Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên chức tại trung tâm đào tạo từ xa – đại học huế

TÔN NỮ QUỲNH CHI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



tế
H

LUẬN VĂN THẠC S

uế

––––

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC
TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TỪ XA - ĐẠI HỌC HUẾ

họ

Đ
ại
ườ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ



Tr

ỌC KINH TẾ

ng

Ĩ KHOA H

cK

in

h

TÔN NỮ QUỲNH CHI

HUẾ, 2013

Huế, 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

tế
H

uế

––––

in

h

TÔN NỮ QUỲNH CHI

họ

cK

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC
TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TỪ XA - ĐẠI HỌC HUẾ

Đ
ại

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
: 60340102

ng

Mã số

Tr

ườ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRƯƠNG TẤN QUÂN

Huế, 2013


LỜI CAM ĐOAN

uế

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và

tế
H

chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin
cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn

này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn

in

h

đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

Tác giả luận văn

i

Tôn Nữ Quỳnh Chi


Lôøi Caûm Ôn

Huế, ngày 31 tháng 07 năm 2013
Tác giả luận văn
Tôn Nữ Quỳnh Chi

ii

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của
bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và
quý báu từ thầy hướng dẫn khoa học, nhà trường, đơn
vị thực tập, bạn bè và người thân. Nhân đây, tôi xin
chân thành gửi lời cảm ơn đến:
TS. Trương Tân Quân - người hướng dẫn khoa học đã dành nhiều thời gian quý báu để chỉ dẫn về đề tài
và định hướng phương pháp nghiên cứu trong thời gian
tôi tiến hành thực hiện luận văn.
Ban giám hiệu nhà trường, Phòng KHCN-HTQT-ĐTSĐH
cùng toàn thể quý thầy cô giáo Trường Đại học kinh
tế Huế đã nhiệt tình giúp đỡ tôi về mọi mặt trong

suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Ban Lãnh đạo cùng toàn thể các anh chị làm việc
tại Trung Tâm Đào Tạo Từ xa - Đại học Huế, đã nhiệt
tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi và cung cấp số
liệu cho tôi trong việc thu thập thông tin và tìm
hiểu tình hình thực tế.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình,
bạn bè đã động viên, hỗ trợ, giúp đỡ và khuyến khích
tinh thần lẫn vật chất cho tôi trong quá trình thực
hiện luận văn này.
Xin gửi lời chúc sức khỏe và chân thành cảm ơn!

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: TÔN NỮ QUỲNH CHI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Niên khóa: 2011 - 2013

uế

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRƯƠNG TẤN QUÂN
Tên đề tài: NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG

tế
H

NHÂN VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TỪ XA – ĐẠI HỌC HUẾ

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ tổ

h

chức nào. Tuy nhiên, trong mấy năm gần đây, xuất hiện tình trạng nhiều công chức

in

trong các cơ quan hành chính Nhà nước bỏ việc chuyển sang các khu vực tư nhân.
Xuất phát từ thực trạng trên, Trung tâm Đào tạo Từ xa – Đại học Huế nhận thấy

cK

việc tạo ra được động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức ở Trung
tâm là hết sức quan trọng và cần thiết cho sự phát triển lâu dài và bền vững của

họ

Trung tâm.

2. Phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu được tiến hành thông qua thu thập số liệu từ các cơ quan

Đ
ại

chuyên môn, điều tra, lấy ý kiến khảo sát từ 100 cán bộ, công chức các phòng, ban

thuộc Trung tâm để phân tích, đánh giá các vấn đề về mặt định tính, định lượng liên
quan đến công tác tạo động lực. Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê, phương

ng

pháp phân tích, sử dụng phần mềm thống kê SPSS để xử lý số liệu sơ cấp.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

ườ

Đề tài đã khám phá ra 6 thành phần tạo nên động lực làm việc cho cán bộ tại

Trung tâm, 6 thành phần đó được đo lường bởi 30 yếu tố (biến quan sát) chia làm 2

Tr

nhóm đó là động lực tài chính bao gồm các yếu tố tiền lương, tiền thưởng, các
khoản phụ cấp và động lực phi tài chính gồm các yếu tố bố trí công việc, đào tạo
bồi dưỡng cán bộ và môi trường làm việc. Từ nghiên cứu này đề xuất phương
hướng và giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ CNVC tại Trung tâm
Đào tạo Từ xa – Đại học Huế.
iii


