Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi cục thuế huyện can lộc hà tĩnh

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

̀N

Ơ

Lời Cảm Ơn

G

Khóa luận tốt nghiệp này là một phần quan trọng thể
hiện kết quả học tập và nghiên cứu của tôi sau những năm
ở giảng đường Đại học. Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp
này, ngoài sự nỗ lực học tập của bản thân, tôi còn nhận
được sự quan tâm giúp đỡ của các thầy cô giáo, ban lãnh
đạo đơn vị, gia đình và bạn bè,... Qua đây tôi xin trân trọng
cảm ơn
Quý thầy giáo, cô giáo trường Đại Học Kinh tế Đại Học
Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến
thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt khóa
luận này.
Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
thầy giáo PGS.TS. Lại Xuân Thủy đã tận tình hướng dẫn, chỉ
bảo và giúp đỡ về mặt tinh thần để tôi hoàn thành khóa
luận tốt nghiệp của mình.

Để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của
bản thân, tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Chi
cục, Đội Hành chính-Nhân sự cùng các cô, các chú, anh chị
nhân viên tại Chi cục Thuế Huyện Can Lộc - Hà Tĩnh đã tạo
điều kiện tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè
đã động viên và giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần trong thời
gian tôi thực hiện khóa luận này.
Xin được cảm ơn tất cả mọi người đã giúp đỡ tôi trong
quá trình tôi thực hiện khóa luận này.
Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hồng Nhung

̣C

O

̣I H

A

Đ

H

IN

K

́H

TÊ

Ế
U

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

i


GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

UBND

: Ủy ban nhân dân

QTNNN

: Quản trị nguồn nhân lực

DN

: Doanh nghiệp

TCCB
NSNN
NQD

: Tổ chức cán bộ
: Ngân sách nhà nước
: Ngoài quốc doanh

̣C

NS

: Trách nhiệm hữu hạn

O

̣I H

TNHH

A

Đ

: Hội đồng nhân dân

G

̀N

Ơ
HĐND

: Ngân sách

: Bộ tài chính

CBCC

: Cán bộ công chức

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

QLT

: Quản lý thuế

XN-QD

: Xí nghiệp-quốc doanh

H

IN

K

BTC

́H

TÊ
Ế
U

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

ii


GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

̀N

Ơ

MỤC LỤC

MỤC

NỘI DUNG

TRANG

G

LỜI CẢM ƠN...............................................................................................i

Đ

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................. ii

A

MỤC LỤC ................................................................................................. iii

̣I H

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ ................................................ vii
DANH MỤC BẢNG ............................................................................... viii

O

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
Lý do chọn đề tài.........................................................................................1

2.

Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................3

2.1.

Mục tiêu chung............................................................................................3

2.2.

Mục tiêu cụ thể............................................................................................3

3.

Câu hỏi nghiên cứu .....................................................................................3

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................4

6.

Kết cấu của đề tài........................................................................................5

̣C

1.

H

IN

K

TÊ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................6

́H

CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.................6
Khái niệm và mô hình quản trị nguồn nhân lực......................................6

1.1.1

Khái niệm nguồn nhân lực............................................................................6

1.1.2.

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..............................................................7

1.1.3.

Mục tiêu, vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực .............................10

1.1.3.1.

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực........................................................10

1.1.3.2.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..........................................................10

1.1.3.3.

Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực .........................................................11

1.1.4.

Mô hình quản trị nguồn nhân lực ...............................................................12

1.2.

Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .............................14

Ế
U

1.1

1.2.1.

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.................................................14

1.2.3.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................................15

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

iii

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

1.3.

Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ...................................................16

Ơ

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................16

1.3.2.

Phân tích công việc .....................................................................................17

1.3.1.

1.3.4.

G

̀N

1.3.3.

Tuyển dụng .................................................................................................19
Công tác bố trí lao động..............................................................................20

Đ

Đánh giá kết quả thực hiện công việc.........................................................20

1.3.6.

Đào tạo và phát triển...................................................................................21

1.3.7.

Tiền lương và thu nhập ...............................................................................22

1.4.

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ..........................23

1.4.1.

Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ................................................23

1.4.2.

Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong ................................................24

1.5.

Ý nghĩa của quản trị nhân sự trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động

̣C

O

̣I H

A

1.3.5.

