Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần FPT chi nhanh huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (974.58 KB, 98 trang )
Ư
TR
ĐẠI HỌC HUẾ
Ơ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
̀N
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
G
----------
̣C
O
̣I H
A
Đ
H
IN
K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG
TÊ
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
́H
FPT – CHI NHÁNH HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
Nguyễn Thị Hạnh
Ế
U
Giảng viên hướng dẫn:
Lớp: K46B – QTKD TH
Khóa: 2012 – 2016
Huế, tháng 5 năm 2016
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh –Lớp: K46B – QTKD TH
Page 1
Ư
TR
Ơ
G
̀N
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế - ĐH Huế, các thầy cô đã giúp
Đ
đỡ cho tôi tiếp thu được nhiều kiến thức mới, bổ ích, cùng với những kinh nghiệp
A
làm việc quý báu của thầy cô. Mặt khác, kinh nghiệm bản thân của tôi cũng đã
̣I H
được trau dồi thêm trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. Đây sẽ là hành trang giúp tôi vững bước trên con đường phía
O
trước.
̣C
Đầu tiên tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến cô Lê Thị Diệu Linh đã tận
tình hướng dẫn và chia sẻ những ý kiến đóng góp quý báu giúp tôi hoàn thành bài
K
báo cáo này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế
IN
Huế, đặc biệt là các thầy cô khoa Quản trị Kinh doanh đã tận tình giảng dạy và
gian qua.
H
truyền đạt kiến thức, chia sẻ cho tôi những kinh nghiệm quý báu trong suốt thời
TÊ
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, cũng như các anh chị làm việc
tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế đã chỉ bảo và tạo điều kiện
́H
thuận lợi để tôi hoàn thành quá trình thực tập của mình.
Ế
U
Lời cuối cùng tôi xin kính chúc sức khỏe đến Ban Giám Hiệu, quý thầy cô trường
Đại học Kinh tế Huế. Chúc Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế
càng ngày càng phát triển vững mạnh.
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hạnh
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh –Lớp: K46B – QTKD TH
Page 1
Ư
TR
MỤC LỤC
̀N
Ơ
LỜI DẪN .............................................................................................................. 1
G
PHẦN I: MỞ ĐẦU .............................................................................................. 2
Đ
1.Tính cấp thiết của đề tài: .................................................................................... 2
A
2.Mục tiêu nghiên cứu:.......................................................................................... 2
̣I H
3.Đối tượng nghiên cứu:........................................................................................ 3
4.Phạm vi nghiên cứu:........................................................................................... 3
O
5.Phương pháp nghiên cứu:................................................................................... 3
̣C
6.Cấu trúc bài khóa luận........................................................................................ 4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................... 5
K
CHƯƠNG 1: ........................................................................................................ 5
IN
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ
H
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................... 5
1.1 Cơ sở lý luận về sự trung thành của nhân viên: .............................................. 5
TÊ
1.1.1 Các khái niệm cơ bản ................................................................................... 5
1.1.1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực ................................................................... 5
́H
1.1.1.2 Sự trung thành của nhân viên:................................................................... 6
Ế
U
1.1.1.3 Lợi ích của sự trung thành nhân viên đối với công ty: ............................. 7
1.1.2 Các học thuyết tạo động lực thúc đẩy sự trung thành của nhân viên: ......... 8
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ..................................................................... 8
1.1.2.2 Thuyết công bằng của Adams ................................................................... 9
1.1.2.3 Thuyết kì vọng của Vroom...................................................................... 10
1.1.2.4 Thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg ................................................. 10
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên: ....................... 11
1.1.3.1 Thu nhập.................................................................................................. 11
1.1.3.2 Đào tạo và thăng tiến............................................................................... 12
1.1.3.3 Cấp trên ................................................................................................... 12
1.1.3.4 Đồng nghiệp ............................................................................................ 12
Ư
TR
1.1.3.5 Đặc điểm công việc................................................................................. 13
1.1.3.6 Điều kiện làm việc................................................................................... 13
Ơ
1.1.3.7 Phúc lợi.................................................................................................... 14
̀N
1.2 Cơ sở thực tiễn về lòng trung thành của nhân viên....................................... 14
G
1.2.1 Sự phát triển viễn thông của Thừa Thiên Huế ........................................... 14
Đ
1.2.2 Một số nghiên cứu về sự trung thành của nhân viên: ................................ 14
