Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động tại công ty sơn hoàng gia

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

́H

U

Ế

Tác giả luận văn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

Trần Thị Hồng Liên

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý
thầy cô giáo đã truyền đạt kiến thức, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập tại
trường Đại học Kinh tế Huế. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo
PGS.TS Phan Thị Minh Lý đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Qua đây, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo công ty sơn Hoàng

Ế

Gia cùng tập thể cán bộ công nhân viên tại công ty đã nhiệt tình tham gia trả lời các

U

bảng câu hỏi phỏng vấn, tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoành thành luận văn một

́H

cách tốt nhất.

TÊ

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã động viên,
khích lệ tôi trong thời gian qua.

Huế, tháng 08 năm 2014.

Tác giả luận văn

O

̣C

K

IN

H

Tôi xin gửi lời tri ân chân thành và sâu sắc đến tất cả mọi người.

Đ
A

̣I H

Trần Thị Hồng Liên

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên

: TRẦN THỊ HỒNG LIÊN

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Niên khóa: 2012 - 2014

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHAN THỊ MINH LÝ
Tên đề tài: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SƠN
HOÀNG GIA

Ế

1.Tính cấp thiết của đề tài

U

Từ lâu nhân tố con người vẫn được xem là nguồn lực quý giá nhất của

́H

doanh nghiệp, là yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh và quyết định sự thành công hay

TÊ

thất bại của doanh nghiệp. Việc mang lại sự hài lòng cho người lao động càng trở
nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện

H

nay là giữ chân người lao động. Đối với công ty sơn Hoàng Gia việc làm hài lòng

IN

cả khách hàng bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp được xem là một nhiệm vụ
trọng tâm. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến

K

sự hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty sơn Hoàng Gia” để thực

̣C

hiện luận văn thạc sỹ của mình.

O

2.Phương pháp nghiên cứu

̣I H

Luận văn tiến hành sử dụng mô hình nghiên cứu bao gồm bảy yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động, bao gồm : tiền lương, cơ

Đ
A

hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm
việc, phúc lợi. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến
quan sát cho thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện dựa trên việc điều tra
khảo sát 100 người lao động đang làm việc tại Công ty sơn Hoàng Gia.
3.Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công

việc của người lao động , bao gồm : tiền lương và phúc lợi, cấp trên, đặc điểm công
việc, điều kiện làm việc. Trong đó, nhân tố tiền lương và phúc lợi có tác động mạnh
nhất đến sự hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty sơn Hoàng Gia.

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
JDI

: Job Descriptive Index

MSQ : Minnesota Statisfaction Questionnaire
JCM

: Job Characteristics Model

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
SXKD : Sản xuất kinh doanh

U

: Hài lòng

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

HL

Ế

WTO : Tổ chức thương thế giới

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1:

Mã hóa biến.......................................................................................30

Bảng 2.1:

Đặc điểm chủng loại sản phẩm của công ty......................................36

Bảng 2.2:

Tình hình lao động của công ty TNHH sơn Hoàng Gia qua ba năm
2011- 2013 ........................................................................................37
Tình hình nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2011 – 2013...............38

Bảng 2.4:

Kết quả HĐKD của công ty qua 3 năm 2011 – 2013 .......................40

Bảng 2.5:

Đặc điểm mẫu điều tra ......................................................................44

Bảng 2.6:

Hệ số tin cậy Cronbach Alpha ..........................................................45

Bảng 2.7:

Hệ số Cronbach alpha thành phần hài lòng công việc ......................47

Bảng 2.8:

Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 1 ................................................48

Bảng 2.9:

Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2 ................................................49

Bảng 2.10:

Kết quả phân tích thang đo sự hài lòng về công việc .......................50

Bảng 2.11:

Hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình ................................53

Bảng 2.12 :

Các hệ số hồi quy tuyến tính .............................................................54

Bảng 2.13:

Kiểm định One Sample T-test về “Tiền lương – phúc lợi” ..............57

Bảng 2.14:

Kiểm định One Sample T-test về “Cấp trên”....................................58

Bảng 2.15:

Kiểm định One Sample T-test về thành phần “Đặc điểm công việc”

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 2.3:

Bảng 2.16:

Kiểm định One Sample T-test về thành phần “Điều kiện làm việc” 59

Đ
A

̣I H

...........................................................................................................59

Bảng 2.17:

