GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐẦU TƯ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƯƠNG.DOC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
ĐẦU TƯ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƯƠNG
GVHD: TH.S HUỲNH ĐINH THÁI LINH
SVTH : HUỲNH Ý NHƯ
LỚP : 09HQT1
MSSV :09B4010015
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2011
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực tập và làm luận văn tốt nghiệp, em đã bổ sung được nhiều
kiến thức và kinh nghiệm thực tế, em xin gởi lời cảm ơn đến:
Quý thầy cô Trường đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP.HCM đã giảng dạy tận tình,
truyền đạt cho em những kiến thức, kinh nghiệm, những bài học bổ ích trong nghiệp
vụ chuyên môn. Đặc biệt em cảm ơn cô Huỳnh Đinh Thái Linh đã tận tình hướng dẫn
em trong thời gian qua.
Các anh chị trong văn phòng tại Công ty Đông Dương nhất là chị Lê Thị Hữu Danh
đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để em hoàn thành đề tài.
Xin kính chúc quý thầy cô Trường đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM, ban Giám
Đốc cùng toàn thể cán bộ nhân viên Công ty Đông Dương lời chúc sức khỏe và thành
đạt.
Sinh viên thực hiện
Huỳnh Ý Như
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này được hình thành và phát
triển hoàn toàn từ những quan điểm của chính cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của
Ths. Huỳnh Đinh Thái Linh. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp
là hoàn toàn trung thực.

Tác giả luận văn
Huỳnh Ý Như
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
Giáo viên hướng dẫn

Th.s Huỳnh Đinh Thái Linh
MỤC LỤC
Trang
Danh mục các từ viết tắt......................................................................................1
Danh mục các bảng..............................................................................................1
Danh mục biểu đồ, đồ thị, sơ đồ..........................................................................1
LỜI NÓI ĐẦU......................................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản...................................................................4
1.1.1.1. Nguồn nhân lực..........................................................................4
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................4
1.1.2. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................5
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................6
1.2. TRÌNH TỰ TIẾN HÀNH MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển............................................6
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.................................................................8
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..............................................................8
1.2.4. Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo....................................9
1.2.5. Dự tính về kinh phí đào tạo...............................................................9
1.2.6. Lựa chọn nhà đào tạo......................................................................10
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp..............................................10
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp................................................11
1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC
1.4.1. Các công ty nước ngoài...................................................................13
1.4.1.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ................................................................13
1.4.1.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản.............................................................14
1.4.2. Các công ty ở trong nước.................................................................16
1.4.3. Đánh giá chung việc đào tạo và phát triển nhân lực.......................17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐÔNG DƯƠNG
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY ĐÔNG DƯƠNG
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...........................................................19
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................21
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ từng bộ phận trong công ty.................................21

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.............................................23
2.1.5. Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai............................24
2.2. THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐÔNG
DƯƠNG
2.2.1. Tình hình nhân sự....................................................................................25
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty
Đông Dương.......................................................................................................26
2.3. ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐÔNG DƯƠNG
2.3.1. Những ưu điểm.................................................................................32
2.3.2. Những nhược điểm...........................................................................33
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY ĐÔNG DƯƠNG
3.1. GIẢI PHÁP CẢI TIẾN PHƯƠNG THỨC HUẤN LUYỆN NGUỒN
NHÂN LỰC.......................................................................................................34
3.1.1. Đối với nhân viên quản lý.......................................................................37
3.1.2. Đối với nhân viên văn phòng..................................................................40
3.1.3. Đối với công nhân làm việc tại công trình, phân xưởng........................41
3.2. GIẢI PHÁP DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1.Thu hút nhân viên giỏi và giữ người tài cho doanh nghiệp....................42
3.2.2. Một số giải pháp khác.......................................................................43
3.3 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP.................................................48
KẾT LUẬN CHUNG....................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................51
PHỤ LỤC.......................................................................................................56
1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CNTT: Công nghệ thông tin
NCKH: Nghiên cứu khoa học
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

