Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần gạch tuynel thừa thiên huế

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới là

một bước ngoặt quan trọng đối với sự nghiệp đổi mới kinh tế của nước ta, nền kinh tế
nước ta có những chuyển biến thích cực, đời sống người dân ngày càng được nâng cao
hơn. Không thể phủ nhận những cơ hội lớn mà quá trình hội nhập mang lại, song vẫn
còn nhiều thách thức buộc các doanh nghiệp nước nhà phải cạnh tranh gay gắt để tồn
tại và phát triển. Để làm tốt điều đó, ngồi việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá
thành sản phẩm, sản phẩm làm ra có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp, đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của khách hàng… thì một trong những vấn đề được các nhà quản lý
doanh nghiệp đặc biệt quan tâm chính là giữ chân và thu hút người tài. Mỗi cơng ty
cần có một đội ngũ lao động có trình độ, có trách nhiệm, hăng say làm việc và có ý
thức gắn bó lâu dài với cơng ty.

Để làm được điều đó mỗi doanh nghiệp Viêt Nam phải coi nguồn nhân lực như
một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp, khơng có nguồn nhân lực doanh nghiệp sẽ
khơng thực hiện các chiến lược một cách hiệu quả và khơng đạt được mục tiêu đề ra.
Để có đội ngũ nhân viên gắn bó và trung thành với doanh nghiệp nhà lãnh đạo phải
hiểu rõ được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên mình, những động cơ giúp họ gắn bó
với doanh nghiệp là gì. Nghiên cứu đánh giá sự hài lịng của nhân viên đối với doanh
nghiệp là cơng cụ giúp các nhà lãnh đạo trả lời các câu hỏi trên.

Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao độnglà một trong
những công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn
nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Từ
đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo mơi trường động viên,

khích lệ nhân viên phù hợp. Sự thỏa mãn tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng
lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên u thích cơng việc, gắn bó
với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong cơng việc của họ.

Xuất phát từ tình hình thực tế trên tơi tiến hành thực hiện nghiên cứu: “Phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại
Cơng ty Cổ phần Gạch tuynel Thừa Thiên Huế” để tìm hiểu rõ lý do xuất hiện

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 1

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

những hiện tượng một số nhân viên khơng hồn thành tốt cơng việc, hay nghỉ làm
thậm chí bỏ việc làm ảnh hưởng tới quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng
ty và từ đó đề xuất những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên
đối với doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

 Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
người lao động tại Công ty và từ đó đưa ra giải pháp thích hợp để nâng cao
lòng trung thành của người lao động với tổ chức, tạo ra động lực làm việc và
nâng cao năng suât lao động của người lao động.

2.2. Mục tiêu cụ thể
 Hệ thống hóa vấn đề lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự
hài lịng của cơng nhân viên đối với doanh nghiệp.
 Nhận diện và đo lường những yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng
việc của đội ngũ công nhân viên của công ty.

 Xem xét sự khác biệt về mức độ hài lịng trong cơng việc của đội ngũ công
nhân viên theo từng đặc điểm cá nhân.
 Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cụ thể để giúp công ty nâng cao sự hài
lòng của người lao động đối với doanh nghiệp.
 Kết luận và kiến nghị.

3. Nội dung nghiên cứu
 Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động.
 Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại
Công ty Cổ phần Gạch tuynel Thừa Thiên Huế.
 So sánh mức độ hài lịng trong cơng việc theo từng đặc điểm cá nhân.
 Đề xuất giải pháp.
 Kết luận và kiến nghị.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại
Công ty.

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 2

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

 Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Công ty.
 Phạm vi nghiên cứu.

- Phạm vi về nội dung: Các vấn đề Sự hài lịng trong cơng việc của người
lao động trong doanh nghiệp.

- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng tại Công ty giai đoạn từ

tháng 3/2013 đến tháng 5/2013.

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu trong phạm vi địa bàn hoạt động của
Công ty.