K

của đơn vị..................................................................................................26

IN

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

H

TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN CAN LỘC – HÀ TĨNH......................29
Tổng quan về chi cục Thuế Huyện Can Lộc - HàTĩnh..........................29

2.1.1.

Khái quát điều kiện tự nhiên - kinh tế - xã hội Huyện Can Lộc................29

2.1.2.

Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục Thuế Huyện Can Lộc ......30

2.1.3.

Nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động của Chi cục ............................................32

2.1.4.

Cơ cấu tổ chức và chức năng của các đội trực thuộc.................................33

2.1.4.1.

Cơ cấu tổ chức ............................................................................................33

2.1.4.2.

Chức năng, nhiệm vụ của các Đội thuế trực thuộc ....................................34

2.1.5.

Tình hình tổ chức cán bộ công chức tại Chi cục Thuế Huyện Can Lộc.....35

2.1.6.

Tình hình hoạt động và kết quả thu NSNN tại Chi cục Thuế Huyện Can

́H

TÊ

2.1.

Ế
U

Lộc qua 3 năm 2013-2015 .........................................................................35
2.2.

Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Huyện Can Lộc ....39

2.2.1.

Đặc điểm nguồn nhân lực của đơn vị ........................................................39

2.2.1.1.

Phân tích số lượng nhân sự, cơ cấu lao động ............................................39

2.2.1.2.

Cơ cấu độ tuổi và giới tính .........................................................................40

2.2.1.3.

Cơ cấu ngạch công chức, trình độ văn hóa, chuyên môn..........................44

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

iv

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Thực trạng sử dụng và thu hút nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Huyện
Can Lộc..................................................................................................48

2.2.2.1.

Tình hình sử dụng lao động ........................................................................48

G

̀N

2.2.2.

Ơ

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

2.2.2.2.

Công tác tuyển dụng nhân sự .....................................................................49

2.2.3.

Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Huyện

Đ

Can Lộc......................................................................................................49

A

Công tác đào tạo nguồn nhân lực...............................................................49

2.2.3.2.

Sự phối hợp giữa các đơn vị chức năng ....................................................50

2.2.4.

Thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Huyện Can Lộc.. 50

2.2.4.1.

Chế độ tiền lương, thưởng, bảo hiểm và phúc lợi ......................................50

2.2.4.2.

Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm cán bộ lãnh đạo ...............51

2.2.4.3.

Công tác đánh giá thi đua của Chi cục Thuế Huyện Can Lộc ...................52

2.2.4.4.

Công tác quy hoạch ...................................................................................53

2.2.4.5.

Công tác kiểm tra, khen thưởng và kỷ luật .................................................53

2.3.

Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân tại Chi cục Thuế Huyện Can Lộc.....55

2.3.1.

Thành công .................................................................................................55

2.3.2.

Mặt hạn chế về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục....................57

̣C

O

̣I H

2.2.3.1.

H

IN

K

TÊ

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

́H

CHI CỤC THUẾ HUYỆN CAN LỘC ...................................................61
Cơ sở đề xuất giải pháp ............................................................................61

3.1.1

Phân tích ma trận SWOT ............................................................................61

3.2.

Định hướng và mục tiêu hoàn thiện của Chi cục Thuế Huyện Can Lộc...62

3.2.1.

Định hướng hoạt động của đơn vị ..............................................................62

3.2.2.

Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị........62

3.3.3.

Mục tiêu của việc hoàn thành công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi

Ế
U

3.1.

cục Thuế Huyện Can Lộc ..........................................................................63
3.3.

Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi
cục Thuế Huyện Can Lộc........................................................................64

3.3.1.

Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực .................64

3.3.2.

Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 66

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

v


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

3.3.3.

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực..................68

Ơ

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................71

̀N

1.

2.1.

G

2.

Kết luận......................................................................................................71
Kiến nghị....................................................................................................72
Kiến nghị đối với cơ quan quản lý thuế cấp trên...................................72

Đ

Kiến nghị đối với Chi cục Thuế Huyện Can Lộc ...................................73

2.3.

Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân các cấp, các cơ quan ban ngành ....74

2.4.

Hạn chế và nghiên cứu đề xuất................................................................74

̣I H

A

2.2.

