Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc tại công ty phát đạt

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế



cK

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI

họ

LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY

NGUYỄN NGỌC VẼ

Tr

ườ

ng

Đ
ại

PHÁT ĐẠT

Niên khóa: 2012-2016


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế



cK

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

họ

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI

PHÁT ĐẠT

ng

Đ
ại

LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY

ườ

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Ngọc Vẽ
Lớp: K46 Quản trị nhân lực

Giáo viên hướng dẫn:
ThS. Lại Thị Phan Mai

Tr

Niên khóa: 2012-2016

Huế, tháng 5 năm 2016


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

uế

Lời đầu tiên, tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý
thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt là Thạc sỹ Lại

tế
H

Thị Phan mai đã cho tôi những hướng đi thích hợp và truyền đạt
những kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt đề tài này.

Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến quý

h

Công ty TNHH Phát Đạt Huế đã quan tâm giúp đỡ và tạo điều kiện

in

cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài này. Cảm ơn các anh, chị

cK

nhân viên tại Công ty đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình điều
tra, phỏng vấn và thu thập số liệu, đồng thời luôn tạo điều kiện thuận

tế có hạn…

họ

lợi giúp tôi rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn và kinh nghiệm thực

Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có

Đ
ại

hạn nên đề tài này không thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Kính
mong quý Công ty, quý thầy cô giáo đóng đóp những ý kiến bổ sung
để đề tài được hoàn thiện hơn.

Tr

ườ

ng

Xin trân trọng cảm ơn!

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

i


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC

MỤC LỤC .....................................................................................................................II
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................V
DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU .................................................................................. VI

uế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1

tế
H

2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................2
3. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................4

h

5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................5

in

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU......................................................................10
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI

cK

LÒNG TRONG CÔNG VIỆC....................................................................................10
1.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc........................................................10

họ

1.1.1. Khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với công việc ....................10
1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc .............................................................11
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow................................................................11

Đ
ại

1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg ...............................................................12
1.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .....................................................13
1.1.2.4. Thuyết nhu cầu của McClelland’s.......................................................14

ng

1.1.3. Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên ......................15
1.1.3.1. Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài .......................................15

ườ

1.1.3.2. Một số công trình nghiên cứu trong nước ...........................................17

Tr

1.1.4. Lựa chọn mô hình nghiên cứu ....................................................................18
1.1.4.1. Mô hình nghiên cứu ............................................................................18

1.2. Cơ sở thực tiễn..................................................................................................19
1.2.1. Thực trạng lĩnh vực thương mại tại Việt Nam ...........................................19
1.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực thương mại tại Việt Nam ........20

1.2.3. Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc của nhân viên .......21

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

ii


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

CHƯƠNG II: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT HUẾ......23
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Phát Đạt .........................................................23
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Phát Đạt..................23

uế

2.1.1.1. Khái quát doanh nghiệp.......................................................................23
2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp ................................23

tế
H

2.1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động .........................................24
2.1.2. Bộ máy tổ chức quản lý của công ty...........................................................25
2.1.2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức ..........................................................................25
2.1.2.2. Chức năng của từng bộ phận ...............................................................26

in

h

2.1.3. Tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH Phát Đạt ...........................26
2.1.4. Tình hình sử dụng vốn, tài sản của công ty ................................................29

cK

2.1.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân
viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế. .................................................................33
2.1.5.1. Môi trường làm việc ............................................................................33

họ

2.1.5.2. Đào tạo, thăng tiến...............................................................................33
2.1.5.3. Các mối quan hệ ..................................................................................34

Đ
ại

2.1.5.4. Đặc điểm công việc .............................................................................34
2.1.5.5. Tiền lương, thưởng..............................................................................36
2.1.5.6. Phúc lợi................................................................................................37

ng

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại
Công ty TNHH Phát Đạt ........................................................................................38

ườ

2.2.1. Đặc điểm cơ cấu mẫu..................................................................................38
2.2.2. Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại

Tr

Công ty TNHH Phát Đạt Huế ...............................................................................42
2.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................42
2.2.2.2. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến phân tích ...........48
2.2.2.3. Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc ...................................................................................................................50

