Đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng mô hình CHMA tại khách sạn park view huế

Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

MỤC LỤC

̀N

Ơ
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1

G

1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1

Đ

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

A

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3

̣I H

4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................6

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.............................................6

O

1.1 Cơ sở lí luận...............................................................................................................6

̣C

1.1.1 Văn hóa ...............................................................................................................6

K

1.1.1.1 Khái niệm văn hóa ........................................................................................6

IN

1.1.1.2 Vai trò của văn hóa đối với sự phát triển của xã hội ....................................7
1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp.........................................................................................9

H

1.1.2.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .................................................................9

TÊ

1.1.2.2 Các giai đoạn hình thành của văn hóa doanh nghiệp .................................12
1.1.2.3 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp...........................................................13

́H

1.1.2.4 Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp ...................................................16
1.1.2.5 Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của tổ chức ...........17

Ế
U

1.1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hoá doanh nghiệp ..............20
1.1.3. Công cụ đo lường văn hoá doanh nghiệp CHMA............................................24
1.1.3.1 Sơ lược về phần mềm CHMA ....................................................................24
1.1.3.2. Các kiểu mô hình văn hóa doanh nghiệp...................................................26
1.2 Kinh nghiệm của một số nước và doanh nghiệp trong xây dựng văn hóa
doanh nghiệp..................................................................................................................34
CHƯƠNG II: ỨNG DỤNG PHẦN MỀM CHMA ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI KHÁCH SẠN PARK VIEW HUẾ ........................................................38
2.1 Tổng quan về khách sạn Park View Huế ................................................................38
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Park View Huế ...................38

SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

i


GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

2.1.2 Mô hình tổ chức quản lý của khách sạn Park View Huế ..................................39

Ơ

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ.....................................................................................39

̀N

2.1.4 Tình hình lao động của Khách sạn Park View Huế giai đoạn 2013-2015...............40

G

2.1.5 Tình hình tài sản và nguồn vốn của Khách sạn Park View Huế trong giai đoạn
2013-2015 ..................................................................................................................42

Đ

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn Park View Huế giai đoạn

A

2013-2015. .................................................................................................................44

̣I H

2.2 Đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng mô hình CHMA tại Khách sạn
Park View Huế...............................................................................................................45

O

2.2.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Park View Huế. ...................45

̣C

2.2.1.1 Đối với nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược. .....................45

K

2.2.1.2 Đối với nhóm yếu tố nghi lễ, chuẩn mực, lịch sử doanh nghiệp. ...............46
2.2.1.3 Đối với nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lí của Khách sạn..........47

IN

2.2.2 Đặc điểm mẫu điều tra ......................................................................................48

H

2.2.2.1 Số mẫu thu thập được .................................................................................48
2.2.2.2 Mô tả mẫu điều tra ......................................................................................49

TÊ

2.2.3 Đánh giá của nhân viên về các yếu tố cấu thành VHDN tại khách sạn Park
View Huế ...................................................................................................................51

́H

2.2.3.1 Đánh giá của cán bộ công nhân viên về nhóm giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh,

Ế

U

chiến lược................................................................................................................51
2.2.3.2. Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh

nghiệp......................................................................................................................57
2.2.3.3. Đánh giá của nhân viên về nhóm không khí và phong cách quản lý của
doanh nghiệp...........................................................................................................62
2.3 Đo lường loại hình văn hoá trong doanh nghiệp bằng phần mềm CHMA .................68
2.3.1 Kiểu văn hóa doanh nghiệp hiện tại của Khách sạn Park View Huế...............72
2.3.2 Kiểu văn hóa doanh nghiệp mong muốn tại Khách sạn Park View Huế ..............74
2.3.3 Nhận xét/đánh giá về VHDN tại Khách sạn Park View Huế ...........................74
CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
VĂN HÓA TRONG KHÁCH SẠN PARK VIEW HUẾ .............................................77
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

ii


GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

3.1 Một số định hướng phát triển chung của Khách sạn trong thời gian sắp tới....77

Ơ

3.2 Một số nguyên tắc và định hướng nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh

̀N

nghiệp tại Khách sạn Park View Huế............................................................................77

G

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp trong Khách sạn Park View..79
3.3.1 Những người lãnh đạo phải là tấm gương về VHDN ......................................80

Đ

3.3.2 Xây dựng mô hình VHDN theo hướng tích cực, thân thiện và tiên tiến ..........81

A

3.3.3. Nâng cao trình độ nhận thức, hiểu biết và ý thức tuân thủ VHDN cho các

̣I H

thành viên trong Khách sạn ...........................................................................................82
3.3.4 Tăng cường đầu tư và phát triển cơ sở vật chất....................................................83

O

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................85

̣C

1. KếT LUậN .................................................................................................................85

K

2. KIếN NGHị...............................................................................................................86
2.1 Đối với Cơ quan quản lý Nhà nước.........................................................................86

IN

2.2 Đối với Khách sạn Park View Huế .........................................................................86

H

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................88

́H

TÊ
Ế
U

SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

iii


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

G

̀N

Ơ
VHDN : Văn hóa doanh nghiệp

Đ

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
: Hiện tại

MM

: Mong muốn

̣C

O

̣I H

A

HT

H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U

SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

iv


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

̀N

Ơ
SƠ ĐỒ

G

Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý tại Khách sạn Park View thuộc Công ty TNHH Du Lịch Bến

BIỂU ĐỒ

̣I H

A

Đ

Thành - Phú Xuân..........................................................................................................39

Biểu đồ 1: Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh,
chiến lược .................................................................................................................................52

O

Biểu đồ 2: Thống kê kết quả đánh giá nhân viên về các yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử

̣C

doanh nghiệp ............................................................................................................................58
Biểu đồ 3: Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố không khí và phong cách

K

quản lý của doanh nghiệp .........................................................................................................63

IN

Biểu đồ 4: Mô hình VHDN tại Khách sạn Park View..............................................................72

H

HÌNH VẼ

TÊ

Hình 1: Quy trình nghiên cứu..........................................................................................5
Hình 2: Hình vẽ minh họa các khuynh hướng VHDN ..................................................25

́H

Hình 3a: Hình ảnh phát hoạ các mô tả có trong phần mềm CHMA .............................33
Hình 3b: Hình ảnh phát hoạ các mô tả có trong phần mềm CHMA .............................34

