Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại nhà máy may 1 thuộc công ty cổ phần dệt may huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----  -----

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN
MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG
TẠI NHÀ MÁY MAY 1 THUỘC CÔNG TY
CỔ PHẦN DỆT – MAY HUẾ

Sinh viên thực hiện:
ĐÀO THẢO Q
Lớp: K45 Marketing
Niên khóa: 2011- 2015

Giáo viên hướng dẫn:
TS. HỒ THỊ HƯƠNG LAN


Huế, tháng 5 năm 2015


Lời Cảm Ơn
Không có sự thành công nào mà không có những sự hỗ trợ,
p đỡ.
giú Để àn
ho thành
được àib khóa luận tốt nghiệp vớiàiđể

“Đánh
t giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ
hài lòng của người lao động tại
à máyNhmay 1 thuộcCông ty cổ phần Dệt
-May Huế”,
em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, chỉ bảo
ình của
nhiệtcáct thầy
cô, các anh
chị, cô chú.
Trước tiên em xin chân thành cám ơn quý thầy cô ãđ giảng dạy cho em trong suốt
thời gian ngồiêntr ghế nhà trư
ờng với hệ thống kiến thức đầy đủ, mang nhiều tâm
huyết, để em có thể vận dụng
ào thực
v tếà trư
v ớc tiên là trong quá trình thực tập,àml
khóa luận tốt nghiệp
ày.n
Em xin gởi lời cám ơn sâu sắc đến cô giáo Hồ Thị Hương
ã tậnình,
Lan,
t chu
đ đáo
hướng dẫn em trong suốt thời gian thực tập cho đến
àn thành
lúc hobài khóa luận tốt
nghiệp với nhiều kiến thức
à kinh vnghiệm rấtổb ích.
Cuối ùng,

c em xin chân thành cám ơn cácanh chị quản lí trong àNhmáy May 1
thuộc Công ty Cổ phần -May
DệtHuế, ãđ vô cùng quan tâm, thấu hiểuà nhiệt
v
ình
t giúp
đỡ em trong quá trình đến thực tập tại
à máy.
Nh
Mặc ùd đã rất cố gắng để
àn thiện
ho
đềài tmột cách hoàn chỉnh nhất. Song, mới
buổi đầu tiếp xúc với thực tế của công
ùng việc
với hạn
c
chế về kiếnàthức
kinh v
nghiệm, ênn em không thể không tránh khỏi sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp
của quý Thầy côà các
v anh chị đểài bkhóa luận đư
ợc hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cám ơn!


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan
MỤC LỤC

Trang

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................................1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu.............................................................................2
2.1 Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................2
2.2 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................2
3.2 Phạm vi nghiên cứu............................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................3
4.1 Phương pháp thu thập thông tin..........................................................................3
4.2 Phương pháp điều tra và phỏng vấn....................................................................4
4.2.1 Việc nghiên cứu được tiến hành theo 2 giai đoạn .........................................4
4.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi...................................................................................4
4.2.3 Phương pháp thiết kế chọn mẫu ...................................................................5
4.2.3.1 Tổng thể ................................................................................................5
4.2.3.2 Phương pháp chọn mẫu .........................................................................5
4.2.3.3 Kích thước mẫu.....................................................................................5
4.2.3.4 Cách thức lấy mẫu.................................................................................7
4.3 Thang đo ............................................................................................................7
4.4 Phương pháp phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 16.0..............................7
4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...............................................................8
4.4.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính........................................9
4.4.2.1 Hệ số tương quan ..................................................................................9
4.4.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính ..................................................................9
4.4.3 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố........10
5. Kết cấu đề tài .......................................................................................................10
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..........................................11
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...................................11

1.1 Các khái niệm liên quan ................................................................................... 11
1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp ............... 11
1.2 Các lý thuyết về động viên ............................................................................... 12
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên ....................................12