Nghĩa

CBCC

: Cán bộ công chức

CBQL

: Cán bộ quản lý

CBQL GD

: Cán bộ quản lý giáo dục

CNVC

: Công nhân viên chức

CNH

: Công nghiệp hóa

ĐHH

: Đại học Huế

ĐKLV

: Điều kiện làm việc

ĐLPTC

: Động lực phi tài chính

ĐLTC

: Động lực tài chính

GDTH

h

in

: Giáo dục tiểu học
: Giá trị công việc

HĐ

: Hợp đồng

HĐH

: Hiện đại hóa

KTT

: Kế toán trưởng

MTLV

: Môi trường làm việc

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

NNL

: Nguồn nhân lực

NXB

: Nhà xuất bản

SV

: Sinh viên

ng
ườ
Tr

: Giáo dục

Đ
ại

GTCV

cK

GD

: Đào tạo từ xa

họ

ĐTTX

tế
H

Ký hiệu

iv

uế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii

uế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ........................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................iv

tế
H

MỤC LỤC..................................................................................................................v

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG ............................................................................ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ .......................................................................................x
Phần 1. MỞ ĐẦU ......................................................................................................1

h

1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1

in

2. Mục đích nghiên cứu ...........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................2

cK

4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................3
5. Kết cấu của đề tài.................................................................................................4

họ

PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU.....................................................................5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .............................5
1.1. Đội ngũ cán bộ công nhân viên chức................................................................5

Đ
ại

1.1.1. Khái niệm đội ngũ .............................................................................. 5
1.1.2. Khái niệm cán bộ................................................................................ 5

1.1.3. Khái niệm công nhân viên chức.......................................................... 7

ng

1.1.4. Khái niệm đội ngũ cán bộ công nhân viên chức.................................. 8
1.1.5. Đội ngũ cán bộ CNVC trước yêu cầu của sự phát triển CNH, HĐH đất nước...... 8

ườ

1.2. Động lực lao động và vai trò của động lực.......................................................9
1.2.1. Khái niệm động lực lao động.............................................................. 9

Tr

1.2.2. Vai trò của động lực với hoạt động của con người............................ 11

1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động ...................................................13
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow ....................................................... 13
1.3.2. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg ...................................... 15
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................. 15
1.3.4. Học thuyết về động cơ của David.CMc.Celland ............................... 16
v


1.3.5. Học thuyết của Arch Patton .............................................................. 17
1.3.6. Học thuyết E.R.C ............................................................................. 17
1.3.7. Học thuyết mong đợi ........................................................................ 18
1.3.8. Học thuyết về sự công bằng.............................................................. 19

uế

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.................23
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ......................................................................................27

tế
H

Chương 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG VÀ QUÁ TRÌNH TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CNVC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TỪ

XA – ĐẠI HỌC HUẾ ..............................................................................................28
2.1. Giới thiệu chung về Trung tâm Đào tạo Từ xa – Đại học Huế ......................28

h

2.1.1. Khái quát về Trung tâm Đào tạo Từ xa – Đại học Huế ..................... 28

in

2.1.1.1. Lịch sử phát triển và hình thành cuả Trung tâm Đào tạo từ xa – Đại
học Huế ...........................................................................................................28

cK

2.1.1.2. Cơ chế quản lý ...................................................................................31
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................31
2.1.1.4. Đội ngũ cán bộ, viên chức .................................................................33

họ

2.1.1.5. Quy mô đào tạo ..................................................................................33
2.2. Thực trạng tạo động lực cho cán bộ CNVC tại Trung tâm Đào tạo Từ xa –

Đ
ại

Đại học Huế ...........................................................................................................38
2.2.1. Môi trường làm việc ......................................................................... 38
2.2.2. Chính sách tiền lương và thưởng ...................................................... 39
2.2.2.1. Tiền lương ..........................................................................................39

ng

2.2.2.2. Tiền thưởng ........................................................................................42

2.2.3. Chính sách đào tạo và sử dụng lao động ........................................... 44

ườ

2.2.4. Bố trí cán bộ và sự thăng tiến ........................................................... 45

Tr

2.2.5. Điều kiện cơ sở vật chất .................................................................. 46
2.2.6. Các phúc lợi khác ngoài lương ......................................................... 46
2.2.7. Công tác tổ chức và các hoạt động phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao .... 49

2.3. Đánh giá của người lao động về quá trình tạo động lực ở Trung Tâm Đào
tạo Từ xa – Đại học Huế........................................................................................50
2.3.1. Qui mô và cơ cấu mẫu ...................................................................... 50

vi


2.3.1.1. Cơ cấu theo giới tính, vị trí công tác và hình thức làm việc ..............50
2.3.1.2. Cơ cấu theo độ tuổi, mức thu nhập và trình độ chuyên môn nghiệp vụ .....51
2.3.2. Thống kê mô tả về đánh giá của cán bộ công chức về quá trình tạo
động lực cho người lao động ............................................................ 54

uế

2.3.2.1. Về động lực tài chính .........................................................................54
2.3.2.2. Về động lực phi tài chính...................................................................56

tế
H

2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo và độ phù hợp của qui mô và kích

thức mẫu........................................................................................... 59
2.3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của các biến phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha ....59
2.3.3.2 Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO ..........................................61

h

2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................... 61

in

2.3.5. Phân tích hồi qui nhằm xác định vai trò của các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình

tạo động lực chung cho cán bộ CNVC tại Trung tâm Đào tạo Từ xa - ĐHH..... 65

cK

2.3.6. Kiểm định T - test về các yếu tố lương, thưởng và chính sách phúc lợi ảnh
hưởng đến động lực làm việc của cán bộ CNVC ở Trung tâm Từ xa – Đại
học Huế............................................................................................. 68

họ

2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ CNVC tại
Trung tâm...............................................................................................................70

