Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong các cơ quan quản lý nhà nước tỉnh phú yên đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.02 MB, 135 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng: số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này
là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào; mọi sự giúp đỡ
uế
cho việc thực hiện Luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn
tế
H
trong Luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
h
Tác giả luận văn
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
Nguyễn Vũ Xuân Dung
i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và
uế
cộng tác của các tập thể và cá nhân.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Huế,
tế
H
Phòng Khoa học công nghệ - Hợp tác quốc tế - Đào tạo sau đại học, các Thầy, các
Cô và các học viên lớp cao học quản trị kinh doanh K12C – Trường Đại học Kinh
tế Huế đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên
h
cứu và hoàn thành luận văn này.
in
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS. Nguyễn Văn
Phát – Người trực tiếp hướng dẫn đã tận tình, chu đáo giúp đỡ tôi hoàn thành luận
cK
văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các phòng ban của Sở Thông tin và
họ
Truyền thông tỉnh Phú Yên, các cơ quan quản lý nhà nước các cấp trên địa bàn tỉnh
đã tạo điều kiện thuận lợi, nhiệt tình cộng tác giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên của gia đình, bạn bè,
Đ
ại
các đồng nghiệp và người thân trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong Luận văn này không tránh khỏi những thiếu
sót, hạn chế. Kính mong quý thầy, cô giáo, các chuyên gia, những người quan tâm
ng
đến đề tài, đồng nghiệp, gia đình và bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để Đề
tài được hoàn thiện hơn.
Huế, ngày 25 tháng 6 năm 2013
Tác giả luận văn
Tr
ườ
Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn!
Nguyễn Vũ Xuân Dung
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: NGUYỄN VŨ XUÂN DUNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Niên khóa: 2011-2013
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN VĂN PHÁT
uế
Tên đề tài: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TỈNH PHÚ
tế
H
YÊN ĐẾN NĂM 2020
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công nghệ thông tin là một ngành quan trọng được ứng dụng trong tất cả các
h
lĩnh vực, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội. Tuy nhiên, để ứng dụng công
in
nghệ thông tin phải có một nguồn nhân lực có trình độ, có khả năng để tiếp nhận và
sử dụng thành công những tiến bộ của khoa học công nghệ. Đối với các cơ quan
cK
quản lý nhà nước, phát triển nguồn nhân lực có trình độ về công nghệ thông tin là
một nhu cầu hết sức cần thiết để đáp ứng công tác quản lý, đặc biệt trong công tác
cải cách hành chính và thực hiện chính phủ điện tử hiện nay. Xuất phát từ những
họ
vấn đề nói trên, tôi lựa chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công
nghệ thông tin trong các cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Phú Yên đến năm 2020”
Đ
ại
làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
2. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích của đề tài, trong quá trình nghiên cứu, tôi đã sử dụng
ng
các phương pháp sau: Phương pháp điều tra, thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp;
Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu được tiến hành trên phần mềm Excel, SPSS.
ườ
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn:
Về mặt lý luận: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
Tr
nhân lực và nguồn nhân lực công nghệ thông tin.
Về mặt thực tiễn: Điều tra, khảo sát thực trạng và nhu cầu nguông nhân lực
công nghệ thông tin trong các cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Phú Yên trong thời gia
qua. Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực công nghệ
thông tin trong cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Phú Yên.
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Nghĩa
CBCC,VC
Cán bộ công chức, viên chức
CĐ,ĐH
Cao đẳng, đại học
CIO
Giám đốc công nghệ thông tin
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
CNTT
Công nghệ thông tin
CNTT-TT
Công nghệ thông tin – Truyền thông
FAO
Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên Hiệp Quốc
KT-XH
Kinh tế - xã hội
NNL CNTT
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin
QLNN
Quản lý nhà nước
UNESCO
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
UNIDO
Tổ chức Phát triển Công nghiệp của Liên hợp quốc
WTO
Tổ chức Thương mại thế giới
tế
H
h
in
cK
họ
Đ
ại
Ủy ban nhân dân
Tr
ườ
ng
UBND
uế
Chữ viết tắt
iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số bảng
Tên bảng
Trang
Bảng 2.1: Tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2001-2005 và 2006-2010 ............. 41
uế
Bảng 2.2: Cơ cấu GDP trên địa bàn tỉnh Phú Yên ........................................ 42
Bảng 2.3. Xếp hạng chung cả nước mức độ sẵn sàng cho ứng dụng và phát
tế
H
triển CNTT-Truyền thông một số tỉnh Nam Trung bộ ................. 46
Bảng 2.4. Số liệu cán bộ chuyên trách CNTT từ 2008-2012 ........................ 48
Bảng 2.5. Trình độ tin học của cán bộ công chức trong giai đoạn 2008-201249
Bảng 2.6. Xếp hạng hạ tầng nhân lực một số tỉnh Nam Trung bộ................ 50
in
h
Bảng 2.7. Số lượng và Cơ cấu NNL CNTT trong cơ quan QLNN tỉnh Phú
Yên năm 2012 ............................................................................... 51
cK
Bảng 2.8. Số lượng CBCC trong các cơ quan QLNN thành thạo các kỹ năng
ứng dụng CNTT ............................................................................ 52
họ
Bảng 2.9. Khả năng soạn thảo văn bản của CBCC ....................................... 55
Bảng 2.10. Khả năng sử dụng và khai thác thư điện tử .................................. 57
Đ
ại
Bảng 2.11. Khả năng sử dụng và khai thác các phần mềm của CBCC .......... 57
Bảng 2.12. Khả năng truy nhập, tìm kiếm, khai thác thông tin trên mạng của
CBCC ............................................................................................ 58
ng
Bảng 2.13. Khả năng tiếp thu, ứng dụng kiến thức CNTT sau tập huấn, bồi
dưỡng của CBCC .......................................................................... 59
ườ
Bảng 2.14. Mức độ tuân thủ chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp ...................... 59
Bảng 2.15. Kết quả đánh giá mức độ thực hiện công tác bảo mật thông tin .. 60