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập thông tin

Thông tin và số liệu thứ cấp: Các báo cáo về: Kết quả hoạt động SXKD, Lưu
chuyển tiền tệ, Bảng cân đối kế toán, v.v… của 3 năm 2010, năm 2011, năm 2012 và
được thu thập từ Phịng Kế tốn – Tài chính Cơng ty; các tài liệu liên quan đến tổ
chức, lao động của Cơng ty được thu thập từ Phịng Tổ chức – Hành chính. Ngồi ra,
số liệu thứ cấp cịn được tổng hợp từ các báo cáo, cơng trình nghiên cứu, các đề tài đã
thực hiện có liên quan đến nội dung nghiên cứu.

Thông tin và số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua việc điều tra phỏng vấn
trực tiếp đối với người lao động trong công ty theo phiếu khảo sát đã được chuẩn bị
trước nhằm xác định những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của họ,
qua đó là cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của
người lao động trong thời gian tới.
5.2. Phương pháp điều tra chọn mẫu
5.2.1. Xác định mẫu nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là người lao động tại Công ty Cổ phần Gạch tuynel Thừa
Thiên Huế. Dựa trên các nghiên cứu trước đây thì mẫu nghiên cứu tốt nhất là ít nhất 5
mẫu trên mỗi biến quan sát thì mới có thể phân tích nhân tố khám phá EFA tốt. Sau khi
nghiên cứu định tính, nghiên cứu gồm 20 biến quan sát được đưa vào nghiên cứu định
lượng chính thức. Đề tài nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu với 120 bảng hỏi được
phát ra.

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 3

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

Sau khi dữ liệu thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi, Sử dụng các kỹ thuật

phân tích số liệu dựa trên phần mềm SPSS 16.0

5.2.2. Phương pháp chọn mẫu và tính cỡ mẫu

 Tổng thể

Là tập hợp tất cả người lao động bao gồm cán bộ quản lý, nhân viên và người lao

động tại Công ty Cổ phần Gạch tuynel Thừa Thiên Huế.

 Mẫu

Tập hợp một số người tại Công ty được chọn ngẫu nhiên để đưa vào nghiên cứu

theo phương pháp điều tra đã chọn.

 Phương pháp chọn mẫu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp giữa 2 phương pháp: Phương pháp chọn mẫu

phân tầng và phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản.Cỡ mẫu được tính qua các

bước sau:

 Bước 1: Tính cỡ mẫu.

Ta sử dụng cơng thức sau để xác định cỡ mẫu.

N.p.q.z2

n =

N.e2+ p.q.z2

n: Kích thước mẫu

N: Tổng thể

Z2: Gía trị tương ứng của miền thống kê (1-α)/2) tình từ trung tâm của miền

phân phối chuẩn. Trong kinh doanh độ tin cậy được chọn là 95%, lúc đó Z=1.96

P: tỷ lệ phần trăm ước lượng của tổng thể

e: sai số mẫu cho phép, thường được chọn e=0.05

Tỷ lệ p, q bằng 0.5 thì kích cỡ mẫu lớn nhất, do đó nghiên cứu chọn p=q=0.5

Với tổng thể là 176 nhân viên thì ta có mẫu như sau:

176*0.5*0.5*1.962

N = ~ 120 người

176*0.052 + 0.5*0.5*1.962

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 4

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

Đề tài có tiến hành phân tích nhân tố nên theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc (2005) thì số mẫu quan sát phải gấp ít nhất 4 hoặc 5 lần số nhân tố. Bảng

hỏi của đề tài gồm 20 biến, vì vậy 120 bảng hỏi đủ để đảm bảo tính đại diện cao cho

tổng thể.

 Bước 2: Chia 120 bảng hỏi điều tra 2 tầng, tầng thứ nhất là lao động gián

tiếp ( nhân viên văn phòng) và tầng thứ 2 là lao động trực tiếp ( công nhân lao

động).