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................75

̣C

O
H

IN

K
́H

TÊ
Ế

U

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

vi


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ

̀N

Ơ
MỤC

NỘI DUNG

TRANG

G

Sơ đồ 1.1 : Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường ............................... 12

Đ

Sơ đồ 1.2 : Các yếu tố thành phần chức năng ........................................................ 13

A

Sơ đồ 1.3 : Quy trình hoạch định nguồn nhân lực .................................................. 16

: Chi cục Thuế huyện Can Lộc .............................................................. 31

̣C

O

Hình 2.1

̣I H

Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ tổ chức bộ máy của Chi cục Thuế Huyện Can Lộc .................... 33:

Biểu đồ 2.1 : Thống kê độ tuổi lao động từ năm 2013 đến năm 2015 ......................................42

K

Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu giới tính qua các năm 2013 - 2015 .........................................................43

IN

Biểu đồ 2.3 : Cơ cấu ngạch công chức năm 2013-2015 ...........................................................44

H

Biểu đồ 2.4 : Cơ cấu ngạch công chức năm 2015 ....................................................................45
Biểu đồ 2.5 : Trình độ văn hóa, chuyên môn công chức Chi cục Thuế Can Lộc từ năm

TÊ

2013-2015 ..........................................................................................................47
Biểu đồ 2.6 : Kết quả thực hiện dự toán của Chi cục từ năm 2013 đến 2015 ...........................56

́H
Ế
U

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

vii


GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BẢNG

̀N

Ơ
MỤC

NỘI DUNG

TRANG

G

: Kết quả thu NSNN tại Chi cục thuế Can Lộc giai đoạn 2013 -2015 ..... 38

Bảng 2.2

: Số lượng CBCC và nhân viên hợp đồng của Chi cục Thuế Huyện Can Lộc

Đ

Bảng 2.1.

A

giai đoạn 2013-2015. ............................................................................ 39
: Số lượng công chức Chi cục Thuế Huyện Can Lộc từ năm 2013-2015 . 39

Bảng 2.4

: Cơ cấu độ tuổi lao động tại Chi cục Thuế qua 3 năm 2013 – 2015 ....... 40

Bảng 2.5

: Cơ cấu giới tính tại Chi cục Thuế qua các năm 2013-2015 .................. 42

Bảng 2.6

: Cơ cấu ngạch công chức Chi cục Thuế Can Lộc từ 2013-2015 ............ 44

Bảng 2.7

: Thống kê trình độ văn hóa, chuyên môn của Chi cục Thuế từnăm 2013- 2015 ... 46

Bảng 2.8

: Thu nhập bình quân của CBCNV Chi cục Thuế Can Lộc năm 2013-2015 . 50

Bảng 2.9

: Kết quả thực hiện dự toán của đơn vị từ 2013-2015 ............................ 56

̣C

O

̣I H

Bảng 2.3

H

IN

K

́H

TÊ
Ế
U

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

viii


GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

̀N

Ơ
1. Lý do chọn đề tài

G

Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này và biết hợp quần thành tổ chức

Đ

thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng đa dạng, phức tạp và đông đúc bao

A

nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Nhưng một trong những
vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực.

̣I H

Một doanh nghiệp, hay một tổ chứccho dù có nguồn lựctài chính dồi dào, nguồn
tài nguyên phong phú, với hệ thống máy móc thiết bịtiến bộ, hiện đại đến đâu đi chăng

O

nữa cũng sẽ trở nên vô íchnếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực. Chúng ta

̣C

không phủ nhận rằng vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản

K

xuất, quản trị hành chính, kế toán... nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò rất

biết quản trị nhân viên của mình.

IN

quan trọng trong mọi doanh nghiệp, mọi tổ chức. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải

H

Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp luôn có những thay đổi chóng mặt,
những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới đòi hỏi mỗi tổ chức, doanh

TÊ

nghiệp phải linh hoạt để thích ứng. Những giá trị ngày xưa đã không còn phù hợp với
giai đoạn hiện nay. Chúng ta không phủ nhận hoàn toàn quá khứ. Chúng ta chỉ giữ lại

́H

những gì còn phù hợp với thời buổi hiện nay, còn lại cần phải thay đổi. Hiện nay, vấn

Ế
U

đề quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp là những con người có trình độ,
khả năng nắm bắt kỹ thuật công nghệ, có đạo đức và tác phong làm việc hiệu quả.

