Đánh giá năng lực lãnh đạo tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại khách sạn hương giang resort spa

TR
Ư

ĐẠI HỌC HUẾ

Ơ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

̀N

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------

G
̣C

O

̣I H

A

Đ
IN

K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

H

ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TÁC ĐỘNG
TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG

Giáo viên hướng dẫn:

Cao Thị Thu Hiền

Trần Hà Uyên Thi

Lớp: K46B Tổng hợp
Niên khóa: 2012 - 2016

Huế, tháng 05 năm 2016

Ế
U

Sinh viên:

́H

TÊ

ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC


TR
Ư

Lời Cảm Ơn!

̀N

Ơ
G

Để hoàn thành đề tài này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản

Đ

thân tôi, cùng với những kiến thức mình đã tích lũy được, tơi đã

A

nhận được rất nhiều sự ủng hộ và giúp đỡ từ phía thầy cơ, cơ quan

̣I H

thực tập, gia đình và bạn bè.

Đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất

O

đến cô giáo hướng dẫn Ths.Trần Hà Uyên Thi, người cô đã dành

̣C

nhiều thời gian, công sức để hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tơi rất

IN

nghiệp.

K

tận tình trong suốt thời gian thực hiện và hồn thành khóa luận tốt

Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các Thầy/Cô Trường Đại học

H

Kinh tế, Đại học Huế nói chung và thầy cơ ở khoa Quản Trị Kinh
q giá trong q trình học tập tại trường.

TÊ

Doanh nói riêng đã trang bị cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm

́H

Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo, tập thể cán bộ nhân viên của khách

Ế
U

sạn Hương Giang đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi nhất, cung

cấp tài liệu và những kinh nghiệm thực tế quý giá để tơi hồn thành

tốt đề tài này.

Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những

người ln theo sát, động viên, khích lệ tơi để tơi có thể tập trung
hoàn thành tốt nhất bài nghiên cứu này.

Mặc dù đề tài đã hoàn thành xong, nhưng do hạn chế về mặt thời

gian cũng như kinh nghiệm thực tế nên đề tài khơng thể tránh khỏi
những thiếu sót nhất định. Kính mong Thầy/Cơ tiếp tục bổ sung,
đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.


Ư

TR

Một lần nữa tôi xin gửi lời tri ân chân thành và sâu sắc đến tất cả
Huế, tháng 5 năm 2016

̀N

Ơ

mọi người!

G

Sinh viên thực hiện

Đ

Cao Thị Thu Hiền

̣I H

A

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...........................................................................................1

O

1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................3

̣C

2.1. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................3

K

2.2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3

IN

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ....................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu....................................................................................3

H

3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................3

TÊ

4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................4
4.1. Nghiên cứu sơ bộ...........................................................................................4

́H

4.2. Nghiên cứu chính thức ..................................................................................4
4.3. Quy trình nghiên cứu.....................................................................................6

Ế
U

5. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu...............................................................7
5.1. Thống kê mô tả..............................................................................................8
5.2. Kiểm định thang đo .......................................................................................8
5.3. Kiểm định giá trị trung bình ..........................................................................8
5.4. Kiểm định ANOVA.......................................................................................9
6. Ý nghĩa thực tiễn..................................................................................................9

7. Kết cấu đề tài .....................................................................................................10
Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..........................................11
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................11
1.1. Cơ sở lý luận ...................................................................................................11
1.1.1. Lý luận tổng quan về khách sạn ...............................................................11

TR
Ư

1.1.1.1. Khái niệm về khách sạn. ....................................................................11

1.1.1.3. Đặc điểm về sản phẩm của khách sạn................................................11

̀N

Ơ

1.1.1.2. Khái niệm về kinh doanh khách sạn ..................................................11

1.1.2. Tổng quan về năng lực lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên .................12

G

1.1.2.1. Tổng quan về năng lực lãnh đạo ........................................................12

Đ

1.1.2.2. Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên .............................................23

A

1.1.2.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo và sự gắn kết

̣I H

của nhân viên. .................................................................................................25
1.1.3. Đề xuất mơ hình nghiên cứu ....................................................................26

O

1.1.3.1. Mơ hình nghiên cứu ...........................................................................26
1.1.3.2. Thiết kế thang đo ...............................................................................27

̣C

1.2. Cở sở thực tiễn ................................................................................................29

K

Chương 2. NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA

IN

NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG
RESORT & SPA .....................................................................................................35

H

2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang Resort & Spa....................................35

TÊ

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Khách sạn Hương Giang Resort & Spa..35
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ................................................................................36

́H

2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của Khách sạn Hương Giang Resort & Spa .....37
2.1.4. Đặc điểm các nguồn lực kinh doanh ........................................................39