A
1.2.2.1 Nghiên cứu của Foreman Facts............................................................... 15
̣I H
1.2.2.2 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist .............................. 15
1.2.2.3 Nghiên cứu của Smith Et Al.................................................................... 15
O
1.2.2.4 Nghiên cứu của Schemerhon .................................................................. 15
̣C
1.2.2.5 Nghiên cứu của Spector .......................................................................... 15
1.2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu ...................................................................... 16
K
1.3. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 17
IN
1.3.1 Tổng quan về nội dung nghiên cứu............................................................ 17
H
1.3.2 Tiến trình nghiên cứu ................................................................................. 18
1.3.3 Thu thập thông tin ...................................................................................... 19
TÊ
1.3.3.1 Thông tin thứ cấp .................................................................................... 19
1.3.3.2 Thông tin sơ cấp ...................................................................................... 19
́H
1.3.4 Xác định nội dung nghiên cứu và phân tích dữ liệu .................................. 20
Ế
U
CHƯƠNG 2: ...................................................................................................... 23
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ
............................................................................................................................. 23
2.1 Giới thiệu chung về công ty .......................................................................... 23
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................. 23
2.1.1.1 Công ty cổ phần FPT............................................................................... 23
2.1.1.2 Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế ............................... 24
2.1.2 Ngành nghề kinh doanh: ............................................................................ 24
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh: .................................................................. 25
2.1.4 Cơ cấu tổ chức công ty............................................................................... 26
Ư
TR
2.2 Phân tích kết quả khảo sát............................................................................. 29
2.2.1 Thống kê mô tả mẫu điều tra...................................................................... 29
Ơ
2.2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công
̀N
ty Cổ phần Viễn thông FPT – chi nhánh Huế ..................................................... 34
G
CHƯƠNG 3: ...................................................................................................... 56
Đ
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY, GIẢI PHÁP NHẰM
A
NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
̣I H
FPT - CHI NHÁNH HUẾ................................................................................. 56
3.1 Định hướng phát triển ................................................................................... 56
O
3.2 Giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty fpt huế
̣C
............................................................................................................................. 56
3.2.1. Nhóm giải pháp về “Thu nhập” ................................................................ 56
K
3.2.2. Nhóm giải pháp về “Môi trường làm việc” .............................................. 57
IN
3.2.3. Nhóm giải pháp về “Quan hệ làm việc” ................................................... 58
H
3.2.4 Nhóm giải pháp về “Cơ hội thăng tiến” và “Đào tạo”............................... 58
3.2.5 Nhóm giải pháp về “Phúc lợi” ................................................................... 59
TÊ
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................... 60
1. Kết luận ........................................................................................................... 60
́H
2. Kiến nghị ......................................................................................................... 60
Ế
U
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 62
PHỤ LỤC ........................................................................................................... 63
TR
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Ư
Bảng 1.1: Nhóm các nhân tố và biến quan sát .................................................... 16
Ơ
Bảng 2.1: Giá cước cáp đồng (ADSL)................................................................ 25
̀N
Bảng 2.2: Giá cước cáp quang (FTTH)............................................................... 25
G
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015 ......................... 25
Đ
Bảng 2.4: Tình hình nguồn nhân lực của FPT Telecom chi nhánh Huế
A
2013-2015............................................................................................................ 26
Bảng 2.5: Đặc điểm nhân sự ............................................................................... 29
̣I H
Bảng 2.6: Kiểm định Cronbach‘s Alpha cho các biến ........................................ 35
O
Bảng 2.7: Kiểm định KMO and Bartlett's Test ................................................... 36
̣C
Bảng 2.8: Hệ số eigenvalue và phương sai trích đối với biến phụ thuộc ........... 37
Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 ......................................... 37
K
Bảng 2.10: Kết quả xoay nhân tố lần 2 ............................................................... 39
IN
Bảng 2.11: Kết quả xoay nhân tố lần 3 ............................................................... 40
H
Bảng 2.12: Phân tích tương quan Pearson .......................................................... 44
Bảng 2.13: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .................................................... 44
TÊ
Bảng 2.14: Kiểm định F phù hợp của hồi quy .................................................... 45
Bảng 2.15: Kết quả hồi quy tuyến tính ............................................................... 46
́H
Bảng 2.16: Kiểm định các giả thuyết thống kê ................................................... 47
Ế
U
Bảng 2.17: Thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhóm “Thu nhập” ..... 48
Bảng 2.18: Kiểm định One Sample T-Test cho nhóm “Thu nhập”..................... 49
Bảng 2.19: Thống kê mức đánh giá của nhân viên về nhóm “Đào tạo”............. 50
Bảng 2.20: Kiểm định One Sample T-Test cho nhóm “Đào tạo” ....................... 50
Bảng 2.21: Thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhóm “Cơ hội thăng
tiến” ..................................................................................................................... 51
Bảng 2.22: Kiểm định One Sample T-Test cho nhóm “Cơ hội thăng tiến” ........ 52
Bảng 2.23: Thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhóm “Phúc lợi” ....... 52
Bảng 2.24: Kiểm định One Sample T-Test cho nhóm “Phúc lợi”....................... 53
Bảng 2.25:Thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhóm “Quan hệ làm
việc”..................................................................................................................... 53
Ư
TR
Bảng 2.26: Kiểm định One Sample T-Test cho nhóm “Quan hệ làm việc”........ 54
Bảng 2.27:Thống kê mức độ đánh giá của nhân viên về nhóm “môi trường làm
Ơ
việc”..................................................................................................................... 54
̀N
Bảng 2.28: Kiểm định One Sample T-Test cho nhóm “Môi trường làm việc”... 55
G
̣C
O
̣I H
A
Đ
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
Ư
TR
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Ơ
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: nghiên cứu) ................................ 9
̀N
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: nghiên cứu) ........................... 16
G
Sơ đồ 1.3: Tiến trình nghiên cứu......................................................................... 18
Đ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu phòng ban của công ty........................................................... 28
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tỷ lệ giới tính trong công ty............................................... 30
A
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ độ tuổi trong công ty ............................................................. 31
̣I H
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ về trình độ chuyên môn của nhân viên công ty .................... 32
Biểu đồ 2.4: Thâm niên làm việc của nhân viên tại công ty............................... 33
O
Biểu đồ 2.5: Thu nhập của nhân viên trong công ty ........................................... 34
̣C
H
IN
K
́H
TÊ
Ế
U
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
LỜI DẪN
Ơ
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu
̀N
cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng
G
hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình.
Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết
Đ
cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ
A
chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc
̣I H
giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và
O
chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa
̣C
quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp.
Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của
K
mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn
IN
định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách
H
hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để xây
dựng được đội ngũ nhân viên ổn định, trung thành với công ty mình? Nhiều nghiên
TÊ
cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hiệu quả trong duy trì nguồn nhân lực.
Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn,
́H
từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Lúc đó ý thức muốn gắn bó lâu
Ế
U
dài với công ty của nhân viên cũng cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp
mong muốn đạt được từ nhân viên mình - một đội ngũ nhân viên trung thành, ổn định
trong công việc.
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
1
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
PHẦN I: MỞ ĐẦU
Ơ
1.Tính cấp thiết của đề tài:
̀N
Con người là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực
G
trong giai đoạn hiện nay không còn là việc đơn thuần thực hiên các chính sách liên
quan đến con người mà cần được xem là một chiến lược cho sự phát triển và cạnh
Đ
tranh của bất kì doanh nghiệp nào.
A
Chủ doanh nghiệp cần nhận thức được rằng, lao động không chỉ là yếu tố chi
̣I H
phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao động là quan hệ thuê mướn,
người lao động chính là vốn quý nhất trong doanh nghiệp của mình-là nguồn lực cần
O
được đầu tư phát triển, duy trì mối quan hệ đôi bên cùng có lợi. Có như thế mới tạo
̣C
được lòng tin và sự trung thành từ nhân viên, để nhân viên gắn bó dài lâu với công ty.