Đ
ại

2.4.1. Những thành công ............................................................................ 70
2.4.2. Những hạn chế ................................................................................. 71
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ........................................................................................73
Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

ng

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO
TẠO TỪ XA – ĐẠI HỌC HUẾ ...............................................................................74

ườ

3.1. Phương hướng nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức trong các

Tr

cơ quan hành chính Nhà nước ...............................................................................74
3.1.1. Khẳng định vai trò chủ chốt của người lãnh đạo trong việc vận dụng các chính
sách nhằm tạo động lực cho công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước .... 74
3.1.2. Nhận thức và nắm bắt rõ mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động
đến việc tạo động lực làm việc của công chức để hướng đến việc
xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho công chức ............... 75

vii


3.1.3. Đảm bảo tính thống nhất trong các cơ quan hành chính Nhà nước
trong việc vận dụng các cách thức tạo động lực làm việc cho công
chức, hạn chế việc thực hiện mang tính hình thức ............................ 76
3.2. Phương hướng công tác tạo động lực nhằm nâng cao động lực làm việc

uế

cho đội ngũ cán bộ CNVC của Trung tâm Đào tạo Từ xa – Đại Học Huế ...........77
3.2.1. Phương hướng chung........................................................................ 77

tế
H

3.2.2. Phương hướng cụ thể........................................................................ 77
3.3. Giải pháp nâng cao động lực cho đội ngũ cán bộ CNVC ở Trung tâm Đào

tạo Từ xa – Đại học Huế........................................................................................79
3.3.1. Giải pháp về nâng cao động lực tài chính ......................................... 79

h

3.3.1.1. Về công tác tiền lương, thưởng..........................................................79

in

3.3.1.2. Về các khoản phụ cấp, phúc lợi .........................................................80
3.3.1.3 Sử dụng hợp lý các hình thức thưởng, phạt để kích thích cán bộ

cK

công chức nỗ lực làm việc và loại bỏ hành vi sai trái.....................................81
3.3.2. Giải pháp về nâng cao động lực phi tài chính ................................... 82
3.3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực của cán bộ............................82

họ

3.3.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng, đào tạo bồi dưỡng và bố trí cán bộ ..83
3.3.2.3. Hoàn thiện yếu tố cơ sở vật chất........................................................84

Đ
ại

3.3.2.3. Cải cách công tác tổ chức phong trào hoạt động, cải thiện MTLV
và tinh thần làm việc cho cán bộ.....................................................................84
3.3.2.4. Phát huy vai trò của lãnh đạo cơ quan với việc tạo động lực làm
việc cho công chức; từ đó tạo ra một môi trường làm việc lành mạn và nét

ng

đẹp trong văn hóa công sở ..............................................................................85
3.3.2.5. Một số giải pháp khác ........................................................................87

ườ

3.4. Các yêu cầu khi thực hiện các giải pháp.........................................................88

Tr

3.4.1. Công bằng và minh bạch .................................................................. 88
3.4.2. Rõ ràng, kịp thời............................................................................... 88
3.4.3. Khuyến khích, cạnh tranh ................................................................. 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................92
PHỤ LỤC .................................................................................................................96
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN VÀ NHẬN XÉT PHẢN BIỆN ... 129

viii


DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1: Số lượng sinh viên được cấp bằng đại học đến tháng 12 năm 2012 .....34
Bảng 2.2: Số lượng sinh viên được cấp bằng đại học theo ngành nghề đến tháng

uế

12 năm 2012...........................................................................................35
Bảng 2.3. Số lượng sinh viên đang theo học tại Trung tâm Đào tạo Từ xa năm

tế
H

học 2012 - 2013 .....................................................................................36
Bảng 2.4: Bảng lương Trung tâm Đào tạo Từ xa năm 2010 - 2012.......................40
Bảng 2.5: Lương tăng thêm vào những ngày lễ chính trong năm của Trung tâm
Đào tạo Từ xa – Đại học Huế ................................................................42

h

Bảng 2.6: Định mức chi thưởng định kỳ dựa vào chức vụ và mức độ hoàn thành

in

nhiệm vụ của Trung tâm ........................................................................43
Bảng 2.7: Phân tích các quỹ của Trung tâm Đào tạo Từ xa năm 2012 – 2013......48

cK

Bảng 2.8: Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính, vị trí công tác và hình thức
làm việc ..................................................................................................50
Bảng 2.9: Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi, mức thu nhập và trình độ

họ

chuyên môn nghiệp vụ ...........................................................................51
Bảng 2.10: Đánh giá của cán bộ về nhân tố tiền lương...........................................54