Ế
U

2.1.4.1. Lao động: ...........................................................................................39
2.1.4.2. Vốn.....................................................................................................41
2.1.4.3. Cơ sở vật chất phục vụ kinh doanh....................................................42
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh trong gia đoạn 2013-2015 .......................43
2.2. Đánh giá năng lực lãnh đạo tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức tại khách sạn Hương Giang resort & spa ......................................................45
2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu..............................................................................45
2.2.1.1. Giới tính .............................................................................................45
2.2.1.2. Bộ phận làm việc: ..............................................................................45
2.2.1.3. Độ tuổi................................................................................................46
2.2.1.4 Số năm công tác ..................................................................................47


Ư

TR

2.2.1.5 Trình độ học vấn .................................................................................47

2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo.......................................................48

̀N

Ơ

2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố............................48

G

2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................... 50
2.2.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo với biến độc lập ............................54

Đ

2.2.3. Phân tích hồi quy......................................................................................56

A

2.2.3.1. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy........................................56

̣I H

2.2.3.2. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy......................................57
2.2.3.3. Nội dung và kết quả phân tích ...........................................................58

O

2.2.3.4. Kiểm định các giả thiết ......................................................................60

̣C

2.2.3.5. Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến sự gắn kết của nhân
viên với khách sạn Hương Giang....................................................................61

K

CHƯƠNG III. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT

IN

CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT &

H

SPA ...........................................................................................................................66
3.1. Định hướng phát triển của khách sạn Hương Giang ......................................66

TÊ

3.2. Các giải pháp chủ yếu đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên đối với khách sạn Hương Giang Resort & Spa..............................................66

́H

3.2.1. Về yếu tố Thái độ của LĐ ........................................................................66

Ế
U

3.2.2. Kỹ năng của LĐ2 ......................................................................................68
3.2.3. Kiến thức của LĐ .....................................................................................68

PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................70
1. Kết luận..............................................................................................................70
2. Hạn chế của đề tài..............................................................................................71
3. Kiến nghị............................................................................................................71
3.1. Kiến nghị đối với khách sạn........................................................................71
3.2. Kiến nghị đối với các cấp chính quyền .......................................................72
3.2.1. Đối với Chính phủ.................................................................................72
3.2.2. Đối với ngành khách sạn.......................................................................72
3.2.3. Đối với chính quyền địa phương ..........................................................72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................73


Ư

TR

PHỤ LỤC

G
̀N

Ơ

̣C
O

̣I H
A

Đ

H

IN
K

́H

TÊ

Ế
U


TR
Ư

DANH MỤC CÁC BẢNG

Ơ

̀N

Bảng 1. Cơ cấu nhân viên của khách sạn Hương Giang.............................................6
Bảng 2. Các định nghĩa về lãnh đạo..........................................................................13

G

Bảng 3. Các kỹ năng/năng lực quan trọng của nhà lãnh đạo ....................................18

Đ

Bảng 4. Các định nghĩa về ý thức gắn kết đối với tổ chức .......................................24

A

Bảng 5. Thang đo đề xuất..........................................................................................28

̣I H

Bảng 6. Tình hình nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang Resort & spa .........40
Bảng 7. Tình hình nguồn vốn tại khách sạn Hương Giang Resort & spa.................41

O

Bảng 8. Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang Resort
& spa .........................................................................................................................43

̣C

Bảng 9. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo .....................................................48

K

Bảng 10. KMO and Bartlett’s lần 1...........................................................................50

IN

Bảng 11. Rotated Component Matrixa lần 1..............................................................51
Bảng 12. KMO and Bartlett's Test ............................................................................52

H

Bảng 13. Rotated Component Matrixa lần 5.............................................................52

TÊ

Bảng 14. Total Variance Explained ..........................................................................53
Bảng 15. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo ...................................................55

́H

Bảng 16. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy................................................56
Bảng 17. Kiểm định Anova về độ phù hợp của mơ hình hồi quy.............................57

Ế
U

Bảng 18. Ma trận hệ số tương quan ..........................................................................59
Bảng 19. Coefficientsa...............................................................................................60
Bảng 20. Independent Samples Test .........................................................................62
Bảng 21. Test of Homogeneity of Variances ............................................................63
Bảng 22. ANOVA – Độ tuổi .....................................................................................63
Bảng 23. Test of Homogeneity of Variances ............................................................64
Bảng 24. ANOVA – Số năm công tác .......................................................................64
Bảng 25. Test of Homogeneity of Variances ............................................................65
Bảng 26. ANOVA – Trình độ học vấn ......................................................................65


Ư

TR

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Ơ

Sơ đồ 1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................7

̀N

Sơ đồ 2. Mơ hình kỹ năng lãnh đạo .........................................................................20
Sơ đồ 3. Bộ máy tổ chức của Khách sạn Hương Giang Resort & Spa .....................37

G
̣C

O

̣I H

A

Đ
H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U


TR
Ư

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Ơ

̀N

Biểu đồ 1. Cơ cấu giới tính .......................................................................................45

G

Biểu đồ 2. Bộ phận làm việc .....................................................................................46
Biểu đồ 3. Cơ cấu độ tuổi..........................................................................................46

Đ

Biểu đồ 4. Số năm công tác.......................................................................................47