Kiểm định One Sample T-test về “Sự hài lòng”...............................60

Bảng 2.18:

Kiểm định Levene test theo các nhóm giới tính ...............................62

Bảng 2.19 :

Kiểm định Kolmogorov-Smirnov theo độ tuổi .................................63

Bảng 2.20:

Kiểm định Kruskal – Wallis các thành phần nghiên cứu
theo độ tuổi.......................................................................................63

Bảng 2.21 :

Thứ hạng kiểm định Kruskal – Wallis theo độ tuổi..........................64

Bảng 2.22 :

Kiểm định Kolmogorov-Smirnov theo thời gian làm việc ...............65

v


Bảng 2.23 :

Kiểm định Kruskal – Wallis các thành phần nghiên cứu theo thời
gian làm việc .....................................................................................66

Bảng 2.24 :

Thứ hạng kiểm định Kruskal – Wallis theo thời gian làm việc ........66

Bảng 2.25 :

Kiểm định Kolmogorov-Smirnov theo trình độ học vấn ..................67

Bảng 2.26 :

Kiểm định Kruskal – Wallis các thành phần nghiên cứu theo trình độ
học vấn ..............................................................................................68
Kiểm định Kolmogorov-Smirnov theo thu nhập ..............................68

Bảng 2.28 :

Kiểm định Kruskal – Wallis các thành phần nghiên cứu theo thu nhập.69

Bảng 2.29:

Thứ hạng kiểm định Kruskal – Wallis theo thu nhập .......................70

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 2.27 :

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH
Tháp nhu cầu Maslow ...........................................................................8

Hình 1.2.

Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .......................................16

Hình 1.3.

Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................27

Hình 2.1.

Tổ chức bộ máy quản lý công ty TNHH sơn Hoàng Gia....................35

Hình 2.2.

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh...........................................................51

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Hình 1.1.

vii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ...............................................................................v
DANH MỤC CÁC HÌNH........................................................................................ vii

Ế

MỤC LỤC............................................................................................................... viii

U

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1

́H

1. Tính cấp thiết của đề tài. .........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

TÊ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2

H

5. Hạn chế của đề tài nghiên cứu .................................................................................6

IN

6. Kết cấu luận văn......................................................................................................6
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................7

K

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

̣C

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ........................................................................................7

O

1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc ................................................................7

̣I H

1.1.1.Khái niệm về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp ...................7
1.1.2.Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc.............................................7

Đ
A

1.2 Cở sở thực tiễn về sự hài lòng công việc ............................................................18
1.2.1 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc ......................................18
1.2.2 Thực trạng nghiên cứu sự hài lòng về công việc tại Việt Nam........................23
1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đề xuất ..................................................26
1.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................26
1.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất ...................................................................29
1.3.3 Mã hóa biến......................................................................................................30
CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SƠN HOÀNG GIA. ................32

viii


2.1 Tổng quan về công ty sơn Hoàng Gia.................................................................32
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty sơn Hoàng Gia ..........................32
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
trong công ty sơn Hoàng Gia. ..................................................................................33
2.1.3 Tiến trình phát triển sản phẩm và đặc điểm chủng loại sản phẩm của công ty
TNHH sơn Hoàng Gia...............................................................................................35
2.1.4 Tình hình nguồn lực của công ty sơn Hoàng Gia ...........................................37
2.1.5 Tình hình xây dựng và phát triển thương hiệu Hoàng Gia của công ty sơn

Ế

Hoàng Gia trên địa thành phố Huế............................................................................40

U

2.1.6 Các chính sách về nhân sự của công ty sơn Hoàng Gia..................................41

́H

2.2. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao

TÊ

động tại công ty sơn Hoàng Gia................................................................................43
2.2.1. Mô tả mẫu điều tra ..........................................................................................43

H

2.2.2. Kết quả điều tra ..............................................................................................45

IN

CHƯƠNG 3 : ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỀ
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY SƠN HOÀNG GIA.....71

K

3.1 Định hướng..........................................................................................................71

̣C

3.2 Giải pháp .............................................................................................................71

O

3.2.1 Giáp pháp về chính sách “tiền lương – phúc lợi” ............................................71

̣I H

3.2.2 Giáp pháp về “đặc điểm công việc”................................................................75
3.2.3.Giải pháp hoàn thiện yếu tố “điều kiện làm việc” ...........................................77

