Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần tin học viễn thông petrolimex

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HOÀNG THỊ CÔNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TIN HỌC VIỄN THÔNG PETROLIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HOÀNG THỊ CÔNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TIN HỌC VIỄN THÔNG PETROLIMEX

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN

Hà Nội – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc
lập của tôi dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn theo
đúng quy định. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có
nguồn gốc rõ ràng.


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ mô ̣t cách hoàn chỉnh, bên ca ̣nh sƣ̣
nỗ lƣ̣c cố gắ ng của bản thân còn có sƣ̣ hƣớng dẫn nhiê ̣t tình của quý Thầ y , Cô
cũng nhƣ sự động viên ủng hộ của nhà trƣờng , gia đình và ba ̣n bè trong suố t
thời gian ho ̣c tâ ̣p nghiên cứu và thƣ̣c hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c si.̃
Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biế t ơn đế n PGS . TS. Nguyễn Thị Minh
Nhàn, ngƣời đã hế t lòng giúp đỡ và ta ̣o mo ̣i điề u kiê ̣n tố t nhấ t cho tôi hoàn thành
luâ ̣n văn này.
Cuố i cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đế n Ban Giám đốc và
toàn bộ cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần tin học viễn thông Petrolimex
đã hỗ trơ ̣ cho tôi rấ t nhiề u trong suố t quá triǹ h nghiên cƣ́u cũng nhƣ trong quá
trình thƣ̣c hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c si.̃


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC HÌNH, HỘP ...................................................................... iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................. 5
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước ................................ 5
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước ................................ 8
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp............. 9
1.2.1. Các khái niệm cơ bản.................................................................... 9
1.2.2. Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ............................. 15
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
............................................................................................................... 28
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU....................... 32
2.1. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................................32
2.1.1. Xác định vấn đề, mục đích nghiên cứu ....................................... 32
2.1.2. Quy trình nghiên cứu .................................................................. 32
2.1.3. Tiến hành nghiên cứu.................................................................. 33
2.1.4. Kết quả nghiên cứu ..................................................................... 33
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...........................................................................................34
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ................................................. 34
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin....................................................... 35
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TIN HỌC VIỄN THÔNG PETROLIMEX ......................................... 36


3.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex .............36
3.1.1. Thông tin chung về công ty ......................................................... 36
3.1.2. Ngành nghề kinh doanh .............................................................. 38
3.1.3. Bộ máy tổ chức hoạt động .......................................................... 39
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu ........................... 44
3.1.5. Đặc điểm chung về nhân lực của Piacom................................... 45
3.2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông
Petrolimex...................................................................................................................................48

3.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .......................... 49
3.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty ................... 51
3.2.3. Thực trạng triển khai đào tạo nhân lực của công ty .................. 58
3.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo của công ty ...................... 62
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn
thông Petrolimex .....................................................................................................................64
3.3.1. Chiến lược kinh doanh của công ty ............................................ 64
3.3.2. Quan điểm của nhà lãnh đạo công ty ......................................... 65
3.3.3. Tình hình phân tích công việc của công ty ................................. 66
3.3.4. Trình độ phát triển khoa học công nghệ của ngành tin học viễn
thông ...................................................................................................... 67
3.3.5. Hệ thống giáo dục đào tạo nhân lực ở nước ta .......................... 68
3.3.6. Môi trường ngành tin học viễn thông ......................................... 68
3.4. Đánh giá chung về đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần Tin học
Viễn thông Petrolimex..........................................................................................................70
3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân ............................................................ 70
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................. 72
Chƣơng 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TIN HỌC VIỄN THÔNG PETROLIMEX ............................ 74


4.1. Phƣơng hƣớng và một số mục tiêu chủ yếu của công ty đến năm 2020
..........................................................................................................................................................74