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

1.2.2 Thuyết của David Mc. Clellan ...................................................................14
1.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ........................................................... 15
1.2.4 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom...................................................... 16
1.2.5 Thuyết về sự công bằng của Adams ........................................................... 17
1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với doanh nghiệp....................... 18
1.4 Mô hình lý thuyết của đề tài nghiên cứu ........................................................... 19
1.4.1 Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 19
1.4.2 Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động......21
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt-May Huế................................................... 24
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................24
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty .............................................................. 25
2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty .............................................................. 25
2.1.4 Giới thiệu về nhà máy may 1 thuộc Công ty ................................................. 27
2.1.5 Những kết quả đạt được năm 2014 của Nhà máy .......................................28
2.1.5.1 Kết quả sản xuất kinh doanh................................................................ 29
2.1.5.3 Tình hình lao động .............................................................................. 29
2.2 Đánh giá sự hài lòng của người lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ
phần Dệt-May Huế.................................................................................................30

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra ............................................................................... 31
2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ....................................................... 32
2.2.3 Phân tích nhân tố EFA ............................................................................... 37
2.2.3.1 Các khía cạnh của từng nhân tố của sự hài lòng với doanh nghiệp.......37
2.2.3.2 Thang đo nhân tố sự hài lòng đối với doanh nghiệp............................. 44
2.2.3.3 Đặt tên và giải thích nhân tố ................................................................ 46
2.2.3.4 Kiểm định phân phối chuẩn .................................................................47
2.2.4 Phân tích hồi quy ....................................................................................... 48
2.2.4.1 Mô hình điều chỉnh ............................................................................. 48
2.2.4.2 Giả thuyết của mô hình điều chỉnh ...................................................... 49
2.2.4.3 Kiểm định hệ số tương quan................................................................ 50
2.2.4.4 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính ..........................................51
2.2.4.5 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .................... 52
2.2.4.6 Kiểm định độ phù hợp của thang đo .................................................... 53
2.2.4.7 Kiểm định giả thiết .............................................................................. 54
2.2.5 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của người lao động .........56

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

2.2.5.1 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố .57
2.2.5.2 Đối với sự hài lòng chung....................................................................58
2.3 Đánh giá chung ................................................................................................ 58
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC
ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY MAY 1 CỦA CÔNG
TY CỔ PHẦN DỆT-MAY HUẾ ............................................................................. 59

3.1 Định hướng ......................................................................................................59
3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động
đối với doanh nghiệp tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế .....60
3.2.1 Giải pháp chung......................................................................................... 60
3.2.2 Giải pháp cụ thể ......................................................................................... 61
3.2.2.1 Giải pháp về đặc điểm công việc ......................................................... 61
3.2.2.2 Giải pháp về cấp trên........................................................................... 61
3.2.2.3 Giải pháp về điều kiện làm việc........................................................... 62
3.2.2.4 Giải pháp về đồng nghiệp ....................................................................62
3.2.2.5 Giải pháp về phúc lợi ..........................................................................63
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................... 64
3.1 Kết luận............................................................................................................ 64
3.2 Kiến nghị .........................................................................................................65
3.2.1. Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế ....................................................................65
3.2.2 Đối với Công ty cổ phần Dệt-May Huế...................................................... 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 67
PHỤ LỤC................................................................................................................. 67

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
-----------------BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

CNSX:

Công nhân sản xuất

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

ĐH-CĐ:

Đại học – Cao đẳng

EFA:

Explore factor analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

JDI:

Job Discriptive Index (Chỉ số mô tả công việc)

LĐPT:

Lao động phổ thông

NVVP:

Nhân viên văn phòng

UBND:

Ủy Ban Nhân Dân

TP:

Thành Phố

TT/ĐT:

Tổ trưởng/Đội trưởng

WTO:

World Trade Organization (Tổ chức thương mại thế giới)

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Đánh giá sự hài lòng của người lao động khi làm việc tại Nhà máy..................... 6
Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2014 .............................................................. 29
Bảng 3: Tình hình lao động của Nhà máy năm 2014........................................................ 29