Đ
A

2.2.4.Giải pháp hoàn thiện yếu tố “Cấp trên” ...........................................................79
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................82
3.1 Kết luận ...............................................................................................................82
3.2 Kiến nghị .............................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................85
PHỤ LỤC..................................................................................................................87
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

ix


PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Từ lâu nhân tố con người vẫn được xem là nguồn lực quý giá nhất của
doanh nghiệp, đây không những là yếu tố tạo nên lợi thế cạnh trạnh mà còn là yếu
tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Cuộc chạy đua để có
được nguồn nhân lực chất lượng cao đang diễn ra ngày một gay gắt, bởi vì không
phải điều gì khác mà chỉ có thể là con người mới tạo nên sự thần kỳ, tạo nên sự đột

Ế

biến cho doanh nghiệp.

U

Với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện nay, người lao động làm việc

́H

trong môi trường hiện đại hơn, tiện nghi hơn, làm ra nhiều sản phẩm với thời gian ít

TÊ

hơn nhờ vào sự hỗ trợ của máy móc thiết bị. Đồng thời họ cũng có nhiều điều kiện
tìm hiểu, tiếp xúc và so sánh để lựa chọn doanh nghiệp mà mình muốn cống hiến

H

hơn trước kia. Việc thu hút người lao động đến với doanh nghiệp đã khó, nay việc

IN

giữ chân họ lại càng khó hơn. Đây thực sự là một vấn đề đáng quan tâm và buộc các
nhà quản trị phải nhìn nhận, đánh giá, định vị lại hoạt động quản trị nguồn nhân lực

K

để tìm ra các giải pháp thích hợp nhất đối với doanh nghiệp của mình.

̣C

Tuy nhiên, đa số các doanh nghiệp hiện nay thường chú trọng đến sự hài

O

lòng của khách hàng về sản phẩm, mà chưa dành nhiều sự quan tâm về việc người lao

̣I H

động có hài lòng với công việc của mình hay không. Việc mang lại sự hài lòng cho
người lao động càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan

Đ
A

trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữ chân người lao động. Nhằm tìm hiểu các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong ngành sản xuất đối với doanh
nghiệp và công việc họ đang đảm nhiệm và giúp cho doanh nghiệp sản xuất có cơ sở
đánh giá chính sách nhân sự và đề ra những chính sách nhân sự đúng đắn. Đối với
Công ty sơn Hoàng Gia, một doanh nghiệp sản xuất sơn hàng đầu tại miền Trung, hài
lòng khách hàng bên trong lẫn bên ngoài được xem là một trong những nhiệm vụ
trọng tâm trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn
đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao
động tại Công ty sơn Hoàng Gia” để thực hiện luận văn thạc sỹ của mình.

1

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chung
Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong
công việc, đề tài tiến hành tìm hiểu, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ
hài lòng về công việc của người lao động tại Công ty sơn Hoàng Gia. Từ đó đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động, giúp
Công ty nắm bắt, cải thiện những mặt mà người lao động chưa được hài lòng về

Ế

công việc và điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện có.

U

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

́H

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về sự hài lòng của người lao động đối với
công việc.

TÊ

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người
lao động.

H

Đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng về công việc của người lao động.

IN

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

K

3.1 Đối tượng

O

đánh giá đề xuất.

̣C

Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trên cơ sở xây dựng mô hình

̣I H

3.2 Phạm vi

Phạm vi không gian : Công ty sơn Hoàng Gia, Lô A2, khu công

Đ
A

nghiệp Phú Bài, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Phạm vi thời gian :

Thu thập dữ liệu thứ cấp về Công ty sơn Hoàng Gia từ năm 2011-2013.
Thông tin sơ cấp được thu thập bằng việc phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi với

toàn bộ người lao động tại Công ty sơn Hoàng Gia.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến
quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp này được thực

2


hiện từ theo phương pháp tham khảo ý kiến của nhóm từ các bảng câu hỏi mẫu theo
những thang đo dự kiến để đánh giá sự hài lòng về công việc của người lao động tại
công ty, bổ sung, sửa đổi, khảo sát thử 10 lao động.
Các thông tin cần thu thập: Xác định xem những người được hỏi ý kiến hiểu
về nhu cầu của người lao động đối với công ty và theo họ, yếu tố nào tác động đến
sự hài lòng về công việc.
Đối tượng tham khảo ý kiến : người lao động có thâm niên làm việc tại

Ế

công ty sơn Hoàng Gia.

