai hội Đảng lần thứ XI đã thông qua, trong đó: “lựa
chọn phát triển nhanh NNL, nhất là NNL chất lượng cao, là khâu đột phá của chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội” và “gắn kết chặt chẽ giữa phát triển NNL với phát
triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”.
Nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh và hợp tác
quốc tế. Vấn đề nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm
sao xây dựng được một đội ngũ CBCNV có chất lượng, làm sao tuyển dụng, thu hút

1


cũng như giữ được người tài giỏi. Bên cạnh đó, việc sử dụng nhân lực sao cho hợp
lý, có hiệu quả chính là yếu tố quan trọng dẫn đến thành công của các doanh nghiệp.
Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ, nhưng lại là nhân tố quan
trọng đối với việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và từ đó nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận thức vấn đề đó, các
doanh nghiệp cũng như các tổ chức kinh tế xã hội khác luôn xem việc hoàn thiện và
nâng cao công tác quản trị nhân lực như là một chiến lược nhằm tạo ra lợi thế cạnh

Ế

tranh của mình.

U

Công ty TNHH thương mại số 1 là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực

́H

sản xuất và kinh doanh xuất nhập khẩu vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng.

TÊ

Nhận thức được vai trò quan trọng của yếu tố con người, lãnh đạo công ty đã có
những giải pháp khác nhau nhằm khai thác và phát huy nguồn lực con người cho sự

H

phát triển của công ty. Chính những quan tâm trên, nguồn lực con người ở Công ty
đang từng bước được sử dụng có hiệu quả, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu hoạt

IN

động và phát triển của Công ty. Tuy nhiên, để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra

K

trong điều kiện mới và duy trì được tốc độ phát triển, nâng cao hơn nữa hiệu quả

̣C

kinh doanh thì vấn đề nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH

O

thương mại số 1 là vấn đề rất quan trọng và cần thiết. Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài:

̣I H

“Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại số 1 ” làm đề
tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.

Đ
A

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng để đề xuất giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại số 1.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị
nhân lực của doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực và phân tích các nhân tố ảnh

2


hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại số 1.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại số 1 đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là công tác hoạch định nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực, công tác bố
trí và sử dụng lao động, công tác đào tạo và phát triển nhân lực, công tác đánh giá

Ế

quá trình thực hiện công việc và tiền lương, các chính sách chế độ đối với cán bộ,

́H

U

nhân viên tại Công ty TNHH thương mại số 1.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

TÊ

- Không gian: Công ty TNHH thương mại số 1. Địa chỉ: Thành phố Đông
Hà, Tỉnh Quảng Trị.

H

- Thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty TNHH thương mại số 1

K

4. Phương pháp nghiên cứu

IN

giai đoạn năm 2012 - 2014 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.

̣C

4.1. Phương pháp thu thập số liệu

O

4.1.1. Số liệu thứ cấp:

̣I H

Luận văn chủ yếu dựa vào các số liệu được thu thập từ Công ty TNHH
thương mại số 1 và các nguồn tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu đã được đăng

Đ
A

tải, công bố, lưu trữ trên internet,... để tăng tính đối chứng trong việc rút ra những
nhận xét, kết luận cũng như đưa ra các giải pháp hoàn thiện.
4.1.2. Số liệu sơ cấp:
Được thu thập theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, thông qua hình thức
gửi phiếu điều tra bằng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn.
a. Mẫu khảo sát:
Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra 150 nhân
viên, công nhân đang làm việc tại Công ty TNHH thương mại số 1, những vấn đề

3


về quản trị nhân lực hiện tại của Công ty liên quan đến mục đích và nội dung
nghiên cứu.
Việc chọn mẫu được thực hiện dựa theo số lượng cán bộ nhân viên công ty
và chọn mẫu theo tỷ lệ vị trí công tác.
Phiếu điều tra được thiết lập dựa trên cơ sở tìm hiểu, nghiên cứu từ các tài
liệu về quản trị nhân lực và từ kinh nghiệm khi thực hiện đề tài nghiên cứu thực tế

của tác giả. Nội dung phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục.