Việc sử dụng con người làm sao có hiệu quả, khai thác được hết tiềm năng vốn có của

họ. Đây là vấn đề hết sức quan trọng đòi hỏi các nhà quản trị phải có trình độ nhất
định để nắm bắt được nhu cầu tâm lý, sở thích, nguyện vọng của từng người, trên cơ
sở đó sắp xếp, bố trí họ vào những vị trí thích hợp để phát huy được khả năng sáng tạo,

say mê công việc. Một khi công tác quản trị nguồn nhân lực được quan tâm đúng mức
và thực hiện tốt thì đó sẽ là tiền đềđể doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển, thu
hút thêm nguồn nhân lực tốt và nâng cao vị thế của mình.
Trong nền kinh tế hiện nay, Thuế là một công cụ điều tiết vĩ mô rất hữu hiệu, là
nguồn lực tài chính quan trọng của Nhà nước, do đó Chi cục Thuế Huyện Can Lộc
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

1


GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

đóng một vai trò chủ yếu trong việc quản lý và cung cấp nguồn tài chính cho Huyện

Ơ

Can Lộc - Hà Tĩnh.

̀N

Trong năm 2015 vừa qua, với sự vào cuộc của cấp ủy và hệ thống chính trị từ

G

huyện tới cơ sở, sự phối hợp đồng bộ của các ban ngành liên quan, ngành Thuế Can
Lộc đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thu Ngân sách nhà nước. Tổng thu Ngân sách do

Đ

Chi Cục Thuế Huyện Can Lộc quản lý đạt trên 114,13 tỷ đồng;bằng 108,1% kế hoạch

A

HĐND tỉnh giao và bằng 94,64% kế hoạch HĐND huyện giao; tăng 12,49% so với

̣I H

cùng kỳ. Trong đó một số sắc thuế đạt và vượt kế hoạch giao như: Tiền thuê đất tăng
129%; cấp quyền sử dụng đất tăng 38%; phí và lệ phí tăng 87%; khác ngân sách tăng

O

1,5%; thu nhập cá nhân từ bất động sản tăng 80%...Ngoài nhiệm vụ quản lý nguồn thu

̣C

cho Ngân sách Nhà nước, các đơn vị thuộc bộ máy ngành thuế đều phải thực hiện cho

K

được chương trình cải cách thủ tục hành chính của ngành thuế, cũng như dần dần hoàn
thiện việc ứng dụng các phần mềm quản lý theo chương trình hiện đại hóa ngành thuế

IN

và hiện đại hóa công tác thu nộp hiện nay để không chỉ đảm bảo nguồn thu mà còn

H

mang lại nhiều lợi ích kinh tế xã hội.

Để đạt được các mục tiêu trên, Chi cục Thuế Huyện Can Lộc phải tổ chức bộ

TÊ

máy và bố trí lực lượng lao động của đơn vị một cách khoa học và hợp lý nhất. Vấn đề
được nêu ở đây đã khẳng định rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự

́H

thành công lâu dài của một tổ chức. Một tổ chức chỉ có thể tăng hiệu quả hoạt động

Ế
U

của tổ chức mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh

nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. “Quản trị nhân
lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống
hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như
phát triển năng lực của họ” (A. J. Price Human Resource Mannagement in a Business
context, International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004).
Trước những yêu cầu cấp thiết nói trên, với những kiến thức được trang bị trong
suốt quá trình học tập tại trường cùng với những kiến thức thu nhận được trong thời

gian thực tập, tìm hiểu tình hình thực tế tại Chi cục Thuế Huyện Can Lộc – Hà Tĩnh

vừa qua tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN CAN LỘC – HÀ
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

2


GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

TĨNH”làm khóa luận tốt nghiệp cho mình với mục đích giúp cho đơn vị Chi cục Thuế

Ơ

giải quyết được những khó khăn về nhân sự nhằm đáp ứng được những yêu cầu cao

̀N

trong công tác hiện nay.

G

2. Mục tiêu nghiên cứu

Đ

2.1.Mục tiêu chung
Dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, tiến hành phân tích thực trạng

A

công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Huyện Can Lộc – Hà Tĩnh, từ đó

̣I H

đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Huyện
Can Lộc – Hà Tĩnh.

