Giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực của bộ phận nhân viên tại khu nghĩ dưỡng palm garden resort spa

Ư

TR
Ơ

ĐẠI HỌC HUẾ

̀N

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

G

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

̣C

O

̣I H

A

Đ

-----  -----

K

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

IN

GIẢI PHÁP DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

H

NHÂN LỰC TẠI KHU NGHỈ DƯỠNG PALM GARDEN

́H

TÊ

RESORT & SPA

Ế
U

Giáo viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

Võ Thị Thanh n

Lớp: K46-QTKD Tổng hợp
Khóa học: 2012-2016

Huế, 05/2016

Ư

TR
G

̀N

Ơ
̣C

O

̣I H

A

Đ

Lời đầu tiên trong khóa luận tốt nghiệp này, tôi xin trân trọng
cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Kinh tế Đại học Huế
trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến thức và kinh
nghiệm quý báu giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận.
Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS.
TS Nguyễn Khắc Hoàn đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ về
mọi mặt để tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân, sự
giúp đỡ của các thầy cô giáo, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban
Giám đốc, anh chị quản lý, cùng các cô, các chú, anh chị nhân viên tại
Khu nghỉ dưỡng Palm Garden Resort & Spa đã luôn giúp đỡ và tạo

điều kiện tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, đặc biệt là bạn bè đã
động viên và giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần trong thời gian tôi thực hiện
khóa luận này.
Tôi xin kính chúc sức khỏe đến toàn thể quý thầy Cô khoa QTKD trườngĐại Học Kinh Tế Huế dồi dào sức khỏe và công tác tốt. Kính
chúc sức khỏe đến Ban lãnh đạo Khu nghỉ dưỡng Palm Garden Resort
& Spa, đặc biệt là anh chị quản lý và các cô, chú, anh chị ở các bộ
phận khác.
Xin chân thành Cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2016
Sinh viên
Võ Thị Thanh Yên

H

IN

K

́H

TÊ

Ế
U


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
MỤC LỤC

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ......................................................................................... 1

̀N

1.1.Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1
1.2.Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2

G

1.2.1.Mục tiêu chung .......................................................................................................2

Đ

1.2.1.Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................2

A

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

̣I H

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................3

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................3
1.4.Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 3

O

1.4.1. Quy trình nghiên cứu.............................................................................................3

̣C

1.4.2.Phương pháp chọn mẫu, tính cỡ mẫu. ....................................................................4

K

1.4.3.Thiết kế, diễn đạt và mã hóa thang đo....................................................................5
1.4.4. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................................7

IN

1.4.5. Các phương pháp xử lí thông tin, số liệu ..............................................................8

H

1.5.Kết cấu đề tài ..................................................................................................... 9
PHẦN II.NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................... 10

TÊ

CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN VỀ DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ..................................................................................................................... 10

́H

1.1.Cơ sở lý luận ................................................................................................... 10

Ế
U

1.1.1.Khái niệm về khu nghĩ dưỡng & Spa ...................................................................10
1.1.1.1. Khái niệm về khu nghĩ dưỡng. .........................................................................10
1.1.1.2. Khái niệm về Spa..............................................................................................12
1.1.1.3.Ý nghĩa của hoạt động kinh doanh resort & spa. ..............................................12
1.1.2. Quan điểm về nguồn nhân lực trong Resort........................................................13
1.1.2.1.Phân loại lao động .............................................................................................13
1.1.2.2..Đặc điểm lao động trong khu nghỉ dưỡng........................................................14
1.1.3. Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực..................................................................15
1.1.3.1.Thuyết nhu cầu của Maslow..............................................................................16
1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố ............................................................................................18
1.1.3.3. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam .........................................................19
1.1.3.4.Lý thuyết Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .............................................20

SVTH:Võ Thị Thanh Yên


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

1.1.3.5.Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor .............................................21

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

1.1.4 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ................................................................23
1.1.4.1. Khái niệm nhân lực...........................................................................................23

̀N

1.1.4.2. Quản trị nhân lực .............................................................................................23

G

1.1.4.3. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ...............................................24

Đ

1.1.4.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .........................................24
1.1.5. Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực ........................................26

A

1.1.5.1. Khái niệm duy trì và phát triển nguồn nhân lực ...............................................26

̣I H

1.1.5.2. Tại sao phải duy trì nguồn nhân lực .................................................................26
1.1.6.Nội dung duy trì và phát triển nguồn nhân lực.....................................................27

O

1.1.6.1.Lương,thưởng, phúc lợi .....................................................................................27

̣C

1.1.6.2. Đào tạo và thăng tiến ........................................................................................30
1.1.6.3. Môi trường, không khí làm việc. ......................................................................30

K

1.1.6.4.Bố trí sắp xếp công việc ....................................................................................31

IN

1.1.6.5.Trách nhiệm đối với tổ chức..............................................................................31
1.2.Thực trạng du lịch ............................................................................................ 32

H

1.2.1.Thực trạng du lịch Việt Nam................................................................................32

TÊ

1.2.2.Thực trạng du lịch tỉnh Quảng Nam.....................................................................36
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN

́H

NGUỒN NHÂN LỰC DƯỠNG TẠI KHU NGHỈ PALM GARDEN RESORT &

SPA ...................................................................................................................... 39

Ế
U

2.1.Tổng quan chung về khu nghỉ dưỡng Palm Garden Resort & Spa....................... 39
2.1.1. Khái quát chung về khu nghỉ dưỡng Palm Garden Resort & Spa.......................39
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển. .........................................................................40
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Khu nghỉ dưỡng Palm Garden Rersort ..................43
2.1.3.1. Chức năng.........................................................................................................43
2.1.3.2.Nhiệm vụ ...........................................................................................................43
2.1.4.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khu nghỉ dưỡng Palm Garden .....................43
2.1.4.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý................................................................43
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ từng bộ phận: ................................................................44
2.1.5. Khái quát về tình hình hoạt động kinh doanh của khu Palm Garden Resort &
Spa- Hội An ...................................................................................................................47
2.1.6.Tình hình thu hút khách của Palm Garden Resort................................................48

SVTH:Võ Thị Thanh Yên


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

2.1.6.1.Cơ cấu khách đến Resort ...................................................................................48