Ế

b. Điều tra phỏng vấn bằng bảng hỏi:

U

Tác giả phát phiếu điều tra với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm thu

́H

thập ý kiến của cán bộ thuộc các bộ phận quản lý và nhân viên của Công ty về thực

TÊ

trạng quản trị nhân lực tại Công ty, cùng với các nhận định của họ về nguyên nhân
dẫn đến tình trạng đó. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp điều tra bằng trao

H

đổi, đàm thoại. Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với ban giám đốc công ty,

IN

trưởng các phòng ban, bộ phận để thu thập các thông tin về tình hình quản lý, sử

K

dụng lao động tại công ty.

4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

̣C

- Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này được dùng để đánh giá cơ

O

cấu chất lượng lao động, cùng với việc bố trí nhân lực, điều hành hoạt động của

̣I H

Công ty và kết quả hoạt động kinh doanh trong năm 2012-2014 để đưa ra các kết
luận về mối liên hệ giữa các yếu tố của quản trị nhân lực tới hiệu quả kinh doanh

Đ
A

của Công ty .

- Phương pháp phân tích nhân tố: Để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến

công tác quản trị nhân lực tại Công ty .
- Phương pháp hồi quy: Để xác định vai trò của các yếu tố ảnh hưởng đến
công tác quản trị nhân lực sau khi sử dụng kỹ thuật phân tích các nhân tố.
Kết quả điều tra sẽ được xử lý, tổng hợp và phân tích trên máy vi tính dựa
trên phần mềm SPSS [1].
5. Kết cấu của luận văn

4


Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như trên, ngoài phần mở đầu, kết luận,
phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương
mại số 1.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Công ty TNHH thương mại số 1.

5


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
- Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả

Ế

các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và

U

giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

́H

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL

TÊ

nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL được hiểu là tổng thể NNL của từng cá

H

nhân con người. Với tư cách là một NNL của quá trình phát triển, NNL là nguồn

IN

lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được

K

biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

̣C

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm

O

khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:

̣I H

NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội; con người với tư cách là yếu tố
cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực

Đ
A

vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng
hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng,
sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Đối với một tổ chức hay một doanh nghiệp thì NNL được hình thành trên cơ
sở các cá nhân có vai trò, vị trí được phân công khác nhau nhưng do yêu cầu hoạt
động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để được phấn đấu
cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh
nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con

6


người hay NNL của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Trong đó: Thể lực
chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y
tế; Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong sản xuất kinh

Ế

doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không

U

bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn

́H

kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ,

TÊ

chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người [5].
Vì vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con

H

người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh
thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào

IN

quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. NNL của doanh

K

nghiệp là một bộ phận của NNL xã hội được huy động và sử dụng để thực hiện các

̣C

mục tiêu sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp, trong quan hệ tương hỗ với các

O

bộ phận NNL xã hội khác.

̣I H

1.1.2. Khái niệm Quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nguồn nhân lực,

Đ
A

quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân lực có thể được
trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Với chức năng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì

quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức [5].
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị nhân
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp

7


tiện nghi cho nhân lực thông qua thông qua tổ chức của nó [5].
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng [5].
Như vậy, quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

Ế

Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính

U

hiệu quả của tổ chức [4].

́H

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên

TÊ

được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp [4].

H

1.1.3. Mục tiêu của Quản trị nhân lực

IN

Quản trị nhân lực nhằm cung cấp một lực lượng lao động đảm bảo về số

K

lượng và chất lượng trong mọi thời điểm kinh doanh để doanh nghiệp có thể tồn tại
và phát triển. Tuy nhiên, mỗi góc độ tiếp cận khác nhau có thể nhìn nhận mục tiêu

̣C

quản trị nhân lực có thể khác nhau.