Ế
U

SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

v

Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

DANH MỤC CÁC BẢNG

̀N

Ơ
Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn Park View giai đoạn 2013-2015 ............40

G

Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn Park View
giai đoạn 2013-2015 ......................................................................................................42

Đ

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Park View giai đoạn..............................44

A

Bảng 2.4: Mô tả mẫu điều tra ........................................................................................49

̣I H

Bảng 2.5: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với
các yếu tố thuộc nhóm giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược......................................56

O

Bảng 2.6: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối với

̣C

các yếu tố thuộc nhóm chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp................................61

K

Bảng 2.7: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm nhân viên đối
với các yếu tố thuộc nhóm không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp ........67

IN

Bảng 2.8: Giá trị trung bình các mô tả trong CHMA....................................................69

H
́H

TÊ
Ế
U

SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

vi

Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

̀N

Ơ
1. Lí do chọn đề tài

G

Trong quá trình hình thành và phát triển mỗi cá nhân, dân tộc, quốc gia… đều

Đ

dần dần xây dựng một nét văn hóa riêng có để tạo nên sự khác biệt tất yếu. Nó là cơ sở

̣I H

con người.

A

tạo nên những giá trị, nét đẹp đồng thời là nền tảng chi phối phong cách, lối sống của

Kinh doanh không phải là trường hợp ngoại lệ, văn hóa đóng vai trò rất quan
trọng. Đặc biệt, khi nền kinh tế đang trong thời kì mà sự hội nhập, mở cửa được

O

khuyến khích hơn bao giờ hết thì việc mỗi doanh nghiệp xây dựng cho mình một bản

̣C

sắc văn hóa riêng cũng chính là đang xây dựng và cũng cố vị thế của mình trên thị

K

trường trong và ngoài nước. Văn hóa doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp định hướng

IN

rõ con đường phát triển, tạo động lực làm việc cho nhân viên và nâng cao năng lực
cạnh tranh cũng như điểm để phân biệt doanh nghiệp này với các doanh nghiệp khác.

H

Văn hóa doanh nghiệp là chất keo kết dính các thành viên trong doanh nghiệp để mỗi

TÊ

nhân viên hãnh diện khi làm việc và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Đây là

phương pháp có thể giúp các doanh nghiệp Việt Nam có thể đứng vững trong thời kì

́H

hội nhập sâu rộng và toàn diện của nền kinh tế. Để đánh giá chính xác vai trò cũng như
sự đóng góp của văn hóa doanh nghiệp vào sự phát triển của doanh nghiệp là điều

Ế
U

không hề đơn giản. Bởi nó không tồn tại một cách độc lập hay riêng biệt mà nó đan
xen lồng ghép vào từng hoạt động của doanh nghiệp, là một tài sản vô hình của doanh

nghiệp. Do đó cần nhận thức một cách đúng đắn về tầm quan trong của văn hóa doanh
nghiệp để từ đó từng ngày hoàn thiện và phát triển nó trên nên tảng bản sắc văn hóa
dân tộc Việt Nam.
Mô hình CHMA là mô hình giúp đo lường và thay đổi văn hóa doanh nghiệp,

lần đầu được giới thiệu tại Việt Nam do Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị nghiên cứu và xây
dựng sau 16 năm nhằm đưa ra cơ sở cho doanh nghiệp xác định cảm xúc và hành vi
tập thể. Từ đó có những thay đổi hoặc điều chỉnh lại văn hóa dựa trên sự tiếp biến của
văn hóa hiện tại .

SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

1


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

Khách sạn Park View trực thuộc Công ty TNHH du lịch Bến Thành Phú Xuân

Ơ

hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ du lịch trên một địa bàn mà thế mạnh chủ

̀N

yếu là du lịch thì sự cạnh tranh gay gắt là điều không thể tranh khỏi. Huế là một điểm

G

du lịch nổi tiếng trong và ngoài nước hằng năm thu hút rất nhiều du khách theo đó có

Đ

rất nhiều khách sạn, nhà nghỉ được mở ra để đáp ứng nhu cầu. Để có thể đứng vững

A

trong thị trường nhiều thách thức này đòi hỏi Khách sạn phải có một văn hóa doanh
nghiệp đúng đắn hợp lí và có dấu ấn đặc biệt trong tâm trí của khách hàng. Trong quá

̣I H

trình tồn tại và phát triển của mình khách sạn Park View đã nhận thức được tầm quan
trọng của văn hóa doanh nghiệp nên không ngừng nổ lực để hoàn thiện giúp khách sạn

O

ngày càng phát triển. Với mong muốn góp một phàn nhỏ vào sự phát triển của khách

̣C

sạn, tìm hiểu loại hình văn hóa trong khách sạn, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “ Đo

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát

H

IN

để làm đề tài thực tập tốt nghiệp của mình.

K

lường văn hóa doanh nghiệp bằng mô hình CHMA tại Khách sạn Park View Huế ”

TÊ

Đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng mô hình CHMA đối với Khách sạn Park

́H

View Huế và thông qua việc tìm hiểu các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn
Park View từ đó đề xuất giải pháp để phát huy tốt hơn nữa vai trò của văn hóa doanh

2.2 Mục tiêu cụ thể

Ế
U

nghiệp trong sự phát triển của Khách sạn Park View Huế.

- Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn của văn hóa doanh nghiệp và
mô hình CHMA.
- Đánh giá công nhân viên về 3 yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp: nhóm
yếu tố giá trị, tầm nhìn, chiến lược, sứ mệnh; nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử
doanh nghiệp; nhóm yếu tố không khí, phong cách quản lí doanh nghiệp.
- Đề xuất một số định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển văn hóa
doanh nghiệp của Khách sạn Park View vào thời gian tới.

SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

2


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Ơ

- Đối tượng nghiên cứu: Ứng dụng mô hình CHMA để đo lường văn hóa doanh

̀N

nghiệp tại Khách sạn

G

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Khách sạn Park View Huế

Đ

+ Phạm vi thời gian:

A

 Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp về văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Park

̣I H

View từ trước đến năm 2016.

 Thông tin sơ cấp được thu thập bằng phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi công nhân

O

viên tại Khách sạn Park View Huế.

̣C

 Các giải pháp kiến nghị được xây dựng dự kiến áp dụng cho giai đoạn kinh
doanh trong 3 năm tới 2016-2018 của khách sạn.