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

iii


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

2.2.3. Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về công việc của nhân viêntại Công
ty TNHH Phát Đạt Huế.........................................................................................55
2.2.3.1. Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên về Môi trường làm việc ..55
2.2.3.2. Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên về Đào tạo – Thăng tiến .57

uế

2.2.3.3. Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên về Các mối quan hệ ........58
2.2.3.4. Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên về Đặc điểm công việc ...60

tế
H

2.2.3.5. Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên về Tiền lương, thưởng....61
2.2.3.6. Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên về Phúc lợi......................63
2.2.3.7. Kết quả đánh giá trung bình của nhân viên về Sự hài lòng.................64
2.2.4. Một số kiểm định sự khác nhau về giá trị trung bình của Sự hài lòng theo

in

h

các biến định tính ..................................................................................................65
2.2.5. Nhận xét chung ...........................................................................................66

cK

CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI
LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT
HUẾ...............................................................................................................................69

họ

3.1. Định hướng .......................................................................................................69
3.1.1. Định hướng chung ......................................................................................69

Đ
ại

3.1.2. Định hướng cụ thể ......................................................................................69
3.2. Các giải pháp đề xuất.......................................................................................71
3.2.1. Giải pháp về môi trường làm việc ..............................................................71

ng

3.2.2. Giải pháp về đào tạo – thăng tiến ...............................................................72
3.2.3. Giải pháp về các mối quan hệ.....................................................................73

ườ

3.2.4. Giải pháp về các đặc điểm công việc..........................................................76
3.2.5. Giải pháp về tiền lương và phúc lợi............................................................76

Tr

3.2.6. Một số giải pháp khác.................................................................................78

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................80
1. Kết luận ................................................................................................................80
2. Kiến nghị ..............................................................................................................81
3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo......................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................84
SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

iv


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser – Meyer – Olkin

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VIF

Variance Inflation Factor

tế
H

Doanh nghiệp tư nhân

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

DNTT

uế

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

v


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU
Bảng 1.1: Thang đo sự hài lòng của nhân viên trong mô hình nghiên cứu.....................3
Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ................................................12

uế

Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..................................................................13
Bảng 1.3: Số liệu về mức bán lẻ hàng hóa, doanh thu dịch vụ tiêu dùng theo giá thực tế

tế
H

phân theo ngành kinh doanh giai đoạn 2010-2014........................................................19
Bảng 2.1: Tình hình sử dụng lao động tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế giai đoạn
2013-2015 ......................................................................................................................27
Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế giai đoạn

h

2012-2015 ......................................................................................................................30

in

Bảng 2.3: So sánh tài sản và tài sản cố định của Công ty TNHH Phát Đạt Huế giai

cK

đoạn 2012-2015 .............................................................................................................32
Bảng 2.4: Thông tin chung về đối tượng điều tra..........................................................39
Bảng 2.5: Kết quả phân tích nhân tố lần 1 ....................................................................43

họ

Bảng 2.6: Kết quả phân tích nhân tố lần 2 ....................................................................44
Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố lần 3 ....................................................................45
Bảng 2.8: Kiểm định KMO ...........................................................................................46

Đ
ại

Bảng 2.9: Hệ số Cronbach alpha ...................................................................................49
Bảng 2.10: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................51
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .............52

ng

Bảng 2.12: Phân phối chuẩn của Sự hài lòng ................................................................53
Bảng 2.13: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố môi trường làm việc........55

ườ

Bảng 2.14: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố đào tạo thăng tiến ............58
Bảng 2.15: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố các mối quan hệ ..............59

Tr

Bảng 2.16: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố đặc điểm công việc .........60

Bảng 2.17: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương, thưởng...........61
Bảng 2.18: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố phúc lợi ...........................63
Bảng 2.19: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố sự hài lòng.......................64
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định phương sai đồng nhất ...................................................65
Bảng 2.21: Kết quả kiểm định Anova .............................................................................. 66

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

vi


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

vii


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

cK

in

h

tế
H

uế

Hình 1: Quy trình nghiên cứu..........................................................................................6