Sau khi gia nhập APEC hay WTO, thì Việt Nam chính là một điểm đến lí tưởng
K
cho các nhà đầu tư nước ngoài. Trong bối cảnh luật Doanh nghiệp được nhà nước sửa
IN
đổi vào năm 2014 với những điều khoản thuận lợi cho việc đầu tư kinh doanh, các
H
doanh nghiệp, các tổ chức đang phát triển mạnh trên đất nước chúng ta ngày càng tăng
về quy mô và số lượng. Tình hình đó dẫn tới việc thiếu hụt nhân sự, giành giật nhân tài,
TÊ
lao động có tay nghề cao giữa các công ty, doanh nghiệp. Đó cũng là cơ sở phát sinh
sự chuyển dịch lao động không chỉ ở các doanh nghiệp mà còn cả trong lực lượng
́H
công chức nhà nước.
Ế
U
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT - chi nhánh Huế là một doanh nghiệp dịch vụ,
năng động. Chính vì thế nhân lực là nguồn lực chủ chốt của công ty, góp phần vào sự
phát triển mạnh mẽ của công ty trong những năm vừa qua. Trong suốt quá trình phát
triển và chặng đường sau này, công ty cần đặc biệt chú trọng đến vấn đề nhân viên, có
những biện pháp hữu hiệu trong quản lí đội ngũ nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả
công việc cũng như tăng cường lòng trung thành của nhân viên. Điều đó chính là yếu
tố quan trọng để công ty ngày càng phát triển và lớn mạnh.
2.Mục tiêu nghiên cứu:
a.
Mục tiêu chung:
Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới
lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế.
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
2
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
b. Mục tiêu cụ thể:
Ơ
Nhận thức được tầm quan trọng của sự trung thành của nhân viên đối với công
̀N
ty, bài báo cáo được thực hiện nhằm
G
- Tìm hiểu và đánh giá tình hình thực tiễn sự trung thành của nhân viên tại Công
ty Cổ phẫn Viễn thông FPT - chi nhánh Huế.
Đ
- Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty.
A
- Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự trung thành của nhân viên tại công ty.
̣I H
3.Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
̣C
4.Phạm vi nghiên cứu:
O
tại công ty cổ phần Viễn thông FPT - chi nhánh Huế.
- Phạm vi không gian: Báo cáo được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Viễn
IN
K
thông FPT - chi nhánh Huế
- Phạm vi thời gian: báo cáo được nghiên cứu trong khoảng 3 tháng đầu năm
5.Phương pháp nghiên cứu:
H
2016, từ ngày 15/1/2016-15/4/2016.
TÊ
- Phương pháp thu thập thông tin: tôi tiến hành thu thập các số liệu, các thông
tin từ các bài báo cáo về lĩnh vực nhân sự, cụ thể là mức độ hài lòng của nhân viên, sự
́H
thỏa mãn trong công việc cũng như sự trung thành của nhân viên. Ngoài ra, tôi còn tìm
tế của công ty.
Ế
U
hiểu thêm các thông tin từ sách, báo, internet, có chỉnh sửa phù hợp với tình hình thực
- Phương pháp thảo luận: trao đổi với giáo viên hướng dẫn để có hướng đi
chính xác trong quá trình làm bài nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra, khảo sát: tôi sử dụng bảng câu hỏi có sẵn để có thể
khảo sát nhân viên một cách thuận lợi.
- Phương pháp chọn mẫu: sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, với mẫu
là 140. Do số lượng biến quan sát là 28, nên số mẫu n=28×5=140
- Sau khi thu thập số liệu xong, tiến hành phân tích trên chương trình thống kê
SPSS với các chức năng như sau:
- Thống kê mô tả
- Hệ số Cronbach's Alpha
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
3
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
- Phân tích hệ số EFA
Ơ
- Phân tích tương quan
̀N
- Phân tích hồi quy
G
- Kiểm định ANOVA
- Kiểm định One Sample T-Test.
Đ
6.Cấu trúc bài khóa luận
A
Phần I: Mở đầu
̣I H
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở khoa học về sự trung thành của nhân viên và phương pháp
O
nghiên cứu
CP Viễn thông FPT - chi nhánh Huế
̣C
Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại Công ty
K
Chương 3: Định hướng của công ty và giải pháp nhằm nâng cao lòng trung
IN
thành của nhân viên tại công ty CP Viễn thông FPT - Chi nhánh Huế.
H
Phần III: Kết luận và kiến nghị.