Tr
Bảng 2.16. Kết quả đánh giá năng lực của cán bộ CNTT chuyên trách......... 61
Bảng 2.17. Tổng hợp ý kiến đánh giá mức độ tốt trở lên cho các tiêu chí của
cán bộ chuyên trách CNTT ........................................................... 62
Bảng 2.18. Kết quả đào tạo về CNTT cho CBCC,VC trong các cơ quan
QLNN tỉnh Phú Yên ..................................................................... 66
v
Bảng 2.19. Trình độ tin học của CBCC,VC được tuyển dụng vào các cơ quan
QLNN qua các năm....................................................................... 70
Bảng 2.20. Mức độ đáp ứng nhu cầu NNL CNTT chuyên trách trong các cơ
quan QLNN tỉnh Phú Yên đến năm 2015..................................... 72
uế
Bảng 2.21. Kết quả đánh giá của lãnh đạo về một số chính sách phát triển
tế
H
NNL CNTT trong cơ quan QLNN................................................ 74
Bảng 2.22. Ý kiến đánh giá của lãnh đạo về nguyên nhân NNL CNTT trong
cơ quan QLNN tỉnh chưa đạt yêu cầu........................................... 75
Bảng 2.23. Mức độ đánh giá các chính sách phát triển NNL CNTT của cán bộ
h
chuyên trách CNTT....................................................................... 76
in
Bảng 2.24. CBCC,VC đánh giá mức độ quan tâm tạo môi trường làm việc cho
cK
CBCC,VC ứng dụng CNTT.......................................................... 77
Bảng 2.25. CBCC,VC đánh giá mức độ quan tâm xây dựng cơ chế, chính sách
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
riêng khuyến khích ứng dụng CNTT ............................................ 78
vi
MỤC LỤC
Lời cam đoan................................................................................................................i
Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii
uế
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii
Danh mục các chữ viết tắt ..........................................................................................iv
tế
H
Danh mục bảng biểu....................................................................................................v
Mục lục ....................................................................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
h
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
in
3. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
cK
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................3
CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
họ
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC .................................................5
Đ
ại
1.1.CÁC KHÁI NIỆM CHUNG .................................................................................5
1.1.1.Khái niệm về Quản lý nhà nước.........................................................................5
1.1.2.Các cơ quan quản lý nhà nước ...........................................................................5
ng
1.1.3.Khái niệm về công nghệ thông tin .....................................................................6
1.1.4.Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................................7
ườ
1.1.5.Nguồn nhân lực quản lý nhà nước ...................................................................10
1.1.6.Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ..........................................................11
Tr
1.2.NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN...............................................................13
1.2.1.Nguồn nhân lực Công nghệ thông tin ..............................................................13
1.2.2.Đặc điểm nguồn nhân lực Công nghệ thông tin...............................................14
1.3.PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN .................16
vii
1.3.1.Phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin...............................................16
1.3.2.Nội dung, tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực công nhệ thông tin
trong cơ quan quản lý nhà nước ................................................................................19
1.3.3.Tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin ......21
uế
1.4.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC Ở
tế
H
ĐỊA PHƯƠNG..........................................................................................................25
1.4.1.Đặc điểm điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội của địa phương.......................25
1.4.2. Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin .................................................26
1.4.3. Nhu cầu cải cách thủ tục hành chính công (thủ tục hành chính trong quản lý
in
h
nhà nước)...................................................................................................................27
1.4.4. Nguồn nhân lực quản lý nhà nước của địa phương ........................................28
cK
1.4.5. Chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc ..........................................................29
1.4.6. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của chính quyền địa phương ..............30
1.5.KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG
họ
TIN CỦA MỘT SỐ NƯỚC VÀ MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG .....................................31
1.5.1.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của nước Mỹ ...31
Đ
ại
1.5.2.Phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin của Hàn Quốc.......................32
1.5.3.Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Ấn Độ .............................32
1.5.4.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Trung Quốc33
ng
1.5.5.Nguồn nhân lực công nghệ thông tin – truyền thông tại thành phố Hồ Chí
Minh hiện nay ...........................................................................................................34
ườ
1.5.6.Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Đà Nẵng ...........................35
1.5.7.Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Hà Nội ............................36
Tr
CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ...................................38
NHÀ NƯỚC TỈNH PHÚ YÊN.................................................................................38
2.1.ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN VÀ KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH PHÚ YÊN ..........38