IN

4.1 Nghiên cứu định lượng

K

4. 4. Phương pháp nghiên cứu

Dựa vào những câu hỏi trong mô hình CHMA, đề tài tiến hành thiết kế bảng

H

hỏi đẻ đo lường nhận thức của các thành viên trong Khách sạn Park View về các yếu

TÊ

tố văn hóa doanh nghiệp của khách sạn.

Bảng hỏi gồm 24 câu hỏi về 3 nhóm yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh

́H

nghiệp của Khách sạn Park View.

 Nhóm giá trị cốt lõi: Bao gồm 9 câu, tập trung làm rõ nhận thức của các

Ế
U

nhân viên về tầm nhìn, sứ mệnh, triết lí kinh doanh và niềm tin của Khách sạn.

 Nhóm yếu tố chuẩn mực: Bao gồm 5 câu, tập trung làm rõ nhận thức của
nhân viên về đạo đức kinh doanh, lịch sử hình thành và phát triển, người sáng lập các
thế hệ lãnh đạo, các nghi lễ và sự kiện tổ chức bên ngoài
 Nhóm không khí và phong cách quản lí của doanh nghiệp: Bao gồm 10 câu,
tập trung làm rỗ nhận thức của nhân viên về hệ thống quản lí, phong cách quản lí của
người lãnh đạo và bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp.
Sử dụng thang đo điểm 10 nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về
văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn trong tương lai. Căn cứ vào thang đo
này, người được hỏi sẽ đưa ra những đánh giá của mình cho từng phát biểu được nêu
trong bảng hỏi.
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

3


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

Bảng câu hỏi sơ bộ được được lấy ra từ những câu hỏi trong mô hình CHMA

Ơ

rồi sắp xếp thành các nhóm khác nhau. Thông qua phỏng vấn thử 30 nhân viên xem họ

̀N

có hiểu đúng từ ngữ, ý nghĩa, mục đích của câu hỏi không, họ có đồng ý cung cấp

G

những thông tin được hỏi không để tiến hành giải thích các thắc mắc của người tham
gia điều tra. Sau khi thực hiện bước này, bảng hỏi được sử dụng cho công việc phỏng

Đ

vấn chính thức.

- Qui mô mẫu:

̣I H

A

Phương pháp chọn mẫu điều tra:

Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu, công

O

thức của Cochran (1977) đối với tổng thể với các giá trị lựa chọn như sau:
z 2 p (1  p )
e2

̣C

n

Với n là cỡ mẫu cần chọn, z là giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với z=1,645

IN

K

tương ứng với độ tin cậy 90%.

Do tính chất p+q=1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5.
Với độ tin cậy 90%, sai số chọn mẫu cho phép 10%. Lúc đó mẫu cần chọn có
n

H

kích cỡ:

TÊ

z 2 p (1  p ) 1, 6452 (0,5  0,5)

 67, 65
e2
0,12

Như vậy, trên thực tế điều tra, để loại trừ các trường hợp sai phạm, 120 bảng
hỏi được phát ra để lấy ý kiến từ nhân viên trong khách sạn.

́H

- Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu thuận tiện.
120 mẫu được thực hiện một cách thuận tiện.
4.2 Phương pháp phân tích số liệu

Ế
U

Do tổng số lao động làm việc tại khách sạn gần 120 người nên quá trình chọn

a) Thống kê mô tả
- Dùng để so sánh, trình bày các đặc điểm mẫu và các đánh giá của nhân viên
đối với các tiêu chí được đưa ra.
- Tính toán giá trị trung bình
b) Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhân viên dựa trên đặc điểm
cá nhân
c) Ta dùng kiểm định ANOVA để kiểm định xem có sự khác biệt trong đánh
giá của các nhân viên đang làm việc tại khác sạn có đặc điểm về vị trí làm việc, trình
độ học vấn, thời gian công tác.
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

4


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

Cặp giả thuyết:

Ơ

- H0: Không có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp

̀N

của các nhóm đối tượng khác nhau

G

- H1: Có sự khác biệt trong cách đánh giá các yếu tố văn hóa doanh nghiệp của

các nhóm đối tượng khác nhau

Đ

Mức ý nghĩa kiểm định là 95%

A

- Nếu Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0

̣I H

- Nếu Sig > 0.05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ H0
d) Đánh giá loại hình văn hóa doanh nghiệp

O

Thông qua đánh giá của các nhân viên đang làm việc tại khách sạn chúng ta

̣C

tính giá trị trung bình của mỗi mô tả. Sau đó dung mô hình CHMA để đánh giá
xem khách sạn Park View Huế thuộc loại hình văn hóa doanh nghiệp nào trong

K

các kiểu sau:

IN

C: Kiểu gia đình ( hướng nội và linh hoạt )

H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự ( hướng nội, kiểm soát )

H

M: Kiểu thị trường ( hướng ngoại, kiểm soát )
4.3 Quy trình nghiên cứu

TÊ

A: Kiểu sáng tạo ( hướng ngoại, sáng tạo )

Nghiên cứu định lượng

Ế
U

Mục tiêu nghiên cứu

́H

Tổng hợp lại các bước trên, có thể tóm tắt quy trình nghiên cứu đề tài trên như s au:

Thu thập dữ liệu cần thiết

Kiểm định thang đo và phân tích số liệu

Kết luận và kiến nghị
Hình 1: Quy trình nghiên cứu
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

5

Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

G

̀N

Ơ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Cơ sở lí luận

Đ

1.1.1 Văn hóa

1.1.1.1 Khái niệm văn hóa

A

Ở phương Tây, văn hóa-culture ( trong tiếng Anh, tiếng Pháp) hay kultur ( tiếng

̣I H

Đức)…đều xuất phát từ chữ Latinh “cultus” có nghĩa là khai hoang trồng trọt, trông
nom cây lương thực, nói ngán gọn là sự vun trồng. Sau đó, từ “cultus” được mở rộng

O

nghĩa, dung trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đào tọa và phát triển mọi

̣C

khả năng của con người.