U

Bảng câu hỏi trước khi phat hành sẽ được tham khảo ý kiến của người lao

́H

động và thu thập thử để kiểm tra cách thể hiện ngôn ngữ, trình bày.
4.2 Nghiên cứu định lượng

TÊ

4.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

H

Thu thập thông tin số liệu liên quan đến công ty sơn Hoàng Gia từ phòng Tổ

IN

chức – Hành chính và thông qua website : www.royalpaint.com


K

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Thiết kế bảng hỏi

O

̣C

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các

̣I H

đối tượng được phỏng vấn là người lao động làm việc tại công ty.

Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của người lao động về

Đ
A

các các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người lao động.
Bảng hỏi bao gồm có hai phần
+ Phần I: Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và thảo

luận nhóm về mức độ thỏa mãn của công nhân với công việc. Nội dung và các biến
quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp. Một thang đo Likert 5
điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: rất
không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý).
+ Phần II: Là các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn
như giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc tại Công ty, bộ phận làm việc, trình độ, thu

3


nhập hiện tại.
4.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Các sữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Một số
phương pháp được sử dụng để phân tích dữ liệu.
(1) Lập bảng tần số để làm sạch dữ liệu trước khi đưa vào phân tích và mô
tả mẫu theo các tiêu thức như giới tính, tuổi, nghề nghiệp, thu nhập hàng tháng....
(2) Hệ số tin cậy Cronbach Alpha: Phương pháp này dùng để loại các biến

Ế

không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin

U

cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha,Hệ số Cronbach alpha là

́H

một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo
tương quan với nhau. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item-total

TÊ

correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng
để đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach alpha lớn hơn hoặc bằng

H

0.8, thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà

IN

nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong

K

trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong
bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).

O

̣C

(3) Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi

̣I H

đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến
không đảm bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám

Đ
A

phá nhằm mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc
xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm
mối quan hệ giữa các biến với nhau.
Các tham số thống kê trong phân tích nhân tố:
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số
dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố, trị số KMO phải có giá trị
trong khoảng 0.5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, nếu trị số này nhỏ hơn 0.5
thì phân tích nhân tố có khả năng không phù hợp với các dữ liệu.
Phân tích nhân tố khám phá còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng

4


nhân tố. Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên của mô hình được giải
thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mô
hình còn những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt
thông tin tốt hơn một biến gốc nên sẽ bị loại khỏi mô hình.
Một phần quan trọng nữa trong kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố

(component matrix) hay ma trận nhân tố khi các nhân tố được xoay (rotated
component matrix). Ma trận nhân tố chứa các hệ số biểu diễn các biến chuẩn hoá

Ế

bằng các nhân tố (mỗi biến là một đa thức của các nhân tố). Những hệ số tải nhân tố

U

(factoring loading) biểu diễn tương quan giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này cho

́H

biết nhân tố và biến có mối tương quan chặt chẽ với nhau. Trong nghiên cứu này sử
dụng phương pháp trích nhân tố principal components nên hệ số tải nhân tố phải lớn

TÊ

hơn 0.5 thì mới đạt yêu cầu.

Kết quả của quá trình phân tích này sẽ cho ra ma trận nhân tố (component

H

matrix). Ma trận này chứa các hệ số biểu diễn tương quan giữa các biến.

IN

(4) Phương trình hồi quy tuyến tính: Sau khi rút trích được các nhân tố từ
phân tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả

K

các biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến. Dò tìm các vi

̣C

phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ số

O

phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Nếu các giả định không bị vi

̣I H

phạm, mô hình hồi quy tuyến tình bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều
chỉnh (Adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức

Đ
A

nào.

(5) Kiểm định One-Sample T-Test: Sử dụng kiểm định One-samples-t-test để

đánh giá trung bình mức độ hài lòng về công việc người lao động tại công ty sơn
Hoàng Gia .
(6) Kiểm định Independent Sample T-Test:Sử dụng kiểm định Independent
Sample T-Test về sự khác nhau về mức độ đồng ý chung về các thành phần nghiên
cứu giữa các nhóm giới tính.