2.1.1.Đặc điểm tự nhiên ............................................................................................38
viii
2.1.2.Đặc điểm kinh tế - xã hội .................................................................................41
2.1.3.Tình hình ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin trong các cơ quan quản
lý nhà nước tỉnh Phú Yên..........................................................................................43
2.2.THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG
uế
TIN TRONG CÁC CƠ QUAN QLNN TỈNH PHÚ YÊN ........................................48
2.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong các cơ quan quản lý nhà
tế
H
nước tỉnh Phú Yên.....................................................................................................48
2.2.2.Thực trạng công tác xây dựng quy hoạch, đào tạo và thu hút nguồn nhân lực
công nghệ thông tin tại tỉnh Phú Yên........................................................................63
2.3.ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC CHUYÊN TRÁCH
in
h
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
TỈNH PHÚ YÊN ĐẾN NĂM 2015 VÀ DỰ BÁO NHU CẦU ĐẾN NĂM 2020 ...71
cK
2.3.1.Mức độ đáp ứng nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong các cơ quan quản
lý nhà nước tỉnh Phú Yên đến năm 2015 ..................................................................71
2.3.1Nguyên nhân của những yếu kém.....................................................................72
họ
2.3.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2020..............75
2.4.ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Đ
ại
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
TỈNH PHÚ YÊN VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA.................................................79
2.4.1.Đánh giá chung ................................................................................................79
ng
2.4.2.Những vấn đề đặt ra trong công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông
tin trong các cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Phú Yên ..............................................82
ườ
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
Tr
TỈNH PHÚ YÊN ĐỀN NĂM 2020 ..........................................................................85
3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
CỦA TỈNH ĐẾN NĂM 2020 ...................................................................................85
ix
3.1.1 Bối cảnh quốc tế và trong nước tác động đến phát triển nguồn nhân lực công
nghệ thông tin............................................................................................................85
3.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong các cơ quan
quản lý nhà nước của tỉnh .........................................................................................87
uế
3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong các cơ quan
quản lý nhà nước của tỉnh .........................................................................................88
tế
H
3.1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong các cơ quan
quản lý nhà nước của tỉnh .........................................................................................89
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG
TIN TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TỈNH PHÚ YÊN................89
in
h
3.2.1. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát
triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin.................................................................89
cK
3.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin ...............93
3.2.3. Hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân tài công nghệ thông tin .......96
3.2.4. Giải pháp về tài chính .....................................................................................98
họ
PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................101
1.KẾT LUẬN ..........................................................................................................101
Đ
ại
2.MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .........................................................................................102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................103
PHỤ LỤC................................................................................................................106
ng
Nhận xét phản biện 1
Tr
ườ
Nhận xét phản biện 2
x
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay công nghệ thông tin (CNTT) đóng vai trò rất quan trọng trong việc
uế
phát triển kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng và đặc biệt là hoạt động quản lý nhà
nước. Ứng dụng CNTT vào trong hoạt động của các cơ quan quản lý nhà
tế
H
nước(QLNN) là hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả trong hoạt
động nội bộ của cơ quan QLNN và giữa các cơ quan QLNN, trong giao dịch của cơ
quan QLNN với tổ chức và cá nhân; hỗ trợ đẩy mạnh cải cách hành chính và bảo
h
đảm công khai, minh bạch. Điều này được thể hiện rõ từ những chủ trương, chính
in
sách của Đảng, Nhà nước thông qua Nghị định 64/2007/NĐ-CP của Chính phủ,
Quyết định số 1605/QĐ-TTg ngày 27/8/2010 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê
cK
duyệt Chương trình quốc gia về ứng dụng CNTT trong hoạt động của cơ quan nhà
nước giai đoạn 2011-2015, Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin
họ
Việt Nam đến năm 2020 của Bộ Thông tin và Truyền thông .
Đẩy mạnh ứng dụng CNTT trong cơ quan QLNN, từng bước xây dựng Chính
phủ điện tử, đưa Việt Nam thành quốc gia mạnh về CNTT là một trong những mục
Đ
ại
tiêu cơ bản trong quá trình phát triển của Việt Nam. Trong đó, nhiệm vụ phát triển
nguồn nhân lực công nghệ thông tin là một nhiệm vụ trọng tâm và là nhiệm vụ mở
đường để thực hiện đề án “Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về công nghệ
ng
thông tin và truyền thông”. Năm 2007, Bộ Thông tin và Truyền thông đã xây dựng
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam đến năm 2020.
ườ
Ngày 01/6/2009 Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 698/QĐ-TTg phê duyệt
Kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm 2015 và
Tr
định hướng đến năm 2020, với quan điểm phát triển nguồn nhân lực CNTT là yếu tố
then chốt có ý nghĩa quyết định đối với việc phát triển và ứng dụng CNTT.