Đ
ại

Bảng 2.11: Đánh giá của cán bộ về nhân tố tiền thưởng và chính sách phúc lợi tại
Trung tâm...............................................................................................55

Bảng 2.12: Đánh giá của cán bộ về nhân tố đào tạo và bố trí công việc..................56
Bảng 2.13: Đánh giá của cán bộ về nhân tố môi trường làm việc ...........................58

ng

Bảng 2.14: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo .........................60
Bảng 2.15: Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO và Bartlett’s Test ................61
lực làm việc của cán bộ công nhân viên chức Trung tâm ĐTTX ĐHH .......................................................................................................62

Tr

ườ

Bảng 2.16: Kết quả phân tích các nhân tố ở mức độ kỳ vọng ảnh hưởng đến động

Bảng 2.17: Hệ số xác định phù hợp của mô hình.....................................................66
Bảng 2.18: Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố phản ánh quá trình tạo động lực
làm việc chung cho CB CNVC tại Trung Tâm Đào tạo Từ xa - ĐHH .......67
Bảng 2.19: Kiểm định T test về mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố lương,
thưởng, chính sách phúc lợi và đánh giá công việc theo vị trí công việc.......69

ix


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên sơ đồ

Trang

Sơ đồ 1.1: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người ...................9

uế

Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow ....................................................................14
Sơ đồ 1.3: Sự mong đợi của người lao động ..........................................................18

tế
H

Sơ đồ 1.4: Các yếu tố của một chính sách tạo động lực làm việc toàn diện cho

người lao động .......................................................................................20

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy của Trung Tâm ĐTTX – ĐHH ...................................32

x


Phần 1. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xã hội phát triển phụ thuộc vào nhiều yếu tố và các yếu tố này quan hệ qua

uế

lại phức tạp, chằng chịt, nhưng bao giờ yếu tố con người cũng nổi lên là yếu tố hàng
đầu, quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định thành công hay thất bại. Nói chính xác

tế
H

hơn, sự phát triển xã hội trước hết và trên hết, giữ vị trí hàng đầu và có ý nghĩa
quyết định chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ những người có năng lực,

trình độ, chuyên môn. Điều này được nhìn nhận từ xa xưa khi trên văn bia ở Văn
Miếu - Quốc Tử Giám của nước ta, những người hiền tài đã được coi là nguyên khí

in

h

của quốc gia, có liên quan đến sự tồn vong hưng thịnh của đất nước.
Có thể nói thời nào cũng vậy, ở nước ta cũng như ở các nước khác trên thế

cK

giới, chính nguồn nhân lực và nhân tài là nhân tố quyết định sự phát triển xã hội.
Đây là một chân lý được thực tiễn lịch sử xã hội phát hiện, đúc kết, truyền bá và

họ

ngày càng được khẳng định, và có sự thừa nhận cao của tất cả các cộng đồng.
Ở trên góc độ vi mô của từng doanh nghiệp hay đơn vị sự nghiệp, nguồn
nhân lực cũng được xem là chìa khóa có quá trình nâng cao hiệu quả hoạt động của

Đ
ại

đơn vị. Nguồn nhân lực là tiền đề cho quá trình xác định phương thức đầu tư,
phương thức quản lý, quá trình đổi mới trong hoạt động sản xuất và kinh doanh. Là
yếu tố thực hiện các quá trình đổi mới đó. Nhiều doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh

ng

doanh hay đơn vị cung cấp dịch vụ cả khu vực công và tư đã khẳng định được vị thế
của mình thông qua nhiều chính sách phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân

ườ

lực. Ngược lại, cũng nhiều doanh nghiệp, đơn vị trở nên tụt hậu và kém phát triển

Tr

khi nguồn nhân lực bị lảng phí và không được được sử dụng một cách hợp lý.
Trung tâm Đào tạo Từ xa – Đại học Huế được thành lập từ năm 1995, là một

đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc Đại học Huế. Trung tâm có sứ mệnh đào tạo
nguồn nhân lực theo nhu cầu phát triển của xã hội, tạo cơ hội cho mọi người học tập
suốt đời. Để đạt được mục tiêu trên, Trung tâm không những cần có một đội ngũ cán
bộ công chức giỏi và có có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao mà còn phải có tâm
1


huyết với sự nghiệp phát triển của Trung tâm cả trong ngắn và dài hạn. Nhìn chung
trong những năm qua, đội ngũ cán bộ của Trung tâm đã có những đóng góp quan
trọng đối với quá trình phát triển của Trung tâm cũng như Đại học Huế. Trung tâm là
địa chỉ đào tạo đáng tin cậy của người học ở nhiều vùng khác nhau trong cả nước.