O

2.2.Mục tiêu cụ thể

̣C

 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đề tài nghiên cứu

K

như: khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực... và các yếu tố tác động
đến quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức.

IN

 Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục
và những nguyên nhân tồn tại của đơn vị.

H

Thuế Huyện Can Lộc trong những năm vừa qua để chỉ rõ những ưu điểm, nhược điểm

TÊ

 Xác định phương hướng, mục tiêu, với kết quả nghiên cứu đạt được sẽ đề
ranhững giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế

́H

Huyện Can Lộc.

Ế
U

 Góp phần giúp Chi cục Thuế Huyện Can Lộc giải quyết được những khó
khăn về nhân sự nhằm đáp ứng được những yêu cầu cao trong công tác hiện nay.
3. Câu hỏi nghiên cứu
-

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi

cục Thuế Huyện Can Lộc?
- Thực trạng về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi
cục Thuế Huyện Can Lộc như thế nào?
- Những giải pháp nào cần áp dụng để góp phần hoàn thiện và nâng cao công

tác quản trị nguồn nhân lực của Chi cục Thuế Huyện Can Lộc?

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

3


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Ơ

Đề tài tập trung làm rõ về hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh

̀N

hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Huyện Can Lộc – Hà Tĩnh những

G

năm qua, hiện tại và sau này.

Đ

 Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát của đề tài này làcác cán bộ

A

công chức đang làm việc tại Chi cục Thuế Huyện Can Lộc.

̣I H

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung tìm hiểu về vấn đề quản trị nguồn nhân
lực tại Chi cục Thuế Can Lộc - Hà Tĩnh, nêu ra thực trạng và giải pháp để hoàn thiện

O

công tác quản trị nguồn nhân lực.

̣C

- Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực của

K

Chi cục Thuế Huyện Can Lộc, Hà Tĩnh giai đoạn 2013 – 2015.
- Phạm vi về không gian:Đề tài nghiên cứu được tiến hành trên địa bàn Chi cục

H

5. Phương pháp nghiên cứu

IN

Thuế Huyện Can Lộc – Hà Tĩnh.

Trong phạm vi khóa luận này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu

TÊ

như: phương pháp quan sát; phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh; phương pháp

• Phương pháp quan sát

́H

tổng kết kinh nghiệm; phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.

Ế
U

Trong khóa luận này, tác giả sử dụng phương pháp này để quan sát và ghi nhận

những hoạt động, hành vi quản trị trong quá trình quản trị nói chung và quản trị nhân
lực nói riêng trong Chi cục. Những kết quả thu thập được bằng phương pháp này là cơ
sở để tác giả sử dụng, đưa ra các nhận xét, giải pháp và kiến luận, kiến nghị...
 Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh
Trong khóa luận này, tác giảđã có những tổng hợp về các tài liệu liên quan đến
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế Huyện Can Lộc, tổng hợp những ý
kiến của nhân viên cũng như các cán bộ trong Chi cục, so sánh các số liệu giữa các
năm 2013, 2014, 2015 để từ đó có những đánh giá, nhận xét sâu sắc về tình hình quản
trị của Chi cục trong thời gian vừa qua.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

4


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

Ơ

Trong khóa luận này, tác giả đã thu thập, nghiên cứu từ các khóa luận đi trước

̀N

cũng như các tài liệu để nhằm mục đích có thể khái quát hóa những kinh nghiệm cùng

G

loại và xảy ra trong hoàn cảnh nhất định nào đó, có thể được vận dụng vào tình hình,

Đ

điều kiện đặc thù của Chi cục để phổ biến những bài học đó.

A

 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Tác giảtiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu trong Chi cục. Ngoài

̣I H

ra, tác giả còn dựa trên các nghiên cứu đi trước nhằm tăng tính thuyết phục, đối chứng
trong các giải pháp, kết luận. Những số liệu đó được kế thừa biện chứng trong khóa

6. Kết cấu của đề tài

̣C

O

luận và được trích dẫn rõ ràng.

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1:Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

H

IN

Phần I: Đặt vấn đề

K

Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:

Tĩnh.