4.1.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh ........................................ 74
4.1.2. Một số mục tiêu chủ yếu của công ty đến năm 2020 .................. 75
4.2. Quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Công ty Cổ phần
Tin học Viễn thông Petrolimex ........................................................................................75
4.2.1. Hoàn thiện đào tạo nhân lực phải phù hợp với chiến lược, định
hướng phát triển của công ty ................................................................ 75

4.2.2. Hoàn thiện đào tạo nhân lực trên cơ sở xây dựng chính sách hấp
dẫn, nâng cao chất lượng của cán bộ phụ trách đào tạo. .................... 76
4.2.3. Hoàn thiện đào tạo nhân lực phải phù hợp với xu thế phát triển
của thị trường ........................................................................................ 77
4.3. Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện đào tạo tại Công ty Cổ phần Tin
học Viễn thông Petrolimex.................................................................................................77
4.3.1. Giải pháp đối với xác định nhu cầu đào tạo............................... 77
4.3.2. Giải pháp đối với xây dựng kế hoạch đào tạo ............................ 79
4.3.3. Giải pháp đối với triển khai đào tạo........................................... 82
4.3.4. Giải pháp đối với đánh giá đào tạo ............................................ 86
4.3.5. Giải pháp khác ............................................................................ 89
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 91
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2

CHXD

Cửa hàng xăng dầu

3

CNTT

Công nghệ thông tin

4

NXB

Nhà xuất bản

5

PGS

Phó giáo sƣ

6

Piacom

Công ty Cổ phần tin học viễn thông Petrolimex

7

TĐH

Tự động hóa

8

TS

Tiến sỹ

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Tên hình

1

Bảng 1.1

2

Bảng 3.1

3

Bảng 3.2

4

Bảng 3.3

Cơ cấu nhân lực của Piacom năm 2015

47

5

Bảng 3.4

Nội dung đào tạo nhân lực của Piacom năm 2015

54

6

Bảng 3.5

Bảng 3.6

Bảng 3.7

7

Bảng 4.1

8

Bảng 4.2

9

Bảng 4.3

10

Bảng 4.4

11

Bảng 4.5

Nội dung
Các công việc cần tiến hành khi tổ chức triển khai
đào tạo nhân lực
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Cơ cấu nhân lực phòng ban của công ty Piacom cuối
năm 2015

Mức độ sử dụng các phƣơng pháp đào tạo tại
Piacom
Ngân sách cho đào tạo nhân lực của công ty năm
2012-2015
Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch đào tạo giai đoạn
2012-2015
Đề xuất nội dung câu hỏi phỏng vấn xác định nhu

cầu đào tạo
Đề xuất danh sách giảng viên tham gia giảng dạy các
khóa đào tạo nội bộ của công ty.
Đề xuất một số nội dung đào tạo giảng viên của
công ty.
Đề xuất phiếu đánh giá kết quả đào tạo nhân lực sau
khóa học của công ty
Đề xuất bảng đánh giá giảng viên qua các buổi dự giờ

ii

Trang
26
44
46

56

58

60

79
83
85

87
88

DANH MỤC CÁC HÌNH, HỘP
STT Tên hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1 Quy trình tổ chức đào tạo nhân lực

2

Hình 2.1

3

Hình 3.1

4

Hình 3.2 Mô hình quy trình đào tạo nhân lực tại PIACOM

5

Hình 3.3

6

Hình 3.4 Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty

52

7

Hình 3.5 Ý kiến đánh giá của nhân viên về mục tiêu đào tạo

53

8

Hình 3.6

9

Hình 3.7 Sô đồ các bƣớc triển khai đào tạo nhân lực

10

Hình 3.8

11

Hình 3.9

12

Hộp 3.1

Mô hình nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại

PIACOM
Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông
Petrolimex

Kết quả thăm dò ý kiến lý do tham gia đào tạo của
nhân viên

Ý kiến về mức độ hài lòng của nội dung đào tạo
nhân lực của nhân viên

Tỷ lệ % đánh giá của học viên về sự truyền đạt của
giảng viên
Ý kiến phản ánh mức độ đáp ứng của kiến thức với
yêu cầu công việc
Ví dụ bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc vị trí
nhân viên phụ trách giải pháp TĐH kho xăng dầu