Quan hệ sản xuất Số lượng Tỉ lệ (%) Số người được chọn
Lao động trực tiếp 18 10.23 13
Lao động gián tiếp 158 89.77 107
176 100 120
Tổng

 Bước 3: Cách thức lấy mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên
đơn giản.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên đơn
giản.Việc chọn người lao động được tiến hành như sau: Với danh sách lao động có
sẵn, dùng hàm ngẫu nhiên Randbetween ở Excel để lựa chọn người được điều tra cho
cả 2 tầng.
5.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng, thu thập dữ liệu bằng khảo
sát trực tiếp, thu thập trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát, đối tượng trả lời là
người lao động tại công ty.

Thang đo các khái niệm nghiên cứu trong mơ hình lý thuyết đều là thang đo
đa biến. Các biến quan sát được đo lường trên thang đo Likert 5 điểm (từ 1: rất không
đồng ý đến 5: rất đồng ý). Các phát biểu trong mỗi thang đo được tham khảo từ các
nghiên cứu trước đây. Thang đo các khái niệm được điều chỉnh cho phù hợp với điều
kiện của Cơng ty Gạch tuynel Huế. Mơ hình lý thuyết có 5 khái niệm nghiên cứu và
được đo lường bằng 20 biến quan sát.

Phương pháp thống kê mô tả: Trên cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp, vận
dụng các phương pháp phân tích thơng kê như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 5

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

để đánh giá sự biến động cũng như mối quan hệ giữa các yếu tố liên quan đến năng
suất lao động tại công ty.

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ người lao động, tiến hành kiểm tra và loại đi

những bảng hỏi không đạt yêu cầu.

Mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang
đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha và độ giá trị bằng phân
tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích hệ số tương quan và hồi quy tuyến tính để đo
lường mức ý nghĩa và mức độ ảnh hưởng của các biến trong mơ hình. Dựa vào hệ số
đối xứng Skewness và hệ số tập trung Kurtosis được sử dụng để kiểm định phân phối
chuẩn của các nhân tố.

Phương pháp lựa chọn biến Enter, xác định hệ số xác định R2 điều chỉnh để
đánh giá độ phù hợp của mơ hình, Kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng
mơ hình cho tổng thể. Kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể
bằng 0.

Sử dụng kiểm định tính độc lập của phần dư dùng đại lượng Dubrin Watson,
dựa độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIF để kiểm tra hiện tượng đa công
tuyến để đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng là phù hợp.

Phương pháp One Sample T-test để kiểm định giá trị trung bình của mức độ hài
lịng chung.

Phương pháp Independent samples T-Test để kiểm định xem sự hài lịng cơng
việc giữa nam và nữ có khác nhau khơng.

Để có thể biết rằng mức độ hài lịng đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng và sự hài lịng trong cơng việc của các nhóm tuổi, trình đơ học vấn, chức vụ, thu
nhập, thâm niên làm việc của đội ngũ công nhân viên trong Công ty có khác nhau hay
khơng, ta có thể sự dụng phương pháp One – way ANOVA và kiểm định lại bằng
công cụ Kruskal Wallis trong kiểm định phi tham số.

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 6

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

6. Cấu trúc luận văn
PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ
Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi

nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, tóm tắt bố cục đề tài.
PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
- Trình bày cơ sở lý thuyết sự hài lịng về cơng việc của nhân viên.
- Trình bày cơ sở thực tiễn việc nghiên cứu sự hài lịng về cơng việc của nhân viên.
Chương 2. Nội dung và kết quả nghiên cứu
- Tổng quan về Công ty Cổ phần Gạch tuynel Thừa Thiên Huế.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng về cơng việc của Công ty Cổ

phần Gạch tuynel Thừa Thiên Huế.
Chương 3. Định hướng và giải pháp
Đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự hài lịng về cơng việc cho nhân

viên khách sạn Festival Huế.
PHẦN III – KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 7

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Một số khái niệm

 Người lao động
“Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc

theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử
dụng lao động”1.