uế

Tuy nhiên, chất lượng công việc của cán bộ công chức chưa cao mặc dầu nhiều người

đã được đào tạo và đào tạo lại. Nhiều người lao động vẫn chưa thực sự gắn bó với

tế
H

Trung tâm và vẫn chưa nỗ lực hết mình để nâng cao chất lượng công việc của mình
tại Trung tâm. Vì vậy, năng lực cạnh tranh của Trung Tâm đang có những thay đổi
theo những chiều hướng tiêu cực.

h

Xuất phát từ thực tiễn nêu trên tôi đã chọn: “Nâng cao động lực làm việc

in

cho cán bộ công nhân viên chức tại Trung tâm Đào tạo Từ xa – Đại học Huế” để

2. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu chung:

cK

làm đề tài thạc sĩ của mình.

họ

Góp phần nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên chức từ đó
nâng cao hiệu quả hoạt động của trung tâm đào tạo từ xa.

Đ
ại

Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiển về nguồn nhân lực, nguồn lao
động và động lực làm việc cho người lao động.
- Phân tích thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực cho cán bộ

ng

công nhân viên chức của Trung tâm đào tạo từ xa - Đại học Huế.

ườ

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ

công nhân viên chức tại Trung tâm trong thời gian tới.

Tr

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ công nhân viên chức ở Trung tâm

Đào tạo Từ xa – Đại học Huế.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập qua 3 năm 2010 – 2012. Số liệu điều

2


tra (sơ cấp) được điều tra trong năm 2013.
+ Về không gian: Tiến hành đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho đội

ngũ cán bộ công nhân viên chức ở Trung tâm Đào tạo Từ xa – Đại học Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu

uế

Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài sẽ sử dụng mộtsố phương pháp sau:
4.1. Phương pháp thu thập số liệu

tế
H

Số liệu sử dụng cho đề tài được thu nhập từ hai nguồn cơ bản sau:

+ Số liệu thứ cấp: được thu thập từ các phòng ban trong cơ quan, báo chí,
tạp chí chuyên ngành, thư viện, internet, các nghị định, các quyết định của chính

h

phủ…

in

+ Số liệu sơ cấp: phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được thiết kế từ trước và
phương pháp phỏng vấn sâu một số cán bộ công nhân viên chức, nhà quản lý của

cK

Trung tâm. Ngoài ra, phương pháp quan sát cũng được sử dụng để xem xét mối quan
hệ giữa các công chức với nhau, quan hệ giữa thủ trưởng – nhân viên, bầu không khí

họ

làm việc ở các phòng ban, cơ sở vật chất kỹ thuật nhằm thu thập thêm thông tin, bổ
sung thông tin phục vụ cho đề tài nghiên cứu và thẩm định lại các thông tin đã thu
thập được của các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng như đã nói ở trên.

Đ
ại

4.2. Phương pháp xử lý số liệu

- Phương pháp thống kê: Gồm thống kê mô tả, thống kê so sánh để xem xét
xu hướng thay đổi của các chỉ tiêu liên quan đến người lao động và quá trình tạo

ng

động lực cho người lao động ở Trung tâm.

ườ

- Phương pháp kiểm định T - test: Để xem xét sự khác biệt giữa các nhóm

đối tượng khác nhau trong quá trình tạo động lực.

Tr

- Phương pháp phân tích các nhân tố khám phá (EFA) để xác định nhóm các

nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở Trung tâm. Ngoài ra
các phương pháp kiểm định khác cũng được sử dụng để hỗ trợ cho quá trình phân

tích các nhân tố.

3


5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục, danh mục các biểu bảng, mục lục
và tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

uế

Chương 2: Thực trạng hoạt động và quá trình tạo động lực làm việc cho cán
bộ CNVC tại Trung tâm Đào tạo Từ xa – Đại học Huế.

tế
H

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

công nhân viên chức tại Trung tâm Đào tạo Từ xa – Đại học Huế.