Bảng 4: Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra............................................................... 30
Bảng 5 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập............................................... 32
Bảng 6 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến ........................... 33
Bảng 7: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cấp trên................................................. 34
Bảng 8: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp............... 34
Bảng 9 : Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Đặc điểm công việc” .......................... 35
Bảng 10: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” .......................... 35
Bảng 11: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Phúc lợi” ........................................... 36
Bảng 12: Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng chung .......................................... 36
Bảng 13 : Kiểm định KMO................................................................................................ 37
Bảng 14: Phân tích nhân tố lần 1....................................................................................... 38
Bảng 15: Kiểm định KMO................................................................................................. 41
Bảng 16: Phân tích nhân tố lần thứ 2................................................................................ 41
Bảng 17: Kiểm định KMO................................................................................................. 44
Bảng 18: Phân tích nhân tố sự hài lòng đối với doanh nghiệp ......................................... 45
Bảng 19: Kiểm định phân phối chuẩn............................................................................... 48
Bảng 20: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ........................................................... 50
Bảng 21: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter................................................... 51
Bảng 22: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter .................................................. 52
Bảng 23: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy................................................. 53
Bảng 24 : Giả thuyết của mô hình điều chỉnh................................................................... 55
Bảng 25: Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với từng nhân tố ........................ 57
Bảng 26: Kết quả kiểm định One Sample T – Test........................................................... 58

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow ............................................... 12
Sơ đồ 2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ........................................................ 16
Sơ đồ 3: Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom.................................................... 16
Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu ban đầu ....................................................................20
Sơ đồ 5: Bộ máy quản lý tại Công ty cổ phần Dệt-May Huế .................................27
Sơ đồ 6: Bộ máy tổ chức của Nhà máy ...................................................................27
Sơ đồ 7: Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh.................................................. 49

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công hay thất bại
của một doanh nghiệp. Bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào có công nghệ sản xuất hiện
đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng phát triển nhưng nếu thiếu lực lượng lao
động làm việc có hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng
được lợi thế cạnh tranh. Vì thế, để có một lực lượng lao động có trình độ và tay nghề
cao, các chủ doanh nghiệp không ngại mạnh tay ký các điều khoản thù lao hấp dẫn,
sẵn sàng bỏ ra những khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc tiện nghi..., mặc dù
vậy vẫn có không ít người đang cảm thấy không hài lòng khi làm việc tại doanh
nghiệp.
Trong ngành dệt-may, công nhân sản xuất là lực lượng chiếm phần lớn trong

toàn bộ lực lượng lao động của ngành, đóng vai trò quan trọng quyết định đến năng
suất và sản lượng. Là lực lượng luôn phải làm việc trong các nhà máy sản xuất, trực
tiếp tiếp xúc với máy móc thiết bị công nghệ cao, môi trường sản xuất có tiếng ồn,
nhiệt độ trong nhà máy khắc nghiệt...Vì vậy, để xây dựng một đội ngũ công nhân viên
có trình độ, tay nghề, khả năng thích ứng cao trong môi trường làm việc đòi hỏi Nhà
máy phải chú trọng và quan tâm hơn nữa đến công nhân viên.
Nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên là một hoạt động vô
cùng quan trọng và có ý nghĩa đối với nhà quản lí. Thấu hiểu và nắm bắt được những
tâm tư ý kiến của nhân viên để biết được nhân viên của mình có hài lòng hay không
hài lòng ở những yếu tố nào. Từ đó, đưa ra các chính sách hợp lí nhằm thỏa mãn nhu
cầu của nhân viên, giữ chân các nhân tài cho công ty.
Ngoài ra, tại tỉnh Thừa Thiên Huế đang có nhiều đối thủ trong ngành như Công
ty may Việt tiến, Công ty An Phước, Công ty Nhà Bè, HBI…đang cạnh tranh gay gắt,
mở rộng thị trường, thu hút người lao động. Vì vậy, người lao động họ sẽ lựa chọn
những công ty có điều kiện làm việc tốt hơn, mức lương thỏa đáng hay là phúc lợi tốt
hơn…

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Xuất phát từ tình hình thực tế trên, cũng như được sự phân công vào thực tập tại
nhà máy May 1 thuộc Công ty, tôi tiến hành thực hiện nghiên cứu:“ Đánh giá các
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Nhà máy may 1
thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế”.