Hình 1.1. Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)..................................................13
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề nghị..........................................................................18
Hình 2.3: Tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi..........................................................................40
Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên theo thời gian làm việc ........................................................41
Hình 2.5: Tỷ lệ nhân viên theo bộ phận làm việc..........................................................41
Hình 2.6: Tỷ lệ nhân viên theo trình độ học vấn ...........................................................42
Hình 2.7: Biểu đồ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram .......................54
Hình 2.8: Tỷ lệ đánh giá sự hài lòng của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc.....56
Hình 2.9: Tỷ lệ đánh giá sự hài lòng của nhân viên về yếu tố đào tạo thăng tiến.........57
Hình 2.10: Tỷ lệ đánh giá sự hài lòng của nhân viên về yếu tố các mối quan hệ .........59
Hình 2.11: Tỷ lệ đánh giá sự hài lòng của nhân viên về yếu tố các đặc điểm công việc......60
Hình 2.12: Tỷ lệ đánh giá sự hài lòng của nhân viên về yếu tố tiền lương, thưởng .....62
Hình 2.13: Tỷ lệ đánh giá sự hài lòng của nhân viên về yếu tố phúc lợi ......................63
Hình 2.14: Tỷ lệ đánh giá sự hài lòng của nhân viên về yếu tố sự hài lòng .................64

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty TNHH Phát Đạt Huế............................................25
Sơ đồ 2.2: Biến động tải sản của Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2013-2015 ........32

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

viii


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong cuộc khảo sát gần đây được thực hiện bởi CareerBuilder – một website

uế

việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm
công: cứ 4 người thì có 1 người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số

tế
H

người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây. Nhiều nghiên cứu

cho thấy có tới 69% người Mỹ không yêu thích công việc của mình (Forbes,2010).
Trang web zhaopin.com tiến hành cuộc khảo sát mang tên “công việc hạnh phúc” tại
12 thành phố, trong đó có Thượng Hải, Nam Kinh, Hàng Châu và Quảng Châu. Kết

h

quả cho thấy 62.28% người lao động trung Quốc cũng không cảm thấy hài lòng với

in

công việc của mình. Tại Việt Nam mặc dù chưa có những con số thống kê chính thức

cK

nhưng trước những con số thống kê đáng báo động như vậy, ta dễ dàng nhận ra rằng
sự hài lòng trong công việc đang là thách thức không chỉ đối với bản thân mỗi doanh
nghiệp mà là cả nền kinh tế, không chỉ ở Việt Nam mà còn trên toàn thế giới. Chúng ta

họ

hiểu rằng nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá của các doanh nghiệp, nó quyết định
thành bại hay vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường.

Đ
ại

Thật vậy, trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp
không chỉ cạnh tranh trong việc thu hút khách hàng mà còn cả trong việc thu hút nhân
tài. Việc tạo ra môi trường làm việc khiến nhân viên cảm thấy hài lòng giúp cho doanh

ng

nghiệp giữ chân nhân tài và tạo ra danh tiếng trên thị trường lao động. Theo Spector
(1977) “Sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc

ườ

của họ và các khía cạnh công việc như thế nào”. Sự hài lòng đối với công việc giúp

nhân viên cảm thấy yêu công việc của mình, từ đó thúc đẩy họ làm việc với năng suất

Tr

cao hơn, có trách nhiệm hơn đối với công việc và tổ chức. Theo chiều ngược lại, khi
nhân viên không hài lòng đối với công việc, họ làm việc với hiệu quả thấp, thường
xuyên vắng mặt và thậm chí bỏ việc. Đo lường mức độ hài lòng của người lao động là
một trong những cách thức đo lường hiệu quả nhất mức độ cam kết của họ với công ty,
đồng thời là cơ sở đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân sự của công ty. Từ đó

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

1


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

có cách nhìn thực tế hơn, có các biện pháp cụ thể hơn để tác động đến đội ngũ công
nhân viên nhằm tạo ra động lực làm việc, làm cho họ hài lòng với công việc và trung
thành với công việc.
Từ khi chuyển đổi thành loại hình doanh nghiệp đến này, công ty TNHH Phát

uế

Đạt đã đạt được những thành tích nhất định, kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh

tế
H

năm sau cao hơn năm trước, quy mô hoạt động của công ty ngày càng được mở rộng.

Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế như nhiều trường hợp nhân viên tự ý bỏ việc, nhân
viên không hoàn thành tốt công việc. Chính vì thế để nâng cao hiệu quả hoạt động
kinh doanh, cải thiện vấn đề hoàn thành công việc, bỏ việc của nhân viên, yêu cầu đặt

h

ra là cần nắm được lòng trung thành của nhân viên đối với công ty như thế nào mà thể

in

hiện trước tiên là mức độ hài lòng trong công việc. Để đóng góp vào hệ thống công

cK

trình nghiên cứu khoa học về sự hài lòng trong công việc, tôi chọn đề tài “Phân tích
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc tại Công ty Phát Đạt” làm luận

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

họ

văn nghiên cứu của mình.

Đ
ại

Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong
công việc, đề tài tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ hài lòng về công
việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế. Từ đó đề xuất các giải pháp

ng

nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, giúp công ty nắm bắt, cải
thiện những mặt mà nhân viên chưa hài lòng về công việc và điều chỉnh chính sách

ườ

quản trị nguồn nhân lực hiện có.

Tr

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng đối với công việc
- Khám phá các yếu tố hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt
- Đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt
- Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc cho
nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt
SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

2


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp
3. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu

3.1. Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Theo mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả đã xây dựng bảng hỏi nghiên cứu dựa
trên 6 nhóm nhân tố sau:

uế

Bảng 1.1: Thang đo sự hài lòng của nhân viên trong mô hình nghiên cứu

(2)

Không gian làm việc;

(3)

Phương tiện, trang thiết bị;

(4)

Áp lực công việc;

(5)

Lo lắng về công việc;
Nhân tố Đào tạo – thăng tiến

h

Sự an toàn;

in

(1)

tế
H

Nhân tố Môi trường làm việc

Khả năng tham gia các khóa đào tạo;

(7)

Hiệu quả của các khóa đòa tạo;

(8)

Cơ hội thăng tiến;

(9)

Hiểu và nắm rõ các điều kiện thăng tiến;

(10)

Chính sách thăng tiến đề bạt;

họ

cK

(6)

Đ
ại

Nhân tố Các mối quan hệ
Sự quan tâm của cấp trên;

(12)

Việc coi trọng năng lực nhân viên của cấp trên;

(13)

Việc đánh giá năng lực nhân viên của cấp trên;

(14)

Sự giúp đỡ của đồng nghiệp;

(15)

Việc phối hợp làm việc của đồng nghiệp;

(16)

Sự thân thiện của đồng nghiệp;

ườ

ng

(11)

Nhân tố Đặc điểm công việc
Công việc phù hợp với học vấn, trình độ chuyên môn;

(18)

Công việc thể hiện vị trí xã hội;

(19)

Sự thích thú đối với công việc;

(20)

Thời hạn cho các nhiệm vụ;

(21)

Công việc có nhiều thách thức, gây sáng tạo, phát triển cá nhân;

Tr

(17)

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

3


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

Trả lương đúng thời hạn;

(23)

Lương, thưởng tương xứng với kết quả làm việc;

(24)

Sự yên tâm đối với mức lương, thưởng hiện tại;

(25)

Chính sách lương, thưởng công khai minh bạch;

(26)

Chính sách lương, thưởng so với công ty khác;
Nhân tố Phúc lợi
Việc nhận được phúc lợi tốt ngoài lương;

(28)

Chính sách phúc lợi so với công ty khác;

(29)

Chính sách phúc lợi rõ ràng, minh bạch, công bằng;
Yêu thích công việc hiện tại;

(31)

Hài lòng với công ty;

(32)

Sự gắn bó lâu dài với công ty.

họ

3.2. Giả thuyết nghiên cứu

cK

(30)

in

Nhân tố Sự hài lòng

h

(27)

tế
H

(22)

uế

Nhân tố Tiền lương, thưởng

Trên cơ sở mô hình nghiên cứu sự tác động của các yếu tố thành phần đối với
sự hài lòng chung của nhân viên, tác giả đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:

nhân viên;