Những năm qua, việc triển khai thực hiện ứng dụng CNTT cho sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của tỉnh Phú Yên đã đạt được những kết quả nhất
định. Tuy nhiên, Phú Yên hiện nay đang đối mặt với tình trạng nguồn nhân lực nói
1
chung và nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói riêng khó cho phép tận dụng tốt
nhất cơ hội đang đến, không nhanh chóng khắc phục những yếu kém này, có nguy cơ
khó vượt qua những thách thức mới, sẽ kéo dài sự tụt hậu.Trước tình hình đó, Nghị
quyết của Ðảng bộ tỉnh Phú Yên lần thứ 15 nhiệm kỳ 2011 - 2015 đã xác định phát
uế
triển nguồn nhân lực, (trong đó phát triển nguồn nhân lực CNTT) là một trong ba
nhiệm vụ có tính đột phá để đưa nền kinh tế của tỉnh phát triển nhanh, bền vững.
tế
H
Trên cơ sở Nghị quyết của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Phú Yên cũng đã xây dựng và phê
duyệt quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011-2020.
Để triển khai thực hiện tốt quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Yên
giai đoạn 2011-2020, các ngành trên địa bàn tỉnh phải xây dựng quy hoạch phát triển
in
h
nguồn nhân lực của ngành mình, cấp mình. Giải quyết các vấn đề nguồn nhân lực
công nghệ thông tin trong thời gian tới xứng đáng với nhiệm vụ mở đường trong quá
cK
trình xây dựng địa phương là một nhiệm vụ cấp thiết của ngành thông tin và truyền
thông tỉnh Phú Yên.
Với những lý do trên, chúng tôi đã lựa chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn
họ
nhân lực công nghệ thông tin trong các cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Phú Yên
đến năm 2020” làm nội dung nghiên cứu luận văn tốt nghiệp cao học, với mong
Đ
ại
muốn tìm ra được những giải pháp, những mô hình nhằm phát triển nguồn nhân lực
CNTT trong các cơ quan QLNN tỉnh Phú Yên, qua đó đẩy mạnh ứng dụng CNTT
trong cải cách hành chính, phục vụ người dân và doanh nghiệp được tốt hơn.
ng
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng, những vấn đề tồn tại của
ườ
nguồn nhân lực CNTT để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT
trong các cơ quan QLNN tỉnh Phú Yên.
Tr
Mục tiêu cụ thể: đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn
nhân lực và nguồn nhân lực CNTT.
- Tìm hiểu thực trạng, xác định mức độ đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực
CNTT trong các cơ quan QLNN tỉnh ở hiện tại và dự kiến đến năm 2020.
2
- Những vấn đề đặt ra trong quá trình xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
CNTT.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT trong các cơ quan QLNN
3. Phương pháp nghiên cứu
*. Phương pháp Thu thập thông tin, tài liệu, số liệu
uế
tỉnh Phú Yên đến năm 2020.
tế
H
- Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập từ các cơ quan có liên quan trên địa bàn
tỉnh như: Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Nội vụ, Cục Thống kê....
- Nguồn số liệu sơ cấp: tiến hành điều tra một số cán bộ lãnh đạo quản lý các
h
cấp, cán bộ chuyên trách CNTT, cán bộ công chức, viên chức (CBCC,VC) trong các
in
cơ quan QLNN trên địa bàn tỉnh Phú Yên theo phiếu điều tra được thiết kế sẵn.
và các tài liệu có liên quan
cK
Ngoài ra, Luận văn còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu thống kê
* Phương pháp tổng hợp và phân tích:
họ
- Phương pháp thống kê mô tả;
- Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian;
Đ
ại
- Phương pháp so sánh;
- Phương pháp chuyên gia..
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các vấn đề liên quan đến việc đào
ng
tạo, bồi dưỡng, sử dụng nguồn nhân lực CNTT trong các cơ quan QLNN.
ườ
* Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Các cơ quan QLNN trên địa bàn tỉnh Phú Yên, bao gồm: Ủy ban
Tr
nhân dân (UBND) các cấp và các Sở, Ban, ngành trên địa bàn tỉnh Phú Yên.
- Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2008-2012; điều tra năm 2012 và đề
xuất giải pháp đến năm 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 3 chương
3
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và nhận thức về phát triển nguồn nhân lực và
nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong các cơ quan quản lý n hà nước
Chương 2: Thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực CNTT trong các cơ quan
QLNN tỉnh Phú Yên
uế
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT trong các cơ quan
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
in
h
tế
H
QLNN tỉnh Phú Yên
4
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
uế
NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ
NHÀ NƯỚC
tế
H
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CHUNG
1.1.1. Khái niệm về Quản lý nhà nước
Quản lý nhà nước theo nghĩa rộng là toàn bộ mọi hoạt động của nhà nước nói
chung, mọi hoạt động mang tính chất nhà nước, nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chức
in
h
năng của nhà nước.