́H
TÊ
Ế
U
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
4
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Ơ
CHƯƠNG 1:
̀N
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ PHƯƠNG
G
PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN:
Đ
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
A
1.1.1.1 Nhân lực và quản trị nhân lực
̣I H
- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
O
để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp; còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
̣C
của mỗi người mà nguồn lực này gồm có trí lực và thể lực. Thể lực phụ thuộc vào tình
trạng sức khỏe cuả mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc,
K
nghỉ ngơi...Trí lực là nguồn tiềm năng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu,
IN
quan điểm, niềm tin hay nhân cách...
H
- Quản trị nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
TÊ
nghiệp.
- Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực như: hoạch định, tổ chức, lãnh
́H
đạo, kiểm tra.
Ế
U
- Ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì các lí do sau:
+ Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn
tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng
động trong đó yếu tố con người mang tính chất quyết định.
+ Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế bắt
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng trong công tác tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo
nhân viên.
- Nâng cao về trình độ quản trị nhân lực sẽ giúp các nhà quản trị học được cách
giao tiếp với người khác, biết tìm ra tiếng nói chung với nhân viên, biết cách đánh giá
nhân viên, tạo sự say mê và làm tăng chất lượng công việc cũng như sự hài lòng của
nhân viên, từ đó nâng cao sự trung thành trong toàn thể nhân viên đối với doanh
nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
5
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
1.1.1.2 Sự trung thành của nhân viên:
Ơ
Bất kì một doanh nhân hay doanh nghiệp nào cũng muốn có những nhân viên
̀N
trung thành làm việc cùng mình. Điều đó vừa tạo ra một tập thể bền vững, vừa có động
G
lực lớn để phát triển.
Một số trường hợp, lòng trung thành chưa chắc chắn sẽ tỉ lệ thuận với thâm niên
Đ
làm việc. Chẳng hạn một nhân viên có thâm niên làm việc mười năm nhưng chỉ làm
A
việc mang tính đối phó, luôn chỉ trích sếp và công ty lúc ở công sở cũng như khi ở nhà,
̣I H
thường xuyên chống đối ra mặt các quyết định của sếp. Trong khi đó, một nhân viên
chỉ mới làm việc 6 tháng lại nắm bắt nhanh và nhiệt tình thực hiện các định hướng chỉ
O
đạo của cấp quản lý, làm việc chăm chỉ mỗi ngày để giúp sếp và công ty đạt được các
̣C
mục tiêu đã đề ra. Mặc dù kinh nghiệm là một yếu tố quan trọng, nhưng trong hai
trường hợp nói trên, chắc chắn các nhà quản lý sẽ muốn chọn nhân viên có thâm niên
IN
K
làm việc chỉ sáu tháng.
Những nhân viên trung thành luôn làm việc chăm chỉ, xứng đáng với những giá
H
trị họ nhận được từ doanh nghiệp và cam kết cho sự thành công của doanh nghiệp.
Những nhân viên trung thành có thể rời bỏ doanh nghiệp vào một ngày nào đó,
TÊ
nhưng trong quá trình làm việc họ luôn luôn nỗ lực hết mình, đặt lợi ích công việc lên
trên lợi ích cá nhân.
́H
Một số nguyên tắc về lòng trung thành của nhân viên như sau:
nhân viên muốn họ được nhận lại xứng đáng những gì đã bỏ ra.
Ế
U
- Hai bên cùng có lợi: Công ty muốn có sức lao động của nhân viên, ngược lại
- Nguyên tắc chọn lọc: làm cho nhân viên cảm thấy rằng trở thành một thành
viên của tổ chức là một sự vinh dự. Vì vậy cần kĩ càng trong việc tuyển dụng, chiêu
mộ nhân viên.
- Nguyên tắc của sự đơn giản: Tổ chức nhân viên thành các nhóm nhỏ để tự
quản, thu hẹp hệ thống quản lý phức tạp.
- Lương thưởng xứng đáng: Mọi cố gắng của nhân viên cần được ghi nhận và
được đáp lại xứng đáng.
- Nguyên tắc giao tiếp: giữa người lao động và người sử dụng lao động cần có
những tiếng nói chung, thẳng thắn thừa nhận vai trò quan trọng của hai bên trong mối
quan hệ này.
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
6
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
- Mỗi công ty đều có những nguyên tắc làm việc nhất định để mỗi nhân viên noi
Ơ
theo.
̀N
Có như vậy mỗi doanh nghiệp mới có thể tạo được lòng trung thành nơi nhân
G
viên của mình.