 Người sử dụng lao động
“Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia

đình, cá nhân có th mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân
thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”2.

 Tập thể lao động
“Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho

một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người
sử dụng lao động”3.

 Sự hài lịng trong cơng việc của người lao động
Có nhiều quan điểm định nghĩa khác nhau về sự hài lòng. Định nghĩa chung về

sự hài lòng của P.Kotler (2001) là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt

nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó.
Sự hài lịng của khách hàng là sự phản hồi tình cảm/ tồn bộ cảm nhận của khách hàng
đối với nhà cung cấp dịch vụ trên cơ sở so sánh sự khác biệt giữa những gì họ nhận
được so với mong đợi trước đó (Oliver, 1999 và Zineldin, 2000).

Sự hài lịng trong cơng việc là chỉ thái độ thích hoặc khơng thích của nhân viên
đối với cơng việc, nó thể hiện mức độ hài hịa, sự thống nhất giữa mong muốn của
nhân viên về công việc với kết quả mà họ có được.

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 8

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

1.1.2. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Có thể thấy rằng con người sẽ tìm được sự hài lịng khi các nhu cầu của mình

đã được thõa mãn. Đã có rất nhiều quan điểm khác nhau về sự phân chia các cấp bậc
nhu cầu. Một trong những người đặt nền móng cho việc phát triển trường phái tâm lý
học nhân văn rất nỗi tiếng của thế kỷ XX đó là Abraham Maslow. Năm 1943, ông đã
phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó đã được thừa nhận rộng
rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết về thang bậc nhu
cầu (Hierarchy of needs) của con người. Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu
của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc; trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao
hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thõa mãn.

Hình 1: Tháp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
(Nguồn businesscasestudies.co.uk)

Theo A.Maslow, nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc:

 Bậc 1 (nhu cầu cơ bản hay nhu cầu tồn tại).

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể (body needs) hoặc nhu cầu sinh
lý (physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống,
ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…đây là

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 9

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp,
chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất.

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi
những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự,
hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được

 Bậc 2 (nhu cầu an toàn – an ninh).
Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này khơng

cịn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các
nhu cầu về an tồn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này
thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống cịn của mình khỏi các nguy
hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy
khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…. Trẻ con thường hay biểu
lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc địi cha mẹ, mong muốn được vỗ về.

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định
trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có
nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là
do nhu cầu an tồn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.

Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết
kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.

 Bậc 3 (nhu cầu về xã hội).
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ

chức nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs of love).
Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người
yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia
các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …

Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của lồi người
chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu
cầu phía trên, nhưng ơng nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này khơng được thoả mãn, đáp
ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh.

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 10

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

 Bậc 4 (nhu cầu tự trọng).
Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2

cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản

thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lịng tự
trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể
khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn.

 Bậc 5 (nhu cầu được thể hiện mình).
Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to be

and do that which the person was “born to do” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn
được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một cách đơn
giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự
khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội.

Thông qua lý thuyết về Thang bậc nhu cầu được đề xướng bởi nhà tâm lý học
Abraham Maslow, mỗi người trong chúng ta có thể rút ra nhiều điều thú vị về những
nhu cầu, giá trị trong cuộc sống, tìm hiểu các khó khăn mà học sinh gặp phải, các
phương thức cần thiết để giáo dục hiệu quả.

Cũng giống như bao lý thuyết khác, lý thuyết này dĩ nhiên không phải là một sự
tuyệt đối hóa và tồn vẹn, nó cũng nhận được nhiều ý kiến trái ngược và phản bác.
Tuy nhiên, hơn 60 năm qua, lý thuyết vẫn được nhắc đến và sử dụng rộng rãi.
1.1.3. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-
Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên
các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania.

Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mơ hình
hai nhân tố:

Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lịng trong cơng việc, như:

- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
- Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 11

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

- Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại
một tổ chức, có thể là do:

- Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong cơng việc khơng thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều

nhân tố không công bằng.
- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lịng nằm ở nội dung
cơng việc, cịn ngun nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Ông có các
kết luận:
- Yếu tố bình thường: Sẽ khơng đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không

có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.
- Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn,

nhưng nếu khơng có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường.
Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác
nhau của thái độ lao động của nhân viên và đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động
viên, và chú ý những biện pháp bình thường trước.

Nhân viên bất Nhân viên khơng

mãn và khơng có Nhân còn bất mãn Nhân Nhân viên không

động lực tố nhưng khơng có tố còn bất mãn và có

duy động lực động động lực

trì viên

Hình 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 12

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

1.1.4. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy

nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn cịn ba
thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need)
và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có
thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có

một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các
nhu cầu, một nhu cầu khơng được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác
(Kreitner & Kinicki, 2007) .Ví dụ: một nhân viên khơng được đáp ứng nhu cầu về thu
nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ
hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì khơng thừa nhận điều đó.

Hình 3: Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)

Việc mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến trong nghiên cứu này được xây
dựng trong đó biến phụ thuộc (sự hài lịng trong cơng việc) và nhiều biến độc lập
khác nhau (sự hài lòng của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc
có nhiều nhu cầu chứ khơng phải là một.

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 13

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

1.1.5. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng trong cơng việc
Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được

các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định
và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
người lao động. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học
Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lịng
cơng việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương,
thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss

và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo
lường sự thỏa mãn cơng việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ)
trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ,
thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo
đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên,
điều kiện làm việc, v.v... Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá
sự hài lịng cơng việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự
hài lòng công việc.
1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu
này tiến hành xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự
hài lịng trong cơng việc, cịn biến độc lập là các biến sau:

- Môi trường vật chất.
- Môi trường nhân sự.
- Chính sách phân phối thu nhập.
- Chính sách đào tạo và thăng tiến.
- Bố trí cơng việc.
Các biến độc lập được lấy từ chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi khơng
giống hồn tồn nhưng nội dung khá tương đồng. Việc đặc tên lại cho các nhân tố
(biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó.

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 14

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xn Thủy

1.1.6.1. Mơi trường vật chất
Môi trường vật chất ( điều kiện làm việc): các cuộc nghiên cứu cho thấy người

lao động luôn hy vọng mơi trường làm việc có độ an tồn, thoải mái, nhiệt độ, ánh
sáng hoặc độ ồn và các nhân tố khác không được quá mạnh hoặc quá yếu.

Vì vậy cần phải điều tra sự cảm nhận hay sự hài lòng của nhân viên đối với
môi trường ( điều kiện) làm việc hiện tại để từ đó có sự điều chỉnh cho phù hợp.
1.1.6.2. Môi trường nhân sự

Môi trường nhân sự là sự tương tác giữa cá nhân người lao động với các cá
nhân khác trong một đơn vị, một doanh nghiệp. Mối quan hệ này là mối quan hệ giữa
đồng nghiệp và các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp.

Mối quan hệ hữu nghị và có tính ủng hộ đối với đồng nghiệp sẽ nâng cao được
sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc, đồng thời nếu cấp trên có thái độ thiện
chí, hữu nghị, ln biết biểu dương thành tích, vui vẻ lắng nghe ý kiến của nhân viên,
biết bộc lộ với nhân viên sở thích, thích thú của cá nhân thì độ hài lịng của nhân viên
đối với cơng việc sẽ được nâng cao
1.1.6.3. Chính sách phân phối thu nhập

Hệ thống lương bổng phúc lợi cho nhân viên chính là nhân tố quan trọng ảnh
hưởng đến hiệu suất làm việc của người lao động.

Tiền lương là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến các mối quan hệ tại nơi làm
việc. Mức lương và việc xếp bậc lương và các phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu
suất của bất cứ tổ chức nào, và nó cũng ảnh hưởng đến đạo đức và năng suất lao động
của đội ngũ nhân viên. Vì vậy, các tổ chức cần phát triển hệ thống trả lương phù hợp
với mình, có giá trị về tiền bạc và có chính sách thưởng công bằng đối với nhân viên.