Quản lý nhà nước hiểu theo nghĩa hẹp là hoạt động quản lý do một loại cơ quan
cK
đặc biệt thực hiện mà Hiến pháp và pháp luật nước ta gọi là các cơ quan hành chính
nhà nước, còn gọi là hoạt động chấp hành và điều hành nhà nước, hay thường gọi
đơn giản là hoạt động hành pháp.
họ
1.1.2. Các cơ quan quản lý nhà nước
Các cơ quan quản lý Nhà nước là cơ quan chấp hành của cơ quan quyền lực,
Đ
ại
được tổ chức thành một hệ thống chặt chẽ từ Trung ương đến địa phương và cơ sở để
trực tiếp quản lý, điều hành các mặt hoạt động của đời sống xã hội. Các cơ quan quản
lý Nhà nước là các chủ thể chủ yếu của quan hệ pháp luật hành chính.
Các cơ quan quản lý nhà nước được giao nhiệm vụ quản lý các ngành và lĩnh
ng
vực, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau (quan hệ trực thuộc trên - dưới, quan hệ
ngang, quan hệ chéo) tạo thành một hệ thống thống nhất có trung tâm chỉ đạo là
ườ
Chính phủ đảm bảo thực hiện nhiệm vụ chấp hành và điều hành một cách nhanh
Tr
chóng, nhất quán và hiệu quả.
Các cơ quan quản lý Nhà nước ở địa phương
Hiến pháp 1992 quy định "Ủy ban nhân dân do Hội đồng nhân dân bầu là
chính quyền chấp hành Hội đồng nhân dân, chính quyền hành chính Nhà nước ở địa
phương chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật, các văn bản của các cơ quan
Nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân (Điều 123)"
5
Ủy ban nhân dân là cơ quan quản lý thẩm quyền chung đứng đầu bộ máy quản
lý nhà nước thuộc đơn vị hành chính - lãnh thổ của mình, thực hiện chức năng quản
lý tổng thể theo tổng lãnh thổ đối với mọi ngành, lĩnh vực trực thuộc địa phương
mình, thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ
uế
đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ
sở. UBND được tổ chức ở 3 cấp: tỉnh, huyện, xã và có các cơ quan chuyên môn. Các
tế
H
cơ quan chuyên môn thuộc UBND là cơ quan tham mưu, giúp UBND cùng cấp thực
hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền
hạn theo sự uỷ quyền của UBND cùng cấp và theo quy định của pháp luật. “Các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công
in
h
tác của UBND cùng cấp, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn
định 13/2008/NĐ-CP) [13].
cK
nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên” (Điều 3 Nghị
Các cơ quan quản lý nhà nước đề tài này khảo sát và nghiên cứu bao gồm:
UBND tỉnh, UBND cấp huyện, cấp xã, các cơ quan chuyên chuyên môn thuộc
họ
UBND các cấp theo Nghị định 13/2008/NĐ-CP và 14/2008/NĐ-CP.
1.1.3. Khái niệm về công nghệ thông tin
Đ
ại
Các nhà kinh tế học từ lâu đã nhận thức rằng CNTT và sự phát triển kinh tế
là hai yếu tố có mối quan hệ chặt chẽ. Nhà kinh tế người Mỹ Thomas Friedman
trong tác phẩm “Thế giới là phẳng” đã khẳng định “Công nghệ thông tin là một
ng
trong những yếu tố then chốt tạo nên làn sống toàn cầu hóa thứ ba và làm cho thế
giới trở nên phẳng” (Huỳnh Bửu Sơn, 2008) [6]. Như vậy CNTT là gì? Có nhiều
ườ
định nghĩa khác nhau về CNTT.
Theo Hiệp hội CNTT Mỹ (ITAA- Information Technology Association of
Tr
America), CNTT là việc nghiên cứu, thiết kế, phát triển, triển khai, hỗ trợ và quản
lý hệ thống thông tin dựa trên máy tính, đ ặ c biệt là việc ứng dụng phần mềm và
phần cứng máy tính (Computing Research Association,1999) [21].
Ở Việt Nam, khái niệm CNTT được hiểu và định nghĩa trong nghị quyết
49/CP, ngày 04/08/1993 của Thủ tướng chính phủ về phát triển CNTT của chính
6
phủ Việt Nam, như sau: "Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa
học, các phương tiện và công cụ kỹ thuật hiện đại - chủ yếu là kỹ thuật máy tính và
viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên
thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người
uế
và xã hội."[14]
Ngành CNTT, với sự phát triển mạnh mẽ, đ ã thật sự là một trong những
tế
H
ngành công nghiệp chiến lược cho sự phát triển của thế giới nói chung và của từng
quốc gia nói riêng.
1.1.4. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Xét
in
h
trên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc
hạn xác định nguồn nhân lực.
cK
tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới
C.Mác cũng đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực với tư cách là con người trong quá
trình sản xuất. C.Mác viết: "Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ chúng
họ
sản xuất ra cái gì mà là ở chỗ chúng sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu lao động
nào" [1 ] . Như thế, phương thức sản xuất chính là cách mà con người tiến hành sản xuất
Đ
ại
vật chất, là sự thống nhất giữa lực lượng sản xuất ở một trình độ nhất định và quan hệ
sản xuất tương ứng. Lực lượng sản xuất của mỗi thời đại hay còn gọi là nền sản xuất của
mỗi thời đại là sự thống nhất hữu cơ giữa tư liệu sản xuất (trước hết là công cụ lao động)
ng
và những người sử dụng các tư liệu này (lực lượng lao động, nguồn nhân lực hay nhân tố
con người) sử dụng các tư liệu này để sản xuất ra của cải vật chất. Khi nói tới lực lượng
ườ
sản xuất cũng tức là nói tới lực lượng lao động, nói tới con người có thói quen, kinh
nghiệm, tri thức và trình độ chuyên môn, nắm được kỹ thuật, sử dụng được công cụ lao
Tr
động để tiến hành sản xuất.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực nói
ở đây là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết
với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ
thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh).