1.1.1.3 Lợi ích của sự trung thành nhân viên đối với công ty:
Đ
Theo kết quả từ một nghiên cứu gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung
A
thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau:
̣I H
- Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng
góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại làm việc trong
O
doanh nghiệp ít nhất hai năm.
̣C
- Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế
hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài.
K
- Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại
IN
làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc
nghiệp.
H
khác) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh
TÊ
Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải
luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Một trong những tác
́H
hại thường thấy là sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng
Ế
U
sang trọng. Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh
nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của những nhân viên then chốt. Không những thế,
nếu liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên tác động đến ra đi
của toàn thể nhân viên còn lại. Chính vì vậy, lợi ích khi có được nhân viên trung thành
chính là tạo ra một tập thể bền vững, đoàn kết, góp phần tạo nên thành công của công
ty cũng như tạo ra sự gắn bó với khách hàng của mỗi doanh nghiệp.
Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí
thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân
viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc,
sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra
ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn tòan cảnh về lợi ích đối với tổ
chức của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
7
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
nay:
Ơ
- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt
̀N
hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt
G
nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty
những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
Đ
- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu
A
dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn
̣I H
giới thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh
hưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty
O
sẽ tránh được những khỏan chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.
̣C
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại
những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động
K
hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường
IN
lòng trung thành của nhân viên.
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
H
1.1.2 Các học thuyết tạo động lực thúc đẩy sự trung thành của nhân viên:
TÊ
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm 2 nhóm chính:
nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của
́H
con người như muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi...Những nhu cầu cơ
được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hằng ngày.
Ế
U
bản này đều là những nhu cầu không thể thiếu hụt, nếu không, họ sẽ không tồn tại
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu
cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa
vị xã hội, sự tôn trọng...
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với các nhu cầu bậc cao
này. Với một người bất kì nấu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không màng đến các nhu
cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng...
Tháp nhu cầu có cấu trúc 5 tầng, trong đó, những nhu cầu của con người được
liệt kê theo thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở dưới phía đáy
tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu cao hơn này
sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
8
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
G
̀N
Ơ
̣C
O
̣I H
A
Đ
IN
K
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: nghiên cứu)
H
Năm tầng trong tháp nhu cầu của Maslow:
Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" - thức ăn, nước
TÊ
uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể,
́H
việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
Ế
U
Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc - muốn được
trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến - cần có cảm giác được tôn
trọng, kinh mến, được tin tưởng
Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân - muốn sáng tạo, được thể hiện
khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt.
1.1.2.2 Thuyết công bằng của Adams
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ
đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so
sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
9
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
suất làm việc của mình.
Ơ
Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng
̀N
công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với
G
đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như
vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Đ
1.1.2.3 Thuyết kì vọng của Vroom
A
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
̣I H
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không
O
tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay
̣C
quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,
2002 ):
K
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
IN
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
H
(performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
TÊ
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
́H
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Ế
U
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
1.1.2.4 Thuyết hai yếu tố của Frederick Heberg
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát
triển.
Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ,
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
10
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách
Ơ
công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng
̀N
nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công
G
việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến
sự bất mãn. (Efere, 2005).
Đ
Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ
A
có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu
̣I H
không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên:
O
1.1.3.1 Thu nhập
̣C
Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ
việc đầu tư, từ việc kinh doanh,… Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu
K
nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức
IN
nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác
H
(không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu
nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại
TÊ
thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi
ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
́H
Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà
nhân tố thu nhập.
Ế
U
công ty đóng cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào
Thu nhập cao làm cho con người thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an
tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của
mình nhiều hơn. Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên, tác
động này thể hiện ở những khía cạnh sau:
- Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với cống hiến
của họ, họ sẽ phấn khởi nhiệt tình trong công việc.
- Họ ít có ý định bỏ đi tìm một việc khác trong khi đang làm và tạm hài lòng với
thu nhập của mình.
- Họ có tinh thần và trách nhiệm cao hơn với công việc mà họ phụ trách.
- Họ có tính kỷ luật cao hơn trong việc chấp hành nội quy và tự chủ trong công
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
11
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
việc hơn.
Ơ
1.1.3.2 Đào tạo và thăng tiến
̀N
Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện
G
một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công
việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với
Đ
thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao
A
khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.