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

2.1.6.2.Cơ cấu khách theo quốc tịch..............................................................................49
2.1.7.Cơ cấu trình độ lao động của khu nghĩ dưỡng. ....................................................50

̀N

2.2.Thực trạng các biện pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại khu nghĩ dưỡng

G

............................................................................................................................. 51

Đ

2.2.1. Lương, thưởng, phúc lợi ......................................................................................51
2.2.1.1.Lương ................................................................................................................51

A

2.2.1.2. Tiền thưởng, các dạng khen thưởng .................................................................52

̣I H

2.2.1.3. Phúc lợi.............................................................................................................53
2.2.2. Đào tạo và thăng tiến ...........................................................................................54

O

2.2.3. Môi trường làm việc ............................................................................................55

̣C

2.2.3.1. Điều kiện vật chất làm việc ..............................................................................55
2.2.3.2. Quan hệ đồng nghiệp........................................................................................56

K

2.2.3.3. Phong cách lãnh đạo .........................................................................................56

IN

2.2.4. Công việc.............................................................................................................56
2.3.Kết quả nghiên cứu .......................................................................................... 57

H

2.3.1.Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..........................................................................57

TÊ

2.3.2.Kiểm định độ tin cậy thang đo. ............................................................................59
2.3.2.1.Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Conbach’s Alpha cho các biến độc lập. 59

́H

2.3.2.2.Đo lường giá trị Cronbach’s Alpha về sự hài lòng............................................61
2.3.3.Phân tích nhân tố khám phá EFA (ExploratoryFactor Analysis) .........................62

Ế
U

2.3.3.1.Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ...................................................................63
2.3.3.2.Ma trận xoay nhân tố .........................................................................................64
2.3.3.3.Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................................................69
2.3.4.Hồi quy tuyến tính mối quan hệ giữa các yếu tốảnh hưởng tới việc duy trì và phát
triển nguồn nhân lực tại khu nghỉ dưỡng.......................................................................70
2.3.4.1.Phân tích tương quan hệ số Pearson..................................................................70
2.3.4.2.Phân tích độ phù hợp của mô hình hồi quy .......................................................72
2.3.4.3.Kiểm tra các khiếm khuyết của mô hình hồi quy..............................................73
2.3.4.4 Kết quả hồi quy đa biến.....................................................................................75
2.3.4.Đánh giá của nhân viên về các yếu tốảnh hưởng đến việc duy trì và phát triển
nguồn nhân lực ở khu nghỉ dưỡng.................................................................................77
2.3.4.1.Kiểm định One Sample T- test về sự đánh giá của nhân viên...........................77

SVTH:Võ Thị Thanh Yên


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

2.3.4.2.Kiểm định Independent sample t-test sự khác nhau giữa nhóm lao động nam

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

và nữ. .............................................................................................................................82
2.3.4.3.Kiểm định One way ANOVA về sự đánh giá của nhân viên............................82

̀N

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN

G

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU NGHỈ DƯỠNG PALM GARDEN RESORT &

Đ

SPA. ..................................................................................................................... 87
3.1 Định hướng phát triển ...................................................................................... 87

A

3.1.1. Chiến lược phát triển khu nghỉ dưỡng trong thời gian tới...................................87

̣I H

3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Khu nghỉ dưỡng trong thời gian tới.
.......................................................................................................................................87

O

3.1.3.Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp................................................................88

̣C

3.2. Những mặt tích cực và hạn chế còn tồn tại trong công tác duy trì và phát triển
nguồn nhân lực tại khu nghỉ dưỡng Palm Garden Resort & Spa. .............................. 88

K

3.2.1.Những mặt tích cực. .............................................................................................88

IN

3.2.2.Những mặt hạn chế...............................................................................................89
3.3.Giải pháp ......................................................................................................... 89

H

3.3.1. Giải pháp về môi trường, không khí làm việc.....................................................90

TÊ

3.3.2.Giải pháp về lương thưởng phúc lợi.....................................................................91
3.3.3.Giải pháp về đào tạo và thăng tiến. ......................................................................92

́H

3.3.4.Giải pháp về bố trí công việc................................................................................94
3.3.5.Giải pháp nâng cao khác.......................................................................................94

Ế
U

3.3.5.1.Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ....................................................................94
3.3.5.2.Tích cực ghi nhận đóng góp của cá nhân ..........................................................95

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 96
1.Kết luận.............................................................................................................. 96
2. Kiến nghị. ......................................................................................................... 98
3. Hạn chế của đề tài .............................................................................................. 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 101

SVTH:Võ Thị Thanh Yên


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
DANH MỤC BẢNG

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Bảng 1.2.Thuyết hai nhân tố của Hezberg2.....................................................19

̀N

Ơ

Bảng 1.1: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo ..................................6

Bảng 1.3. Bố trí và sắp xếp công việc .............................................................31

G

Bảng 1.4 Doanh thu du lịch Việt Nam qua các năm........................................33

Đ

Bảng 1.5Khách quốc tế đến Việt Nam tháng 2 và 2 tháng năm 2016 .............34

A

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Palm Garden Resort& Spa 2 năm

̣I H

2014-2015 ........................................................................................................47
Bảng 2.2. Cơ cấu khách đến resort từ năm 2013 đến năm 2015. ....................48

O

Bảng 2.3. Cơ cấu khách theo quốc tịch từ năm 2013đến năm 2015................49
Bảng 2.4 :Trình độ lao động của khu nghĩ dưỡng năm 2015 .........................50

̣C

Bảng 2.5 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................57

K

Bảng 2.6 Conbach’s Alpha thang đo các biến..................................................60

IN

Bảng 2.7 Cronbach’s Alpha về sự hài lòng .....................................................61
Bảng 2.8 KMO and Bartlett's Test các biến độc lập......................................63

H

Bảng 2.9 KMO and Basrtlett's Test cho biến phụ thuộc.................................63

TÊ

Bảng 2.10.Ma trận nhân tố các biến độc lập....................................................64
Bảng 2.11.Total Variance Explained................................................................66

́H

Bảng 2.12.Ma trận nhân tố biến phụ thuộc......................................................66
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh ...................................................69