4


PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Đội ngũ cán bộ công nhân viên chức

uế

1.1.1. Khái niệm đội ngũ

tế
H

Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ. Ngày nay khái niệm
đội ngũ được dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi như: “Đội ngũ
cán bộ, công chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ y, bác sỹ...” đều xuất phát theo cách
hiểu của thuật ngữ quân sự về đội ngũ đó là: “Khối đông người được tập hợp lại

h

một cách chỉnh tề và được tổ chức thành lực lượng chiến đấu”. Trong ngành GD,

in

đội ngũ đó bao gồm cán bộ quản lý (CBQL), giáo viên và công nhân viên. Nếu chỉ

cK

đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là đội ngũ giáo viên và đội
ngũ CBQL GD. Các khái niệm về đội ngũ dùng cho các thành phần trong xã hội
như đội ngũ trí thức, đội ngũ công nhân viên chức đều có gốc xuất phát từ đội ngũ

họ

theo thuật ngữ quân sự. Đó là một khối đông người, được tổ chức thành một lực
lượng để chiến đấu hoặc để bảo vệ. [7, tr.12]
Như vậy ta thấy khái niệm đội ngũ tuy có cách hiểu khác nhau nhưng đều có

Đ
ại

chung một điểm đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực
lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay không cùng nghề
nghiệp đều có chung một mục đích nhất định.

ng

Từ cách hiểu trên, ta có thể nêu chung: Đội ngũ là một tập thể gồm số đông

người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế

ườ

hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần.

Tr

1.1.2. Khái niệm cán bộ
Khái niệm “cán bộ” (cadres) được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ

nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực Nhà nước và
các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là
“cán bộ, công nhân viên chức”, bao gồm tất cả những người làm công hưởng lương
từ Nhà nước, từ những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như
5


lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ. Sự đánh đồng như vậy dẫn tới việc không phân
định rõ ràng về chức năng và nhiệm vụ, không phân biệt rõ những người thực thi
chức năng quản lý nhà nước và những người cung ứng dịch vụ công trong bộ máy
nhà nước, thậm chí gây nhầm lẫn trong hoạt động cũng như hành xử công vụ. Thực

uế

tiễn cho thấy, ngay cả nhiều quy định về kỉ luật cán bộ cũng khó thực thi bởi chính
sự mơ hồ và dễ gây lẫn lộn trong khái niệm này.

tế
H

Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế; những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở rộng giao

lưu, hợp tác nhiều mặt với các nước; tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại
mà nội hàm “cán bộ’ cũng có thay đổi. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau tùy theo

in

h

từng giai đoạn phát triển lịch sử và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung lại có
thể quan niệm như sau: “Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò

cK

và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của
tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định
hướng sự phát triển của tổ chức”[20, tr.20]. Ở nước ta, khái niệm “cán bộ” cũng

họ

chưa được hiểu thống nhất và được sử dụng chung để ghép với “công chức” , “viên
chức”. Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 của nước ta (Điều 1), những

Đ
ại

người sau đây là cán bộ, công chức: … “là công dân Việt Nam, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, bao gồm:
1. Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ

ng

quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
2. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường

ườ

xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
3. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường

Tr

xuyên , được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp ngạch
vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước, mỗi ngạch thể
hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng;
4. Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân dân;
5. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường

6


xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng làm việc trong các cơ
quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên
nghiệp” [18, tr.5 - 6].

uế

1.1.3. Khái niệm công nhân viên chức

Hiện nay quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có khác nhau. Có

tế
H

nơi hiểu công chức theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao gồm tất cả những nhân viên

trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia dịch vụ công. Hay
hẹp hơn như tại Anh, công chức là những người thay mặt nhà nước giải quyết công
việc công, nhất là ở tại Trung ương, nên phạm vi công chức thu hẹp hơn rất nhiều.

in

h

Công chức của một quốc gia thường là công dân, người có quốc tịch của
nước sở tại và thường nằm trong biên chế. Phạm vi làm việc của công chức là các

cK

cơ quan nhà nước, tuy nhiên pháp luật nhiều nước quy định công chức có thể làm
việc không chỉ trong cơ quan nhà nước.

Để phân biệt “cán bộ, công chức” làm việc trong các cơ quan nhà nước và “cán

họ

bộ, công chức” làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội, Pháp lệnh cán bộ, công chức (đã được sửa đổi, bổ sung năm

Đ
ại

2003) sử dụng thuật ngữ “viên chức” để chỉ “cán bộ, công chức” trong các đơn vị sự
nghiệp. Theo mục d Khoản 1 Điều 1 Pháp lệnh thì viên chức là những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên

ng

trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
Nói tóm lại công chức, viên chức hay còn gọi là công nhân viên chức là

ườ

những người làm việc trong cơ quan Nhà Nước, đó là những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước (trong đó tập trung

Tr

vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và
các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước. Trong đó:
- Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công

chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên làm trong các cơ quan nhà nước, cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, đơn vị thuộc Công an nhân dân.