Đ
ại

- H1: Môi trường làm việc không ảnh hưởng đến Sự hài lòng về công việc của

- H2: Đào tạo - thăng tiến không ảnh hưởng đến Sự hài lòng về công việc của

ng

nhân viên;

- H3: Phúc lợi không ảnh hưởng đến Sự hài lòng về công việc của nhân viên;

ườ

- H4: Lương, thưởng không ảnh hưởng đến Sự hài lòng về công việc của nhân viên;

Tr

- H5: Các mối quan hệ không ảnh hưởng đến Sự hài lòng về công việc của nhân viên;
- H6: Đặc điểm công việc không ảnh hưởng đến Sự hài lòng về công việc của

nhân viên;
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt Huế

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

4


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp
4.2. Đối tượng khảo sát

Tổng thể đối tượng khảo sát là những nhân viên lao động trực tiếp tại Công ty
TNHH Phát Đạt, họ là bộ phận tạo ra sản phẩm dịch vụ của công ty.
4.3. Phạm vi nghiên cứu

uế

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH Phát Đạt
số 08 Mai An Tiêm, phường Tây Lộc, thành phố Huế.

tế
H

- Phạm vi thời gian: từ ngày 15/02 đến ngày 10/05 năm 2016. Đề tài sử dụng số
liệu thứ cấp năm 2013-2015 từ các phòng ban của Công ty TNHH Phát Đạt.

Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên vào tháng 3 và 4/2016.
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về

h

các yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên.

in

5. Phương pháp nghiên cứu
5.1.1. Nghiên cứu định tính
Thảo luận

cK

5.1. Thiết kế nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu

họ

khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận một số nhân viên tại Công ty
TNHH Phát Đạt để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang

Đ
ại

đo sơ bộ về sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Phương pháp này thực hiện
thông qua việc tiến hành tham khảo ý kiến của những người có chuyên môn như giảng
viên hướng dẫn, giám đốc công ty,…
Thiết kế bảng hỏi

ng

+ Phần I: Là các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn như

giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc tại công ty, bộ phận làm việc, trình độ.

ườ

+ Phần II: Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và thảo luận

nhóm về mức độ hài lòng của nhân viên với công việc. Nội dung và các biến quan sát

Tr

trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp. Một thang đo Likert 5 điểm được
dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: rất không đồng ý, 2:
không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý).
5.1.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực
tiếp các nhân viên tại Công ty TNHH Phát Đạt. Các bước thực hiện:
SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

5


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho
thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu.
- Phỏng vấn chính thức: dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn
giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo

uế

những đánh giá của họ.

Cơ sở lý thuyết

tế
H

5.2. Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính:

Thang
đo nháp

Thảo luận

Phỏng vấn thử

- Phỏng vấn thử
Điều chỉnh

cK

in

Thang đo
chính thức

h

Nghiên cứu định
lượng

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0.5

Phân tích nhân tố
khám phá EFA

- Kiểm tra yếu tố trích được.

họ

- Kiểm tra phương sai trích

Đ
ại

Cronbach’s Alpha

ườ

ng

Phân tích hồi quy,
tương quan

- Loại các biến có hệ số tương quan biến
tổng nhỏ hơn 0.3
- Kiểm tra hệ số alpha, loại bỏ thành
phần có hệ số alpha nhỏ hơn 0.6

- Kiêm tra phương sai trích được.

Hình 1: Quy trình nghiên cứu

Tr

5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.3.1. Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau.
- Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty TNHH Phát Đạt như
doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh… từ các phòng ban của Công ty.
- Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học.
SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

6

GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

- Các giáo trình Quản trị nguồn nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài
nghiên cứu.
- Một số ấn phẩm trong nước và nước ngoài liên quan đến đề tài nghiên cứu
- Ngoài ra, còn thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ Internet.

uế

5.3.2. Dữ liệu sơ cấp
Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi

tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu.
5.4. Thiết kế mẫu chọn mẫu

tế
H

thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành các phân

Số lượng lao động hiện tại ở Công ty TNHH Phát Đạt Huế là 81 người. Để đảm

toàn bộ tổng thể với cỡ mẫu là 81.