TÊ

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế HuyệnCan Lộc - Hà

Thuế huyện Can Lộc – Hà Tĩnh.

́H

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Ế
U

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

5


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Ơ

CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

G

̀N
1.1 Khái niệm và mô hình quản trị nguồn nhân lực

Đ

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

A

Khái niệm về nhân lực
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã

̣I H

hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để

O

thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của con

̣C

người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Việc tận dụng các tiềm năng về thể

K

lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như khai thác

IN

một cách cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới
mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.

H

Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau
và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm

TÊ

nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Trong doanh nghiệp, nhân

mang tính quyết định.

́H

lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thường là một lợi thế cạnh tranh

Ế
U

Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu
tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh
doanh. Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các
nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật....
Vì vậy, có thể hiểu: “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con

người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự
phât triển của cơ thểcon người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” (Giáo trình kinh tế
nguồn nhân lực, 2008: 12)

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

6


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Khái niệm về nguồn nhân lực

Ơ

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có

̀N

vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn

G

nhân lực khác với các nguồn lực khác của đơn vị do chính bản chất của con người.

Đ

Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có

A

khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi

̣I H

của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh.

O

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức: Nguồn nhân lực

̣C

đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng

K

hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị,

IN

tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,
nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng. Không có

H

những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang

TÊ

chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang

́H

giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm
vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của

Ế
U

con người ngày càng trở nên quan trọng.

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực
này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng
cao của con người.
Như vậy, nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở những cá nhân có vai trò

khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, là tổng thể các
yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị suy cho cùng là quản lý con người, nhân tố con người vừa là mục tiêu
vừa là động lực cho sự phát triển xã hội. Có thể nói, trong bất cứ hoạt động hay mục
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

7


GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

tiêu phấn đấu của mọi tổ chức, con người đều là trung tâm của sự phát triển. Cho dù

Ơ

một tổ chức có khả năng về tài chính, có tiềm lực về khoa học công nghệ tiên tiến

̀N

nhưng nếu không có con người để sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật ấy, không có con

G

người để quản lý và sử dụng nguồn tài nguyên ấy thì tổ chức đó không thể tồn tại lâu
dài được.

Đ

Tuy nhiên quản trị con người không phải là một việc đơn giản. Về mặt xã hội,

A

con người là một thực thể phức tạp, là tổng hòa các mối quan hệ xã hội, không người

̣I H

nào giống người nào. Xã hội càng tiến bộ, nhận thức của con người ngày càng được
nâng cao về mọi mặt, công việc quản lý con người càng trở nên phức tạp. Việc quản lý

O

con người bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học,

̣C

dân tộc học... Có thể nói, quản lý con người là một khoa học nhưng đồng thời là một

K

nghệ thuật – nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy, lôi cuốn con người hoạt động theo một mục
tiêu chung của tổ chức. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, sự biến động mạnh mẽ

IN

của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng

H

nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra
sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những quan điểm mới, lĩnh hội được

TÊ

những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ thuật mới về quản trị con người.
Trong điều kiện hiện nay chỉ có thể thực sự phát huy được tiềm năng của nguồn

́H

nhân lực nếu các nhà quản trị biết tuyển chọn được nhân tài, biết sắp xếp, bố trí cán bộ

Ế
U

đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng

cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ
hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Mặt khác,

việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của
nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, cũng là một yếu tố rất quan
trọng để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích lũy kinh nghiệm,
phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cung chính là để
nâng cao lợi ích của chính bản thân họ.
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn
đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt
động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

8


GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Các doanh nghiệp đều

Ơ

có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng

̀N

hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây

G

dựng các thủ tục và quy chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm
việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần

Đ

phải quan tâm đến quy trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của nó.

A

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

̣I H

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: quản trị
nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm

O

soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động

̣C

trong các tổ chức.

K

Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị
nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và

IN

cung cấp các tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.

H

Theo Trần Kim Dung (2011, trang 3) cho rằng “Quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và

TÊ

duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho các tổ chức lẫn
nhân viên”.

́H

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và

Ế
U

nghĩa rộng.

Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể

như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá
chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.

Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con
người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác
động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ
thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát
triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

9


GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn

Ơ

nhân viên.