Nhân viên luôn xem xét các phúc lợi hơn là khoản tiền lương trực tiếp và các
khoản tiền trả khuyến khích nhân viên. Có 5 loại phúc lợi và dịch vụ chính mà nhân

viên sẽ nhận được từ công ty:

Chính sách lương bổng: Là chiến lược kích thích, động viên người lao động
nhằm duy trì, cũng cố và phát triển lực lượng lao động mãi mãi làm việc với tổ chức,
chính sách lương bổng phải là chính sách linh động, uyển chuyển phù hợp với toàn
cảnh xã hội, với khả năng của từng cơng ty – xí nghiệp, đối chiếu với các cơng ty – xí

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 15

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

nghiệp khác trong cùng một ngành. Chúng ta khổng thể áp dụng cơng thức lương
bổng một cách máy móc có tính cách thống nhất cho mọi cơng ty – xí nghiệp, có cơng
ty áp dụng khốn theo sản phẩm thì năng suất lao động cao, giá thành hạ, nhưng có
cơng ty lại thất bại nếu áp dụng chế độ này, mà phải áp dụng chế độ lương theo giờ
cộng với tiền thưởng.

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi
bao gồm hai thành phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các
công ty tự nguyện áp dụng môt phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc,
và mơt phần nhằm duy trì và lơi cuốn những người tài giỏi về cho cơng ty.
1.1.6.4. Bố trí cơng việc

Bố trí cơng việc bao gồm các hoặt động định hướng với người lao động khi bố
trí họ vào các vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thơng qua đề bạt, thun chuyển,
xuống chức hay cịn gọi là q trình biên chế nội bộ doanh nghiệp, tổ chức sẽ động
viên sự đóng góp của người lao đơng ở mức cao nhất, nếu q trình bố trí nhân lực
thực hiện có chủ định và hợp lý. Mặt khác, các dạng của thôi việc như sa thải, tự thôi
việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía; do đó phải đòi hỏi thực

hiện một cách chủ động và hiệu quả tới mức có thể nhất.

Bố trí lao động đúng đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao
động cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến
của mình cho tổ chức. Khi bố trí cơng việc cần phải xem xét đến trình độ chun
mơn, sở trường của từng cá nhân và chức danh của người lao động hiện nay đã hợp lý
chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hơp, nhân viên khi không được giao đúng công
việc, giao việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm, nhân viên
sẽ cảm thấy bất công và không hài lịng với cơng việc

Trong q trình nghiên cứu về việc bố trí công việc tại một đơn vị cần lấy thêm
ý kiến của người lao động về những công tác sau:

- Phân tích đánh giá cơng việc (đánh giá thành tích cơng tác): là một hệ thống
chính thức duyệt xét là đánh giá sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kỳ,
nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học có “bài bản” và có tính hệ thống. Hệ
thống đánh giá này phải được thực hiện theo định kỳ tính theo tính chất của cơng việc

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 16

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

và tùy theo mức độ inh doanh và quy mô của công ty, xí nghiệp.
Phân tích cơng việc có các ý nghĩa sau:
- Thứ nhất, trên cơ sở mơ tả cơng việc có thể chỉ ra đặc điểm kỹ thuật của công

việc, đây là cơ sở để xác định lao động cần thiết để thực hiện công việc.
- Thứ hai, từ việc phân tích cơng việc có thể xác định nội dung, chương trình

đào tạo bồi dưỡng, phát triển đội ngũ người lao động nhằm giúp họ có đủ khả năng,
yêu cầu đáp ứng công việc.

- Thứ ba, phân tích cơng việc cho phép đánh giá những yếu có hại cho sức
khỏe của người lao động, tạo ra cơ sở xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục,
loại trừ những ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho
người lao động.