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
-Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại
Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế.
-Đánh giá mức độ hài lòng theo từng nhân tố, khía cạnh và sự hài lòng
chung đối với doanh nghiệp của người lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ
phần Dệt-May Huế.
-Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của người lao
động đối với doanh nghiệp tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế
-Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại
Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế.
2.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Có những nhóm nhân tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao
động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế?
- Người lao động hài lòng như thế nào về từng nhân tố, khía cạnh trong công
việc của Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế?
- Các nhóm nhân tố trong công việc của Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần
Dệt-May Huế có mối quan hệ như thế nào đến mức độ hài lòng của người lao động?
- Các giải pháp đưa ra nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Nhà
máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế là gì?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là: “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng của người lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May
Huế”.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

2

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở
các phòng ban, phân xưởng sản xuất, các tổ sản xuất có liên quan thuộc Nhà máy may
1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế.
- Phạm vi về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2014 từ các
phòng ban có liên quan tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế như
phòng kế toán, phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng tổ chức hành chính.
+ Số liệu sơ cấp: Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn
trực tiếp người lao động làm việc tại các phòng ban, phân xưởng sản xuất, tổ sản xuất
thuộc Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế từ tháng 2 đến tháng 4
năm 2015.
Các giải pháp được xây dựng dự kiến áp dụng cho giai đoạn kinh doanh trong 5
năm tới của Nhà máy.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng của người lao
động dưới tác động của các nhân tố.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập thông tin
 Dữ liệu thứ cấp:
-Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết
quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy. Trong đó báo cáo nhân lực được cung cấp từ
phòng tổ chức hành chính nhằm đánh giá tình hình nhân lực của Nhà máy trong năm
2014 và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh được cung cấp từ phòng kế toán giúp
phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy.
-Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhân

lực, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp
chí, khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…
 Dữ liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thực hiện phương
pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn cá nhân bằng bảng câu hỏi để đánh
giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

4.2 Phương pháp điều tra và phỏng vấn
4.2.1 Việc nghiên cứu được tiến hành theo 2 giai đoạn
Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng
câu hỏi. Dựa vào cơ sở lý luận đã xây dựng ở chương 1, kết hợp với việc phân tích
tình hình thực tế tại Nhà máy, tôi đã xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng của
người lao động đối với Nhà máy bao gồm bảy nhóm yếu tố: Thu nhập, đào tạo và
thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi.
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân
tích số liệu thăm dò và kiểm định mô hình nghiên cứu. Từ các biến đo lường ở giai
đoạn nghiên cứu định tính, xác định được những tiêu chí đánh giá. Nghiên cứu thiết kế
thang đo dạng Likert với 5 mức độ: 1 – Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 –
Trung lập; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý. Cuối cùng, bảng câu hỏi được thiết kế phục vụ
cho quá trình nghiên cứu.
4.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi
 Các bước tiến hành thiết kế bảng câu hỏi:
B1: Thiết kế bảng hỏi sơ bộ.

B2: Tiến hành phỏng vấn thử 30 người lao động hiện đang làm việc tại Nhà máy
may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế để lượng hóa những phản ứng của người
được phỏng vấn đối với độ dài của bảng câu hỏi và nhận xét của người được phỏng
vấn đối với các câu hỏi hoặc các phát biểu được nêu trong bảng hỏi.
B3: Chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn chính thức người
lao động.
Điều tra thử 30 mẫu để thu thập thông tin sơ bộ về những nội dung cần nghiên
cứu, đồng thời điều chỉnh lại bảng hỏi (nếu cần) và đánh giá tính khả thi của kết quả
thu được. Quá trình điều tra thử sẽ được tiến hành phỏng vấn trực tiếp và chọn mẫu
phân tầng có tỷ lệ.
Thời gian điều tra thử 30 mẫu được tiến hành vào tuần đầu của tháng 3 năm 2015.
Thời gian điều tra chính thức được tiến hành vào tuần cuối của tháng 3 năm 2015.
 Nội dung bảng câu hỏi:
Phần I: Mã số phiếu và lời giới thiệu.
SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Phần II: Nội dung chính (Những ý kiến đánh giá của người lao động đối với các
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ khi làm việc tại Nhà máy may 1 thuộc
Công ty cổ phần Dệt-May Huế).
Phần III: Thông tin cá nhân của người được phỏng vấn.
4.2.3 Phương pháp thiết kế chọn mẫu
4.2.3.1 Tổng thể
Tổng thể là toàn bộ người lao động hiện đang làm việc ở tất cả các bộ phận,