ĐT & PTNNL: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ĐT/KT: Đào tạo/ kiểm tra
HĐQT: Hội đồng quản trị
QĐ: Quyết định
NHCT: Ngân hàng Công Thương
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang

Bảng 2.1. Bảng tình hình phân bổ nhân sự............................................................25
Bảng 2.2. Bảng câu hỏi thăm dò về nhu cầu đào tạo.............................................29
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận........................................................23
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý..............................................................21
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ xây dựng kế hoạch đào tạo/ kiểm tra kỹ năng............................26
Sơ đồ 2.3. Sơ đồ thực hiện đào tạo/ kiểm tra kỹ năng...........................................27
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
2
LỜI NÓI ĐẦU
Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác của doanh
nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp.
Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà cụ
thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đang là vấn đề được
các doanh nghiệp hết sức quan tâm. Thành Phố Hồ Chí Minh là một trung tâm kinh
tế, văn hóa lớn của cả nước. Mỗi ngày, có nhiều công ty ra đời nhưng cũng có nhiều
công ty phải đóng cửa. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến kết quả trên nhưng có một
nhân tố đóng vai trò rất quan trọng, đó chính là nhân tố con người.
Xuất phát từ tầm quan trọng của nhân tố con người trong việc điều hành và quản lý
doanh nghiệp nên tôi chọn đề tài: “ Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư Công nghiệp Đông Dương” để thực hiện

luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu và vận dụng những cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nhằm xác định những
điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn tại công ty Đông Dương, từ đó đề ra giải
pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện
thực tế hiện nay.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đề tài phân tích, đánh giá dựa trên ý kiến của các nhà quản lí trực tiếp hoặc liên quan
quan đến việc phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là công tác tuyển dụng và sử dụng
nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Đối tượng được quan tâm trong nội dung bài là
những người lao động trong doanh nghiệp có độ tuổi từ 20 - 45 tuổi vì độ tuổi này rất
năng động, sáng tạo và có nhiều tiềm năng để phát triển. Đồng thời, độ tuổi này dễ
luân chuyển từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác.
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
3
Phương pháp nghiên cứu
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực: tuyển dụng và sử
dụng lao động. Đề tài được thực hiện nhờ quá trình thực tập tại công ty và qua trao
đổi trực tiếp với trưởng phòng nhân sự và những người có liên quan tại công ty. Bên
cạnh đó tôi cũng tham khảo thêm những tư liệu bên ngoài.
Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 3 chương, trong đó:
Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐT & PTNNL trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng ĐT & PTNNL ở công ty Đông Dương.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện việc ĐT & PTNNL ở công ty Đông Dương.
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐT & PTNNL TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát chung về ĐT & PTNNL

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo tác giả Văn Đình Tấn – Giảng viên Khoa Kinh tế :
Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham
gia lao động .
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung
cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do
đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp,
nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã
hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,
sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng
thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng
và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ...
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và
nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất
lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
( Trích từ báo 365ngay.com, tác giả: Long Thiên )
Đào tạo nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thể lực, trí lực,
tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn
nhân lực để phát triển đất nước.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; Có thể cho
người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
5
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới

dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì
vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và
phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những
hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên
ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.
1.1.2. Nguyên tắc của ĐT & PTNNL
Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn
có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động
và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào
tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể ... Con người hoàn toàn có năng
lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và
sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Mỗi người
đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những
người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Lợi ích của người lao
động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Vì vậy phát triển nguồn
nhân lực phải bao gồm:
Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho
tổ chức.
Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm
ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
 Ổn định để phát triển.
 Có những cơ hội thăng tiến.
 Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.
 Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
6

Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng
kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.1.3. Vai trò của ĐT & PTNNL
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp
và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn. Đáp ứng nhu cầu
công việc của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những lý do và
tác dụng sau đây:
Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này
diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. Để chuẩn bị
cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có
sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công
nghệ mới tạo ra. Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như
nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả).
Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được sự giám
sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát. Giảm bớt
những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang
bị. Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả
ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Nâng
cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
1.2. Trình tự tiến hành một chương trình ĐT & PTNNL
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong
doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo
hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh

7
cán bộ, nhân viên cụ thể. Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ
thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết
định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Công tác đào tạo
và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói
một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu
của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt
đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả
lời các câu hỏi:
 Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì?
 Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị
trường?
Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản,
tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào
tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng
đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ
chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào
tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của
doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có
tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh
nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc
đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh
nghiệp:
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức
như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao
động…Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của

doanh nghiệp. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về
nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
8
Phân tích công việc:
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm
vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người
thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp. Trong trường
hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất
hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính.
 Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
 Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
 Điều kiện thực hiện công việc.
 Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
 Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm việc.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo, bao gồm:
 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo.
 Số lượng và cơ cấu học viên.
 Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người
lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có
thể đánh giá được.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động.

 Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là
phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào
tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
9
1.2.4. Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho
thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó
lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ
cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn,
mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang
thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo
đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài
chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có
những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp
hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội
dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn
nhất.
1.2.5. Dự tính về kinh phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các
chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động
học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí
nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi
thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học
nghề…

Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lý trong thời
gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào
tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài
liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập…
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
10
1.2.6. Lựa chọn nhà đào tạo
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong
doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp
cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh
nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến
thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo
viên đảm nhiệm.
Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học,
công ty đào tạo, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp những
kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy
nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với
doanh nghiệp, chi phí thường cao.
Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào
tạo nói chung.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐT & PTNNL
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh
nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là
môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ
và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia.
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân
số... có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác
động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực

cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả
lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp.
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
11
Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi
người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong
cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động.
Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân
lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu
cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết
quả hoạt động của doanh nghiệp.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất
phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều
người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều
này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động
đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc,
đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để
khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và
tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại
người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình
thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước... là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
Chế độ đãi ngộ
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
12
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong
những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể là
thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn
thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an
toàn lao động.
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn
trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng
cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền
vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn
hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong
cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
Tài chính
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một
doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của
doanh nghiệp.
Công nghệ
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát triển nguồn nhân
lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay

đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
1.4. Kinh nghiệm ĐT & PTNNL ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước
1.4.1. Một số công ty nước ngoài
1.4.1.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiêp Hoa Kỳ
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
13
Theo Báo Bưu Điện ra ngày 28/04/2010, tác giả Phan Minh đề cặp đến kinh nghiệm
của Hoa Kỳ trong việc đào tạo nhân lực CNTT Việt Nam như sau:
ICTnews - Thông qua những chương trình hợp tác, các tập đoàn CNTT lớn của Hoa
Kỳ như Microsoft, Intel, IBM hay Oracle, Cisco… đang tích cực đẩy mạnh các
chương trình đào tạo nhân lực CNTT Việt Nam.
Cơ hội mở cho doanh nghiệp Hoa Kỳ
Trong lĩnh vực CNTT, phần lớn nguồn nhân lực của Việt Nam tư duy sáng tạo chưa
cao, hạn chế trong khả năng làm việc nhóm, thuyết trình cũng như yếu kém về kinh
nghiệm thực tế, kỹ năng đọc hiểu tiếng Anh chuyên ngành..., khó đáp ứng được nhu
cầu của các doanh nghiệp CNTT trong và ngoài nước.
Chính từ thực trạng đó, trong những năm qua Việt Nam và Hoa Kỳ đã siết chặt hợp
tác trong lĩnh vực đào tạo chuyên gia, kỹ sư CNTT, phổ cập, nâng cao nhận thức
người dân khi sử dụng CNTT phục vụ đời sống kinh tế, xã hội…
Bộ TT&TT cũng đã phối hợp với các bộ, ngành và địa phương tạo điều kiện thuận
lợi cho các doanh nghiệp CNTT Hoa Kỳ tổ chức những chương trình nâng cao chất
lượng nhân lực CNTT trong nước. Chính vì vậy, hầu hết các tập đoàn lớn của Hoa
Kỳ có mặt tại Việt Nam như Microsoft, Intel, IBM hay Oracle, Cisco, Motorola…
qua thời gian hoạt động đều khẳng định được vai trò tích cực trong việc đẩy mạnh
hợp tác đào tạo nhân lực CNTT. Kết quả là nhân lực chất lượng cao của Việt Nam
đang dần được cải thiện thông qua việc đạt được những chứng chỉ đào tạo uy tín của
các doanh nghiệp, được tuyển dụng vào những vị trí công việc hấp dẫn đạt đẳng cấp
quốc tế của nhiều tập đoàn lớn…
Đa dạng hình thức đào tạo, phổ cập
Ngay từ khi lập Văn phòng đại diện tại Việt Nam vào năm 1997, Công ty Intel đã đẩy