(7) Kiểm định Kruskal – Wallis: Sử dụng kiểm định Kruskal – Wallis về sự
khác nhau về mức độ đồng ý chung về các thành phần nghiên cứu giữa các nhóm

5


trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập.
5. Hạn chế của đề tài nghiên cứu
Cũng như bất kỳ một nghiên cứu nào, nghiên cứu này vẫn tồn tại một số hạn chế:
Một là, nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty sơn Hoàng Gia, mặc dù đã
điều tra toàn bộ tổng thể, nhưng vì lực lượng lao động của công ty còn hạn chế, nên
nghiên cứu chỉ tiến hành điều tra khảo sát được 100 người lao động đang làm việc tại
công ty, đây là một số lượng khá khiêm tốn. Điều này làm tác giả chỉ triển khai số
lượng biến quan sát ở trong giới hạn cho phép để đảm bảo tính chính xác của số liệu.

U

Ế

Hai là, đây là nghiên cứu đầu tiên về sự hài lòng công việc được thực hiện tại

́H

Công ty sơn Hoàng Gia nên đối tượng tham gia trả lời phỏng vấn còn nhiều bỡ ngỡ
với phương pháp cũng như ý nghĩa của các phương án trả lời. Điều này cũng phần

TÊ

nào làm ảnh hưởng đến độ tin cậy của các phương án trả lời.
6. Kết cấu luận văn

H

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, kết cấu luận văn bao gồm 3 chương:

IN

Chương 1: Cơ sở khoa học của sự hài lòng trong công việc của người lao

K

động

Chương 2 : Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của người

̣C

lao động tại công ty sơn Hoàng Gia

Đ
A

̣I H

O

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động

6

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc
1.1.1.Khái niệm về sự hài lòng của người lao động trong doanh nghiệp
Theo từ điển tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu mong

Ế

muốn kỳ vọng. Những nhu cầu mong muốn kỳ vọng không được thỏa mãn chính là

U

động cơ thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô

́H

thức hay hữu ý.

TÊ

Theo từ điển trực tuyến Wikipedia (Wikipedia.com) định nghĩa “sự hài
lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công việc là chỉ

H

thái độ thích hoặc không thích của người lao động đối với công việc nó thể hiện

IN

mức độ hài lòng thống nhất giữa mong muốn của người lao động về công việc với
kết quả mà họ có được (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối

K

quan hệ với đồng nghiệp danh tiếng bản thân…)”.

̣C

Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả:

O

Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận,

̣I H

niềm tin và hành vi của người lao động.
Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và

Đ
A

Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các
thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng.
Tóm lại sự hài lòng về công việc của người lao động có được khi họ có cảm
giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc
của mình.

1.1.2.Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc
Nghiên cứu về sự hài lòng về công việc là việc chúng ta nghiên cứu về
những cách thức làm thỏa mãn cho người lao động về nhiều mặt. Điều này có thể

7


được xây dựng từ những lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc của người
lao động.
1.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao
động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu
an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân.
Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu được an toàn. Các nhu cầu cấp

Ế

cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân. Maslow

U

cho rằng về nguyên tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn

́H

trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy
con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng. Như vậy, nhu

TÊ

cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay
đổi được hành vi của con người. Vì thế, để tạo động lực cho người lao động, người

H

quản lý phải hiểu người lao động đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và

IN

hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Dưới đây là các biểu hiện tương

̣C

K

ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động:

Đ
A

̣I H

O

Thể hiện bản thân
Tôn trọng

Cao

Xã hội

An toàn
Thấp
Sinh lý

Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Trần Huỳnh Thanh Lam (2009), nghiên cứu khoa học)
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu này được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm

8


các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu
làm cho con người thoải mái.... đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của
con người. Trong hình kim tự tháp, ta thấy nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất:
bậc cơ bản nhất.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi
những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự,
hối thúc, giục giã con người hành động khi nhu cầu cơ bản chưa đạt được. Chúng ta

U

bệnh tật, lúc ấy các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu.

Ế

có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói, khát hoặc

́H

Trong doanh nghiệp, nhu cầu này thường được đáp ứng thông qua chế độ
lương bổng, phúc lợi...

TÊ

Nhu cầu an toàn

Khi con người đã đáp ứng được các nhu cầu cơ bản, tức là nhu cầu này

H

không còn điều khiển suy nghĩ và hành động nữa, con người sẽ cần gì tiếp theo?