công việc, vị trí khác nhau tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế
(trừ 3 thành viên trong ban giám đốc của Nhà máy).
4.2.3.2 Phương pháp chọn mẫu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở phần mở đầu của đề tài, thiết kế
chọn mẫu xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, sau đó với mỗi
nhóm lấy ngẫu nhiên đơn giản. Với số lượng lao động dưới 900 người, trong đó có 3
người thuộc ban giám đốc là không điều tra nên đối tượng chọn mẫu không quá lớn.
Và danh sách tổng thể đã biết nên hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên là hợp lý và đem lại
kết quả chính xác cao.
4.2.3.3 Kích thước mẫu
Với phương pháp chọn mẫu xác suất nêu trên, nghiên cứu sử dụng công thức
sau để tính kích thước mẫu:

Công thức

N.p.q.Z2
n=
N.ε2 + p.q.Z2

Trong đó:
n: kích thước mẫu
Z2: là giá trị tương ứng của miền thống kê (1 - )/2 tính từ trung tâm của miền
phân phối chuẩn. Trong kinh doanh, độ tin cậy được chọn là 95%, lúc đó Z = 1.96
p: tỷ lệ của hiện tượng cần nghiên cứu (tỷ lệ những người hài lòng)
q: (q=1- p) tỷ lệ của hiện tượng trái ngược (tỷ lệ những người không hài lòng)

ε: sai số mẫu cho phép, thường được chọn ε = 0.05
SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

5

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Tỷ lệ p và q được xác định bằng cách:
Điều tra 30 người xử lý bằng SPSS 16.0 xác định được p và q, biến định lượng (5
mức độ) chuyển về lại biến định tính có 2 mức độ (những người có ý kiến rất không
đồng ý và không đồng ý chuyển về là không hài lòng, những người có ý kiến trung lập
trở lên chuyển về là hài lòng). Thay p và q vào công thức để xác định được cỡ mẫu
chính xác nhất. Sau khi điều tra và xử lý bằng SPSS xác định được p và q, bảng số liệu
thu được như sau:
Bảng 1: Đánh giá sự hài lòng của người lao động khi làm việc tại Nhà máy
Tần số
Tỷ lệ không hài
lòng (q)

Tỷ lệ hài lòng (p)

Phần trăm (%)

Rất không đồng ý

a=1

a/30*100=3,3%

Không đồng ý

b=4

b/30*100=13.3%

Tổng

x=(a+b)=5

x/30*100=16.7%

Trung lập

c=6

c/30*100=20%

Đồng ý

d=16

d/30*100=53.3%

Rất đồng ý

e=3

e/30*100=10%

Tổng

y=(c+d+e)=25

y/30*100=83.3%

(Với x+y=30)

(Nguồn: Kết quả điều tra)

Trường hợp điều tra 30 người này thu được kết quả là có một số câu hỏi bị bỏ
trống do người lao động không hợp tác điều tra, do câu hỏi chưa rõ ràng… thì tiến
hành hiệu chỉnh lại bảng hỏi, đồng thời hủy kết quả điều tra 30 người này và tiến hành
điều tra lại với bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh. Quá trình này chỉ dừng lại sau khi
điều tra thử 30 người mà bảng hỏi không có gì thay đổi, nên 30 phiếu này được xem
như phỏng vấn chính thức. Sau khi tính được kích thước mẫu n, điều tra thêm số người
còn thiếu để đủ giá trị n.
Với tổng thể 889 người, sử dụng công thức để tính cỡ mẫu như sau:

N.p.q.Z2
n=

N.ε + p.q.Z
2

889.0,833.0,167.1,962
=

2

≈173
2

889.0,05 + 0,833.0,167.1,96

2

Với kết quả tính được thì cỡ mẫu là 173 người.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