K

Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa bao hàm ý nghĩa: “văn” là vẻ
đẹp nhân tính của tri thức, trí tuệ của con nghười có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của

IN

bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn “hóa” trong văn hóa là

H

đem lại cái văn( cái đẹp, cái tốt đúng) để cảm hóa, giáo dục, thực hiện hóa trong thực
tiễn đời sống. Vậy, văn hóa chính là nhân văn hay nhân văn hóa. Đường lối văn trị hay

TÊ

đức trị của Khổng Tử là từ quan điển cơ bản này về văn hóa( văn hóa là văn trị giáo
hóa, là giáo dục, cảm hóa bằng điển chương, lễ nhạc, không dung hình phạt tàn bạo

́H

cưỡng bức).

Ế
U

Như vậy, văn hóa từ nguyên của phương Đông hay phương Tây đều có một
nghĩ chung cơ bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người( bao gồm cá nhân,
cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho con người và cuộc đời trở
nên tốt đẹp hơn.
Có nhiều cách đinh nghĩa khác nhau về văn hóa:
Tiến sĩ Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO cho rằng: “Văn hóa bao gồm
tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi
hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động”
Edouard Herriot, một nhà văn nổi tiếng người Pháp cho rằng “ Văn hóa là cái
còn lại khi ta mất tất cả, là cái còn thiếu khi ta học tất cả”.

SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

6


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

Giáo sư viện sỹ Trịnh Ngọc Thêm định nghĩa “ Văn hóa là một hệ thống hữu cơ

Ơ

các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt

̀N

động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên, xã hội”.

G

Giáo sư Tiến sĩ Ngô Đình Giao định nghĩa “ Văn hóa là tập hợp những giá trị,

ý niệm, niềm tin truyền thống được truyền lại và chia sẻ trong một quốc gia. Văn hóa

Đ

cũng là cách sống, là nếp nghĩ truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Văn hóa có ý

A

nghĩa khác nhau đối với các dân tộc khác nhau, bởi vì khái niệm văn hóa bao gồm

̣I H

những chuẩn mực, giá trị, tập quán,…”
Tóm lại, văn hóa là một hệ thống ý nghĩa, nó bao gồm biểu tượng niềm tin và

O

những giá trị nền tảng để dựa vào đó các thành viên trong cộng đồng, về phương diện

̣C

nhận thức, có thể phân biệt được cái đúng cái sai, cái tốt cái xấu, cái đạo đức và cái vô

K

luân; về phương diện thẩm mỹ có thể phân biệt cái đẹp cái xấu, cái hay cái dở, cái
đáng yêu cái đáng ghét,…Hệ thống ý nghĩa đó có vai trò chủ đạo trong việc hình thành

IN

cộng đồng, ở đó mọi thành viên có thể truyền thông cho nhau và cảm thấy có sợ chỉ

văn hóa.

H

iên kết nhau, điều này là cho tập thể trở thành một trong những điểm nổi bật nhất của

TÊ

1.1.1.2 Vai trò của văn hóa đối với sự phát triển của xã hội
a. Văn hóa là mục tiêu phát triển của xã hội

́H

Có quan điểm cho rằng: Sự phát triển của một quốc gia chính là sự tăng trưởng

Ế
U

về kinh tế. Quan điểm này có nguồn gốc từ lí luận “ quyết định kinh tế” cho rang kinh

tế quy định, quyết định mọi mặt của đời sống xã hội và vì vậy, phát triển kinh tế bằng
mọi hình thức và với bất kì giá nào là mục tiêu tối cao của mỗi quốc gia.

Nhưng thực tế cho thấy việc phát triển kinh tế bằng mọi giá có thành tựu là nhu
cầu vật chất được đáp ứng, thành tự về khoa học công nghệ giúp con người khám phá
được vũ trụ, đại dương,…nhưng kèm theo đó là biết bao nhiêu hậu quả nghiêm trọng
đe dọa đời sống con người như ô nhiễm môi trường, thiên tai, bệnh tật,…
Để lập lại sự cân bằng giữa con người và thiên nhiên, giữa tăng trưởng kinh tế
với sự ổn định và phát triển hài hòa của một đất nước, không chỉ căn cứ vào sự tăng
trưởng hay phát triển kinh tế của nó, mà thước đo sự phát triển của mỗi quốc gia căn
cứ vào mức độ phát triển của con người (HDI- Human Development Index). Mục tiêu
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

7


GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

cao cả của mỗi quốc gia là sự phát triển toàn diện con người, là nâng cao chất lượng

Ơ

cuộc sống cho nhân dân chứ không phải là phát triển kinh tế hay phát triển một bộ

̀N

phận, một số mặt nào đó của xã hội. Văn hóa theo nghĩa rộng nhất, được hiểu phổ biến

G

nhất, với tư cách là phương thức phát triển con người toàn diện, chính là mục tiêu tối
thượng cho sự phát triển quốc gia.

Đ

b. Văn hóa là mục tiêu phát triển của xã hội

A

Nói văn hóa là mục tiêu phát triển của phát triển kinh tế xã hội có nghĩa là phát

̣I H

triển kinh tế phải hướng vào phát triển và hoàn thiện con người, hướng vào sự phát

triển và hoàn thiện của xã hội. Nói văn hóa là động lực phát triển bởi lẽ mọi sự phát

O

triển đề do con người quyết định chi phối, văn hóa khơi dậy và nhân lên mọi tiềm năng

K

phát triển xã hội.

̣C

sáng tọa của con người, huy động sức mạnh nội sinh to lớn con người đóng góp vào sự

Phải coi văn hóa là mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội thì mới có thể khắc phục

IN

được tình trạng mâu thuẫn giữa đời sống vật chất và tinh thần. Thực tế cho thấy, không

H

phải bao giờ giữa cuộc sống vật chất và tình thần của xã hội cũng tỉ lệ thuận với nhau.
Rất có thể xảy ra trường hợp kinh tế phát triển, đời sống vật chất được nâng lên song

TÊ

xã hội lại có sự gia tăng các tệ nạn xã hội; văn hóa, đạo đức xuống cấp. Giải quyết
mâu thuẫn này chúng ta phải khắc phục khoảng cách giữa văn hóa và văn minh kỹ

́H

thuật. Trước đây, để phát triển kinh tế, người ta thường nhấn mạnh và khai thác yếu tố

Ế
U

lao động của con người cho sự phát triển. Ngày nay, trong điều kiện cuộc cách mạng
khoa học và công nghệ hiện đại, yếu tố cho sự phát triển là trí tuệ, thông tin, sáng tạo
và đổi mới không ngừng nhằm tạo ra những giá trị vật chất và tinh thần ngày càng cao,
đáo ứng nhu cầu đa dạng và phong phú của mỗi con người cũng như toàn xã hội.