mạnh phối hợp với chuyên gia CNTT của các trường đại học, cao đẳng tại Việt Nam
để chuyển giao giáo trình đã xây dựng từ việc thiết lập hợp tác với các trường của
Mỹ như thiết kế bo mạch, thiết kế chip… Đáng chú ý, phần lớn số nhân viên làm việc
cho nhà máy sẽ là sinh viên mới ra trường, sau khi được tuyển dụng họ được trải qua
các khóa đào tạo khắt khe kỹ năng chuyên môn cũng như tổng quan trong nội bộ
Intel và các chương trình đào tạo thuê ngoài.
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
14
Thời gian qua Công ty Intel đã có nhiều đóng góp trong công tác đào tạo nguồn nhân
lực thông qua những chương trình, dự án hợp tác với các cơ quan bộ, ngành và doanh
nghiệp Việt Nam như chương trình đưa máy tính về nông thôn, chương trình tặng
2000 máy tính ClassMate cho các trường học thông qua Bộ GD&ĐT, chương trình
học bổng tại Mỹ và làm việc tại Intel cho 40 sinh viên trị giá 80.000 USD/người
trong 2 năm học…
Cùng với Intel, hãng sản xuất phần mềm hàng đầu thế giới Microsoft khi vào Việt
Nam (từ năm 1996) cũng đã xúc tiến nhiều hoạt động nhằm nâng cao chất lượng lao
động CNTT trong nước. Microsoft đã đồng hành với các cơ quan của Chính phủ và
doanh nghiệp Việt Nam triển khai nhiều chương trình dự án hợp tác như phổ cập
công nghệ bằng việc Việt hoá các sản phẩm phần mềm của Microsoft, hỗ trợ các dự
án tin học hoá hành chính nhà nước và Chính phủ điện tử, hỗ trợ đưa CNTT vào hệ
thống giáo dục phổ thông Việt Nam, thực hiện các dự án hỗ trợ cộng đồng có hoàn
cảnh khó khăn thông qua những chương trình từ thiện, các khóa đào tạo kỹ năng sử
dụng máy tính và Internet cho cộng đồng do Quỹ Bill & Melinda Gate tài trợ, hỗ trợ
đào tạo chuyên môn nhân lực CNTT để tăng cường khả năng bảo mật thông tin của
Chính phủ.
1.4.1.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nguồn trích từ Báo EVNPEC, ngày 17/10/2010.
Lãnh đạo Công ty TNHH MTV đã luôn quan tâm tới đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực với phương châm khuyến học trong doanh nghiệp: “Trong nền kinh tế thị
trường phát triển như vũ bão, không học hỏi đồng nghĩa với việc thụt lùi”.