4.2.3.4 Cách thức lấy mẫu
Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ, tổng thể sẽ được chia
thành hai nhóm: nhân viên văn phòng và nhân viên các bộ phận khác. Sau đó từng
nhóm sẽ sử dụng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản.
Tỷ lệ của từng nhóm so với tổng nhân viên của công ty là: nhân viên văn phòng
được lấy 10%, nhân viên bộ phận khác lấy 90%. Do đó, ở bộ phận nhân viên văn
phòng số phiếu điều tra được phát ra là: 173*10% =17 phiếu và nhân viên các bộ phận
khác là 173*90%=156 phiếu.
4.3 Thang đo
Tất cả các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là thang đo đa biến.
Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Nhà
máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế bao gồm 7 nhân tố được đo lường
bằng 30 biến quan sát và 8 biến đánh giá chung về sự hài lòng. Trong đó, nhân tố “Thu
nhập” được đo lường bằng 6 biến quan sát; nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” được đo

lường bằng 4 biến quan sát; nhân tố “Cấp trên” được đo lường bằng 4 biến quan sát;
nhân tố “Đồng nghiệp” được đo lường bằng 4 biến quan sát; nhân tố “Đặc điểm công
việc” được đo lường bằng 5 biến quan sát; nhân tố “Điều kiện làm việc” được đo
lường bằng 4 biến quan sát và nhân tố “Phúc lợi” được đo lường bằng 3 biến quan sát.
Thang đo Sự hài lòng chung của người lao động bao gồm 8 biến quan sát là 7 biến hài
lòng của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và 1 biến hài
lòng với công việc hiện tại.
4.4 Phương pháp phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 16.0
Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra
bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi
quy,…sẽ được tiến hành thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0
Bước 1: Mã hóa và nhập số liệu từ các bảng hỏi hợp lệ đã thu được
-Mã hóa số liệu: theo phương pháp mã hóa sau.
-Nhập số liệu: nhập số liệu bằng kỹ thuật nhập toàn bộ số liệu 3 lần bởi 1
người trong 3 ngày liên tiếp nhau. Sau đó sử dụng bảng tần số để kiểm tra tính chính
xác của số liệu.
SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Bước 2: Làm sạch dữ liệu
Dùng bảng tần số:
-Mở Data view chọn cột số liệu cần kiểm tra
-Từ menu chọn Analyze/Descriptive statics/ Frequencies; Analyze/Descriptive
statics/ Descriptive thì thấy không có lỗi xảy ra → Số liệu đã được làm sạch.

Bước 3: Phân tích số liệu
4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Sử dụng Hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng
trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ
tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì
thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề
nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái
niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu
(Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy đối với nghiên cứu về sự hài
lòng của người lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế thì
Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể chấp nhận được.
Cách tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng cách sử dụng hệ số
Cronbach’s Alpha: từ thực đơn chọn Analyze/Scale/Reliablity Analysis, sau đó chọn
các biến có cùng thang đo Scale vào hộp Items rồi OK.
 Phân tích nhân tố EFA
Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị được xem xét đến
thông qua phân tích nhân tố EFA, kiểm định KMO và Bartlet. Phân tích nhân tố được
sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các
phân tích tiếp theo.
 Điều chỉnh mô hình lý thuyết
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và thực hiện xong phân tích nhân tố
EFA thì mô hình nghiên cứu có thể sẽ bị sai khác so với mô hình nghiên cứu ban đầu
do đó cần phải hiệu chỉnh lại mô hình cho phù hợp với kết quả phân tích trước khi tiến
hành hồi quy đa biến.
SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