̣I H
Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công
ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công
O
việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ
̣C
khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như
đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức
K
và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng.
IN
1.1.3.3 Cấp trên
H
Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của
đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự thỏa mãn công
TÊ
việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của
mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết
́H
(Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự
Ế
U
bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000),
năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967), ),
sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren,
2008).
Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công
bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên
nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức.
1.1.3.4 Đồng nghiệp
Là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong đề tài này thì đồng nghiệp là người
cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi,
chia sẽ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân
viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
12
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng
Ơ
nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Tương tự mối quan hệ với
̀N
cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm
G
thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời,
nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết
Đ
quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin
A
cậy (Chami & Fullenkamp 2002).
̣I H
1.1.3.5 Đặc điểm công việc
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974)
O
thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả
̣C
công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ
năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng
K
nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công
IN
việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc
H
của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc
phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút
TÊ
kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần
được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham,
Ế
U
1.1.3.6 Điều kiện làm việc
́H
2004).
Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu
này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người
lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp
2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết
cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty
(Isacsson, 2008).
Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và
không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù
hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm
việc sạch sẽ, hiện đại, và các trang thiết bị phù hợp.
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
13
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
1.1.3.7 Phúc lợi
Ơ
Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền
̀N
mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc
G
xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho
Đ
người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai,
A
phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
̣I H
1.2 Cơ sở thực tiễn về lòng trung thành của nhân viên
1.2.1 Sự phát triển viễn thông của Thừa Thiên Huế
O
Ngày 19 tháng 11 năm 1997 là ngày đầu tiên Việt Nam được hòa vào mạng
̣C
Internet toàn cầu. Theo thống kê của Tổng cục Thống kê vào tháng 3 năm 2012, số
người sử dụng Internet ở Việt Nam đã đạt đạt 32,1 triệu người với số thuê bao Internet
K
trên cả nước ước tính đạt 4,2 triệu thuê bao.
IN
Bên cạnh đó, sự phát triển mạnh mẽ của truyền hình internet cũng đã đáp ứng
H
được nhu cầu, thị hiếu của khách hàng.
Viễn thông Thừa Thiên Huế đã có sự phát triển nhanh chóng, tốc độ tăng trưởng
TÊ
năm sau luôn cao hơn năm trước, tỷ lệ đóng góp của viễn thông vào GDP của tỉnh
ngày càng cao. Với việc UBND tỉnh ban hành quy hoạch phát triển trạm BTS, tỉnh
́H
Thừa Thiên Huế là một trong những địa phương đi đầu của cả nước trong việc triển
hợp với cảnh quan đô thị và quy hoạch kinh tế xã hội của tỉnh nhà
Ế
U
khai phát triển hạ tầng viễn thông, nhất là việc xây dựng trạm BTS trên địa bàn, phù
Hiện nay trên địa bàn tỉnh có các nhà cung cấp dịch vụ viễn thông lớn như: FPT,
Viettel, Vinaphone….Các doanh nghiệp không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ,
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.
Chính sự cạnh tranh của các công ty Viễn thông cũng góp phần vào sự phát
triển mạnh kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế.