iii

15
32

39
48
51

55
59
62

63

66


MỞ ĐẦU

1. Về tính cấp thiết của đề tài
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ các yếu tố, đó là nhân lực, tài lực và vật lực.
Trong đó, nhân lực đóng vai trò trọng tâm, có tính quyết định tới sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy để có đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng
đƣợc yêu cầu và mục tiêu của tổ chức thì công tác đào tạo đã và đang trở
thành nhiệm vụ quan trọng của quản trị nhân lực.
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên
khốc liệt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn là với các
doanh nghiệp nƣớc ngoài. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt:
công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lƣợng, v.v... Nhƣng trên hết, yếu
tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con ngƣời. Vì vậy, việc đầu tƣ vào
công tác đào tạo nhân lực là điều tất yếu đƣợc các doanh nghiệp quan
tâm. Mặc dù nhiều doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc tầm quan trọng của
công tác đào tạo nhân lực nhƣng trong thực tế, công tác này còn chƣa phát
huy tốt vai trò trong hoạt động kinh doanh. Một trong những nguyên nhân cơ
bản là chƣa có phƣơng pháp đào tạo phù hợp, tổ chức đào tạo nhân lực một
cách bài bản, hệ thống; phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động
theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trƣờng, thiếu sự đồng bộ
giữa các hoạt động liên quan.
Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex (PIACOM) là đơn vị
thành viên của Tập đoàn xăng dầu Việt Nam (PETROLIMEX). Trong quá
trình phát triển, Piacom tự hào đã góp phần to lớn vào sự nghiệp hiện đại hóa

ngành Xăng dầu Việt Nam mà Petrolimex đi tiên phong. Là công ty cung cấp
các ứng dụng công nghệ tin học và tự động hóa nên việc không ngừng cải
1


tiến, nâng cao chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ nhằm thỏa mãn các nhu cầu của
khách hàng luôn đƣợc lãnh đạo công ty đặt lên hàng đầu. Với đặc thù sản phẩm
của công ty là giải pháp, phần mềm đóng gói mang tính công nghệ cao đòi hỏi
nhân lực có chất lƣợng cao. Trong thời gian qua thì công tác đào tạo đã góp phần
nâng cao trình độ của nhân lực đồng thời tạo ra những sản phẩm đảm bảo chất
lƣợng góp phần thúc đẩy công ty phát triển. Tuy nhiên bên cạnh đó, thì công tác
đào tạo còn có những điểm bất cập, chƣa phát huy hết hiệu quả. Nguyên nhân
của thực trạng trên là: hệ thống đào tạo chƣa đảm bảo, chất lƣợng chƣa cao, chi
phí đào tạo của công ty hạn chế, quan điểm của nhà quản trị, phƣơng pháp đào
tạo chƣa hợp lý… đã ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực tại công ty.
Nhằm tìm hiểu những nguyên nhân ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực, từ
đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực, góp phần nâng cao
năng suất, chất lƣợng và năng lực cạnh tranh của công ty PIACOM tác giả
chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông
Petrolimex(Piacom)” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.
Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết câu hỏi sau: Để đạt
đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc cần có giải pháp gì để khắc phục những hạn
chế đã nêu ra nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực, nâng cao năng suất, chất
lƣợng và năng lực cạnh tranh trong các năm tới tại Công ty Cổ phần Tin học
Viễn thông Petrolimex?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu hƣớng tới mục đích đề xuất giải pháp hoàn thiện
đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex.
Để đạt đƣợc mục tiêu nêu trên, luận văn cần thực hiện đƣợc các nhiệm
vụ nhƣ sau:

(i) Hệ thống hóa lý luận chủ yếu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

2


(ii) Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Tin học Viễn thông petrolimex (Piacom), từ đó đánh giá những thành công, hạn chế
và nguyên nhân trong đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn
thông Petrolimex.
(iii) Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần Tin học Viễn thông Petrolimex.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nói
chung và tại Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu với không gian tại
Công ty Cố phần Tin học Viễn thông Petrolimex
+ Về thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo của
công ty từ năm 2012- 2015 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016-2020
+ Về nội dung tập trung nghiên cứu (i) nội dung công tác đào tạo bao
gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo và
đánh giá đào tạo và (ii) các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực
bao gồm: chiến lƣợc kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, tình hình phân
tích công việc của doanh nghiệp, trình độ phát triển khoa học công nghệ của
doanh nghiệp, chất lƣợng dân số quốc gia, hệ thống giáo dục đào tạo, đặc
điểm văn hóa xã hội của đất nƣớc, môi trƣờng ngành
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Về lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa các khái niệm liên quan về đào
tạo nhân lực trên cơ sở nghiên cứu có chọn lọc các bài báo, sách-giáo trình,
các bài phân tích của các tác giả nổi tiếng trên thế giới cũng nhƣ trong nƣớc.
Về đánh giá thực tiễn: Luận văn đã phân tích những thuận lợi và khó

khăn của các doanh nghiệp trong đào tạo nhân lực tại Việt Nam đang gặp
3


phải. Ngoài ra, dựa vào các số liệu điều tra và thu thập đƣợc, luận văn đã phân
tích, đánh giá đƣợc thành công, hạn chế công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex.
Về các giải pháp đề xuất, kiến nghị: Luận văn đã phân tích và chỉ ra
những giải pháp, đề xuất thiết thực gắn liền với những thực trạng của công ty.
5. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tin học
Viễn thông Petrolimex.
Chƣơng 4. Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex.
Kết luận

4


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
- Các báo cáo khoa học, các bài đăng trên tạp chí
Có rất nhiều học giả đã nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực trong

các doanh nghiệp hiện nay.
Giáo sƣ -Tiến sĩ Hoàng Văn Châu - Nguyên Hiệu trƣởng Trƣờng Đại
học Ngoại thƣơng Hà Nội "Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho hội
nhập kinh tế, vấn đề sau khủng hoảng" Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 38/2009.
Bài báo đã nêu lên những thuận lợi của hoạt động phát triển nguồn nhân lực
của Việt Nam khi hội nhập kinh tế, đồng thời cũng nêu lên những thách thức
đối với nguồn nhân lực chất lƣợng cao và hoạt động đào tạo nhân lực ở Việt
Nam khi tham gia trên thị trƣờng quốc tế cả về cơ cấu, phƣơng thức, nhu cầu,
phân bố hệ thống đào tạo.
Thạc sỹ Đặng Thị Hƣơng - Trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia
Hà Nội đã có đề tài nghiên cứu khoa học cấp trƣờng „„Hoàn thiện công tác đào
tạo nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực thƣơng mại- dịch
vụ trên địa bàn Hà Nội‟‟ Qua nghiên cứu, tác giả đã nhận thấy đề tài đã khái
quát hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Nghiên cứu thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp trong
lĩnh vực thƣơng mại-dịch vụ. Đồng thời đề xuất đƣợc giải pháp để nâng cao
chất lƣợng công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội.
Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã mang lại nhiều cơ hội nhƣng kèm
theo là những thách thức đòi hỏi chúng ta phải có những thay đổi căn bản.
Lúc này vấn đề đào tạo nhân lực và các điều kiện của công nghiệp hóa, hiện
5


đại hóa đã thay đổi phù hợp với điều kiện kinh tế toàn cầu và hội nhập quốc
tế. Trong tình hình đó, Nguyễn Minh Đƣờng và Phan Văn Kha với tác phẩm
„„Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều
kiện kinh tế thị trƣờng toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế‟‟ đã đƣa ra những
phƣơng pháp tiếp cận, cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong cơ chế thị
trƣờng và đã đề xuất một số giải pháp cho đào tạo nhân lực ở nƣớc ta trong
điều kiện kinh tế thị trƣờng tòa cầu và hội nhập quốc tế.