Ế
U

Bảng 2.13.Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố và biến phụ thuộc ......71
Bảng 2.14.Tóm tắt các yếu tố của mô hình hồi quy tuyến tính .......................72
Bảng 2.15.Phân tích ANOVAb ........................................................................73
Bảng 2.16. Kết quả kiểm định phân phối chuẩn phần dư ................................74
Bảng 2.17. Giả định tính độc lập của sai số.....................................................74

Bảng 2.18. Kết quả nghiên cứu đa cộng tuyến ...............................................75
Bảng 2.19.Kết quả phân tích hồi quy đa biến ..................................................75
Bảng 2.20 Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường,không khí làm việc
..........................................................................................................................77
Bảng 2.21.Đánh giá của nhân viên về yếu tố bố trí và sắp xếp công việc.......78
Bảng 2.22. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến ..............79

SVTH:Võ Thị Thanh Yên


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Bảng 2.23. Đánh giá của nhân viên về yếu tố trách nhiệm cá nhân với tổ chức

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Bảng 2.24. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương, thưởng, phúc lợi..........81

̀N

Ơ

..........................................................................................................................80

Bảng 2.25. Đánh giá của nhân viên về sự hài lòng chung ...............................81

G

Bảng 2.26. Test of Homogeneity of Variances...............................................82

Đ

Bảng 2.27 Test of Homogeneity of Variances.................................................83

A

Bảng 2.28. Test of Homogeneity of Variances................................................83

̣I H

Bảng 2.29. Test of Homogeneity of Variances................................................84
Bảng 2.30.Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu. .........................85

̣C

O
H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U

SVTH:Võ Thị Thanh Yên


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Hình 1.1.Tháp Maslow ....................................................................................16

̀N

Ơ

Sơ đồ 1. Quy trình nghiên cứu ..........................................................................4

Hình1.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa .........................................................21

G

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chứcbộ máy quản lý. ..............................................44

Đ

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh ...................................................69

̣C

O

̣I H

A

Hình 2.3 Kết quả nghiên cứu ..........................................................................86

H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U

SVTH:Võ Thị Thanh Yên


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Ơ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

̀N

1.1.Tính cấp thiết của đề tài

G

Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát

triển cũng như vị thế của quốc gia đó.Ngày nay cùng với sự phát triển của khoa học

Đ

công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối

A

với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng.Khả năng phát triển của

̣I H

mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người tri thức khoa học
công nghệ. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là lợi thế là vũ khí hiệu quả nhất để mỗi

̣C

các doanh nghiệp thì sao?.

O

quốc gia đạt được thành công một cách bền vững.Đó là đối với đất nước còn đối với

Các doanh nhân thường nói rằng “ Nguồn nhân lực như mạch máu nuôi sống

K

doanh nghiệp”,câu nói này nghe có vẻ cũ nhưng nó luôn đúng.Và Cascio – 1992: 5 nói

IN

rằng “ Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên, không có con người tổ chức
không tồn tại”.Như vậy ta thấy nguồn nhân lực quan trọng đến nhường nào đối với

H

doanh nghiệp.Vậy thì, nhà quản trị phải làm như thế nào để duy trì mạch máu đó nuôi

TÊ

sống doanh nghiệp phát triển và lớn mạnh hơn ?.Và có phải để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực thì nhà quản trị phải thay đổi bản thân mình hay thay đổi ý đổi ý thức

làm sao có khoa học và nghệ thuật nhất.

́H

của nhân viên theo ý mình?.Đó là bài toán của nhà quản trị phải giải, nhưng phải giải

Ế
U

Hiện nay, ngành dịch vụ du lịch có thể nói là đang rất hot.Nó đem lại lợi nhuận

rất lớn cho đất nước và chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu ngành của Việt Nam.Đặc

trưng của ngành là không sử dụng máy móc để phục vụ, yếu tố con người phục vụ
đóng vai trò quyết định.Và nước ta đang trong giai đoạn hội nhập, ngành du lịch trở
nên hot hơn nữa, nó đòi hỏi số lượng lao động lớn và có trình độ chuyên môn
cao.Chính vì vậy tình trạng biến động và thiếu hụt nguồn nhân lao động tạo áp lực rất
lớn đối với ngành du lịch.Mỗi doanh nghiệp trong ngành không chỉ chú trọng đến vấn
đề tuyến chọn nguồn lao động chất lượng mà phải biết giữ chân nhân viên của
mình.Với sự cạnh tranh về mức lương, điều kiện làm việc, chế độ ưu đãi thu hút nhân
viên giữa các doanh nghiệp trong ngành, việc giữ chân nhân viên và làm ổn định tình
hình nhân sự là vấn đề hết sức quan trọng.Sang năm 2016 việt nam chính thức gia

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

1


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

nhập cộng đồng kinh tế ASEAN., khoảng 1,4 triệu lao động trực tiếp và gián tiếp trong

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

ngành dulịch của Việt Nam sẽ bước vào cuộc đua giành việc với chính những người

̀N

hàng xóm ASEAN.Đây là cơ hội ngàn vàng cho nhân lực du lịch, nhưng cũng tạo ra
khó khăn và thách thức rất lớn cho các doanh nghiệp du lịch phải tìm cách như thế nào

G

để giữ chân nhân viên của mình.

Đ

Hiện nay có thể nói rằng kiếm người tài không khó nhưng điều khó là cách để

A

giữ chân họ lại làm việc và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.Làm thế nào để giữ

̣I H

chân người tài ?.Đó là câu hỏi đau đầu của các nhà quản lý.Và với đặt thù của ngành

du lịch,cái ngành đang phát triển theo xu thế hội nhập đòi hỏi việc tuyển chọn nhân

O

viên vừa trẻ lại vừa phải có đủ trình độ kỹ năng đã khó thì việc giữ chân họ lại còn
khó hơn.Khu nghĩ dưỡng Palm Garden Resort & Spa là một trong những khu nghĩ

̣C

dưỡng lớn nhất ở Hội An tĩnh Quãng Nam, có nguồn lực lao động lớn.Việc duy trì và

K

phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đối với Palm Garden.Nhận thức được

IN

vấn đề trên trong quá trình thực tập, tôi đã tìm hiểu đánh giá của nhân viên về công tác
quản trị nhân lực của khu nghĩ dưỡng.Đồng thời đưa ra những căn cứ phù hợp để đưa

H

ra những biện pháp cải thiện những mặt nhân viên chưa hài lòng về công việc nhằm

TÊ

giúp công tác duy trì và phát triển của khu nghĩ dưỡng đạt hiệu quả hơn. Vì vậy tôi đã
chọn đề tài:“giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực của bộ phận nhân viên

1.2.Mục tiêu nghiên cứu

Ế
U

1.2.1.Mục tiêu chung

́H

tại khu nghĩ dưỡng Palm Garden Resort & Spa.” làm đề tài nghiên cứu của mình.