cK

5.5. Phương pháp phân tích số liệu

in

h

bảo số lượng và chất lượng bảng hỏi, tác giả quyết định sử dụng phương pháp điều ra

Thực hiện nghiên cứu các vấn đề, hiện tượng không phải ở trạng thái tĩnh mà ở
trạng thái động, được nhìn nhận trong một thể thống nhất, có quan hệ tác động qua lại

họ

và ràng buộc nhau chứ không đơn lẻ và biệt lập. Các sự vật không chỉ xem xét trong

khách quan.

Đ
ại

thời điểm cố định mà là một chuỗi thời gian nhất định để rút ra những nhận xét có tính

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi những
bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ

ng

liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 16.0, và Excel với các

Tr

ườ

phương pháp sau:

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

7


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp
* Phân tích nhân tố khám phá:

Phân tích nhân tố là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một
tập gồm nhiều biến quan sát thành một nhóm để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa
đựng hầu hết các nội dung cần thiết ban đầu.

uế

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố

tế
H

có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis

Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số
lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong

in

h

sự tác động qua lại giữa chúng.

Theo Hair và ctg (1998,111) Multivariate Data Analysis, Prentice- Hall

cK

International, trong phân tích EFA, chỉ số Factor Loading có giá trị lớn hơn 0,5 được
xem là có ý nghĩa thực tế. KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số thể hiện mức độ phù

được coi là phù hợp.

họ

hợp của phương pháp EFA, hệ số KMO lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1 thì phân tích nhân tố

Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), kiểm định Bartlett

Đ
ại

(Bartlett’s Test) xem xét giả thiết H0 độ tương quan bằng 0 trong tổng thể. Nếu như
kiểm định này có ý nghĩa thống kê, tức là sig <0,05 thì các quan sát có tương quan với
nhau trong tổng thể.[9,262]

ng

Tóm lại, phân tích nhân tố khám phá phải đáp ứng các điều kiện:
- Factor Loading >0,5

ườ

- 0,5 < KMO < 1
- Kiểm định Bartlett có Sig <0,05

Tr

- Phương sai rút trích Total Variance Explained > 50%
- Eigenvalue > 1.
Để quyết định giữ biến hay loại biến trong phân tích nhân tố khám phá EFA, dữ

liệu cần thỏa mãn 2 điều kiện:
 Thỏa mãn "Giá trị hội tụ": Các biến quan sát hội tụ về cùng một nhân tố.

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

8


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

 Đảm bảo "Giá trị phân biệt": Các biến quan sát thuộc về nhân tố này và phải

phân biệt với nhân tố khác.
* Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xem kết quả nhận được đáng
tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu: >=0,8. Tuy nhiên, theo “Hoàng Trọng

uế

và các đồng nghiệp,2005” thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được
trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người được

nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn Cronbach Alpha >=0,6.
* Phân tích hồi quy, tương quan.

tế
H

phỏng vấn trong bối cảnh nghiên cứu (trường hợp của đề tài-nghiên cứu khám phá)

Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: tất cả các biến

in

h

được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan.
Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến

cK

Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình

Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (tương quan giữa các biến độc
lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai

họ

VIF (Variance inflation factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng
tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Đ
ại

Xác định mức độ ảnh hưởng của: yếu tố có hệ số beta càng lớn thì có thể nhận
xét rằng yếu tố đó có mức độ ảnh hưởng cao hơn các yếu tố khác trong mô hình
nghiên cứu.

ng

* Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) và kiểm định (One sample Ttest, One-way Anova): Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm

ườ

đảm bảo tính chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin

Tr

cậy cao về vấn đề nghiên cứu.

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

9

GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

1.1.1. Khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với công việc

uế

1.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

tế
H

Sự hài lòng trong công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà

nghiên cứu xuất phát từ những khía cạnh khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác
nhau. Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động tạo nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa và đo

in

h

lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố

thành phần của công việc.

cK

Mức độ hài lòng chung đối với công việc

Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân

họ

viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.

công việc.