Tuy sự phát triển của trí tuệ, khoa học-kĩ thuật dẫn đến tăng trưởng kinh tế
nhưng cũng có thể ảnh hưởng xấu đến lối sống, đạo đức xã hội nói riêng và văn hóa
nói chung. Nếu chú trọng nâng cao trình độ khoa học kĩ thuật mà không chú trọng các
yếu tố đạo đức, lối sống,…thì không thể có được một xã hội phồn vinh và hạnh phúc.
Phát triển kinh tế phải hướng vào mục tiêu văn hóa, hướng vào sự hoàn thiện của con
người, hoàn thiện xã hội. Đó là sự phát triển hiện đại. Một chính sách phát triển đúng
đắn là một chính sách làm cho các yếu tố cấu thành văn hóa thấm sâu vào tất cả các
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

8


GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

lĩnh vực sáng tạo của con người: văn hóa trong sản xuất, văn hóa trong quản lí, văn

Ơ

hóa trong giao tiếp, văn hóa trong lối sống, văn hóa trong sinh hoạt gia đình, ngoài xã

̀N

hội, văn hóa trong giao lưu và hợp tác quốc tế…Nói cách khác, hàm lượng trí tuệ, hàm

G

lượng văn hóa trong các lĩnh vực của đời sống con người càng cao bao nhiêu thì khả
năng phát triển kinh tế-xã hội càng trở nên hiện tực bấy nhiêu.

Đ

c. Văn hóa là hệ điều tiết của sự phát triển kinh tế-xã hội

A

Có thể nói văn hóa phát huy mặt tích cực, hạn chế mặt tiêu cực của các nhân tố

̣I H

khách quan và chủ quan của các điều kiện bên trong và bên ngoài, đảm bảo cho sự
phát triển được hài hòa, cân đối và bện lâu.

O

Trong nền kinh tế thị trường, một mặt văn hóa dựa vào chuẩn mực của nó là

̣C

chân, thiện, mỹ để lướng dẫn và thúc đẩy người lao động không ngừng phát huy sáng
kiến, cải thiện kĩ thuật, nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất lao động, đáp ứng nhu

K

cầu không ngừng tăng cao của xã hội; mặt khác, văn hóa sử dụng sức mạnh của các

IN

giá trị truyền thống của đạo lí dân tộc để hạn chế những mạt tiêu cực của nền kinh tế

H

thị trường.

Toàn cầu hóa kinh tế quốc tế là một xu thế đòi hỏi chúng ta phải chủ động và

TÊ

tích cực hội nhập. Đây là cơ hội để chứng ta phát triển nhanh có hiệu quả, nhưng cũng
là thách thức rất lớn đối với nước ta trên nhiều mặt, trong đó có văn hóa. Lúc này nên
vững nhưng vẫn giữ được độc lập, tự chủ.
1.1.2.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Ế
U

1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp

́H

văn hóa dân tọc sẽ đóng vai trò định hướng và điều tiết để hội nhập, phát triển bền

Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau
có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn
hóa doanh nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp.
Có một vài cách định nghĩa văn hoá doanh nghiệp như sau:
“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức
khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.)
“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ
biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”.
(Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

9


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và

Ơ

tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)

̀N

Còn nếu nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là

G

hệ điều hành. Nói một cách hình tượng thì: Văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất cả, là
cái còn lại khi tất cả đã mất.

Đ

Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung coi văn hoá doanh nghiệp là toàn

A

bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của

̣I H

doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của
doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống

̣C

O

riêng của mỗi doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp, bắt nguồn từ những giá trị

K

Cốt lõi của văn hoá doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị
của doanh nghiệp. Trong cuốn sách Văn mình làm giàu và nguồn gốc của cải của TS.

IN

Vương Quân Hoàng, chúng ta đã được đề cập tới khái niệm giá trị. Giải thích một cách

H

đơn giản, giá trị là một cái gì đó mà người ta cảm thấy quan trọng, có ích. Cụm từ
“Quan trọng” và “Có ích lợi” là rất đáng lưu tâm trong xây dựng văn hóa doanh

TÊ

nghiệp. Bởi lẽ lãnh đạo công ty sẽ rất khó xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nếu
không bảo vệ ích lợi mà văn hóa doanh nghiệp đem lại. Nhân viên cần được giáo dục

́H

nhận thức rằng việc đeo thẻ nhân viên, mặc đồng phục là thể hiện sự tự hào là thành

đó để làm quảng cáo.

Ế
U

viên của công ty, và có ích cho công việc của họ chứ không phải họ mang những thứ

Rất nhiều lãnh đạo đã mắc lỗi khi áp đặt văn hóa mà không khơi gợi nhận thức
của nhân viên mình với các giá trị văn hóa. Nếu không giảng giải được cặn kẽ hệ
thống các giá trị văn hóa của doanh nghiệp có ích lợi gì với nội bộ tổ chức, tất yếu mọi
hình thức triển khai chỉ là phong trào. Một câu hỏi được đặt ra rằng, vậy những giá trị
nào là hợp lý và giá trị nào là không hợp lý. Điều này tùy thuộc rất nhiều vào từng tổ
chức riêng biệt, nhưng tựu chung lại, có một số giá trị được đề cao trong nội bộ tổ
chức ở Việt Nam đó là:
- Sự thành thực (thể hiện là nói thật, không gian dối, cam kết thực hiện những
gì mình hứa hẹn và đảm bảo đúng những gì mình sẽ thực hiện)
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

10


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

- Sự tự giác (thể hiện ở mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn,

Ơ

làm việc hết mình vì lợi ích của tổ chức)

̀N

- Sự khôn khéo (biết nói những gì cần nói, hỏi những điều cần hỏi, tranh luận

G

những điều đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất)
Ngoài ra còn một số giá trị khác được đề cập tới như sự tự tin, sáng tạo …

Đ

Những giá trị này sẽ là nền tảng định hướng cho văn hóa của doanh nghiệp.

A

Văn hóa có cả biểu hiện hữu hình và vô hình.