Ngay từ tháng 9 năm 2009 Công ty đã mở 2 lớp tiếng Anh ngoài giờ cho các cán bộ
quản lý và nhân viên chủ chốt tuần học 3 buổi và đầu tháng 10 mở chương trình đào
tạo phương pháp quản lý sản xuất hiệu quả Kaizen và 5S do các chuyên gia hàng đầu
của Nhật và Việt Nam giảng dạy và hướng dẫn áp dụng tại Doanh nghiệp cho 36 cán
bộ quản lý của Công ty.
Đặc biệt trong nhiều năm qua Công ty đã chủ động đào tạo tại chỗ được 150 công
nhân lành nghề, quan trọng nhất là thợ hàn đã đáp ứng được các yêu cầu chất lượng
ngày càng cao của các công trình thuỷ điện, thiết bị nâng hạ, các thiết bị nồi hơi và
bình áp lực cho nhà máy nhiệt điện. Do vậy, Công ty đã luôn dành được tin tưởng của
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
15
Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Bộ Công Thương với việc sản xuất và cung cấp chế
tạo nhiều công trình/dự án cấp quốc gia như: Công trình đường ống áp lực Nhà máy
Thủy điện Sơn La với sự giám sát của chuyên gia Nhật và các chuyên gia đã đánh giá
rất cao trình độ của cán bộ công nhân của Công ty.
Trong những năm tiếp theo, Công ty tiếp tục thực hiện chiến lược đào tạo, tự đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục tiêu làm chủ và nâng cao năng lực thiết bị,
công nghệ cho các dự án và các công trình thủy điện, nhiệt điện và xuất khẩu các sản
phẩm.
Phạm Quang Thạch
1.4.1.3. Ích lợi thu được sau khi ĐT & PTNNL
Về mặt nhân sự
Có sẵn nguồn nhân lực dự trữ để kịp thời bù đắp bổ sung làm cho doanh nghiệp hoạt
động trôi chảy. Nhân viên có nhiều triển vọng để phát triển. Công ty có thêm nhiều
nhân viên giỏi việc.
Về mặt tài chính
Lợi ích về tài chính sẽ nhanh chóng gia tăng do hạn chế được những sai sót trong khi
làm việc, thời gian hoàn thành công việc sẽ nhanh hơn, tiến độ làm việc cũng đảm
bảo hơn. Trình độ tay nghề của nhân viên được nâng cao làm giảm chi phí cho doanh
nghiệp khi phải thuê mướn người bên ngoài.

Về mặt thương hiệu
Thương hiệu của công ty ngày càng được nhiều người biết đến và có chỗ đứng ngày
càng vững chắc trong lòng khách hàng. Thông qua việc đào tạo nguồn nhân lực có
chất lượng cao càng tăng cùng với việc đầu tư trang thiết bị hiện đại, công ty đã và
đang thực hiện những công trình lớn trong cả nước giúp cho thương hiệu của công ty
được nhiều người biết đến và tin tưởng nhiều hơn.
1.4.2. Công ty ở trong nước
Ngân hàng Công Thương Việt Nam – VietinBank
Tài liệu trích từ Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VietinBank

SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
16
Trải qua hơn 10 năm xây dựng và phát triển, mỗi năm Trung tâm đã tổ chức hàng
trăm khóa đào tạo từ kiến thức cơ bản đến chuyên sâu, từ ngắn hạn đến trung hạn cho
các cán bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Công thương
Việt nam.
Cùng với sự phát triển và hội nhập sâu rộng của nền kinh tế nói chung và của
ngành tài chính ngân hàng nói riêng, nhu cầu về nhân lực có trình độ cao, đòi hỏi
ngày càng nhiều. Vấn đề nhân sự đã trở thành một trong những nhân tố quyết định sự
tồn tại và phát triển của ngân hàng. Vì vậy, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực có trình độ chuyên môn, tin học và ngoại ngữ; có kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong
cộng đồng, kỹ năng phân tích tổng hợp, kỹ năng làm việc theo nhóm… để bắt nhịp
được với những biến động liên tục của một nền kinh tế mở được coi là chìa khóa
thành công của ngân hàng trong tương lai.
Nhận thức được vai trò quan trọng của việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng
cao, Hội đồng Quản trị đã quyết định nâng cấp Trung tâm Đào tạo nghiệp vụ thành
Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực theo quyết định số 410/QĐ-HĐQT-
NHCT ngày 19/9/2008 của Ngân hàng Công thương Việt nam. Nhiệm vụ trọng tâm
của Trường là đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Ngân hàng Công thương Việt
nam; quản lý và tổ chức hoạt động khoa học; cung cấp dịch vụ tư vấn tài chính; thực