Đ
ại

Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với

Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của

ng

người nhân viên đó đối với công việc.
Mức độ hài lòng với các thành phần công việc

ườ

Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm

xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân

Tr

của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

10


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn
chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung

uế

trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối
với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận

tế
H

để nghiên cứu sự hài lòng công việc.
1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu

in

h

của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng,
cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

cK

 Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của
con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …
 Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng

họ

trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh
mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế,

tâm lí…

Đ
ại

an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn
 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì

ng

diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình
độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia

ườ

khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có
các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,

Tr

ủng hộ, v.v…
 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự

trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành
được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do,
tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm
tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.
SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

11

GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,
v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự
đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng,

uế

ngưỡng mộ.
 Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của

tế
H

con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả
năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng
thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình

h

thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó

đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.

in

chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm

Nhu cầu

cK

Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Được thực hiện tại nơi làm việc

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng

Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

An toàn

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng
Công việc an toàn, lâu dài

Đ
ại

Xã hội

họ

Tự khẳng định mình

Vật chất – sinh lý

Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

(Nguồn: Trần Kim Dung,2005)

ng

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị

muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ

ườ

nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm
nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất.

Tr

1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg
Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng

công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động
viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng
thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị
của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều
SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

12


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố
động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu không làm tốt các
nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

uế

THUYẾT HAI NHÂN TỐ
Các yếu tố thúc đẩy

(phạm vi công việc)

(nội dung công việc)

tế
H

Các yếu tố duy trì

Công việc có ý nghĩa

Sự giám sát

Cảm nhận về sự hoàn thành

Điều kiện làm việc

Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị

Sự công nhận khi hoàn thành công việc

in

h

Lương và các khoản phúc lợi phụ

(Nguồn: doanhnhan360.com)

cK

1.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của
một cá nhân phụ thuộc vào:

họ

 Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện
công việc.

Đ
ại

 Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
 Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.

ng

Nỗ lực

Hành động

Phần thưởng

Mục tiêu

Tr

ườ

cá nhân

Kỳ vọng

Tính chất công cụ

Hoá trị

Hình 1.1. Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:
Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được

rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá
nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra
nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

13


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực
hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng
hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết
rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi,

uế

cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…
Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ

1.1.2.4. Thuyết nhu cầu của McClelland’s

tế
H

chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.

David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành
tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó:

in

h

 Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công

cK

việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua những khó khăn trở ngại, muốn cảm thấy thành công
hay thất bại của họ là kết của của những hành động của bản thân. Điều này có nghĩa là
họ thích những công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu

thành tựu cao:

họ

cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu

Đ
ại

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm bản thân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, lập tức.

ng

- Nhanh chóng, sớm chủ động công việc của họ.
 Nhu cầu liên minh

ườ

Cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu,

bạn bè... Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm tốt những công việc tạo ra sự

Tr

thân thiện và các quan hệ xã hội.
 Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của

họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu
thành tựu sẽ có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số còn cho rằng nhà quản trị

SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

14


GVHD: Th.S Lại Thị Phan Mai

Khóa luận tốt nghiệp

thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và
sau cùng là nhu cầu liên minh.
Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành
công của doanh nghiệp. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm

uế

việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty.
Mặc khác, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên sẽ duy trì sự ổn định của

tế
H

nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng suất kinh doanh. Nâng cao mức
độ hài lòng của nhân viên không đơn thuần chỉ là tăng lương. Có rất nhiều biện pháp

đơn giản, ít tốn kém giúp các nhà quản lý cải thiện sự hài lòng và làm tăng mức độ
cam kết của nhân viên.

in

h

1.1.3. Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
1.1.3.1. Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài

cK

Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946)
sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng

họ

cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ
công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công

Đ
ại

việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này đã được Korach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard
Training và Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR

ng

Training Solutions (1997 – 2001), Synthia D. Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử
dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ.

ườ

Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham,1975)

Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng

Tr

đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các
thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu
hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như: (a)
Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc.
Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố
“lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, hài lòng cao, ít nghỉ việc và
SVTH: Nguyễn Ngọc Vẽ

15