̣C

O

̣I H

A

Biểu đồ 5. Trình độ học vấn ......................................................................................47

H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U


TR
Ư

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết đầy đủ

LĐ

Lãnh đạo

GĐĐH

Giám đốc điều hành

G

̀N

Ơ

Ký hiệu viết tắt

Đ
DN

Doanh nghiệp

A

Giao dịch chứng khoán

HĐQT

Hội đồng quản trị

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn
Hoạt động kinh doanh

̣C

O

HĐKD

̣I H

GDCK

H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U


GVHD: Ths.Trần Hà Uyên Thi

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Ơ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

G

̀N

1. Lý do chọn đề tài
Trong xu hướng hội nhập kinh tế cả về chiều rộng lẫn chiều sâu hiện nay, yêu

Đ

cầu các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới, hồn thiện bộ máy tổ chức để có thể
bắt kịp với xu hướng phát triển của nền kinh tế trong và ngoài nước. Những thay đổi

A

được tạo ra bởi sự cạnh tranh về giá, công nghệ phát triển, sự mong đợi của khách

̣I H

hàng ngày càng cao hay là sự thay đổi về các chính sách, quy định, luật pháp của
Chính phủ và quốc tế. Để có thể bắt kịp xu hướng và đáp ứng tốt nhất sự mong đợi của

O

khách hàng, các nhà quản trị doanh nghiệp phải ln tìm mọi cách để có thể thu hút

̣C

được nguồn nhân lực vừa có trình độ cao vừa có khả năng phản ứng linh hoạt, có hiệu

K

quả với những thay đổi bên ngoài. Đồng thời các nhà quản trị cũng phải quan tâm phát

IN

triển và duy trì sự thỏa mãn và lịng trung thành của nguồn lực đó. Như vậy, năng lực
lãnh đạo của các nhà quản trị là yếu tố quan trọng, quyết định đến sự thành công của

H

mỗi doanh nghiệp cũng như sự tăng trưởng của nền kinh tế của một quốc gia.

TÊ

Năng lực lãnh đạo đề cập đến những phẩm chất, kiến thức, kỹ năng của người
đứng đầu doanh nghiệp. Năng lực lãnh đạo của giám đốc điều hành quyết định đến sự

́H

thành công của doanh nghiệp và tăng trưởng kinh tế của một quốc gia. Tại Việt Nam,
khi số lượng doanh nghiệp tăng lên nhanh chóng trong hơn một thập kỷ vừa qua đã đặt

Ế
U

ra một thách thức rất lớn đối với nền kinh tế cũng như các doanh nghiệp: sự thiếu hụt

trầm trọng đội ngũ quản lý điều hành doanh nghiệp chuyên nghiệp, có đủ năng lực
lãnh đạo để dẫn dắt doanh nghiệp phát triển. Nguyên nhân có thể là tại Việt Nam, việc
nghiên cứu, đánh giá về năng lực của đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp chưa được quan
tâm và triển khai một cách có hệ thống. Các chương trình đào tạo và phát triển năng
lực cốt lõi cịn manh mún, chưa có khung năng lực chuẩn nên chưa phát huy được hiệu
quả (chưa có chương trình chính thức) trong khi đa số các giám đốc điều hành ở Việt
Nam chưa được đào tạo bài bản về quản lý doanh nghiệp và lãnh đạo.
Hiện nay vẫn chưa có nhiều các cuộc nghiên cứu về Năng lực lãnh đạo tác động
đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Chỉ có nghiên cứu của Tawik & cộng sự
SVTH: Cao Thị Thu Hiền

1


GVHD: Ths.Trần Hà Uyên Thi

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

(2013) nghiên cứu về hành vi lãnh đạo và văn hóa của tổ chức tác động đến sự thỏa

Ơ

mãn của nhân viên và mối quan hệ của nó với sự cam kết của tổ chức và mục tiêu

̀N

doanh thu.

G

Các nghiên cứu trong nước đã được công bố hiện nay mới chỉ xây dựng các

Đ

khung năng lực lãnh đạo, đo lường năng lực lãnh đạo và tác động của nó đến sự hài

A

lịng của nhân viên ở các doanh nghiệp nói chung. Trong khi đó, mỗi doanh nghiệp
thuộc các ngành và các khu vực có những đặc thù khác nhau.

̣I H

Ở khu vực miền Trung nói chung cũng như tỉnh Thừa Thên Huế nói chung,

O

ngành du lịch – dịch vụ đang là ngành trọng điểm và có nhiều tiềm năng phát triển.

̣C

Bên cạnh đó, khách hàng càng ngày càng yêu cầu cao về chất lượng phục vụ, đó là lý
do tại sao mỗi nhà lãnh đạo của mỗi doanh nghiệp kinh doanh du lịch – dịch vụ cần

K

phải không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng bộ máy tổ chức, độ ngũ công nhân

IN

viên. Để làm được điều đó, cần phải có đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp chuyên nghiệp,
có đủ năng lực lãnh đạo để dẫn dắt doanh nghiệp phát triển.