7
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [5].
Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ
với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn
uế
trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi
không gian của nguồn nhân lực. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc: “Nguồn
tế
H
nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và
tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó
là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để
tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào
in
h
đó...”[3]. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia
lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể
cK
hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp
luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả
về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia.
họ
Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện
nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của
Đ
ại
nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tức là xét trên toàn bộ nền
kinh tế có thể được hiểu ngắn gọn là: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
ng
động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được
chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
ườ
hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này,
nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn
Tr
lực vật chất, nguồn lực tài chính....
Theo phạm vi hẹp hơn thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên
cơ sở kiến thức, kỹ năng, năng lực của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên
kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của tổ chức do chính bản chất của con người. Ở mỗi người đều có năng lực, đặc
8
điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm
hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi
đối với hoạt động của người lãnh đạo, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
uế
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
tế
H
nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là
tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát
triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
in
h
và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định.
cK
Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những
người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn
chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
họ
luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ
Đ
ại
tăng trưởng kinh tế bền vững.
Đối với một tổ chức thì nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tập thể
lao động với những năng lực, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho quá trình và tồn
ng
tại của tổ chức đó, hay là toàn bộ những khả năng lao động mà đơn vị, tổ chức cần và
huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài
ườ
của chính đơn vị đó.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nước là tập thể
Tr
công chức bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ
chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức đó trong một
thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực
và tâm lực của mỗi cán bộ công chức (CBCC) có thể đáp ứng được yêu cầu,
nhiệm vụ của tổ chức.
9
Từ những phân tích trên, trong Luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được
hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
uế
được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định
tế
H
nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của một tổ chức hay một quốc
gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa
trong tương lai. Đấy là những câu hỏi xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát
in
h
triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu
cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài
cK
của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân [4].
- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của người lao
họ
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực [4].
Đ
ại
- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá
về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu
về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,… [4].
ng
1.1.5. Nguồn nhân lực quản lý nhà nước
Nguồn nhân lực quản lý nhà nước bao gồm những lao động tham gia trực tiếp
ườ
vào các hoạt động quản lý nhà nước ở các cơ quan hành chính nhà nước và có thu
nhập chính từ hoạt động đó. Nhân lực quản lý nhà nước phải có những năng lực phù
Tr
hợp với yêu cầu của ngành hành chính công bao gồm:
Năng lực : Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với
những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả.
Năng lực cơ bản : Năng lực cơ bản là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt
động khác nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí nhớ,
10
tư duy, tưởng tượng, ngôn ngữ…) là những điều kiện cần thiết để giúp cho nhiều lĩnh
vực hoạt động có kết quả.
Đây là những năng lực chung cần thiết cho nhiều hoạt động là cơ sở phát triển
thành năng lực chuyên sâu cho quản lý nhà nước
uế
Năng lực chuyên sâu về quản lý nhà nước: Năng lực chuyên sâu quản lý nhà
nước là sự thể hiện độc đáo các phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp
tế
H
ứng yêu cầu của lĩnh vực hoạt động hành chính công với kết quả cao…
Đặc điểm của nguồn nhân lực quản lý nhà nước: do tính chất của dịch vụ hành
chính công quy định. Dịch vụ hành chính công là loại hình dịch vụ có tính đặc thù
cao và có tính đặc biệt. Các sản phẩm hành chính công vừa chịu tác động của tính
in
h
khách quan, vừa chịu tác động của tính chủ quan của người cung cấp (cùng một sản
phẩm nhưng những nhà cung cấp khác nhau chất lượng sẽ khác nhau). Do đó, chất
cK
lượng của nguồn nhân lực (mà cụ thể là nhà cung cấp dịch vụ) có ý nghĩa vô cùng
quan trọng, thậm chí quyết định chất lượng của dịch vụ này và qua đó quyết định đến
uy tín của cơ quan hành chính và lợi ích của người thừa hưởng dịch vụ. Do vậy đặc
họ
điểm quan trọng nhất là phải có chất lượng cao và do vậy mà phải được đào tạo tốt.
Chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước, đặc biệt là tính chuyên nghiệp có ảnh
Đ
ại
hưởng đến sự phát triển của cơ quan quản lý nhà nước của một quốc gia.