7

- Viên chức nhà nước là những người đươc tuyển dụng bổ nhiệm vào một
ngạch viên chức hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp
của nhà nước. Viên chức nhà nước còn gồm cả những người làm công tác hành
chính trong các đơn vị kinh tế nhà nước.

uế

1.1.4. Khái niệm đội ngũ cán bộ công nhân viên chức

Từ những khái niệm chi tiết đã nêu ở trên ta có thể tổng hợp, khái quát lại và

tế
H

hiểu đội ngũ cán bộ công nhân viên chức là một lực lượng có tổ chức, bao gồm một
tập hợp những cán bộ, công chức, viên chức có chung một lý tưởng mục đích,

nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu đã được đề ra cho lực lượng tổ chức đó. Họ làm
việc theo một kế hoạch thống nhất và gắn bó với nhau qua lợi ích về vật chất và tinh

h

thần trong khuôn khổ của pháp luật.

in

1.1.5. Đội ngũ cán bộ CNVC trước yêu cầu của sự phát triển CNH, HĐH đất nước

cK

“Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận
mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây
dựng Đảng”. Vì vậy, xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, có

họ

trách nhiệm và thực hiện hiệu quả công việc sẽ mang một ý nghĩa hết sức quan
trọng, tác động to lớn đến sự thịnh, suy, yếu kém hay phát triển của đất nước.

Đ
ại

Đội ngũ cán bộ, CNVC đóng vai trò quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện
bộ máy nhà nước, trong hoạt động công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước
nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi phẩm

ng

chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Chính vì vậy, đây là
vấn đề cực kỳ quan trọng được Đảng, Nhà nước ta quan tâm trong suốt quá trình từ khi

ườ

xây dựng nhà nước dân chủ nhân dân đến nay. Trong đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nước, bộ phận tinh hoa, nòng cốt là lực lượng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nhà

Tr

nước. Không phải ngẫu nhiên mà Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã đề ra nhiệm
vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và kỹ

năng nghề nghiệp cao, vừa có giác ngộ về chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy
công tâm. Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII cũng đã đề ra mục tiêu xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ

8


đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập
trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp
liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa giữ vững độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội. Trong các

uế

nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, X, Đảng ta đều đề ra nhiệm vụ xây
dựng cho được một đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu mới, trước hết là đội ngũ cốt cán

tế
H

của Đảng và Nhà nước các cấp, đặc biệt là ở cấp chiến lược, thật sự vững vàng về

chính trị, có bản lĩnh và phẩm chất đạo đức. Để thực hiện thành công sự nghiệp CNH,
HĐH đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng ta
đặc biệt quan tâm đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh

in

h

đạo, quản lý nhà nước. Vì vậy vai trò của đội ngũ cán bộ CNVC trước yêu cầu của sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước là vô cùng quan trọng.

cK

1.2. Động lực lao động và vai trò của động lực
1.2.1. Khái niệm động lực lao động

Để hiểu được thế nào là động lực lao động thì trước hết ta phải hiểu được thế

họ

nào là động cơ lao động?

Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu,

Đ
ại

mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động
của họ. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo
ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm

ng

việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu
của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.
Mong muốn

Tr

ườ

Nhu cầu

Trạng thái căng thẳng

Hành động

Thỏa mãn

Sơ đồ 1.1: Chuỗi mắt xích giữa động cơ và hành động của con người [34]
9


Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của người lao động đối với hoạt
động lao động. Nó phản ánh mục tiêu mà người lao động đặt ra một cách có ý thức
và nó quyết định hành động để đạt được mục tiêu đó. Như vậy mục tiêu của người
lao động chính là yếu tố quyết định động cơ của người lao động. Các mục tiêu ấy

uế

được thể hiện qua:
(1) Mục tiêu thu nhập: là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham

tế
H

gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu bảo đảm sự tồn

tại và phát triển của con người. Nếu không có thu nhập thì con người lao động sẽ
không có động lực để thúc đẩy làm việc và thu nhập cũng góp phần làm cho người
lao động làm việc một cách hăng say hơn.

in

h

(2) Mục tiêu phát triển cá nhân: là mục tiêu hoàn thiện nhân cách con người
thông qua xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống về mặt vật chất ở một mức độ

cK

nào đó thì người lao động có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như
trình độ chuyên môn để hoàn thiện và phát triển thêm khả năng của mình.
(3) Mục tiêu thoả mãn hoạt động xã hội: con người muốn được thể hiện mình

họ

thông qua tập thể. Khi các mục tiêu thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được
đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách khẳng định vị trí của mình

Đ
ại

trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
 Phân loại động cơ lao động theo hai nhóm đó là:
 Động cơ lao động bên trong: là ý nguyện của người lao động được thể hiện

ng

thông qua mục tiêu mà người lao động đã xác định và nó trở thành động lực nội tại
thúc đẩy con người hoạt động. Động cơ bên trong phụ thuộc vào giá trị cá nhân, nền

ườ

văn hoá cộng đồng và nhận thức của người lao động về các vấn đề xã hội.
 Động cơ lao động bên ngoài: là điều kiện kích thích bên ngoài tạo nên cơ