H

Khách sạn Hương Giang Resort & Spa được biết đến là một khách sạn nằm ở

TÊ

trung tâm thành phố, bên dịng sơng Hương êm đềm và thơ mộng, là nơi lý tưởng để
khách du lịch thưởng ngoại toàn cảnh thành phố Huế - thánh địa du lịch Việt Nam nổi

́H

tiếng với 2 di sản văn hóa thế giới được UNESCO cơng nhận. Để giữ vững được vị thê

Ế
U

hiện tại và nâng cao hơn nữa uy tín, chất lượng phục vụ khách sạn thì cần phải có một

nhà lãnh đạo có năng lực và một đội ngũ nhân viên tâm huyết, cùng nhau xây dựng
nên một khách sạn vững mạnh hơn nữa.

Xuất phát từ những thực tế trên, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá năng lực lãnh đạo
tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại khách sạn Hương Giang

resort & spa”. Nghiên cứu này nhằm xác định các năng lực lãnh đạo cần thiết, đồng
thời đánh giá tác động của nó đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp thuộc
ngành du lịch – dịch vụ. Qua đó, giúp cho khách sạn phần nào có cơ sở cho việc phát
triển độ ngũ lãnh đạo tại khách sạn.

SVTH: Cao Thị Thu Hiền

2


GVHD: Ths.Trần Hà Uyên Thi

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

2. Mục tiêu nghiên cứu

Ơ

̀N

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

G

 Năng lực lãnh đạo là gì? Năng lực lãnh đạo bao gồm những yếu tố nào?

Đ

 Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là gì?

A

 Năng lực lãnh đạo tác động đến sự gắn kết của nhân viên như thế nào?

̣I H

2.2. Mục tiêu nghiên cứu

 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực lãnh đạo và ảnh hưởng

O

của nó đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

̣C

 Phân tích ý kiến đánh giá của cán bộ nhân viên khách sạn Hương Giang về

K

năng lực của lãnh đạo đơn vị.

với khách sạn Hương Giang.

H

IN

 Phân tích sự tác động của năng lực lãnh đạo lên sự gắn kết của nhân viến đối

 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, từ đó gia tăng sự

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

 Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Ế
U

 Các năng lực lãnh đạo cần thiết của đội ngũ lãnh đạo

́H

3.1. Đối tượng nghiên cứu

TÊ

gắn kết của đội ngũ nhân viên.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi về thời gian

Thời gian nghiên cứu của đề tài là từ 20/01/2016 đến ngày 10/5/05/2016
3.2.2. Phạm vi về không gian

Đề tài được thực hiện nghiên cứu tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa,

thành phố Huế.

SVTH: Cao Thị Thu Hiền

3


GVHD: Ths.Trần Hà Uyên Thi

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

4. Phương pháp nghiên cứu

Ơ

̀N

4.1. Nghiên cứu sơ bộ

G

 Nghiên cứu tài liệu thứ cấp:

Đ

- Thông tin nội bộ tại khách sạn Hương Giang

A

- Thu Thập thông tin từ sở Thể thao văn hóa và du lịch: tình hình du lịch tỉnh

̣I H

Thừa Thiên Huế trong các năm trở lại đây.
- Một số khóa luận có liên quan về năng lực lãnh đạo, sự gắn kết của nhân viên:

IN

K

 Nghiên cứu sơ bộ định tính:

̣C

- Các sách, báo, tạp chí

O

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Thư viện điện tử trường Đại học Ngoại Thương

- Được tiến hành thông qua thảo luận với giáo viên hướng dẫn, quản lý và nhân
viên khách sạn. Mục đích chủ yếu của bước nghiên cứu này là nhằm xây dựng, điều

H

chỉnh hay bổ sung các yếu tố về năng lực lãnh đạo, sự gắn kết của nhân viên với khác

TÊ

sạn Hương Giang dựa theo mơ hình ASK của Benjamin (1956) về năng lực và kết quả
nghiên cứu của Manpover (2002) về sự gắn kết của nhân viên.

́H

 Nghiên cứu thử nghiệm:

Ế
U

Được tiến hành thơng qua q trình điều tra thử 20 bảng hỏi khảo sát nhân viên
trong khách sạn, nhằm hoàn thiện bảng hỏi phục vụ quá trình điều tra khảo sát
4.2. Nghiên cứu chính thức
Tiến hành thu thập thông tin thông qua phát phiếu điều tra cho nhân viên trong
khách sạn Hương Giang.
4.2.1. Phương pháp chọn mẫu

Xác định kích cỡ mẫu:
o Phân tích hồi quy là một phân tích thống kê để xác định xem các biến độc lập
tác động như thế nào tới biến phụ thuộc như thế nào. Theo Green W.H (1991),
SVTH: Cao Thị Thu Hiền

4


GVHD: Ths.Trần Hà Uyên Thi

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Tabacnick và Fidell (1996), cơng thức nghiệm thường được dùng để tính kích thước

Ơ

mẫu là n ≥50+8*m (trong đó: n là kích thước mẫu tối tiểu cần thiết, m là số biến độc

̀N

lập trong mơ hình). Trong đề tài này, có 3 biến độc lập trong mơ hình, vì vậy số mẫu

G

tối thiểu cần thiết để phân tích hồi quy bội là 50+8*3=74.