- Thứ tư, phân tích cơng việc tạo ra các thơng tin cơ sở khơng thể thiếu để tính thù
lao lao động, hiệu quả cơng việc, thành tích của người lao động khi thực hiện công việc.

Cùng với sự phân tích thì việc đánh giá, xếp loại là một việc làm cần thiết, trên
thực tế đánh giá quá trình làm việc của nhân viên tại doanh nghiêp không chỉ đơn
thuần là đưa ra các nhận xét. Các chuyên gia về nhân sự cho rằng để việc đánh giá
nhân viên đạt hiệu quả thiết thực, nhà quản lý cần dự tính trước và xác định giới hạn
của phạm vi đánh giá.

Ngày nay, việc đánh giá nhân viên không chỉ dựa vào cấp quản lý trực tiếp mà
cần tham khảo ý kiến của những người có quan hệ với nhân viên đó, bao gồm cấp
lãnh đạo, đồng nghiệp, khách hang đối tác và bản than người lao động tự nhận xét về
bản thân mình.

- Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành
tố sau: đào tạo (training), giáo dục (education) và phát triển (development). Danh từ
đào tao bao gồm các hoặt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của cá
nhân đối với công việc hiện hành. Giáo dục bao gồm các hoặt động nhằm cải tiến,
nâng cao sự thuần thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hướng nhất
định nào đó vượt ra ngồi cơng việc hiện hành, Phát triển bao gồm các hoặt động
nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển. Sauk hi xác định các mục tiêu và mục đích đào tạo, các nhà quản trị nhân sự sẽ

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 17

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

đề ra các chương trình đào tạo thích hợp với nhân viên và tổ chức của mình.
1.1.6.5. Chính sách đào tạo và thăng tiến

Ngoài những yếu tố đã được đề cập ở trên thì một yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên đó chính là các triển vọng phát triển. Khi một nhân viên
lựa chọn một đơn vị để cơng tác, để gắn bó thì bên cạnh thu nhập, điều kiện làm việc,
các phúc lợi … điều mà người lao động quan tâm đó là sự phát triển của mình trong
tương lai. Sự phát triển này gồm: sự gia tăng về thu nhập, các chế độ cho người lao
động … và điều quan trọng nhất là cơ hội thăng tiến, được tham gia nắm giữ các chức
danh quản lý mà họ cho là phù hợp với năng lực cũng như sự đóng góp của bản than
họ đối với tổ chức.

Bàn về vấn đề sự hài lịng đối với cơng việc thì theo ý kiến của các chuyên gia thì:
Nếu nhân viên không được đào tạo thường xun, khơng có điều kiện học hỏi,
phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm thấy bị “vắt” sức lực và trí tuệ thay vì
cảm giác cống hiến.
Nhân viên khơng được phát huy tính sang tạo, tính chất công việc quá đơn
điệu, môi trường làm việc không đạt yêu cầu khiến nhân viên cảm thấy mất sự hài
lòng đối với công việc
Những người lãnh đạo khi tạo cơ hội cho nhân viên phát triển thì cũng cần phải
lưu ý khơng để cho nhân viên bị thử thách lien tục,một số nhân viên do hồn thành
cơng việc qua xuất sắc, đã được sếp giao cho những công việc, chỉ tiêu cao hơn và
khó hơn. Những nhân viên đó cảm thấy rằng sếp khơng bao giờ cảm thấy hài lịng với
thành quả của họ.

1.1.7. Tác động của sự hài lịng trong cơng việc đến hiệu quả làm việc của người
lao động
Mỗi người lao động khi đặt chân vào làm việc cho một doanh nghiệp đều có
một hay nhiều nhu cầu riêng của mình. Ngặt một nỗi, những nhu cầu này khơng dừng
lại mà có khuynh hướng ngày càng thay đổi theo thời gian.
Có rất nhiều nhà quản trị ln cho rằng người lao động của mình là những
người may mắn vì có được việc làm, nhưng sự thật có lẽ sẽ làm họ khơng hài lịng,
mặc dù tất cả đều cảm thấy hài lòng về mức lương, nhưng khơng ít trong số đó đang

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 18

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xuân Thủy

cảm thấy thiếu thỏa mãn với cơng việc của mình
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là: Hiệu quả làm việc: f = (năng

lực*động cơ). Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây dựng
một hệ thống động viên có hiệu quả.