̣I H

Một số biểu hiện rất dễ quan sát, đó là lớp bề mặt của văn hóa, còn phần lõi có
ảnh hưởng sâu và mạnh hơn rất nhiều thì vô hình.

O

Lớp bề mặt của văn hoá doanh nghiệp

̣C

Biểu hiện hữu hình: Trang phục làm việc, môi trường làm việc, lợi ích, khen

các mối quan hệ.

IN

Phần lõi

K

thưởng, đối thoại, cân bằng công việc - cuộc sống, mô tả công việc, cấu trúc tổ chức,

H

Biểu hiện vô hình các giá trị: Đối thoại riêng, các quy tắc vô hình, thái độ, niềm
tin, quan sát thế giới, tâm trạng và cảm xúc, cách hiểu vô thức, tiêu chuẩn, giả định.

TÊ

Bản chất của văn hoá doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ
được sức sáng tạo của công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận

́H

cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận.

Ế

U

Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau. Cấp dễ thấy
nhất thể hiện ngay trong công việc hàng ngày nhưng cách báo cáo công việc, giữ gìn
tài sản chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, các thủ tục

hành chính… Cấp thứ hai là các giá trị tinh thần xác định việc phải làm, hành động
của mình đúng hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay không. Đây là điều
Lãnh đạo doanh nghiệp mong muốn nhận được ở nhân viên và phải xây dựng dần từng
bước. Cấp thứ ba là nền tảng cho các hành động chính là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ
và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh
nghiệp. Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi
thành viên. Văn hóa kinh doanh trong một tổ chức đã tiến đến mức độ cao nhất, trở
thành một thứ Đạo, mà từ thế hệ này tới thế hệ khác tôn sùng và làm theo.
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

11


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

1.1.2.2 Các giai đoạn hình thành của văn hóa doanh nghiệp

Ơ

a. Giai đoạn non trẻ

̀N

Nền tảng hình thành văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào nhà sáng lập và

G

những quan niệm chung của họ. Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ
tiếp tục tồn tại và phát triển, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của

Đ

doanh nghiệp và là cơ sở để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất.

A

Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa

̣I H

khác biệt so với các đối thủ, củng cố nhữung giá trị đó và truyền đạt cho những người
mới (hoặc lựa chọn nhân lực phù hợp với những giá trị này). Nền văn hóa trong những

O

doanh nghiệp trẻ thành đạt thường được kế thừa mau chóng do: (1) Những người sáng

̣C

lập ra nó vẫn tồn tại; (2) Chính nền văn hóa đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định mình

K

và phát triển trong môi trường đầy cạnh tranh; (3) Rất nhiều giá trị của nền văn hóa đó

IN

là thành quả đúc kết được trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp hiếm khi

H

diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến

TÊ

doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất bại trên thị
trường. Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ

Ế
U

b. Giai đoạn giữa

́H

bệ người sáng lập – nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo văn hóa doanh nghiệm mới.

Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền
lực cho ít nhất 2 thế hệ. Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những

xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi văn hóa doanh
nghiệp để củng cố uy tính và quyền lực của bản thân).
Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn này là
những “đặc điểm” của người sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, nỗ
lực thay thế những đặc điển này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách: nếu những thành
viên quên đi rằng những nền văp hóa của họ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc
kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi
những giá trị mà họ thật sự chưa cần đến.
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

12


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từng giúp doanh nghiệp

Ơ

thành công trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là

̀N

môi trường bên trong.

G

c. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái

Đ

Trong giai đoạn này doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường

A

đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín mùi không hoàn tàn phụ thuộc vào
mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lỗi là phản

̣I H

ảnh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của doanh nghiệp và những cơ hội và hạn chế
của thị trường hoạt động.

O

Tuy nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi văn

̣C

hóa doang nghiệp. Nếu trong quá khứ doanh nghiệp có một thời gian dài phát triển

K

thành công và hình thành được những giá trị văn hóa, đặc biệt là quan niệm chung của

tôn của tập thể.

1.1.2.3 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp

H

IN

riêng mình, thì sẽ khó thay đổi vì những giá trị này phản ảnh niềm tự hào và lòng tự

TÊ

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp
thích ứng với những thay đổi trong môi trường bên ngoài. Những thay đổi về chính trị,

́H

kinh tế, xã hội, công nghệ thông tin... đang tác động đến hoạt động sản xuất, kinh
doanh. Chính vì vậy, trước hết, thông qua vai trò của tư vấn về lĩnh vực này, doanh

Ế
U

nghiệp phải có các công cụ để tìm kiếm các dữ liệu và phân tích được các dữ liệu cần

thiết nhằm nhận diện được đúng điểm mạnh, yếu của văn hóa hiện đang tồn tại trong

doanh nghiệp và giúp hình dung được văn hóa mà doanh nghiệp sẽ hướng tới để họ
thích nghi được với những thay đổi, phát triển.
Muốn vậy, lãnh đạo doanh nghiệp cũng phải hiểu được cấu trúc để hình thành
nên văn hóa doanh nghiệp gồm những bộ phận nào, quan hệ giữa các bộ phận ra sao
và các bộ phận này có vai trò như thế nào?
Văn hóa doanh nghiệp có cả biểu hiện hữu hình và vô hình. Một số biểu hiện
rất dễ quan sát, đó là lớp bề nổi của văn hóa (cấu trúc hữu hình) còn phần lõi có ảnh
hưởng sâu và mạnh hơn rất nhiều (cấu trúc vô hình)

SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

13


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

1. Lớp bề nổi của VHDN: Biểu hiện hữu hình

Ơ

 Kiến trúc đặc trưng

̀N

Các vật thể hữu hình (tòa nhà làm viêc, văn phòng, bàn ghế, tài liệu…) là môi trường

G

nhân viên làm việc. CHúng là nhân tố duy trì và cá ảnh hưởng trực tiếp lên cách thức giao

Đ

tiếp, phong cách làm việc, cách ra quyết định, phong cách giao tiếp và đối xử với nhau.
Cũng có khi linh vật biểu thị cho giá trị của tổ chức hay một biểu tượng cho phương

A

châm chiến lược cũng là một trong những đặc trung kiến trúc của tổ chức

̣I H

 Phong trào, nghi lễ, nghi thức
Đây là hoạt đông tuyên truyền, phổ biến đường lối, chính sách của công ty, tạo ra sự

O

khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua

K

 Giai thoại

̣C

đó góp phần xây dựng thương hiệu.