Tìm hiểu sự đánh giá của nhân viên về công tác duy trì và phát triển nguồn nhân
lực của khu nghỉ dưỡng.Từ đó giúp khu nghỉ dưỡng có những căn cứ phù hợp để đưa

ra giải pháp cải thiện những mặt mà nhân viên chưa hài lòng về công việc nhằm duy
trì và phát triển nguồn nhân lực của khu nghỉ dưỡng.

1.2.1.Mục tiêu cụ thể
 Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực.
 Tìm hiểu sự đánh giá của nhân viên về công tác duy trì và phát triển nguồn
nhân lực.

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

2


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

 Đề xuất giải pháp nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại khu nghỉ

Ơ

dưỡng.

̀N

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

G

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn về lý luậnvà thực tiễn liên quan đến công tác duy trì và phát triển

Đ

nguồn nhân lực tại Khu nghỉ dưỡng Palm Garden Resort và Spa Hội An.

A

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

̣I H

a. Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực của bộ

̣C

b. Phạm vi không gian

O

phận nhân viên tại khu nghỉ dưỡng Palm Garden Resort & Spa tại Hội An.

Tại khu nghỉ dưỡng Palm Garden Resort &Spa tại Hội An

IN

K

c. Phạm vi thời gian

+ Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập từ ngày 25/2 đến ngày 1/4

1.4.Phương pháp nghiên cứu

́H

TÊ

1.4.1.Quy trình nghiên cứu

H

+ Dữ liệu thứ cấp: Phân tích số liệu qua 3 năm 2013, 2014, 2015

Ế
U

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

3


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

̀N

Ơ
G

Xác định vấn đề nghiên cứu, mục tiêu,
phương pháp, phạm vi đề tài nghiên cứu

A

Đ
Cơ sở lý thuyết các mô hình nghiên cứu trước
Phân tích/đánh giá các mô hình, xây dựng mô
hình nghiên cứu sơ bộ

O

̣I H

Thiết kế nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu định tính

̣C

Xây dựng mô hình nghiên cứu sơ bộ
Mô hình nghiên cứu
chính thức

IN

K
H

Thống kê mô tả các thành phần mẫu
Đánh giá thang đo Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Xây dựng lại mô hình hồi quy
Kiểm định phân phối chuẩn
Đánh giá các nhân tố qua kiểm định One Sample T-Test
Đánh giá sự khác biệt về động lực làm việc (independent sample

t-test) và One-way ANOVA)

́H

TÊ

Ế
U

Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết luận và đề nghị

Sơ đồ 1. Quy trình nghiên cứu
1.4.2.Phương pháp chọn mẫu, tính cỡ mẫu.
- Phương pháp chọn mẫu
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu nhiên thuận tiện.Những
người tham gia khảo sát là nhân viên đang làm việc tại khu nghỉ dưỡng.Bảng câu hỏi
khảo sát được phát trực tiếp cho nhân viên .
- Tính cỡ mẫu
Bước 1: Xác định kích cỡ của tổng thể

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

4


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Tổng thể mẫu nghiên cứu có 425 nhân viên

Ơ

Bước 2: Xác định kích cỡ mẫu

̀N

Tiến hành điều tra thử 30 nhân viên, ta thu thông tin sau:

G

Tỷ lệ bảng hỏi hợp lệ: p =

= 0.1

Đ

Tỷ lệ bảng không hợp lệ: q =

= 0.9

Bước 3: Tính cỡ mẫu:

A

Đối với phân tích nhân tố EFA: dựa theo nghiên cứu cảu Hair, Anderson, Tatham

̣I H

và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến.Theo đó kích thước mẫu tối
thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, do đó mẫu tối thiểu là n=5*tổng số biến quan

̣C

O

sát =5*25=125.

Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công

n=50+8*5=90

1.4.3.Thiết kế, diễn đạt và mã hóa thang đo
 Thiết kế thang đo.

H

IN

Vậy chọn cỡ mẫu là 125.

K

thức là 50=8*m (m là số biến độc lập), do đó kích thước mẫu tối thiểu là

TÊ

Tất cả các biến quan sát trong thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm với
sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:

3. Bình thường
4. Đồng ý

Ế
U

2. Không đồng ý

́H

1. Rất không đồng ý

5. Rất đồng ý
 Diễn đạt và mã hóa thang đo.
Cảm nhận của nhân viên về lương, thưởng, phúc lợi; đào tạo và thăng tiến; môi
trường, không khí làm việc; bố trí và sắp xếp công việc; trách nhiệm cá nhân được kí
hiệu như sau:

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

5


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Bảng 1.1: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

Thang đo về lương, thưởng, phúc lợi
Kí hiệu biến
LTPL1

2.Lương được trả đầy đủ và đúng hạn

LTPL2
LTPL3

G

1. Theo anh/chị mức lương hiện tại là phù hợp.

Đ

̀N

Câu hỏi

3.Anh/Chị được thưởng tương xứng với những đóng góp và cống

A

hiến của mình.

và công khai

̣I H

4.Các chính sách phúc lợi được khu nghỉ dưỡng thực hiện đầy đủ

LTPL4

O

Thang đo về đào tạo và thăng tiến

Kí hiệu biến

1.A/c được giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng trong ngày

DTTT1

̣C

Câu hỏi

K

đầu tiên.

IN

2.A/c được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu
công việc.

H

3.Anh/chị có cơ hội thăng tiến cao hơn khi làm việc tại khu nghỉ

4.Chính sách thăng tiến công bằng và công khai.