Các nhân viên nếu có sự hài lịng đối với cơng việc của họ sẽ tạo ra hứng thú
để làm việc, nó sẽ tác động trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả công việc
được giao.
1.1.8. Mơ hình nghiên cứu lý thuyết

Với cơ sở lý thuyết như trên, ta có thể tóm tắt mơ hình nghiên cứu ban đầu
như sau:

Môi trường vật chất

Môi trường nhân sự Sự hài lòng
đối với cơng
Chính sách phân phối
thu nhập việc

Chính sách đào tạo và
thăng tiến

Bố trí cơng việc

Hình 4: Mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu
1.1.9. Tóm tắt

Từ các lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, các nghiên cứu lien quan đến
sự hài lịng trong cơng việc, mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu đã được xây dựng
với biến phụ thuộc là sự hài lịng trong cơng việc của người lao động tại Công ty cổ
phần Gạch tuynel Thừa Thiên Huế, còn năm biến độc lập lần lượt là sự hài lịng đối
với mơi trường vật chất, sự hài lịng đối với mơi trường nhân sự, sự hài lịng đối với
chính sách phân phối thu nhập, sự hài lòng đối với chính sách đào tạo và thăng tiến,
sự hài lịng đối với bố trí cơng việc. Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự hài lòng

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 19

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lại
Xn Thủy

trong cơng việc cùng với các nghiên cứu lien quan, ta cũng xây dựng được tổng cộng
20 chỉ số (khía cạch/ biến quan sát) cấu thành phù hợp với đặc điểm của Công ty để
đo lường sự thỏa mãn ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc.
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN

1.2.1. Thực trạng về nguồn nhân lực tại Việt Nam

Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệu
người. Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi
dào. Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nơng dân, cơng nhân, trí
thức, doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề. Trong đó, nguồn nhân lực
nơng dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân là
9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học, cao
đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhân lực từ
các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trung ương gần 1
triệu người…. Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem như một nhân tố mới
trong nguồn nhân lực, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt sẽ giải quyết được
nhiều vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội.

Ngày 9-11, Viện Cơng nhân - Cơng đồn (Tổng LĐLĐ Việt Nam) đã tổ chức
hội thảo nghiên cứu báo cáo kết quả khảo sát về tiền lương, thu nhập và mức sống tối
thiểu của người lao động (NLĐ) trong các doanh nghiệp (DN); thực trạng bữa ăn giữa
ca của NLĐ trong khu vực DN.

Cuộc khảo sát được thực hiện cuối tháng 6-2012 tại 60 DN thuộc các thành
phần kinh tế, đại diện 4 vùng lương trong cả nước, với 2.000 phiếu hỏi đối với NLĐ
trong các lĩnh vực: Dệt may, giày da, xây dựng, giao thơng vận tải, cơ khí, điện tử,
dịch vụ thương mại, nông lâm, thủy sản. Kết quả cho thấy, 28,5% NLĐ khơng hài
lịng với cơng việc và thu nhập hiện tại. Riêng NLĐ nghề da giày có tỷ lệ khơng hài
lòng cao nhất (52,2%). Kết quả 1.800 phiếu hỏi NLĐ thuê nhà trọ tại 12 tỉnh, thành
trong cả nước về thực trạng bữa ăn giữa ca cho thấy, có đến 17,3% NLĐ cho rằng bữa
ăn ca của họ không bảo đảm sức khỏe để làm việc.

Bên cạnh đó, hiện tại Việt Nam đang dấy lên quan ngại về vấn đề chảy máu
chất xám. Những số liệu cho thấy khoảng 70% sinh viên du học không trở về nước

SVTH: Nguyễn Đức Vũ 20