IN

Câu chuyện truyền miệng hay người hung của tổ chức. Những giai thoại này
chnhs là nguồn động viên, tấm gương cho các nhân viên, giúp họ hoàn thành công việc
 Logo

H

tốt hơn.

TÊ

Biểu tượng linh hồn của toàn bộ hệ thống nhận diện thương hiệu của một doanh
nghiệp. Logo càng dễ nhận biết, càng gây ấn tượng sẽ càng tốt cho việc quảng cáo và

Thể hiện tính thống nhất, đoàn kết của một tổ chức
 Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Ế
U

 Đồng phục

́H

giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Những câu khẩu hiệu ví von hay sắc thái ngôn từ. Slogan là một cách rất tốt để xây
dựng sự đồng lòng, truyền bá tầm nhìn sứ mệnh của doanh nghiệp đến từng nhân viên.
 Các ấn phẩm: Bản tuyên ngôn sứ mệnh, báo cáo thường niên hay các
tạp chí hàng tháng, ấn phẩm đặc biệt của doanh nghiệp.... Các ấn phẩm biểu hiện
rõ ràng về văn hóa doanh nghiệp. Tuy văn hóa hữu hình của công ty các nhà quản
trị có thể nhìn thấy ngay nhưng nó bao gồm khá nhiều mặt khác nhau. Điều này
yêu cầu các nhà quản trị phải thực sự quan tâm đến quá trình xây dựng văn hóa
doanh nghiệp của mình.
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

14


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

2. Phần lõi: Biểu hiện vô hình

Ơ

 Lý tưởng, niềm tin: Là động lực ý nghĩa cao cả sâu sắc, giúp nhân viên

̀N

nhận thức được tầm quan trọng, công việc, sứ mệnh của bản thân mình.

G

 Các giá trị: Các khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức, công việc.

Đ

Chúng được thể hiện được chia thành hai thành phần. Thứ nhất là các giá trị tồn tại
một cách tự nhiên. Một số trong các giá trị đó được coi là đương nhiên chúng ta gọi

A

đó là các ngầm định.Thứ hai là các giá trị chưa được coi là đương nhiên và các giá

̣I H

trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp mình. Những giá trị được các
thành viên chấp nhận thì sẽ tiếp tục được duy trì theo thời gian và dần dần được coi

O

là đương nhiên. Sau một thời gian đủ lớn thì các giá trị này trở thành các ngầm định

̣C

theo mối quan hệ.

K

Đi sâu hơn trong các giá trị của công ty là tầm nhìn, sứ mệnh,triết lý kinh doanh

IN

đây chính là những giá trị cốt lõi nhất, căn bản nhấ của văn hóa doanh nghiệp. Đây là
cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định

H

quản lý; là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại
cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựngvăn hóa doanh nghiệp thành

TÊ

công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp. Bởi, phần
quan trọng nhất, trái tim và khối óc của doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn

́H

hóa. Đó còn là phương châm quản lý của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo mà chỉ

văn hóa cốt lõi này.

Ế
U

có những nhà quản lý cao nhất của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp

Các giá trị của công ty thì bao gồm giá trị cốt lõi: Văn hóa doanh nghiệp nếu
muốn bền vững và phát triển mạnh thì nhất định đi từ các giá trị cốt lõi. Hệ thống giá
trị cốt lõi là động lực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm việc, hạt nhân liên kết mọi

người trong doanh nghiệp với nhau, liên kết doanh nghiệp với khách hàng, đối tác của
doanh nghiệp, liên kết doanh nghiệp với xã hội nói chung Các giá trị cốt lõi phải là các
giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp.
Như vậy: Văn hoá doanh nghiệp là một tổng thể chứ không phải chỉ là việc đưa
một giá trị một cách đơn lẻ rời rạc. Vì thế để xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp,

trước hết phải là ý chí xây dựng văn hóa của ban lãnh đạo doanh nghiệp, sau đó phải
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

15


GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

qua công tác giáo dục để nhân viên hiểu, chấp nhận chia sẻ và đi đến sự đồng thuận

Ơ

trong cộng đồng doanh nghiệp đó. Ngoài ra, muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp thì

̀N

phải biết phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh

G

nghiệp có vô vàn hình thức biểu hiện muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp không
phải thực hiện trong ngày một ngày hai, nó có thể là một chặng đường kéo dài hàng

Đ

thập kỷ, Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng không phải là một khẩu hiệu, nó

A

phải được sự vun đắp của từng cá nhân trong tổ chức doanh nghiệp đó, xây dựng văn

̣I H

hóa là chìa khóa để doanh nghiệp được trường tồn.
1.1.2.4 Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

O

Người ta có thể ví hệ thống biểu hiện trong văn hoá doanh nghiệp giống như

̣C

“khuôn mặt” của chính doanh nghiệp đó. Những biểu hiện ấy là lôgô, huy hiệu, thương

K

hiệu, trang phục, biểu tượng, lễ hội, các giai thoại… Đó không phải là những cái ngẫu
nhiên bất kỳ mà là một quá trình tìm tòi, lựa chọn lâu dài của doanh nghiệp sao cho

IN

các biểu tượng ấy phải phù hợp với điều kiện, đặc điểm của doanh nghiệp và mang

H

bản sắc riêng cho doanh nghiệp. Lúc đó, hệ thống biểu hiện đó sẽ trở thành sức mạnh,
nội lực của doanh nghiệp. Nó trở thành thương hiệu của doanh nghiệp và còn là biểu

TÊ

hiện cho uy tín, chất lượng hay nói cách khác chính là nhân cách của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các quy tắc ứng xử, cách nghĩ,

́H

chuẩn mực, đường lối kinh doanh... có tác dụng đặt dấu ấn tới hành vi, thái độ, niềm

Ế
U

tin và quan hệ của các thành viên, cao hơn nữa là hình ảnh của một doanh nghiệp trên

thương trường, do vậy VHDN bao hàm 3 đặc trưng quan trọng nhất, đó là:

Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người. Tập hợp một
nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen,

đặc trưng của đơn vị đó. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn

và hình thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên, một doanh nghiệp, dù muốn hay không,
đều sẽ dần hình thành văn hoá của tổ chức mình. Văn hóa doanh nghiệp khi hình thành
một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức
hoặc không. Chủ động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu
doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp
phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

16


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

“Tính giá trị” của văn hóa doanh nghiệp. Không có văn hoá doanh nghiệp

Ơ

“tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hoá

̀N

phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp). Giá trị là

G

kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất
định, và những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-

Đ

xấu”..., nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là “không phù hợp”. Giá trị

A

cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian.