Đ

o Theo Hoàng & Chu (2008) cho rằng số lượng mẫu cần gấp 4 hay 5 lần so với

cần thiết là 28*5=140.

̣I H

A

số lượng biến, trong nghiên cứu này có tất cả 28 biến quan sát, vi vậy số mấu tối thiểu

o Để loại trừ những bảng hỏi không hợp lệ, số bảng hỏi sẽ phát điều tra là 150

̣C

Cách điều tra:

O

(bảng hỏi)

K

o Phát bảng hỏi cho số nhân viên của tất cả các bộ phận theo tỉ lệ.

IN

Tổng số nhân viện tại khách sạn Hương Giang là 189 nhân viên thuộc 11 bộ

H

phận. Lấy số nhân viên từng bộ phận chia cho tổng số nhân viên trong khách sạn để có
tỉ lệ phần trăm số nhân viên của từng bộ phận so với tổng thể nhân viên. Sau đó, lấy tỉ

TÊ

lệ phần trăm vừa tính được nhân với tổng số bảng hỏi cần điều tra, ta sẽ có được số
nhân viên từng bộ phận cần được điều tra.

́H

Số lượng nhân viên từng bộ phận được thu thập từ nguồn thông tin sơ cấp do

trên, ta có được bảng số liệu sau:

SVTH: Cao Thị Thu Hiền

Ế
U

khách san cung cấp, qua xử lí bằng bảng tính excel và cách tính được trình bày như

5


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths.Trần Hà Uyên Thi

Bảng 1. Cơ cấu nhân viên của khách sạn Hương Giang.

Ơ

̀N

Bộ phận làm việc

G

̣C

O

̣I H

A

Đ

4
9
13
9
19
31
21
46
9
14
14
189

Cơ cấu nhân viên
từng bộ phận (%)
2.15

4.84
6.99
4.84
9.68
16.67
11.29
24.19
4.84
6.99
7.53
100

Số người cần
khảo sát
3
7
10
7
15
25
17
36
7
10
11
150

H

IN

K

Tổ chức
Kế hoạch-vật tư
Kế tốn
Sales
Lễ tân
Nhà hàng
Bếp
Buồng
Bảo trì
Kỹ thuật
An ninh
Tổng cộng

Số lượng nhân viên

Thiết kế thang đo cho bảng hỏi: Tất cả các biến quan sát trong các thành phần

1) Rất khơng đồng ý

4) Đồng ý

Ế
U

3) Bình thường

́H

2) Khơng đồng ý

TÊ

đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:

5) Rất đồng ý
4.3. Quy trình nghiên cứu
 Xác định mục tiêu cần nghiên cứu
 Tìm hiểu cơ sở lý thuyết về năng lực lãnh đạo, sự gắn kết của nhân viên và các
mơ hình nghiên cứu có liên quan.
 Dựa trên kết quả nghiên cứu và tìm hiểu thực tế tại khách sạn, đưa ra mơ hình
nghiên cứu ban đầu:
SVTH: Cao Thị Thu Hiền

6


GVHD: Ths.Trần Hà Uyên Thi

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Sơ đồ 1. Quy trình nghiên cứu

̀N

Ơ
Xác định vấn đề

Thiết kế nghiên cứu

G
A

Đ
Nghiên cứu sơ bộ

̣C

O

̣I H
Thiết kế bảng câu hỏi

H

IN

K
Phỏng vấn thử

Ế
U

Xử lý, phân tích

́H

TÊ
Phỏng vấn chính thức

Kết luận
báo cáo

5. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
SVTH: Cao Thị Thu Hiền

7


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths.Trần Hà Un Thi

Sau khi hồn thành việc phỏng vấn các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ

Ơ

liệu rồi nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu. Sau đó, sử dụng phương pháp thống kê mô tả,

̀N

kiểm định giả thuyết thông kê, công cụ để phân tích là sử dụng phần mềm thống kê SPSS.

G

5.1. Thống kê mơ tả

Đ

Số liệu phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng biểu và đồ thị nhằm thể

A

hiện rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả tổng hợp

̣I H

để biết được các đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng.
5.2. Kiểm định thang đo

O

Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha.

̣C

Trong đó, hệ số Cronbach’s Alpha là hệ số cho phép đánh giá xem nếu đưa các biến

IN

hợp khơng.

K

quan sát nào đó thuộc về một biến nghiên cứu (biến tiềm ẩn, nhân tố) thì nó có phù

- Cronbach’s Alpha < 0.6: thang đo không phù hợp.

H

- 0.6 < Cronbach’s Alpha < 0.7: thang đo chấp nhận được nếu đo lường khái

TÊ

niệm mới.