DTTT3

TÊ

dưỡng.

DTTT2

Kí hiệu biến

Ế
U

Câu hỏi

́H

Thang đo về môi trường, không khí làm việc

DTTT4

1.Thời gian làm việc hợp lý.

MTLV1

2.Anh/chị được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị trong công

MTLV2

việc.
3.Anh/chị được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị trong công

MTLV3

việc.
4.Mọi người hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau thực hiện công việc

MTLV4

nhằm đạt hiệu quả cao nhất.
5.Nhân viên được tôn trọng, tin cậy trong công việc và được đối

MTLV5

xử công bằng.
6.Lãnh đạo có tác phong lịch sự hòa nhã, quan tâm đến nhân viên.

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

MTLV6

6


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Thang đo về bố trí và sắp xếp công việc

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Kí hiệu biến

Ơ

Câu hỏi

̀N

1.Công việc được bố trí phù hợp với chuyên môn ngành nghề đào

BTCV1

tạo của anh/chị.

G

BTCV2

3.Công việc sử dụng hết khả năng của anh/chị.

BTCV3

4.Anh/chị được làm ở vị trí đúng với nguyện vọng của mình.

BTCV4

5.Anh/chị thấy công việc có tính thách thức và hứng thú khi làm

BTCV5

̣I H

A

Đ

2.Công việc được xác định phạm vi và trách nhiệm rõ ràng.

việc.

O

Câu hỏi

̣C

Thang đo về trách nhiệm cá nhân với tổ chức
Kí hiệu biến

K

1.Anh/chị ý thức được tầm quan trọng của mình trong tổ chức

IN

2.Anh/chị nhận thấy mình phải có trách nhiệm trong việc duy trì
và phát triển tổ chức.

H

3.Anh/chị sẵn sàng cùng công ty vượt qua mọi khó khăn

TNCN3

Ế
U

Tài liệu thứ cấp được được thu thập cho đề tài này bao gồm:

́H

 Dữ liệu thứ cấp:

TNCN2

TÊ

1.4.4. Phương pháp thu thập số liệu

TNCN1

 Tài liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của khu nghỉ mát được phòng kế
toán cung cấp dưới dạng các bản báo cáo.

 Tài liệucơ cấu tổ chức, số lượng lao động được bộ phận nhân sự của Palm
Garden Resort & Spa- Hội An cung cấp.
 Thông tin được truy cập từ mạng internet và các tạp chí có liên quan.
 Một số bài nghiên cứu và luận văn, cao học.
 Dữ liệu sơ cấp:
Đề tài nghiên cứu được tiến hành qua 2 giai đoạn chính:
Nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng hỏi thăm dò ý kiến của nhân viên (nghiên
cứu định tính)

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

7


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ

Ơ

sung các biến quan sát, phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu

̀N

theo nội dung đã được chuẩn bị trước.
Nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và phân tích mô hình(

G

nghiên cứu định lượng)

Đ

Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng

A

cách phỏng vấn thông qua câu hỏi khảo sát.Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần

̣I H

mềm SPSS 20.0.Sau khi thu thập xong các bảng câu hỏi tiến hành hiệu chỉnh mã hóa
dữ liệu rồi nhập dữ liệu vào máy và làm sạch dữ liệu.

O

1.4.5. Các phương pháp xử lí thông tin, số liệu

̣C

 Phân tích đội tin cậy (hệ số Cronbach Alpha):
Để xem xét kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ cao.Theo “Hoàng Trọng và

K

các đồng nghiệp- 2005” thì hệ số Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng

IN

được trong trường khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người được
phỏng vấn trong bối cảnh nghiên cứu.Nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn Cronbach Alpha

TÊ

 Phân tích nhân tố khám phá EFA:

H

>= 0,6.

Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một

tập biến ban đầu ( Hair và các tác giả, 1998).

́H

tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của

Ế
U

Số lượng nhân tố: được xá định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis

Factoring với phép xoay Varimax.Phương pháp Pricipal Axis Factoringsẽ cho ta số
lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong
sự tác động qua lại giữa chúng..
 Xây dựng hàm hồi quy
Để phân tích các yếu tố tác động tới việc duy trì và phát triển nhân lực ở Khu
nghỉ dưỡng, sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính bội với biến phụ thuộc là
hài lòng khi làm việc và các biến độc lập.

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

8


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Mô hình hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

Duy trì và phát triển nhân lực = B0 + B1*lương,thưởng, phúc lợi + B2*đào tạo

̀N

và thăng tiến + B3*môi trường làm việc + B4*bố trí và sắp xếp công việc + B5*trách
nhiệm cá nhân

G

 Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) và kiểm định (One sample T-

Đ

test, One-way Anova):

A

Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm đảm bảo tính chính

nghiên cứu.

̣I H

xác và từ đó có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấn đề

O

Dựa vào các kết quả thu được từ thống kê ta tiến hành tổng hợp lại và rút ra các
kết luận mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì và phát triển

̣C

nguồn nhân lực của nhân viên và từ đó đưa ra những định hướng giúp cho khu nghĩ

1.5.Kết cấu đề tài
Phần I. Đặt vấn đề

H

IN

nguồn tài nguyên con người.

K

dưỡng có những chính sách phù hợp để vận dụng tốt hơn nữa để giữ chân và phát triển

cứu

Chương 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

́H

Phần II. Nội dung và kết quả nghiên cứu

TÊ

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên

Ế
U

Chương 2. Thực trạng về tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại khu
nghỉ dưỡng Palm Garden Resort & Spa

Chương 3.Đề ra các giải pháp để duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại khu
nghỉ dưỡng Palm Garden Resort & Spa.
Phần III. Kết luận và kiến nghị

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

9


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

PHẦN II.NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Ơ

CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN VỀ DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

̀N

NHÂN LỰC

G

1.1.Cơ sở lý luận
1.1.1.Khái niệm về khu nghĩ dưỡng & Spa

Đ

1.1.1.1. Khái niệm về khu nghĩ dưỡng.

A

Chúng ta đã biết trong những năm gần đây ngành dịch vụ chiếm phần lớn trong

̣I H

GDP của đất nước,trong đó ngành dịch vụ du lịch chiếm tỉ lệ rất cao.Chính vì vậy để
đáp ứng nhu cầu lưu trú cho khách hàng, bên cạnh rất nhiều các khách sạn, nhà nghỉ

O

mở cửa thì hình thức khách sạn nghỉ dưỡng cũng xuất hiện ngày càng nhiều góp phần

̣C

đa dạng hóa trong hình thức cơ sở lưu trú.Hiện nay chưa có định nghĩa thống nhất về
Resort và chưa xây dựng được tiêu chuẩn xếp hạng riêng dành cho Resort nên công tác

IN

K

quản lí thống kê còn gặp nhiều khó khăn.