G

̀N

1.1.3. Mục tiêu, vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Đ

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

A

tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

̣I H

 Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

O

 Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều

̣C

nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức.

K

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông

IN

qua người khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa
hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nghiên cứu QTNNL

H

giúp cho nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ

TÊ

chung và biết cách tìm hiểu nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính
xác, lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển dụng,

́H

sử dụng nhân viên.

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm

Ế
U

tàng, nâng cao năng suất lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích
giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
1.1.3.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,

kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,... nhưng nhà
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, đúng việc, hoặc
không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản
trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm
theo mình. Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật
nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

10


GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc trong bị kỹ thuật hơn làm

Ơ

việc với con người. Thực tế cho thấy, một nhà lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời

̀N

gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác.

G

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác,biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu

Đ

cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say

A

mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết

̣I H

cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận

O

hữu cơ trong chiến lược của tổ chức nhằm phát triển tổ chức bền vững.

̣C

1.1.3.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

K

 Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của đơn vị

IN

về nguồn nhân lực.

H

 Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng

TÊ

giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm
giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các đơn vị. Để phát triển tổ chức bền

́H

vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết

Ế
U

và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp.

“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công
của quản trị con người” ( Likert , 1967).

Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn
nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức

khỏe, cơ bắp của nhân viên mà chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị
của họ.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

11


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

1.1.4.Mô hình quản trị nguồn nhân lực

Ơ

Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều

̀N

chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt

G

Nam dựa trên các ý tưởng sau:
 Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.

Đ

 Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực

A

có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau,

̣I H

phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
 Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sứ mạng, mục tiêu của tổ chức. Từ sứ

O

mạng, mục tiêu của tổ chức sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Từ mục tiêu

̣C

của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.
 Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn

K

hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ

IN

thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ công nghệ, kỹ thuật,

điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi đơn vị

H

sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị
nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho đơn vị của mình.

́H

TÊ

Cơ chế tổ
chức

Ế
U

Chính trị, luật pháp

Kinh tế, xã hội

Sứ mạng,
mục tiêu
của tổ chức
Quản trị
nguồn
nhân lực

Văn hóa tổ
chức

Công nghệ, tự nhiên

( Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung (2010), trang 18)
Sơ đồ 1.1: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

12


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Như vậy, mô hình quản trị nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành

Ơ

phần: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị

̀N

nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào

G

tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt

động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ đạo. Mỗi một trong

Đ

số ba nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực

A

tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ

̣I H

cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam trong Sơ đồ 1.1 và Sơ

O

đồ 1.2. Trong đó, mối quan hệ của quản trị nguồn nhân lực với môi trường được thể

̣C

hiện trong Sơ đồ 1.1; mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng trong mô

Thu hút
nhân lực

H

IN

K

hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay được trình bày trong Sơ đồ 1.2.

́H

TÊ

Đào tạo,
phát triển
nhân lực

Ế
U

Mục tiêu
quản trị
nguồn nhân
lực
Duy trì
nguồn
nhân lực

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung (2010), trang 18)
Sơ đồ 1.2: Các yếu tố thành phần chức năng

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

13

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Ơ

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về

̀N

quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả

G

tổ chức lẫn nhân viên.Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và
rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài

Đ

chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện

A

các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí

̣I H

nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công,... Tuy nhiên, có thể phân
chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ

O

yếu sau đây:

̣C

1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

K

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của đơn vị. Trong quá trình thu hút nguồn nhân

IN

lực cần thực hiện các kỹ năng quan trọng như: Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích

H

công việc - Quá trình tuyển dụng - Trắc nghiệm và phỏng vấn.

Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

TÊ

nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực

́H

hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Cụ thể như để giúp cho tổ

Ế
U

chức có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết đơn vị phải căn cứ vào kế
hoạch hoạt động của đơn vị và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người.

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết đơn vị cần tuyển thêm bao nhiêu nhân
viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho
đơn vị chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng
thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữu và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực
của đơn vị.

SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

14


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ơ

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo

̀N

cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành

G

tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng

Đ

lực cá nhân. Các đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên

A

mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với
công việc của đơn vị. Đồng thời, các tổ chức cũng thường lập các kế hoạch đào tạo,

̣I H

huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu hoạt động hoặc
quy trình công nghệ, kỹ thuật.