̣I H

Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác,
đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúng-sai” về văn hoá của một doanh nghiệp

O

nào đó.

̣C

Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con người,

K

văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt
động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích

IN

lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá.

a. Tác động tích cực

H

1.1.2.5 Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của tổ chức

TÊ

- Văn hoá doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh

Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được hình thành từ những yếu tố: nhân sự,

́H

tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm việc. Nguồn lực tài

Ế
U

chính, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp hoạt động đóng vai trò lợi thế so với

đối thủ cạnh tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ
quá trình chuyển hoá các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, chính vì vậy nó có ý
nghĩa quan trọng trong việc tạo ra những lợi thế cạnh tranh.

Tính hiệu quả của nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá của

doanh nghiệp. VHDN ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến
lược và chính sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân
doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược
đã lựa chọn của doanh nghiệp. Môi trường văn hoá của doanh nghiệp còn có ý nghĩa
tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ của các thành viên, việc sử dụng
lao động và các yếu tố khác.
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

17


Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

- Văn hoá doanh nghiệp là một nguồn lực của doanh nghiệp

Ơ

VHDN giúp xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả, đưa hoạt động của

̀N

doanh nghiệp vào nề nếp và xây dựng mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành

G

viên của doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên

Đ

tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Nó giúp tạo nên một nề nếp
văn hoá lành mạnh, tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong

̣I H

A

doanh nghiệp.

- Văn hoá doanh nghiệp thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó lao động.
Nhân tài có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hoá phù hợp

O

với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt được những thành công trong sự nghiệp.

̣C

Khi chọn công ty để nộp hồ sơ, các ứng cử viên thường quan tâm đến mức độ

K

phù hợp của những chính sách và giá trị trong công ty với những giá trị và sở thích của
họ. Do đó, những doanh nghiệp nào có một nền VHDN đặc trưng, lành mạnh, tiến bộ,

IN

đặt con người lên hàng đầu trong sự nghiệp phát triển kinh doanh thì doanh nghiệp đó

H

chắc chắn sẽ thu hút được nhiều chú ý và tạo được một hình ảnh tốt đẹp trong lòng của
các ứng cử viên, kích thích và thu hút họ gia nhập vào tổ chức của mình, đồng thời tạo

TÊ

cho các thành viên một sự tự hào và trung thành với tổ chức.

- Văn hoá doanh nghiệp tạo nên bản sắc của doanh nghiệp

́H

VHDN là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp này với

Ế
U

doanh nghiệp khác, tạo nên bản sắc (phong thái, nề nếp, thông lệ) của doanh nghiệp.

VHDN di truyền, bảo tồn bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra
khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp, VHDN được ví như “bộ gen” của
doanh nghiệp.

Những doanh nghiệp thành công là những doanh nghiệp chứ trọng việc xây
dưng, tạo ra môi trường văn hoá riêng biệt khác với các doanh nghiệp khác. Bản sắc

văn hoá không chỉ là tấm thể căn cứ để nhận diện doanh nghiệp, giúp định hình phong
cách hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đó.
- Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược
VHDN có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển của doanh
nghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp, đặt ra những mức tiêu chuẩn theo
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

18


GVHD: LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO

Ư

TR

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

giá trị của tổ chức, cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho các hoạt động. VHDN

Ơ

cũng có ảnh hưởng đến hiệu quả của việc thực hiện chiến lược của doanh nghiệp. Bởi

̀N

vì, một văn hoá mạnh, tức là tạo được một sự thống nhất và tuân thủ cao đối với giá

G

trị, niềm tin của tổ chức, sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện thành công chiến lược của
doanh nghiệp.

Đ

- Văn hoá doanh nghiệp tạo nên sự ổn định của tổ chức

A

Có thể nói rằng, VHDN như một chất keo gắn kết các thành viên trong tổ chức,

̣I H

có vai trò rất quan trọng trong việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực
để định hướng suy nghĩ và hành vi của các thành viên. VHDN khẳng định mục tiêu

O

của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và cách ứng xử của các thành viên

̣C

trong tổ chức thành một khối thống nhất, góp phần thực hiện thành công định hướng

b. Tác động tiêu cực

IN

K

và chiến lược phát triển của tổ chức.

Thực tế chứng minh rằng: các doanh nghiệp có thành tích kém thuộc một trong

H

hai loại: Không có tập hợp niềm tin nhất quán nào hoặc có mục tiêu rõ ràng và được
thảo luận rộng rãi nhưng chỉ là mục tiêu có thể lượng hoá được (mục tiêu tài chính) mà

TÊ

không có mục tiêu mang tính chất định tính. Ở một khía cạnh nào đó, các doanh
nghiệp hoạt động kém có nền VHDN “tiêu cực”.

́H

Một doanh nghiệp có nền văn hoá tiêu cực có thể là doanh nghiệp mà cơ chế

Ế
U

quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống tổ chức
quan lieu, gây ra không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ

hoặc chống đối giới lãnh đạo. Đó cũng có thể là một doanh nghiệp không có ý định tạo
nên một mối liên hệ nào khác giữa những nhân viên ngoài quan hệ công việc, doanh
nghiệp đó chỉ là tập hợp hàng nghìn người hoàn toàn xa lạ, chỉ tạm dừng chân ở công
ty, người quản lý chỉ phối hợp các cố gắng của họ để sản xuất được một thứ gì đó,
nhưng niềm tin của nhân viên vào tổ chức thì không hề có.
Một điều không thể phủ nhận là nếu những giá trị hoặc niềm tin của doanh

nghiệp mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của doanh nghiệp
đó. Công việc xác định phần lớn cuộc đời của một nhân viên, nó quyết định thời giờ đi
lại của chúng ta, nơi chúng ta sống, cả đến hàng xóm láng giềng của chúng ta. Công
SVTH: LÊ LAN NHI K46B QTKD TỔNG HỢP

19