IN

Khi đó con người sẽ có nhu cầu về an toàn, an ninh. Nhu cầu này thể hiện trong cả

K

thể chất lẫn tinh thần.

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các

O

̣C

nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn

̣I H

cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ...
Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự

Đ
A

ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có
pháp luật, có nhà cửa để ở... Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn
giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là sự tìm kiếm an toàn về
mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khi về hưu, kế hoạch để dành tiết
kiệm, bảo hộ lao động... cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn.
Thông qua việc nghiên cứu 2 cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy
nhiều điều thú vị:
 Muốn kìm hãm hay chặn đứng sự phát triển của một người nào đó, cách cơ
bản nhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ. Nhiều người làm việc chấp

9


nhận những đòi hỏi vô lý, sự bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi
bản thân và gia đình, hoặc muốn được yên thân....
 Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải phải đáp ứng các nhu cầu
bậc thấp của họ trước : chế độ lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định....
 Một người đang đói, khát thì không thể học tốt, một người bị stress thì
không thể làm việc tốt, một người bị sợ hãi, bị đe dọa càng không thể làm việc
được. Lúc này, các nhu cầu cơ bản, an toàn, an ninh được kích hoạt và nó chiếm
quyền ưu tiên so với các nhu cầu được làm việc. Các nghiên cứu về não bộ cho

U

Ế

thấy, trong các trường hợp bị sợ hãi, đe dọa về mặt tinh thần và thể xác, não người

́H

tiết ra các hóa chất ngăn cản các quá trình suy nghĩ, làm việc.
Nhu cầu về xã hội

TÊ

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận,
một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện

H

qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình,

IN

tham gia một cộng đồng nào đó, làm việc, đi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm
việc nhóm...

K

Mặc dù Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn

̣C

mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thỏa mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các

O

bệnh trầm trọng về tinh thần. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những

̣I H

người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn
những người sống với gia đình.

Đ
A

Để đáp ứng nhu cầu này, nhiều công ty đã tổ chức cho người lao động của
mình những buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi các trò tập thể, áp dụng phương
pháp làm việc theo nhóm...Kết quả cho thấy các hoạt động này đem lại kết quả tốt
cho tinh thần và hiệu suất cho công việc được nâng cao.
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu này thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng
thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản
thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự
đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến người lao động làm việc tích cực hơn.

10


Thường thì trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ,
tuyên dương về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn,
hiệu quả hơn. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, con người luôn

muốn được người khác nể trọng, quý mến, đồng thời con người cũng phấn đấu để
mình có “vị trí” trong nhóm đó.
Nhà sư phạm lỗi lạc Makarenko trong suốt cuộc đới dạy dỗ trẻ em hư, khi
được hỏi bí quyết nào để sửa trị các em, ông nói “Tôi chỉ đúc kết trong một công

Ế

thức ngắn gọn : “Tôn trọng và yêu cầu cao”. Bản chất tâm lý con người ai cũng

U

muốn được tôn trọng, chạm đến lòng tự trọng là chạm đến điều sâu và đau nhất, là

́H

điểm tử huyệt nhất của con người (cho dù đó là đứa trẻ khó dạy, chưa ngoan).
Nhưng chỉ tôn trọng mà không yêu cầu là không ổn. Khi được tôn trọng là đã cho

TÊ

con người ở đúng vị trí “Người” nhất của mình. Do vậy, cần có trách nhiệm buộc

Nhu cầu thể hiện bản thân

H

phải sống và hành xử đúng đắn với sự tôn trọng đó.

IN

Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất.

K

Đây là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng để tự khẳng định bản thân, để
làm việc và đạt được những thành quả trong xã hội.

O

̣C

Nhìn chung, con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.

̣I H

Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng
thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con

Đ
A

người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác
động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác,
người quản lý có thể điều khiển được hành vi của người lao động bằng cách dùng
các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu và kỳ vọng của họ làm cho họ
hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện
nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại, việc
không giao nhiệm vụ là cách thức giảm dần nhiệt huyết của người lao động.
Trong một doanh nghiệp, nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua
việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí

11


hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua,
thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến.... Để đáp ứng nhu cầu an
toàn, nhà quản lý có thể đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc
được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với người lao động. Để đảm bảo đáp
ứng nhu cầu quan hệ người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm,
được tạo cơ hội giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý
kiến phục vụ sự phát triển của doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu

Ế

phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí

U

nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng

́H

người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả lương
hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn

TÊ

trọng các giá trị của con người. Các nhà quản lý, do đó, cần có cơ chế và chính sách
khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân mộ cách

H

rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản

IN

hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng
lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát

K

triển những thế mạnh cá nhân. Ngoài ra, người lao động cần được đào tạo và phát

̣C

triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc

O

tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.