Tác giả Bảo Trâm trong bài viết của mình về Resort trên báo Du Lịch Việt Nam

H

số ra tháng 9/2006 cho rằng Resort là một thuật ngữ tiếng anh chỉ một mô hình thức
du lịch lưu trú, nghỉ dưỡng cao cấp và thư giãn đa dạng gắn liền với cảnh quan thiên

TÊ

nhiên và môi trường tự nhiên.Cảnh quan thiên nhiên không bị phá vỡ khi các nhà đầu
tư xây dựng resort, trái lại nó được chấm phá, tô điểm thêm bởi kiến trúc hài hòa của

́H

khu resort.Trong resort có nhiều tiện nghi và các cơ sở vật chất kĩ thuật.

Ế
U

Định nghĩ được coi là chung nhất về Resort: Resort là loại hình khách sạnđược

xây dựng độc lập thành khối hay thành quần thể gồm các biệt thự căn hộ du lịch,

bungalow, ở khu vực có cảnh quan thiên nhiên đẹp, phục vụ nhu cầu nghỉ dưỡng, giải
trí, tham quan, du lịch.
Trong trang Web thì được định nghĩa: khu nghỉ dưỡng hay khu nghỉ mát, trong

tiếng anh gọi là Resort, phát âm thông dụng tiếng Việt: Rì-sọt) .Là một nơi sử dụng
cho thư giản hoặc giải trí.Con người có xu hướng tìm ra một nơi nghỉ dưỡng cho
những ngày lễ hoặc kì nghỉ.Thông thường một khu nghỉ dưỡng thường được đi bởi
một công ty đơn lẻ mà họ cố gắng chuẩn bị đầy đủ mọi thứ hoặc hầu hết những người
đi nghỉ tại đó mong muốn trong thời gian đi nghỉ tại đó có đồ ăn, đồ ướng, chỗ ở, thể

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

10


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

thao, giải trí và mua sắm.Khu nghỉ dưỡng thường có các khách sạn, nhà nghỉ, nhà

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

hàng ăn uống, bãi biển, hồ tắm, khu thể thao, vườn.

̀N

Resort- khu du lịch sinh thái nghỉ dưỡng phục vụ nhu cầu nghỉ dưỡng phục vụ

nhu cầu nghỉ dưỡng, giải trí, tham quan du lịch của du khách thường được xây dựng ở

G

những nơi có cảnh quan thiên nhiên đẹp.

Đ

Resort có đặc điểm chung là yên tĩnh, xa khu dân cư, xây dựng theo hướng hòa

A

mình với thiên nhiên, có không gian và cảnh quan rộng, toáng, xanh.

̣I H

Resort khác với các cơ sở lưu trú thông thường bởi hệ thống dịch vụ liên hoàn,
tổng hợp, có thể đáp ứng mọi nu cầu của khách như dịch vụ giải trí, chăm sóc sức

O

khỏe, làm đẹp, luyện tập thể thao.Do resort mang lại những giá trị và dịch vụ hoàn hảo

hơn nên giá cũng khá đắt so với giá phòng khách sạn cùng tiêu chuẩn.

̣C

Đối tượng phục vụ chính là khách đến nghỉ dưỡng, có thu nhập cao và địa vị xã

IN

Đặc điểm của kinh doanh resort.

K

hội.

Kinh doanh resort phụ thuộc vào tài nguyên du lịch tại các điểm du lịch: kinh

H

doanh resort chỉ có thể tiến hành thành công ở nhữn nơi có tài nguyên du lịch, vì tài

TÊ

nguyên du lịch là yếu tố thúc đẩy, thôi thúc con người du lịch.Nơi nào không có tài
nguyên du lịch nơi đó không thể có khách du lịch tới mà khách du lịch là khách hàng

́H

quan trọng nhất của khu du lịch.

Kinh doanh resort đòi hỏi dùng lượng vốn đầu tư rất lớn, do yêu cầu về tính chất

Ế
U

lượng cao của sản phẩm trong resort: cơ sở vật chất kỹ thuật của resort phải có chất

lượng cao.Sự sang trọng của các trang thiết bị được lắp đặt bên trong khu resort chính

là một nguyên nhân quan trọng đẩy chi phí đầu tư ban đầu của công trình khu nghỉ
dưỡng lên cao.
Kinh doanh resort đòi hỏi dùng lượng lao động trực tiếp tương đối lớn:Sản phẩm
của khách sạn chủ yếu mạng tính chất phục vụ và sự phục vụ này không thể Cơ giới
hóa được, mà chỉ thực hiện được bởi những nhân viên phục vụ trong resort.Mặt khác
lao động trong resort có tính chuyên môn hóa cao.Thời gian lao động của nhân viên
phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng của khách, thường kéo dài 24/24.Do vậy, cần phải
sử dụng một lượng lứn lao động phục vụ trực tiếp trong resort.

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

11


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Kinh doanh resort mang tính chất quy luật:kinh doanh resort chịu sự chi phối của

Ơ

một số quy luật như: quy luật tự nhiên, quy luật kinh tế xã hội, quy luật tâm lý con

̀N

người…Ví dụ, kinh doanh resort phụ thuộc rất nhiều về tài nguyên du lịch, đặc biệt là
tài nguyên thiên nhiên, với những biến động của khí hậu trong năm sẽ tạo những thay

G

đổi theo những quy luật nhất định về giá trị và sức hấp dẫn của tài nguyên đối với

Đ

khách du lịch,từ đó gây ra sự biến động theo mùa của lượng cầu du lịch đến các điểm

A

du lịch.Từ đó tạo ra tính thời vụ trong kinh doanh, đặc biệt là khách sản nghỉ dưỡng ở

̣I H

các điểm du lịch biển hoặc nghỉ núi, điều này gây ra những tác động tiêu cực và tích
cực đối với kinh doanh resort.