- Các công trình dưới dạng luận văn, luận án
Luận án tiến sỹ của tác giả Lê Thị Hƣơng trƣờng Đại học Kinh tế quốc
dân năm 2009 nghiên cứu về đề tài " Phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong hội nhập kinh tế ". Luận án đã trình bày
đƣợc thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ
trong quá trình hội nhập, nhìn nhận đƣợc những vấn đề còn tồn tại trong quá
trình đào tạo của các doanh nghiệp này, cách thức thực hiện đào tạo, chiến
lƣợc đào tạo, đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế, đánh giá đào tạo.
Luận án Tiến sĩ của Đào Thị Thanh Thủy Trƣờng Đại học Giáo dục
ngành: Quản lý giáo dục đề tài „„Quản lý đào tạo nhân lực kỹ thuật đáp ứng
nhu cầu phát triển các khu công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm miền
Trung‟‟. Đề tài đã chỉ ra đƣợc hệ thống đào tạo tại vùng KTTĐ miền Trung
còn nhiều bất cập. Chất lƣợng cũng nhƣ quy mô và cơ cấu ngành nghề, trình
độ NLKT chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của các KCN. Nguyên nhân chủ yếu là
do công tác quản lý đào tạo còn nhiều yếu kém : Từ việc xác định nhu cầu
NLKT của các KCN cho đến việc lập kế hoạch, thiết kế đào tạo đến triển khai
đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
Luận án tiến sĩ của Trần Khắc Hoàn với đề tài: „„Kết hợp đào tạo tại
trƣờng và doanh nghiệp nhăm nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề ở Việt Nam
trong giai đoạn hiện nay‟‟ đã nêu lên thực trạng, các bất cập trong việc kết

6


hợp đào tạo nghề tại trƣờng dạy nghề và doanh nghiệp sản xuất. Đồng thời
luận án đề xuất phƣơng thức kết hợp tổng quát đào tạo tại trƣờng và doanh
nghiệp sản xuất nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề trong giai đoạn hiện
nay phù hợp với yêu cầu của xã hội.
Luận án tiến sĩ của Bùi Tôn Hiến „„Nghiên cứu việc làm của lao động
qua đào tạo nghề ở Việt Nam‟‟ đã đề xuất đƣợc một số giải pháp chủ yếu

nhằm phát triển việc làm của lao động đã qua đào tạo nghề ở Việt Nam.
- Các công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tin
học Viễn thông Petrolimex
Công ty Cổ phần Tin học Viễn thông Petrolimex tiền thân là Phòng Tin
học ứng dụng của Petrolimex. Trong giai đoạn những năm 1996 - năm 2001,
để đáp ứng nhu cầu cấp thiết của các đơn vị trong ngành, đồng thời phù hợp
với xu thế thời đại, năm 1996, Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam có quyết
định 049/XD-QĐ ban hành ngày 24/10/1996 thành lập Trung tâm Tin học và
Tự động hóa Petrolimex (PIAC) kế thừa đội ngũ cán bộ và sản phẩm của
phòng Tin học ứng dụng Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam. PIAC ra đời với
sứ mệnh ban đầu là nghiên cứu và triển khai ứng dụng công nghệ thông tin,
Tự động hóa vào trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị
trong toàn ngành xăng dầu và xã hội.
Tại đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học của các cán bộ,
công nhân viên trong công ty cũng nhƣ ngoài công ty, nhƣng nội dung nghiên
cứu chủ yếu về việc ứng dụng công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất kinh
doanh của các cửa hàng xăng dầu, quá trình tự động hóa bến xuất xăng dầu
nhằm giảm thao tác thủ công, nâng cao năng suất lao động và văn minh
thƣơng mại, tránh tác động chủ quan khâu xuất hàng tại các bến xuất, giải
pháp tự động hóa cửa hàng xăng dầu GAS Terminator Automation System:
Là hệ thống tích hợp chức năng của cột bơm điện tử, thiết bị đo bồn và thiết
7