- 0.7 < Cronbach’s Alpha < 0.8: thang đo chấp nhận được.

Ế
U

5.3. Kiểm định giá trị trung bình

́H

- Cronbach’s Alpha > 0.8: thang đo tốt.

Independent Sample T-Test: kiểm định giả thiết về sự bằng nhau của hai trung
bình tổng thể.
Giả thiết:

Ho: Giá trị trung bình của hai tổng thể là giống nhau.
H1: Giá trị trung bình của hai tổng thể là khác nhau.
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:

Nếu Sig. < 0.05: sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai không đồng nhất
(Equal variances not assumed).
SVTH: Cao Thị Thu Hiền

8


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths.Trần Hà Uyên Thi

Nếu Sig. ≥ 0.05: Sử dụng kết quả kiểm định t ở cột phương sai đồng nhất (Equal

Ơ

variances assumed).

̀N

Nếu giá trị Sig. của t < 0.05: Bác bỏ giả thiết Ho.

G

Nếu giá trị Sig. của t ≥ 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết Ho.

Đ

5.4. Kiểm định ANOVA

A

Sử dụng phân tích Anova để tìm ra sự khác biệt về kết quả đánh giá mức độ quan

̣I H

trọng của các tiêu chí giữa các nhóm đối tượng khảo sát khác nhau của hai yếu tố.
Giả thiết:

O

̣C

Ho: tất cả giá trị trung bình là bằng nhau.

H1: tồn tại ít nhất hai giá trị trung bình khác nhau.

K

phương sai đồng nhất).
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết:

TÊ

Nếu giá trị Sig. < 0.05: Bác bỏ giả thiết Ho.

H

IN

Điều kiện sử dụng kiểm định Anova là giá trị Sig. của Levene’s Test ≥ 0.05 (tức

Nếu giá trị Sig. ≥ 0.05: Chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết Ho.

́H

6. Ý nghĩa thực tiễn

Ế
U

 Đối với bản thân: Kết quả nghiên cứu phục vụ cho nhu cầu bản thân là hồn
thành bài khóa luận cuối khóa để tốt nghiệp ra trường.

 Đối với khách sạn: Thông qua việc phân tích sự tác động của năng lực lãnh
đạo lên sự gắn kết của nhân viến đối với khách sạn Hương Giang, lãnh đạo của khách
sạn có thể dựa vào đó để điều chỉnh các chính sách cho phù hợp để có thể gia tăng sự
gắn kết của nhân viên đối với khách sạn.

SVTH: Cao Thị Thu Hiền

9

GVHD: Ths.Trần Hà Uyên Thi

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

7. Kết cấu đề tài

Ơ

̀N

Phần I: Đặt vấn đề

G

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

Đ

A

Chương 2: Năng lực lãnh đạo tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa

̣I H

Chương 3: Định hướng những giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên

Phần III: Kết luận và kiến nghị

̣C

O

đối với khách sạn Hương Giang Resort & Spa

H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U

SVTH: Cao Thị Thu Hiền

10


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths.Trần Hà Uyên Thi

Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Ơ

G

̀N

Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý luận

Đ

A

1.1.1. Lý luận tổng quan về khách sạn

̣I H

1.1.1.1. Khái niệm về khách sạn.

Theo thông tư số 01/2002/TT-TCDL ngày 27/4/2001 của Tổng cục du lịch Việt

O

Nam về hướng dẫn thực hiện nghị định số 39/2000/NĐ-CP của chính phủ về cơ sở lưu

̣C

trú du lịch ghi rõ: “Khách sạn (hotel) là công trình kiến trúc được xây dựng độc lập, có
quy mơ từ 10 buồng trở lên, đặc biệt về cơ sơ vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, dịch vụ

1.1.1.2. Khái niệm về kinh doanh khách sạn

IN

K

cần thiết phục vụ khác du lịch”

H

Theo Nguyễn Văn Mạnh & các tác giả (2008, 10-12), kinh doanh khách sạn là
hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ

TÊ

bổ sung cho khách nhằm đáp ứng nhu cầu ăn, nghỉ và giải trí cảu họ tại các điểm du
lịch nhằm mục đích có lãi.

́H

1.1.1.3. Đặc điểm về sản phẩm của khách sạn

Ế
U

Sản phẩm của khách sạn thực chất là một quá trình tổng hợp các hoạt động từ
khi nghe lời yêu cầu của khách cho đế khi khách rời khỏi khách sạn:

o Hoạt động đảm bảo nhu cầu sinh hoạt bình thường của khách: ăn ở, sinh hoạt,
đi lại…
o Hoạt động đảm bảo mục đích chuyến đi…
Sản phẩm khách sạn rất đa dạng tổng hợp bao gồm vật chất và phi vật chất, có
thứ do khách sạn tạo ra, có thứ do ngành khác tạo ra nhưng khách sạn là khâu phục vụ
trực tiếp, là điểm kết quả của quá trình du lịch.
Sản phẩm khách sạn là sản phẩm vi chất, cụ thể là:
SVTH: Cao Thị Thu Hiền

11


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths.Trần Hà Uyên Thi

o Sản phẩm dịch vụ không thể lưu kho, lưu bãi: một ngày buồng không tiêu thụ

Ơ

được là một khoản thu nhập bị mất đi không thu lại được.