O

1.1.1.2. Khái niệm về Spa.

̣C

Spa là một liệu pháp dùng nước để điều trị cơ thể. Khi nói đến spa ta có thể hình
dung Spa như một dưỡng đường thoáng mát, giàu chất thiên nhiên, đem lại sức khỏe

K

thể chất và tinh thần thư thái cho con người.

1.1.1.3.1.Ý nghĩa về mặt kinh tế

H

IN

1.1.1.3.Ý nghĩa của hoạt động kinh doanh resort & spa.
Là một trong những hoạt động chính của ngành du lịch và thực hiện những

TÊ

nhiệm vụ quan trọng của ngành.Kinh doanh Resort tác động đến sự phát triển của
ngành du lịch và đời sống kinh tế- xã hội nói chung của một quốc gia.

́H

+Góp phần làm tăngGDP cho các vùng và các quốc gia.Khi khách du lịch đi du
lịch từ nơi này đến nơi khác cũng như từ quốc gia khác sẽ mang tiền từ nơi họ sinh

Ế
U

sống đến nơi đó họ tiêu dùng, điều này sẽ góp phần tăng GDP cho vùng và các quốc
gia.Kinh doanh khách sạn là một trong những hoạt động chính của ngành du lịch.
+ Phân phối lại quỹ tiêu dùng cá nhân giữa các vùng trong nước.

Thông qua hoạt động kinh doanh khách sạn, một phần quỹ tiêu dùng của người
dân được sử dụng vào tiêu dùng các dịch vụ và hàng hóa của các doanh nghiệp khách
sạn tại điểm du lịch.Như vậy là có sự phân phối tại quỹ tiêu dùng từ vùng này sang
vùng khác.
+ Phát triển góp phần tăng cường thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước, huy
động được vốn nhàn rỗi trong nhân dân.Hoạt động kinh doanh khu nghỉ dưỡng sẽ thu
hút một lượng lớn khách du lịch, điều này góp phần thu hút đầu tư trong và ngoài nước
đến thực hiện các hoạt động kinh doanh tại địa phương trong cả nước.

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

12


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

+ Kéo theo sự phát triển của các ngành khác như: Ngành công nghiệp nặng, công

Ơ

nghiệp nhẹ, công nghệ thực phẩm, nông nghiệp, bưu chính viễn thông, ngân hàng và

̀N

đặc biệt là ngành thủ công mỹ nghệ….
1.1.1.3.2.Ý nghĩa về mặt xã hội.

G

+ Góp phần gìn giữ và phục hồi khả năng lao động và sản xuất của người lao

Đ

động.Đồng thời việc thỏa mãn nhu cầu tham quan, nghỉ ngơi cuối tuần một cách tích

A

cực cho số đông người dân đã nâng cao mức sống về vật chất và tinh thần cho nhân

̣I H

dân.Điều đó càng làm tăng nhu cầu tìm hiểu di tích lịch sử văn hóa cảu đất nước và
các thành tựu của công cuộc xây dựng và bảo vệ đất nước của Đảng ta, góp phần giáo

O

dục lòng yêu nước và lòng tự hào dân tộc cho thế hệ trẻ.

+ Đóng góp tích cực cho sự phát triển giao lưu giữa các quốc gia và dân tộc trên

̣C

thế giới trên nhiều phương diện khác nhau, thông qua các hoạt động kinh doanh này sẽ

K

giúp người dân các nước, các dân tộc gặp gỡ và làm quen với nhau, tạo điều kiện

IN

thuận lợi cho sự gần gũi giữa mọi người từ khắp mọi nơi, từ các quốc gia, các châu lục
trên thế giới đến với đất nước và con người Việt Nam.

H

+ Trong kinh doanh khu nghỉ dưỡng đòi hỏi dung lượng lao đông trực tiếp tương

lượng lớn công ăn việc làm cho người lao động.

1.1.2.1.Phân loại lao động

́H

1.1.2. Quan điểm về nguồn nhân lực trong Resort

TÊ

đối lớn, cho nên phát triển kinh doanh khu nghỉ dưỡng sẽ góp phần giải quyết một số

Ế
U

Do tính chất liên ngành trong hoạt động du lịch, mặt khác du lịch là một ngành

dịch vụ mà yếu tố con người phục vụ đóng vai trò quyết định.Nguồn nhân lực phục vụ

trong những khu Resort được chia thành hai loại: trực tiếp phục vụ khách và gián tiếp
phục vụ khách
Lao động trực tiếp:
Là lao động trực tiếp với khách hàng.Trong khu nghỉ dưỡng lao động trực tiếp là
nhân viên phục vụ lễ tân, phục vụ buồng, bàn, hướng dẫn viên, đầu bếp…..khu nghỉ
dưỡng có những dịch vụ riêng biệt cần có kỹ năng phục vụ, do đó nhân viên được bố
trí theo chuyên môn và chức cần có như bàn năng từng bộ phận.
Kinh doanh khu nghỉ dưỡng là ngành kinh doanh dịch vụ.Sản phẩm chỉ có thể là
sản phẩm hoàn chỉnh khi có sự tham gia trực tiếp của đội ngũ lao động trong khu

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

13


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

nghỉdưỡng.Điều này được thể hiện qua sự tiếp xúc giữa nhân viên với khách

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

hàng.Chính vì vậy lao động trong khu nghỉ dưỡng chủ yếu là lao động trực tiếp.

̀N

Lao động gián tiếp
Là lực lượng lao động không có sự tiếp xúc trực tiếp người lao động với khách

G

du lịch.Lao động gián tiếp ở đây chính là đội ngũ lao động quản lý, bao gồm quản lý

lữ hành………

A

Đ

nhà nước về du lịch và quản lý trong doanh nghiệp du lịch,các cơ sở lưu trú, các đại lý

̣I H

1.1.2.2..Đặc điểmlao động trong khu nghỉ dưỡng
Nguồn lao động trong khu nghỉ dưỡng là tập hợp cán bộ nhân viên đang làm

O

trong khu nghỉ dưỡng, góp sức lực và trí lực tạo ra sản phẩm đạt được những mục tiêu
 Đặc điểm về tính thời vụ:

̣C

về doanh thu, lợi nhuận cho khu nghĩ dưỡng.