1.2.2 Một số nghiên cứu về sự trung thành của nhân viên:
Trong mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự trung thành của nhân
viên (nhân viên càng thỏa mãn thì càng trung thành) thì các nghiên cứu sau đây là tiền
đề cho tôi hoàn thành tốt bài báo cáo: Sự ảnh hưởng của các nhân tố tới lòng trung
thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
14
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
1.2.2.1 Nghiên cứu của Foreman Facts
Ơ
Nghiên cứu của Foreman Facts, sự hài lòng của nhân viên chịu tác động của
̀N
mười yếu tố, đó là: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân của người
G
lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẽ công việc, an toàn lao động, điều
kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ công việc đã thực hiện, trung thành cá
Đ
nhân với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
A
1.2.2.2 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England và Lofquist
̣I H
Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định
nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa
O
trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi
̣C
trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các
nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
IN
K
1.2.2.3 Nghiên cứu của Smith Et Al
Smith đã nghiên cứu ra thang đo mô tả công việc JDJ (Job Descriptive Index)
H
vào năm 1969, đó là thang đo được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng vì nó có sự tin cậy
và được đánh giá cao trong lý thuyết và thực tiễn, thang đo này bao gồm 5 yếu tố: bản
TÊ
chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương. Sau này,
Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai yếu tố, đó là phúc lợi và môi trường
Ế
U
1.2.2.4 Nghiên cứu của Schemerhon
́H
làm việc
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa
mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
1.2.2.5 Nghiên cứu của Spector
Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh
nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là
lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công
việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
15
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
1.2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu
Ơ
Từ các nghiên cứu trên cũng như dựa vào cơ sở lí thuyết các yếu tố ảnh hưởng
G
̀N
đến sự trung thành của nhân viên, tôi xin đề xuất mô hình nghiên cứu sau:
Thu nhập
̣I H
A
Đ
Môi
trường
làm việc
O
Cơ hội
thăng
tiến
̣C
Sự trung
thành của
nhân viên
K
Đào tạo
H
IN
Quan hệ
làm việc
Phúc lợi
TÊ
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: nghiên cứu)
Kí hiệu
A1
Thu nhập
A2
A3
A4
Môi trường
làm việc
B1
B2
B3
B4
Các tiêu chí
Ế
U
Nhóm
nhân tố
́H
Bảng 1.1: Nhóm các nhân tố và biến quan sát
Anh/chị được trả mức lương phù hợp với năng lực
của mình
Thu nhập hiện tại đảm bảo được cuộc sống
Công ty có quy định rõ ràng, công khai về cấp bậc
lương
Công ty có mức lương, thưởng cao ( vào các dịp lễ
tết, thành tích tốt…)
Nơi làm việc được đảm bảo về an ninh, trật tự
Có đầy đủ trang thiết bị (máy tính, máy in,
internet..) để phục vụ công việc
Anh/chị có không gian làm việc ngoài trời thoải
mái, được gặp gỡ, tiếp xúc nhiều người
Công ty bố trí phòng làm việc riêng cho mỗi bộ
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
16
Ư
TR
Khóa luận tốt nghiệp
̀N
Ơ
Quan hệ
làm viêc
C1
C2
G
C3
C4
Đ
Đào tạo
F2
F3
Ế
U
F5
́H
F4
TÊ
Phúc lợi
H
F1
IN
E4
K
E2
E3
̣C
E1
O
D4
phận
Anh/chị có mối quan hệ hòa đồng với đồng nghiệp
trong công ty
Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ trong công việc
từ cấp trên và đồng nghiệp
Cấp trên lắng nghe ý kiến và quan tâm tới nhân viên
Tác phong lịch sự, hòa nhã giữa mọi người trong
công ty
Anh/chị cảm thấy vui vẻ, thoải mái khi làm việc
Có sự công bằng trong cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến trong công việc nhiều
Công ty ưu tiên tuyển dụng nhân viên trong công ty
cho các vị trí còn trống
Tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng làm
việc tốt nhất
Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo
nghiệp vụ (bán hàng, kĩ thuật…) cho nhân viên
Công ty cung cấp đầy đủ tài liệu cho huấn luyện
Công ty có mời chuyên gia về giảng dạy cho nhân
viên
Công ty hỗ trợ kinh phí cho nhân viên khi tham gia
huấn luyện
Công ty có chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm lao động
tốt
Công ty có chế độ thai sản tốt
Công ty hỗ trợ chi phí đi lại (tiền xăng xe..) cho
nhân viên thị trường
Công ty thường xuyên tổ chức các event, party cho
nhân viên tham gia
Công ty quan tâm đến gia đình nhân viên có hoàn
cảnh khó khăn
(Nguồn: Nghiên cứu)
̣I H
A
Cơ hội
thăng tiến
C5
D1
D2
D3
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Diệu Linh
1.3. Phương pháp nghiên cứu
1.3.1 Tổng quan về nội dung nghiên cứu
Nội dung bài báo cáo bao gồm các nội dung chính sau:
- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong
công ty
- Tìm hiểu và tóm tắt các tài liệu có liên quan tới vấn đề quản trị nhân sự bao
gồm: Cơ cấu công ty, cơ cấu nhân lực tại các phòng ban, bộ phận, cơ cấu tuổi và giới
tính, nhóm tuổi...
SVTH: Nguyễn Thị Hạnh – Lớp: K46B – QTKD TH
17