O

Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con

̣I H

người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Ở

Đ
A

góc độ kinh tế tổng thể, đó chính là quá trình đầu tư và sử dụng có hiệu quả nguồn
vốn con người cho quá trình phát triển kinh tế xã hội. Tức là làm sao để nguồn vốn
nhân lực có thể có đóng góp lớn nhất và hiệu quả nhất cho quá trình phát triển của
nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao
động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và
Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử
dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội trong từng thời
kỳ.

8


Xét dưới góc độ cũng cố và phát triển tổ chức, quản trị nhân lực là một lĩnh
vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện

mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Xét dưới góc độ cá nhân, quản trị nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ
năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất
lượng cuộc sống.

Ế

Vì vậy, có thể hiểu quản trị nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số

U

lượng và chất lượng với việc nâng cao hiệu quả sử dụng con người nhằm đáp ứng

́H

ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của

TÊ

ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác, quản trị nhân lực là tổng thể
các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao

H

sức lao động xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn lực cho sự phát triển kinh tế -

IN

xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

1.1.4. Vai trò của quản trị nhân lực

K

Không có một hoạt động nào của một tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu

̣C

thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con

O

người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình

̣I H

hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai. Quản trị
nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức.

Đ
A

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực

quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Tuy
nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người phải được đầu tư phát
triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở
thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực". Và như vậy người ta đã nhấn
mạnh tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực.
Việc nghiên cứu về quản trị nhân lực là hết sức cần thiết vì những lý do sau

đây:

9


- Trong nền kinh tế thị trường để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp cần
phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình, trong đó con người là yếu tố quyết
định. Việc tìm đúng người, bố trí đúng chổ là vấn đề cần quan tâm hàng đầu của
doanh nghiệp.
- Khoa học kỹ thuật ngày càng tiến bộ cùng với sự phát triển kinh tế “mở”
buộc các nhà quản trị phải thích nghi một cách kịp thời. Vì vậy, việc tuyển chọn,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh

Ế

nghiệp.

U

- Nghiên cứu quản trị giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với

́H

người khác, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách

TÊ

nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác. Đồng
thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong việc

H

tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho

IN

doanh nghiệp.

- Quản trị nhân lực là một lĩnh vực rất phức tạp vì nó liên quan đến con

K

người. Vì vậy, quản trị nhân lực không những là một khoa học mà còn là một nghệ

̣C

thuật - nghệ thuật lãnh đạo - chỉ huy, nó bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội

O

học, triết học, đạo đức học thậm chí cả dân tộc học. Nếu là một khoa học, thì rất

̣I H

nhiều người có thể nắm vững, song với khía cạnh là một nghệ thuật thì không phải
ai cũng áp dụng được.

Đ
A

1.1.5. Chức năng của quản trị nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân lực rất

nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản trị nhân lực chính là những
phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi
của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động,
những thay đổi pháp luật lao động...
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nhân lực theo các nhóm:

10


Nhóm chức năng thu hút NNL: Nhóm này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có
đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thực hiện
được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần
tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần
tuyển thêm bao nhiêu, ở bộ phần nào với những phẩm chất gì... Vì vậy, nhóm chức
năng thu hút NNL thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định NNL, phân tích

Ế

công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL

U

của doanh nghiệp [4].

́H

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến

TÊ

việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao

H

đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển thực hiện các hoạt động: bồi
dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công

IN

nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn [4].

K

Nhóm chức năng duy trì NNL: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy

̣C

trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm có 2

O

chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ

̣I H

lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp [4].
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động

Đ
A

nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao (thể
hiện ở việc: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành đó đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khen
thưởng kịp thời) [4].
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc với các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những công
việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trưởng làm việc, y tế, bảo

11


hiểm...). Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh
nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng
thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp [4].
Trên thực tế, chúng ta không thể tách biệt các chức năng của quản trị nhân
lực ra thành từng nhóm chức năng như đã nêu, mà giữa các chức năng thường có
những nội dung trùng lặp và nó hỗ trợ tương hổ với nhau trong cả một quá trình
thống nhất của quản trị nhân lực.