̣I H

Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên người lao động, nhà
quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của người lao động mình và có

Đ
A

biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” người lao động một

cách hợp lý và có dụng ý. Một người lao động vừa mới được tuyển dụng, đang cần
việc làm và có thu nhập thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân người
lao động này là công việc được quan tâm hàng đầu. Còn một người lao động đã có
“thâm niên” công tác, công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh
nghiệm, tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của người lao động của người lao
động đó là phải đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề
bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho người lao động này sẽ khuyến
khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

12


Tóm lại, từ lý thuyết này nhận thấy nhà quản lý cần phải biết được người
lao động mình ở cấp bậc nhu cầu nào, từ đó có cách thức động viện hợp lý thông
qua việc đắp ứng nhu cầu cá nhân của họ. Lý thuyết này được ứng dụng vào đề tài
này vì chỉ khi nào các nhu cầu được đáp ứng thì khi đó người lao động mới thấy hài
lòng trong công việc. Đồng thời các cấp bậc nhu cầu cũng tương ứng với các biến
đo lường về sự hài lòng trong công việc.
1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959)

Ế

Federick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của thuyết hai nhân

U

tố. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.

́H

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 người
lao động kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn

TÊ

được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh tại
Mỹ. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận

H

thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất

IN

mãn và ngược lại. Nhưng Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải

mà là không thỏa mãn.

K

là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn

O

̣C

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân

̣I H

tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn
được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.

Đ
A

Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công
việc, như:

Đạt kết quả mong muốn.
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
Trách nhiệm.
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của người lao động trong công

việc tại một tổ chức, có thể là do:

13


 Chế độ, chính sách của tổ chức;
 Sự giám sát trong công việc không thích hợp;
 Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của người lao động;
 Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng;
 Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề";
 Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.

Ế

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn

U

từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không

́H

được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất

TÊ

mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình
trạng thỏa mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được các yếu tố gây

H

ra sự bất mãn cho người lao động từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ,

IN

người lao động có thể bất mãn vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá
nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm

K

cách cải thiện mức lương, giảm bớt sự giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt

̣C

hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là

O

người lao động sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên người lao động, làm cho họ hài

̣I H

lòng trong công việc thì nhà quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành
đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công

Đ
A

việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tích cách của mình, có cơ hội để học
tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
1.1.2.3 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963)
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công
bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh
nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự
công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta
cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà
người khác nhận được.

14


Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi người lao động hình dung ra sự bất

công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
 Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của
những người khác.
 Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các
đầu vào hay đầu ra của họ.


Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của

Bỏ việc.

́H



U

 Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.

Ế

chính bản thân họ.

Sự hài lòng của người lao động chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng

TÊ

tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi người lao động nhận thức sự bất
công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng

IN

lên, hoặc thôi việc tự nguyện.

H

suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng

K

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố
chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho

O

̣C

người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.

̣I H

1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó

Đ
A

được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler
(1968), Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con

người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg,
Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý
thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối
quan hệ (Robbins, 2002)
Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố:

15




Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người...).



Kỹ năng để thực hiện.

 Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng...).
Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn
đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết
quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các
nhân tố như:

Ế

 Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người

U

lao động nhận được.

́H

 Tin tưởng vào sự công bằng ở người có quyết định thưởng/phạt.
 Tin tưởng sự minh bạch trong quyết định thưởng/phạt.

TÊ

Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần

H

thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals). Vroom cho rằng người

IN

người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba

K

mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho
ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó

̣C

phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị như:

O

Nỗ lực khuyến khích làm việc.

̣I H

 Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.

Đ
A

 Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Nỗ lực
cá nhân

Hành động

Kỳ vọng

Phần thưởng

Tính chất công cụ

Mục tiêu

Hoá trị

Hình 1.2 Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
(Nguồn: />Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao
động nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị

16