8

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

4.4.2 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
4.4.2.1 Hệ số tương quan
Để kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh hài lòng và sự hài lòng của người
lao động trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương
quan “Pearson correlation coefficient”, được ký hiệu bởi chữ “r”. Giá trị trong khoảng
-1 ≤ r ≤ +1.
Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến. Ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan
nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính.
|r| → 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
|r| → 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
Kết luận về kiểm định cụ thể như sau:
Sig < 5%: bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là tồn tại mối tương quan giữa biến phụ
thuộc và biến độc lập.
Sig >= 5%: chưa có cơ sở để bác bỏ giả thiết H 0, nghĩa là không tồn tại mối
tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập.
4.4.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính
Nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý
nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình.
Phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression) để xác định các nhân tố thực
sự có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động cũng như hệ số của từng nhân
tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính. Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động được chọn làm biến độc lập và chọn ý kiến đánh giá
chung của người lao động về sự hài lòng của họ làm biến phụ thuộc. Sau đó dùng mô
hình phân tích hồi quy theo phương pháp Enter trong phần mền SPSS 16.0. Với tiêu
chuẩn chọn lựa một biến đưa vào mô hình nghiên cứu là xác suất thống kê F ≤ 0,05 và

tiêu chuẩn để đưa một biến ra khỏi mô hình là F ≥ 0,10.
Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình,
kiểm định F dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể
cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Để đảm bảo mô hình hồi quy được xây dựng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm
định tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin – Watson), hiện tượng
đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại VIP).
Phương trình hồi quy tuyến tính:
Yi = β0 + β1 X1i + β2 X2i + β3 X3i + β4 X4i + β5 X5i + β6 X6i + β7 X7i + ei
Trong đó:
Yi: giá trị sự hài lòng về công việc của quan sát thứ i
Xpi: biến độc lập thứ p đối với quan sát thứ i
βk: hệ số hồi quy riêng phần của biến thứ k
ei: sai số của phương trình hồi quy.
4.4.3 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với từng nhân tố
Kiểm định One Sample T – Test để khẳng định xem giá trị kiểm định có ý
nghĩa về mặt thống kê hay không.
Giả thuyết 1:
H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value=3).
H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value≠3).

(α là mức ý nghĩa của kiểm định, với α=0,05).
Nếu Sig > 0,05: Chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H 0.
Nếu Sig < 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động
tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế gồm 3 phần chính:
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại Nhà máy may 1
thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người
lao động tại Nhà máy may 1 thuộc Công ty cổ phần Dệt-May Huế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Các khái niệm liên quan
1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
 Sự hài lòng
Có nhiều quan niệm khác nhau về sự hài lòng:
Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so

sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Philip Kotler 2001).
Sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau
giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận. (Tse và
Wilton 1988). Hay sự hài lòng là sự phản ứng của con người đối với việc được đáp
ứng những mong muốn (Oliver 1997,13).
Theo từ điển Tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn,
kỳ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ
thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay
hữu ý.
Từ các quan niệm trên đều mang một ý nghĩa chung:
Sự hài lòng là quá trình so sánh các kỳ vọng ở một tình huống với kinh nghiệm
thực tế của tình huống đó. Khi kinh nghiệm thực tế cao hơn kỳ vọng con người cảm
thấy hài lòng. Khi kinh nghiệm thực tế thấp hơn kỳ vọng con người cảm thấy không
hài lòng.
 Sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong
muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi nhân viên khác
(Kusku 2003).
Sự thỏa mãn của người lao động nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi
của công việc và tất cả những thái độ tích cự đối với môi trường làm việc (Staples và
Higgins 1998).

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Theo từ điển Wikipedia, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp
được thể hiện trong công việc chỉ là thái độ thích hoặc không thích của người lao động
đối với công việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong muốn của nhân
viên về công việc với kết quả mà họ có được (như tiền lương, thưởng, trợ cấp, phúc
lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến…)
 Ý nghĩa của việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động
-Giữ chân người tài giỏi: người tài giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt
động của từng bộ phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp.
-Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững: Nếu nguồn lao động
không được thỏa mãn với doanh nghiệp, họ có xu hướng chuyển sang làm việc cho đối
thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn. Lúc đó, sự ra đi
sẽ không chỉ là một con người mà là công nghệ, khách hàng, cơ hội làm ăn…
-Giảm chi phí tuyển mộ và tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực.
1.2 Các lý thuyết về động viên
1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là lý thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Abraham Maslow
cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người
được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Tháp nhu cầu
của Maslow được sắp xếp thành năm bậc sau:

Thể hiện mình
Tôn trọng

Cao

Xã hội
An toàn
Thấp

Sinh lý

Sơ đồ 1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow
SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan
(Nguồn: vi.wekipedia.org)

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an
toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ
chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương
gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở
trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con
người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong
muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động
xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở
thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được
nhiều người tôn vọng và kính nể, vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể
hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn, con người tự nhận thấy bản
thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được
thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ
thấp lên cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn
được đáp ứng.