Ế

1.1.6. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực

U

Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận chuyên trách về

́H

quản trị nhân lực được gọi là phòng nhân lực hay phòng tổ chức, gồm các bộ phận

TÊ

chủ yếu sau:

Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung về

H

NNL trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính sách đó được thực thi nhằm

IN

thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của đơn vị.

K

Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp
quản trị khác bằng tham mưu, đề xuất các biện pháp thích hợp đối với các vấn đề

̣C

liên quan đến công tác quản trị nhân lực.

O

Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân

̣I H

viên trong đơn vị. Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, ATLĐ và y tế. Đồng thời
sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồng thời thực hiện chức

Đ
A

năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ sơ vắng mặt, khen thưởng,
kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác...).
Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản lý là
kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việc xem
có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không.
Với quan niệm mới về quản trị nhân lực, vai trò của bộ phận quản trị nhân
lực đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhất
trong doanh nghiệp.

12


1.2. Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Hoạch định nhân lực
Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầm chiến

lược, để thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con người. Nói cách khác hoạch định
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp không thể tách khỏi hoạch định chiến lược
nhân lực để đáp ứng các mục tiêu của chiến lược kinh doanh. Hoạch định nhân lực
là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất lượng

Ế

lao đông theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ

U

kinh doanh.

TÊ

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

́H

Tiến trình hoạch định nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau:

Khi dự báo về tài nguyên nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm

H

và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một đơn vị

IN

sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó đến khối

K

lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết
đáp ứng với nhu cầu sản xuất.

̣C

Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Căn cứ kế hoạch kinh

O

doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu nhân lực một cách cụ thể.

̣I H

Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực, cần phải dự báo khả năng có

Đ
A

sẵn về nguồn tài nguyên nhân lực có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm từ nguồn
bên ngoài.

Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty nhờ

vào hệ thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu nhân lực, vì vậy
sẽ xây dựng một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp
đủ khả năng cung ứng nhân lực theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ nguyên

chính sách cũ hay cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh
nghiệp có chính sách như thế nào và hành động ra sao. Trong cả hai trường hợp trên

13


cần cân nhắc cho phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp, nhằm mục đích nâng
cao hiệu quả cho doanh nghiệp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình
sắp xếp lại tài nguyên nhân lực theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyển
chọn nhân viên từ bên ngoài vào.
- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: hạn chế

Ế

việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.

́H

U

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nhân lực

TÊ

mà trong mỗi giai đoạn cần phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và
chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra không để có những điều chỉnh kịp thời.

H

Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.

IN

1.2.2. Công tác tuyển dụng lao động

K

1.2.2.1. Phân tích công việc

̣C

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các

O

nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.

̣I H

Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ từng công việc cụ thể
người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động

Đ
A

này như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối

quan hệ nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ
năng mà người lao động cần có để thực hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công
việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất
của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên
quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây
cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu
cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên

14


các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.
Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:

Phân tích công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Đánh giá năng
lực thực hiện
của nhân viên

Đánh giá
công việc

́H

Đào tạo,
huấn luyện

nhân viên

Trả công,
khen thưởng
nhân viên

TÊ

Tuyển dụng,
chọn lựa
nhân viên

U

Ế

Bản mô tả công việc

Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc

H

- Ý nghĩa của phân tích công việc

IN

Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu,
đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực

K

hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ cần thiết khi thực

̣C

hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện

O

công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối

̣I H

hợp đồng bộ giữa các bộ phân cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính
xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho

Đ
A

công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và
do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.
Thứ hai, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình

đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có
đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho
sức khoẻ, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện thiết để khắc phục, loại trừ những
ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao

15