O

Nhóm chức năng đào tạo-phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng

̣C

nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao

IN

lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

K

trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

H

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong đơn vị. Nhóm chức năng này bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích

TÊ

thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong

́H

tổ chức.

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động

Ế
U

nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong đơn vị làm việc hăng say, tận tình, có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên

những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ
lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân
viên đối với hoạt động của đơn vị, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng
các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động
của đơn vị,... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành

nghề cho đơn vị. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và
áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp,
đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng
nhất của chức năng kích thích, động viên.
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

15


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Chức năng duy trì, phát triển quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động

Ơ

nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết

̀N

hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện

G

môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ
lao động sẽ vừa giúp các đơn vị tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt

Đ

đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và tổ chức.

A

1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

̣I H

Nội dung của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản sau:
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực

O

Mỗi doanh nghiệp, tổ chức việc cần thiết nhất vẫn là việc hoạch định nguồn
nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức thấy

̣C

rõ được phương hướng hoạt động của đội nhân lực ở đơn vị mình, để luôn đảm bảo

K

rằng mỗi nhân viên được sắp xếp đúng vào công việc mình có thể làm được và phát

IN

huy khả năng một cách tối đa nhất. Đội ngũ nhân viên cần có sự linh hoạt đối phó với
những thay đổi của thị trường. Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình triển khai,

H

thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo số lượng, số người được bố trí
đúng lúc, đúng nơi. Phải làm sao đảm bảo được về nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn

TÊ

chất lượng để có thể phát huy được lợi thế của mình so với các đối thủ cạnh tranh trên

thị trường quốc tế.

́H

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:

Ế
U

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Đề ra các chính sách

Thực hiện kế hoạch nhân sự

Kiểm tra, đánh giá

Sơ đồ 1.3: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

16


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Lại Xuân Thủy

Bước 1: Dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực

Ơ

Khi dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực, nhà quản trị cần phải quan tâm đến

̀N

nhiều yếu tố khác nhau như xác định nhu cầu về sử dụng sản phẩm, dịch vụ để từ đó

G

xây dựng kế hoạch kinh doanh và xác định số lượng lao động cần thiết. Ngoài ra, nhà
quản trị cũng cần phải quan tâm đến các yếu tố như:

Đ

+ Số lượng nhân viên thay thế là bao nhiêu?

A

+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp, đơn vị.

̣I H

+ Cách thức làm việc của nhân viên dựa vào bản mô tả công việc.
+Những quy định của Nhà nước, cấp trên đối với việc tuyển dụng nhân viên.

O

Bước 2: Đề ra các chính sách

̣C

Sau khi các nhân viên và chuyên viên đưa ra những phân tích về nhu cầu và khả

K

năng của đơn vị về nhân sự, các phòng ban sẽ đưa ra các chính sách cho cấp trên phê duyệt.
Bước 3: Thực hiện kế hoạch nhân sự, có hai trường hợp:

IN

+ Thiếu nhân viên: Trong trường hợp thiếu nhân viên thì nhà quản trị cần đưa ra

thêm người từ bên ngoài vào.

H

các quyết định như thuyên chuyển nhân viên, tiến hành thăng chức, tăng ca hoặc tuyển

TÊ

+ Thừa nhân viên: Nhà quản trị có thể áp dụng các biện pháp như giảm bớt giờ
lao động, giảm bớt tuyển dụng, cho về hưu sớm hoặc cho nghỉ tạm thời.

́H

Bước 4: Kiểm tra, đánh giá

Ế
U

Trong suốt quá trình thực hiện, nhà quản trị nên cần kiểm tra, thường xuyên

kiểm soát các chương trình, kế hoạch thực hiện có phù hợp với mục tiêu đặt ra hay
không để có những biện pháp xử lý kịp thời.
1.3.2. Phân tích công việc
Theo Th.S Bùi Văn Chiêm (2009), “Phân tích công việc là quá trình thu thập
các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến
các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”.
Trong quá trình thực hiện phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
 Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
SVTH: Nguyễn Thị Hồng Nhung

17