K

Lao động trong khu nghỉ dưỡng cũng như trong ngành du lịch đều có tính biến

IN

động lớn trong thời vụ du lịch.Trong chính vụ do khối lượng khách lớn nên đòi hỏi số
lượng lao động trong khu nghỉ dưỡng phải lớn, làm việc với cường độ mạnh và ngược

H

lại ở thời điểm ngoài thời vụ chỉ cần ít lao động thuộc về quản lý, bảo vệ, bảo dưỡng.

TÊ

Lao động trong khu nghỉ dưỡng có tính công nghệ hóa cao, làm việc theo một
nguyên tắc có tính kĩ luật cao.Trong quá trình lao động cần thao tác kỹ thuật chính

́H

xác, nhanh nhạy và động bộ.

Tính chuyên môn hóa cao dẫn đến khó thay thế lao động. Trong khu nghỉ

Ế
U

dưỡng nhiều bộ phận với vai trò, nhiệm vụ rất riêng biệt và đặc trưng được phân định
nhằm hoàn thiện quá trình phục vụ khách và đạt được mục tiêu kinh doanh. Công tác

tổchức hoạt động của các bộ phận như :Buồng, Lễ tân, Nhà hàng, Bếp… đều mang
tính chuyên môn hóa cao. Vì vậy, rất khó có khả năng thay thế lao động giữa các bộ
phận trong khu nghỉ dưỡng, đây cũng chính là đặc điểm gây khó khăn cho công tác
quản lý nguồn nhân lực đối với các nhà quản trị trong khu nghỉ dưỡng
Khó có khả năng cơ khí hóa, tự động hóa dẫn đến số lượng lao động nhiều
trong cùng một thời gian và không gian, nhiều loại chuyên môn hóa nghề nghiệp dẫn
đến sự khó khăn trong tổ chức quản lý điều hành. Trong khách sạn, sản phẩm chủ yếu
là dịch vụ được thực hiện và cung cấp trực tiếp bởi các nhân viên, các trang thiết bị
tiện nghi ở đây chỉ đóng vai trò hỗ trợ cho sự thuận tiện trong quá trình lao động, bởi

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

14


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

vậy, con người luôn đóng vai trò chủ chốt trong quá trình cung cấp dịch vụ khu nghỉ

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

dưỡng.

̀N

Thời gian làm việc của hầu hết các bộ phận trong khách sạn phụ thuộc vào

thời gian tiêu dùng của khách. Nói chung sự phân công lao động trong khách sạn luôn

G

phải đảm bảo yêu cầu đủ nhân lực phục vụ cho nhu cầu tổng hợp của khách trong

Đ

thời gian khách lưu trú. Hoạt động cung cấp dịch vụ của khách sạn luôn diễn ra, 24/24

A

giờ trong ngày, và tất cả các ngày trong năm..

̣I H

 Đặc điểm cơ cấu độ tuổi và giới tính
+Theo độ tuổi: Lao động trong khu nghỉ dưỡng đòi hỏi phải có độ tuổi trẻ vào

O

khoảng từ 20-40 tuổi.Độ tuổi này thay đổi theo từng bộ phận trong khu nghỉ dưỡng
Bộ phận lễ tân: từ 20-25 tuổi

̣C

Bộ phận,bàn, Bar: từ 20-30 tuổi

K

Bộ phận buồng: từ 25-40 tuổi

IN

Ngoài ra bộ phận có độ tuổi trung bình cao là bộ phận quản lý từ 40-50 tuổi
+ Theo giới tính: chủ yếu là lao động nữ, vì họ rất phù hợp với các công việc

H

phục vụ ở các bộ phận như buồng,bàn,lễ tân.Còn nam thì thích hợp ở bộ phận quản lý,
 Đặc điểm của quá trình tổ chức

TÊ

bảo vệ, bếp.

́H

Lao động trong khu nghỉ dưỡng có nhiều đặc điểm riêng biệt và chịu ảnh hưởng

áp lực.Do đó quá trình tổ chức rất phức tạp cần phải có biện pháp linh hoạt để tổ chức

Ế
U

hợp lý.

Tổ chức lao động trong khu nghỉ dưỡng phụ thuộc vào tính thời vụ, độ tuổi và

giới tính nên nó có tính luân chuyển trong công việc, khi một bộ phận có yêu cầu lao
động trẻ mà hiện tại nhân viên của bộ phận có độ tuổi cao, vậy phải luân chuyển họ
sang một bộ phận khác một cách phù hợp và có hiệu quả.Đó cũng là một trong những
vấn đề mà các nhà quản lý nhân sự của khu nghỉ dưỡng cần quan tâm và giải quyết.

1.1.3. Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải động viên cấp dưới của ông ta đem hết khả
năng làm việc với nỗ lực cao nhất để thực hiện mục đích của công ty.Để thúc đẩy nhân
viên, nhà quản trị phải biết cách đối xử với con người.

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

15


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

1.1.3.1.Thuyết nhu cầu của Maslow

Ơ

Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của

̀N

con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích những nhu cầu

G

nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá nhân hướng đến
cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.

Đ

Lý thuyết của ông giúp cho sự hiểu biết của chúng ta về những nhu cầu của con

nhu cầu khác nhau của

̣I H

A

người bằng cách nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại

con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau của

O

chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người tư thấp đến

̣C

cao.

H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U

Hình 1.1.Tháp Maslow

Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ- Abraham Maslow, con người có những cấp
độ khác nhau về nhu cầu.Khi những nhhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn, một nhu cầu

ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy.Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một
nhu cầu khác sẽ xuất hiện.Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được
đáp ứng và những nhu cầu thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để
thỏa mãn chúng.
Nhu cầu sinh lý:

Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống,
ngủ, nhà ở, sưởi ấm và thoả mãn về tình dục.Là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy

SVTH:Võ Thị Thanh Yên

16