A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thoả mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất
hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người
hành động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không
còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời
bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng các
biến khác nhau. Trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến
đo lường sự hài lòng về “Thu nhập” và “Điều kiện làm việc”. Nhu cầu xã hội và tự
trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về “Mối quan hệ với đồng nghiệp”,
“Phúc lợi” và về “Cấp trên” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thông qua
biến “Đặc điểm công việc” và “Đào tạo và thăng tiến”.
1.2.2 Thuyết của David Mc. Clellan
Nhà tâm lý học người Mỹ David C. Mc Clellan đã đề xuất lý thuyết về nhu cầu
thúc đẩy làm việc vào năm 1961. Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu

tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng, tác động với nhau. Ba nhân tố hay
còn gọi ba nhu cầu đó là: Thành tựu, quyền lực và liên minh.
Nhu cầu thành tựu: Một người có nhu cầu thành tựu thường mong muốn hoàn
thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi
cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ
ràng. Những người có nhu cầu thành tựu cao có động lực làm việc tốt.
Nhu cầu quyền lực: Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động
ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người nếu có lợi cho họ.
Nhu cầu liên minh: Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có mối
quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho
con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng
các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.
Lý thuyết động cơ của Mc. Clellan khuyến khích người lao động tham gia vào
các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự
động viên hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự
tham gia nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau. Việc tham gia hoạt động của tổ
chức cũng tạo điều kiện để người lao động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực
vươn lên do sự thúc đẩy của nhu cầu về việc đạt thành tích cao hơn so với đồng
nghiệp.Và để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được
những người dưới quyền họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu để có biện pháp thỏa mãn
nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức.
SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Nhu cầu thành tựu của Mc. Clellan được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và thu nhập. Công việc cần thiết kế cho
nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện
ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, phúc lợi. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực
được thể hiện ở đào tạo và thăng tiến.
1.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg (1950) đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì
nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với
thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng F. Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất
mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không
phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Thuyết này chia các nhân tố thành hai nhóm:
nhóm các nhân tố động viên và nhóm các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên bao
gồm thành tựu, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, trách nhiệm công
việc, sự thăng tiến, tiến bộ trong nghề nghiệp và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân
viên được giải quyết tốt các nhân tố này sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên người
lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo
ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Các nhân tố duy trì bao gồm
chế độ, chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, điều kiện làm việc, lương
bổng và các khoản thù lao, đời sống cá nhân và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp.
Đối với nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải
quyết tốt chỉ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho
nhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất
mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động
viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng
đến những yếu tố thuộc nhân tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.

SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

15

Nhân viên
không bất
mãn nhưng
không có
động lực

Nhân t
trì

Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan

Nhân t
viên

Khóa luận tốt nghiệp

Nhân viên
không bất
mãn và có
động lực

Sơ đồ 2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
(Nguồn: vi.wekipedia.org)

Ứng dụng của lý thuyết này vào mô hình nghiên cứu là nhân tố duy trì được thể
hiện thông qua các biến “Đặc điểm công việc”, “Điều kiện làm việc” và “Thu nhập”;
Nhân tố động viên được thể hiện thông qua các biến “Phúc lợi”, “Đào tạo và thăng
tiến”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” và “Cấp trên”.
1.2.4 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
Victor H. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con
người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này gồm ba biến số cơ bản
hay ba mối quan hệ:
Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết
quả và phần thưởng.
Valence (hóa trị): phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và
phần thưởng.

Nỗ lực

Kết quả

Kỳ vọng

Phần thưởng

Tính chất công cụ

Mục tiêu

Hóa trị

Sơ đồ 3: Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
(Nguồn: vi.wekipedia.org)
SVTH: Đào Thảo Quý K45 Marketing

16