Tr

sở thúc đẩy động cơ bên trong phát triển. Động cơ bên ngoài của người lao động
phụ thuộc chủ yếu vào tổ chức mà họ tham gia. Như vậy, có thể cho rằng sự hoạt
động của tổ chức có thể củng cố và làm tăng cường động cơ làm việc của người lao
động nhưng cũng có thể làm suy thoái động cơ làm việc đó của người lao động.
Hoạt động của tổ chức tác động tới động cơ của người lao động trên các góc độ: Sự

10


nhận thức và xác định của các nhà quản trị về động cơ của người lao động, sự nhận
thức của người lao động về các chính sách của tổ chức, sự thực hiện các chức năng
lãnh đạo và văn hoá tổ chức.
=> Như vậy ta có thể hiểu động lực của người lao động là:

uế

“Động lực lao động là bao gồm các nhân tố bên trong và các nhân tố bên
ngoài kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng

tế
H

suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và của bản thân người lao động.”

Động lực gắn liền với mỗi con người, mỗi tổ chức, mỗi công việc và mục
tiêu làm việc cụ thể. Tuy rằng động lực không phải là nhân tố duy nhất quyết định

h

tới năng suất lao động và hiệu quả công việc nhưng khi có động lực, người lao động

in

sẽ làm việc hăng say hơn, sáng tạo hơn. Họ sẽ bộc lộ hết tài năng của mình, phát

cK

huy mọi khả năng sẵn có của mình để hoàn thành tốt nhất công việc mà tổ chức
giao cho. Khi có động lực, năng suất và hiệu quả công việc bao giờ cũng cao hơn so
với lúc không có động lực làm việc.

họ

Như ta thấy ví dụ như đối với một sinh viên nếu không đam mê yêu thích
ngành học của mình thì không thể học tốt được, khi đó họ học chỉ đối phó cho qua,
hay xa hơn nữa là lấy được cái bằng đại học. Nhưng khi họ nhận biết được và yêu

Đ

ại

thích ngành học của mình họ sẽ say mê học để tiếp thu được nhiều kiến thức, để đạt
được bằng khá giỏi chứ không chỉ lấy bằng. Người lao động cũng vậy, khi không có
động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc và nhiệm vụ của mình nhưng họ làm

ng

việc với tâm lý ngại việc, không ổn định, họ coi công việc như là một nhiệm vụ chứ
không phải sự yêu thích và say mê. Vì vậy họ có thể có xu hướng rời xa tổ chức và

ườ

sẽ gây ra một thiệt hại không nhỏ cho tổ chức.

Tr

1.2.2. Vai trò của động lực với hoạt động của con người
 Tạo động lực lao động: được hiểu là hệ thống các biện pháp, chính sách,

thủ thuật quản lý mà nhà quản lý sử dụng để tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có động lực trong công việc.
 Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra
được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính

11


sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có được động lực để làm việc”.

 Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được
người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động

uế

của họ tạo động lực cho lao động. hệ thống các mục tiêu chính của người lao động:
 Mục tiêu thu nhập đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động

tế
H

làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ
và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.

 Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu ma người lao động mong
muốn tự làm hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt

in

động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.

h

động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao

cK

 Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vao các
hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu
cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tam hơn.

họ

Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích
thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những
mục tiêu của mình.

Đ
ại

 Vai trò của tạo động lực lao động:
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời, đòi
hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời

ng

gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, không chỉ cho bản
thân người lao động mà còn cho cả tổ chức, cho cả xã hội nữa.

ườ

- Đối với người lao động:
+ Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực

Tr

hơn, có nhiều sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất
lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên. Khi thu nhập tăng thì người lao
động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình.
+ Động lực lao động còn giúp người lao động hiểu rõ và yêu công việc của

mình hơn.

12


- Đối với tổ chức:
+ Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao
năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
+ Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức.
kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên.

uế

Giúp tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, có nhiều phát minh sáng

tế
H

+ Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Qua đó thu hút
nhiều nhân tài về cho tổ chức.

+ Cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với người lao động trong tổ
chức, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty được

h

lành mạnh tốt đẹp.

in

- Đối với xã hội:

cK

+ Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng
như của tổ chức. Mà năng suất lao động của tổ chức tăng làm cho của cải vật chất tạo
ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng

họ

kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thoả
mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú hơn. Qua đó động lực lao
động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn, phát triển hơn.

Đ
ại

=> Tạo động lực cho người lao động vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu và
trách nhiệm của nhà quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra khả
năng nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả công tác. Vì vậy các nhà

ng

quản lý phải tìm mọi cách nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng của người lao động
trong khả năng và điều kiện cho phép để làm cho người lao động thỏa mãn với công

ườ

việc, từ đó tạo động lực lao động hoàn thành công việc tốt hơn.
1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động

Tr

1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học

thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Theo A. Maslow (1908 – 1970) nhu
cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất. Khi
một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ

13