̀N

o Sản phẩm dịch vụ được sản xuất bán và trao đổi trong sự có mặt hoặc sự tham gia

G

của khách hàng, diễn ra trong mối quan hệ trực tiếp giữa nhân viên với khách hàng.

Đ

o Khách sạn được phục vụ trực tiếp, khách sạn chịu trách nhiệm về chất lượng

̣I H

xuất ra.

A

của sản phẩm dịch vụ và hàng hóa dù rằng sản phẩm đó không được khách sạn sản

1.1.2. Tổng quan về năng lực lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên

O

1.1.2.1. Tổng quan về năng lực lãnh đạo

IN

K

 Khái niệm lãnh đạo:

̣C

A. Khái niệm:

 Lãnh đạo là một chủ đề hấp dẫn đối với cả các nhà nghiên cứu lẫn các nhà quản

H

trị. Trong thế kỷ này, đã có đến 5000 nghiên cứu về lãnh đạo (Dušan, 2000). Lãnh đạo
được định nghĩa bằng thuật ngữ các đặc điểm cá nhân, bằng hành vi của người lãnh đạo,

TÊ

nhận thức của nhân viên hay bằng sự ảnh hưởng đối với nhân viên, sự ảnh hưởng đối với
mục tiêu và văn hoá tổ chức. Nhiều định nghĩa về lãnh đạo đã được đưa ra.

́H
Ế
U

SVTH: Cao Thị Thu Hiền

12


GVHD: Ths.Trần Hà Uyên Thi

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Bảng 2. Các định nghĩa về lãnh đạo
Khái niệm

̀N

Ơ

Tác giả

G

Hemphill và Coons, 1957

Đ

Hemphill và Coons, 1957

của nhóm thơng qua việc chia sẻ mục tiêu”
“hành vi của một cá nhân…tác động đến những hoạt động
của nhóm thơng qua việc chia sẻ mục tiêu”
“Khi con người…huy động…thể chế, chính trị, tâm lý và

̣I H

A
Burns, 1978

“hành vi của một cá nhân…tác động đến những hoạt động

các tài nguyên khác nhằm đánh thức, động viên và thỏa

O

mãn động cơ của người theo”
“là việc làm rõ tầm nhìn, các giá trị tiêu biểu và tạo nên

̣C

môi trường thuận lợi nhất để có thể hồn thành cơng việc”
Schein, 1992 “Khả năng bức phá khỏi văn hóa…nhằm thực

K

Richards và Engle, 1986

cao”

“là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc
đẩy, làm cho mọi người góp phần vào sự hiệu quả và thành

TÊ

1999

H

House và các cộng sự,

IN

hiện một quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng

cơng của tổ chức họ đang làm thành viên”

lãnh đạo là sự khớp nối, truyền đạt tầm nhìn và các giá trị,

Sveningsson (2003),

cũng như tạo ra môi trường phù hợp

́H

Theo Alvesson &

Ế
U

là quá trình tạo ra ảnh hưởng giữa lãnh đạo và nhân viên
(Daft, 2002)

nhằm tạo rat hay đổi để vươn tới mục tiêu chung của tổ
chức
lãnh đạo bao gồm các yếu tố tạo nên mọi nỗ lực của tập thể

Yukl (2006)

các thành viên của một tổ chức hoặc một nhóm người
nhằm hoàn thành các mục tiêu đã định.

Northouse (2007, trang 3).

SVTH: Cao Thị Thu Hiền

là một q trình theo đó một cá nhân ảnh hưởng đến một
nhóm các cá nhân khác để đạt được một mục tiêu chung

13


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths.Trần Hà Uyên Thi

 Những tố chất quan trọng nhất của một lãnh đạo:

Ơ

o Theo các nhà nghiên cứu và tổng kết của các giáo sư McShane và Von Glinow

̀N

trong giáo trình của McGraw-Hill Inc., để trở thành một lãnh đạo, cần hội tụ 7 nhân tố sau:

G

 Nhạy cảm: Rất cần, và là cần nhất. Thể hiện trong việc chỉ số EQ phải cao.

Đ

Lãnh đạo ln cần có cảm nhân về thái dộ, tình cảm, mong muốn, buồn, vui... của

A

người xung quanh mình, thậm chí của tất cả quần chúng, dù khả năng tiếp xúc của họ
cũng bị hạn chế như mọi người.

̣I H

 Chính trực: Là điều cơng chúng mong đợi. Sự chính trực này làm cho công
chúng cảm thấy tin tưởng; một nhân tố quan trọng để họ quyết định có đi theo lãnh

O

đạo hay khơng. Nếu khơng, ít nhất lãnh đạo phải làm cho cơng chúng thấy là mình có

̣C

chính trực.