Nguồn nhân lực quản lý nhà nước (hành chính công) của một quốc gia có đủ về số
lượng và đáp ứng được về mặt chất lượng sẽ góp phần duy trì, vận hành và phát triển có
ng
hiệu quả các hoạt động hành chính công trên lãnh thổ một quốc gia đó. Sự cạnh tranh
các sản phẩm hành chính công, ngoài yếu tố có sẵn (như tài nguyên, cơ sở vật chất,..),
ườ
thì các yếu tố tiềm năng, tính chuyên nghiệp, chất lượng của nguồn nhân lực cũng là một
trong những yếu tố có tính quyết định. Chất lượng nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần đưa ra
Tr
các sản phẩm, các ý tưởng, chiến lược phát triển, marketing có hiệu quả, có khả năng
cạnh tranh, thu hút khách hành chính công trên phạm vi toàn cầu.
1.1.6. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự được các nhà hoạch định
chính sách của nhiều quốc gia quan tâm nghiên cứu. Mỗi quốc gia, mỗi tổ chức khác
11
nhau đã đưa ra những định nghĩa khác nhau về vấn đề này. Với tính cách là một khái
niệm khoa học, phát triển nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ thập niên 70 của thế
kỷ XX đến nay, dựa trên quan niệm về vai trò và giá trị của con người trong phát triển.
Quan điểm này nhận được sự ủng hộ của nhiều quốc gia.
uế
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO) cho
rằng, phát triển nguồn nhân lực như là toàn bộ kỹ năng của dân số, liên quan đến sự
tế
H
phát triển của các quốc gia, phát triển con người toàn diện, trong đó phải quán triệt
bản chất và ý nghĩa của các giá trị nhân văn, nhân đạo – đó là nguyên tắc chỉ đạo các
con đường phát triển. Tổ chức Phát triển Công nghiệp của Liên hợp quốc (UNIDO)
là một Cơ quan Chuyên môn của hệ thống Liên hợp quốc, chuyên về xúc tiến phát
in
h
triển công nghiệp bền vững đã định nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực là chủ thể và
khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ khía cạnh kinh tế và
cK
công nghiệp, trong đó có đề cập đến sự nâng cao khả năng của con người, nâng cao
năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các chức năng lãnh đạo…
thông qua giáo dục, đào tạo, nghiên cứu”...
họ
Theo tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên Hiệp Quốc ( FAO): Phát triển
nguồn nhân lực là quá trình mở rộng các khả năng tham gia phát triển nông thôn
Đ
ại
một cách hiệu quả, bao gồm cả việc tăng cường khả năng sản xuất.
Dưới góc độ quản trị nhân sự: phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các
hoạt động của tổ chức nhằm thu hút các ứng viên có giá trị, đảm bảo việc hoàn
ng
thiện nhân viên và giữ cho năng suất lao động của họ đạt được mức cao.
Dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực
ườ
được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những
khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao
Tr
động, được thực hiện bởi doanh nghiệp. Theo quan niệm này thì phát triển nguồn nhân
lực bao gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ…
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực, trên bình diện xã hội, là chỉ quá trình
phát triển nguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người – vốn nhân
lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế – xã hội. Điều này liên quan đến hệ
12
thống các chính sách, thể chế và giải pháp nhằm giải phóng triệt để tiềm năng con
người, đó chính là nội dung phát triển nguồn nhân lực. Xét ở góc độ cá nhân, phát
triển nguồn nhân lực chính là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực
chuyên môn, lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu
uế
nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống.
Từ những phân tích ở trên, có thể rút ra kết luận: Phát triển nguồn nhân
tế
H
lực, về thực chất, là nâng cao giá trị nguồn nhân lực con người chủ yếu trên các
phương diện thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ, sự lành
nghề… và phát huy hiệu quả tối đa của các phương tiện đó trong phát triển kinh tế –
xã hội của đất nước.
in
h
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 nội dung cơ bản: Phát triển nguồn
nhân lực về số lượng, về chất lượng và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
cK
1.2. NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ ĐẶC ĐIỂM
NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
1.2.1. Nguồn nhân lực Công nghệ thông tin
họ
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực CNTT. Theo nghĩa hẹp, nguồn
nhân lực CNTT gồm các chuyên gia CNTT: nhà phân tích, thiết kế hệ thống chuyên
Đ
ại
gia lập trình, quản trị hệ thống, an ninh mạng… Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực
CNTT gồm những người sử dụng phương tiện CNTT trong công việc và sinh hoạt
hàng ngày. Trước đây, khi nói về lực lượng CNTT, nhiều người đồng nhất với nhóm
ng
làm chuyên về CNTT theo nghĩa hẹp. Tuy nhiên, thực tiễn chứng minh những người
làm chuyên về CNTT chỉ có thể tham gia vào những hoạt động chuyên ngành CNTT
ườ
chứ không tạo ra nhiều ảnh hưởng xã hội của việc ứng dụng.
Theo Quyết định số 698/QĐ-TTg ngày 01/06/2009 của Thủ tướng Chính phủ:
Tr
Nhân lực CNTT được hiểu là nhân lực làm công tác đào tạo về CNTT, điện tử, viễn
thông; nhân lực chuyên nghiệp về CNTT, điện tử, viễn thông làm trong các doanh
nghiệp và công nghiệp; nhân lực cho ứng dụng CNTT của các cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp; cán bộ, viên chức và mọi người dân sử dụng, ứng dụng CNTT. Phát
triển mạnh nguồn nhân lực CNTT là nhằm đảm bảo đủ nhân lực CNTT phục vụ nhu
13
cầu phát triển và ứng dụng CNTT điện tử, viễn thông, phục vụ công cuộc xây dựng
kinh tế tri thức và xã hội thông tin, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế.