hiện các hoạt động hợp tác quốc tế và các nhiệm vụ khác do Ban Lãnh đạo Ngân
hàng Công thương Việt nam giao.
Do tính đặc thù của Trường là đào tạo chuyên ngành, nên đội ngũ cán bộ, nhân
viên của Trường không lớn - gần 40 người, trong đó có 02 PGS,TS, 06 thạc sĩ được
bố trí ở các phòng Quản lý Đào tạo, Quản lý Khoa học và Hợp tác quốc tế, Hành
chính Tổ chức Quản trị, các bộ môn và Trung tâm. Bên cạnh đó, Trường còn có đội
ngũ đông đảo các giảng viên kiêm chức là các Trưởng, phó phòng ở Hội sở chính,
Giám đốc, phó giám đốc Sở Giao dịch, Trung tâm…, những người có trình độ
chuyên môn, có kinh nghiệm thực tế và có tính chuyên nghiệp cao. Vì thế, Trường
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực có cơ sở để tin tưởng vào sự lớn mạnh của
mình trong tương lai.
Theo lộ trình xây dựng và phát triển của Trường, giai đoạn 2009-2010 sẽ từng
bước ổn định tổ chức, mở 2 phân hiệu tại miền Trung và miền Nam, xây dựng Ngân
hàng thực hành và thư viện, từng bước nâng cao chất lượng đào tạo, NCKH và triển
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
17
khai các hoạt động hợp tác quốc tế. Giai đoạn 2011 - 2015 tiếp theo sẽ là giai đoạn
bản lề cho việc hoàn thiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và NCKH, củng cố
và nâng cao chất lượng các phòng ban chức năng, phát triển các Bộ môn với đội ngũ
giảng viên cơ hữu am hiểu kiến thức vĩ mô, chuyên sâu lĩnh vực chuyên môn đảm
nhiệm, có phương pháp giảng dạy phù hợp, cùng với các giảng viên kiêm chức thực
hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn tài chính Ngân
hàng Công thương Việt nam. Đồng thời, tiếp tục mở rộng hợp tác với các cơ sở đào
tạo lớn trong nước và quốc tế để thực hiện dịch vụ đào tạo và NCKH có chất lượng
cao cho xã hội, thực hiện sứ mệnh “Cung cấp sản phẩm đào tạo, khoa học và dịch vụ
tư vấn tài chính chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của ngành ngân hàng”.
1.4.3. Đánh giá chung việc ĐT & PTNNL.
Điểm chung:
Nhận thấy nhu cầu, thực trạng của nguồn nhân lực tại Việt Nam từ đó đưa ra giải
pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý. Các doanh nghiệp đã

đóng góp và phối hợp chặt chẽ với cơ quan chức năng, bộ, nghành làm cho hiệu quả
của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, ổn định và phát triển
bền vững. Người trực tiếp giảng dạy là các chuyên gia hàng đầu trong và ngoài nước
nên kiến thức và trình độ tay nghề của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao. Các
doanh nghiệp đã mạnh dạn đầu về tư tài chính lẫn công sức nên kết quả thu được rất
khả quan.
Điểm riêng:
Ngân hàng Công thương và công ty TNHH MTV cơ khí nguồn điện tập trung huấn
luyện đào tạo tại chỗ, chủ yếu cho nội bộ doanh nghiệp nên nội dung và hình thức
đào tạo chuyên sâu. Việc hoạch định thời gian cụ thể, rõ ràng. ITCnews bên cạnh
việc chú trọng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng chuyên môn cao còn quan tân đến
việc phổ cập, nâng cao nhận thức của người dân khi sử dụng CNTT phục vụ đời sống
kinh tế. Hình thức đào tạo đa dạng. Nhân viên làm việc cho công ty phần lớn là sinh
viên mới ra trường qua các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn.
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh
18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐT & PTNNL Ở CÔNG TY ĐÔNG DƯƠNG
SVTH: Huỳnh Ý Như GVHD: Ths.Huỳnh Đinh Thái Linh