K

 Nghị lực: Để vượt qua các khó khăn nội tại và từ ngoại cảnh. Phần này phải hơn

IN

người và nhiều khi sự khâm phụ của quần chúng chỉ là từ đây.
 Tự tin: Rất cần thiết để làm việc nói chung và sử dụng trong các trường hợp đặc

H

biệt như nói trước cơng chúng.

TÊ

 Có động lực làm lãnh đạo: Đây có khi chính là tham vọng theo mọi nghĩa.
Người lãnh đạo có thể tỏ ra họ có tham vọng hay khơng, song trên thực tế họ ln cần

́H

có động lực làm lãnh đạo mới có thể là lãnh đạo thực thụ.

 Trí thơng minh: Chỉ cần ở mức trung bình trở lên. Đây là lý do vì sao người

Ế
U

Việt hay nhìn nhận sai về lãnh đạo, hay địi hỏi lãnh đạo phải là người thông minh
nhất, IQ cao nhất, chuyên môn phải giỏi nhất... song thực tế lãnh đạo giỏi khơng cần
những điều này. Nhưng cần thiết phải có khả năng phân tích các vấn đề và cơ hội

 Kiến thức chun mơn: Cần có ở mức vừa phải trở lên, chủ yếu để trợ giúp quá
trình ra quyết định. Năng lực mỗi người có hạn. Nếu lãnh đạo quá thiên về chun
mơn họ khó có đủ quỹ thời gian cho chính việc lãnh đạo.
 Kỹ năng của nhà lãnh đạo

 Kỹ năng lãnh đạo là nói về khả năng vận dụng những kiến thức về lãnh đạo vào
hoạt động thực tế để đạt được hiệu quả lãnh đạo cao nhất. Một nhà lãnh đạo tốt phải có
được các kỹ năng nhận thức, kỹ năng quan hệ và kỹ năng công việc.
SVTH: Cao Thị Thu Hiền

14


Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths.Trần Hà Uyên Thi

 Tất nhiên, khơng ai có thể hội tụ đủ tất cả các kỹ năng này, nhà lãnh đạo có thể

Ơ

có kỹ năng này nhưng khơng có kỹ năng kia. Vì vậy, họ cần phải có khả năng học tập

̀N

liên tục và tự phát triển những kỹ năng mà mình cịn khiếm khuyết, cũng như cần phải

G

áp dụng một cách rất linh hoạt các kỹ năng trong cơng việc lãnh đạo của mình.

Đ

Kỹ năng nhận thức: bao gồm khả năng phân tích, tổng hợp vấn đề, suy nghĩ

A

logic và toàn diện. Nhà lãnh đạo cần có các kỹ năng này để nhận thức được các xu thế
phát triển, những cơ hội và thách thức trong tương lai, dự đoán được những thay đổi,

̣I H

từ đó hình thành nên tầm nhìn cho tổ chức.

O

Kỹ năng quan hệ xã hội: bao gồm khả năng nhận thức về hành vi của con
người và quá trình tạo lập mối quan hệ giữa con người với con người. Cụ thể đó là

̣C

những hiểu biết về cảm xúc, thái độ, động cơ của con người thơng qua lời nói và hành

K

động của họ. Chính kỹ năng “hiểu người” sẽ giúp nhà lãnh đạo có cách truyền cảm

IN

hứng và tạo động lực cho cấp dưới một cách hiệu quả.

Martin Linsky, người đồng sáng lập của Tổ chức tư vấn Cambridge Leadership

H

Associates đồng thời là trợ giảng trường Harvard, cho biết: “kỹ năng cần thiết cho việc

TÊ

lãnh đạo hiệu quả là kỹ năng tạo lập mối quan hệ, khác với những chuyên môn cụ
thể”. Nhiều người thăng tiến nhờ vào sự xuất sắc trong việc áp dụng chun mơn của

́H

mình trong kinh doanh. Và rồi, khi họ có được những vị trí cao hơn, họ có thể bị vấp
ngã do họ đã cố gắng áp dụng những chuyên môn trước đây vào những vấn đề đòi hỏi

Ế
U

kỹ năng hiểu biết con người và sự nhạy bén về mặt cảm xúc.

Kỹ năng công việc: là những kiến thức về phương pháp, tiến trình, kỹ thuật…
về một lĩnh vực chun biệt nào đó. Người lãnh đạo cần phải là người sở hữu các tri
thức và phải là chuyên gia trong lĩnh vực họ đang làm. Một nhà lãnh đạo tốt phải là
một nhà quản lý giỏi, vì vậy nhà lãnh đạo phải có được các kỹ năng quản lý, lập kế

hoạch…của một nhà quản lý.
 Khái niệm năng lực

 Theo quan điểm của những nhà tâm lý học: Năng lực là tổng hợp các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đạc trưng của một hoạt động,
nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao.
SVTH: Cao Thị Thu Hiền

15