Theo Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT, ngày 26/10/2007 của Bộ Thông tin
uế
và Truyền thông “Nguồn nhân lực CNTT bao gồm nhân lực làm việc trong các doanh
nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp CNTT; nhân lực cho ứng dụng
tế
H
CNTT; nhân lực cho đào tạo CNTT, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các
ứng dụng CNTT [15]. Đồng thời, chia nguồn nhân lực CNTT làm 3 nhóm, đó là
nguồn nhân lực CNTT trong quản lý nhà nước, nguồn nhân lực CNTT trong công
nghiệp CNTT và nguồn nhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT.
h
Trong giới hạn nghiên cứu, đề tài sử dụng định nghĩa nguồn nhân lực CNTT
in
theo Quyết định số số 698/QĐ-TTg ngày 01/06/2009 của Thủ tướng Chính phủ và
cK
tập trung nghiên cứu ở nhóm nguồn nhân lực CNTT trong quản lý nhà nước, bao
gồm: Giám đốc công nghệ thông tin, cán bộ chuyên trách về công nghệ thông tin, cán
bộ, công chức, viên chức ứng dụng công nghệ thông tin trong xử lý công việc.
họ
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực Công nghệ thông tin
1.2.2.1. Đặc điểm ngành Công nghệ thông tin
Đ
ại
Ngành công nghệ có tốc độ phát triển cao
Công nghệ thông tin bắt đầu xuất hiện từ thập niên 1970, tuy nhiên đ ến thập
niên 1990 ngành CNTT mới thật sự phát triển và phát triển tốc độ rất cao. Những
tiến bộ về công nghệ trong lĩnh vực công nghệ thông tin diễn tiến liên tục, có thể
ng
tính từng giây. ICT (Information & Communication Technology – Công nghệ thông
tin truyền thông) tiếp tục duy trì vị thế là ngành công nghiệp có tốc độ tăng trưởng
ườ
nhanh trên thế giới trong những năm 2011 và 2012, 6.6% gấp 1,7 lần tăng trưởng
Tr
GDP toàn cầu [Gartner] [18].
Vòng đời sản phẩm ngắn
Bắt nguồn từ sự phát triển với tốc độ cao, sản phẩm CNTT thường có vòng
đời rất ngắn. Theo Hiệp hội Nghiên cứu Máy tính của Mỹ (Computing Research
Association – CRA, 1999) [19], vòng đời của sản phẩm công nghệ thông tin
thường chỉ có 2 năm và tối đa là 4 năm thì các sản phẩm CNTT đã bị xem là lạc hậu.
14
Chi phí nghiên cứu và phát triển ngành cao
Phát minh và cải tiến thường xuyên là một trong những đặc điểm quan trọng của
ngành. Tuy nhiên, chi phí cho việc nghiên cứu và phát triển của ngành lại rất cao.
Tính tích hợp cao
uế
Ngày nay CNTT đã thâm nhập và tích hợp vào sâu trong các ngành khác như
tế
H
cơ khí, sản xuất ô tô, năng lượng, giao thông, dệt, luyện kim, điện tử làm cho các
ngành này nhanh chóng phát triển. Mạng viễn thông, mạng truyền hình và mạng
máy tính đã dần tích hợp vào nhau, chia sẽ thông tin, tài nguyên của nhau và giúp
cho các nước trên thế giới xích lại gần nhau hơn.
h
1.2.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực Công nghệ thông tin
in
Với những đặc thù riêng của ngành CNTT, nguồn nhân lực CNTT có các đặc
Nguồn nhân lực trẻ
cK
điểm chính:
Do ngành CNTT là ngành mới so với các ngành khác như chế tạo ô tô, cơ
họ
khí, dệt và cho đến thời điểm hiện tại, ngành CNTT được xem là ngành công
nghiệp còn non trẻ. Bên cạnh đ ó, CNTT là ngành công nghệ cao, phát triển liên
Đ
ại
tục vì vậy nguồn nhân lực CNTT chủ yếu là nhân lực trẻ.
Nguồn nhân lực có trình đ ộ cao
Đặc điểm của ngành CNTT là ngành thường xuyên cải tiến và thay đổi công
ng
nghệ do đó đội ngũ lao động trong ngành này đòi hỏi phải có trình độ cao và
luôn luôn được đào tạo cập nhật theo kịp sự phát triển của ngành. Theo Đề án “Đưa
ườ
Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về CNTT” đến năm 2020 Việt Nam sẽ có 1
Tr
triệu chuyên gia CNTT-TT.
Nguồn nhân lực có tư duy toán học tốt
Nền tảng của CNTT dựa trên tư duy toán học, vì vậy, lao động trong ngành
CNTT đ òi hỏi phải có tư duy toán học giỏi. Tại Việt Nam, nhiều cơ sở đ ào tạo
CNTT hiện vẫn duy trì khoa toán tin hay bộ môn toán tin.
15