bị thanh toán thẻ nhằm tự động hóa hoạt động quản lý tại các cửa hàng xăng
dầu. Đối với mỗi công trình nghiên cứu nào cũng đề cập đến vai trò của con
ngƣời, tuy nhiên một nghiên cứu tổng thể về quản trị nguồn nhân lực nói
chung và xây dựng chƣơng trình đào tạo nhân lực nói riêng thì chƣa có một
tác giả hay nhóm tác giả nào đề xuất và nghiên cứu dƣới góc độ kinh tế.
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước

Đã có nhiều công trình nghiên cứu nhƣ: "Phát triển nguồn nhân lực:
Phạm trù, chính sách và thực tiễn" và "Quản lý giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp
nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trƣờng lao động" của Richard Noonan; "Quản
lý chiến lƣợc đào tạo ở các nƣớc đang phát triển" của John E. Kerrigan và Jeff
S. Luke; "Quản lý nhà trƣờng dạy nghề" của Rina Arlianti; "Quản lý phát
triển nguồn nhân lực" của David A. DeCenzo-Stephen P. Robins; “Sổ tay
Chiến lƣợc đào tạo” của Martyn Sloman.
Nghiên cứu có giá trị định hƣớng cho việc tìm kiếm các mô hình đào
tạo nhân lực hiệu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp là công
trình của Mel Silberman và Carol Auerback đã khởi sƣớng quan điểm về Đào
tạo tích cực. Quan điểm này cho rằng: Chìa khóa để đào tạo thành công là
thiết kế hoạt động học nhƣ thế nào để ngƣời học tiếp thu đƣợc kiến thức và kỹ
năng chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng. Việc học không phải là hệ quả tất
yếu của việc rót thông tin vào đầu ngƣời học mà đòi hỏi ngƣời học tự mình
tham gia và thực hiện. Chỉ có đào tạo tích cự mới làm đƣợc điều này.
Năm 2001, tác phẩm „„Cầm tay chỉ việc‟‟ của Garry R. Sisson đã giới
thiệu một phƣơng pháp đào tạo rất đơn giản nhƣng hiệu quả. Đây là phƣơng
pháp đào tạo chủ yếu cho những công việc đơn giản, ít đòi hỏi tính kỹ thuật
mà chủ yếu là kỹ năng. Với phƣơng pháp đào tạo này, những ngƣời thợ cả có
thể hƣớng dẫn, điều chỉnh các hoạt động nghề nghiệp cho công nhân mới
ngay trên công việc thực tế, từ dễ đến khó.

8


Trong tác phẩm „„Xác định các công việc hƣớng dẫn ngƣời đào tạo
phân tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo‟‟ của Zemke.R. và Kramlinger.T đã
khẳng định: trọng tâm của việc đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa việc
thực thi công việc mong muốn với việc thực thu công việc hiện tại của ngƣời
lao động. Khi phân tích nhu cầu đào tạo đƣợc lập kế hoạch và thực hiện một

cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là nền tảng cho việc đào tạo có hiệu quả.
Các trƣờng hợp đƣợc tác giả khẳng định phải đào tạo nhân lực đó là: mọi
ngƣời cần có các năng lực vì họ còn mới lạ đối với công việc, đặc điểm chi
tiết công việc thay đổi và những ngƣời đang làm công việc này cần đƣợc đào
tạo thêm, nhân viên đƣợc điều chuyển giữa các bộ phận, những ngƣời đang
làm công việc đó chƣa đạt tiêu chuẩn đề ra.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nhân lực
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, „„nhân
lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể
lực và trí lực‟‟[4, tr.7]
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con ngƣời. Trí tuệ đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con ngƣời bởi tất cả những gì thúc đẩy con ngƣời hành động tất
nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ
trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con ngƣời.
Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển
trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm
bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên

9


nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu
đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều kiện đảm bảo cho
con ngƣời phát triển, trƣởng thành một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng
đƣợc những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.

Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực,
song, sức mạnh trí tuệ của con ngƣời chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế trên nền
thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng
con ngƣời.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng
quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng
đƣợc các hệ thống thiết bị công nghệ đƣợc sản xuất phổ biến và trao đổi trên
thị trƣờng khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể
lực, còn phải nói đến một yếu tố khác là tâm lực: còn đƣợc gọi là phẩm chất
tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần ý thức trong lao động nhƣ: tác
phong công nghiệp (khẩn trƣơng, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm
say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả
năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực
công nghệ và quản lý. Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con ngƣời
khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của
họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài
việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con
ngƣời, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách,
lý tƣởng cho con ngƣời.
Vậy trong phạm vi nghiên cứu này thì có thể hiểu nhân lực trong doanh
nghiệp có thể đƣợc hiểu bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong
10


doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.2.1.2. Quản trị nhân lực
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân đã viết:

Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức [4, tr.8].
Từ khái niệm này cho ta thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực của ngành quản trị, vì vậy nó cần
thực hiện thông qua các chức năng quản trị nhƣ hoạch định, tổ chức, chỉ huy
và kiểm soát đƣợc phối hợp đồng bộ hƣớng tới mục tiêu nhất định.
Quản trị nhân lực thực hiện ba nhóm chức năng cơ bản: Nhóm chức
năng thu hút bao gồm các hoạt động nhƣ kế hoạch hóa nhân lực, phân tích
thiết kế công việc, biên chế nhân lực. Nhóm chức năng này nhằm đảm bảo
cho tổ chức có đủ nhân viên về số lƣợng và chất lƣợng.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực chú trọng các hoạt
động nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có kỹ
năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc đƣợc giao và tạo
điều kiện để họ phát triển tối đa năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng duy trì nhân lực gồm hoạt động nhƣ đánh giá thực
hiện công việc, thù lao lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong tổ chức. Nhóm chức năng này nhằm duy trì và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
trị nhân lực. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm
sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
Theo PGS.TS. Hoàng Văn Hải và Ths Vũ Thùy Dƣơng „„Quản trị nhân
lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì,
11


phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt
đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp‟‟[6, tr.7].
Khái niệm trên cho thấy rằng quản trị nhân lực đƣợc thực hiện trong mối

liên hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác nhƣ quản trị tài chính, quản trị bán hàng,
mua hàng,… Với phƣơng diện là hỗ trợ, phục vụ cho các hoạt động quản trị tác
nghiệp khác quản trị nhân lực là yếu tố không thể thiếu của mọi doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là quản trị con ngƣời trong tổ chức đó nên mọi nhà
quản trị, trong phạm vi nội bộ của mình đều phải triển khai công tác quản trị
nhân lực. Tránh sai lầm cho rằng quản trị nhân lực chỉ là trách nhiệm của
ngƣời đứng đầu doanh nghiệp và phòng nhân sự. Đối tƣợng quản trị nhân lực
là con ngƣời rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh. Chính vì vậy mà
quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật và nhà quản trị cần phải sáng tạo và
quyền biến trong hoạt động thực tiễn.
Từ các cách tiếp cận nêu trên, trong phạm vi luận văn này khái niệm
đƣợc chọn làm cơ sở nghiên cứu là: quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt
động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu
quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp. Nói tóm lại, quản trị nhân lực là quản trị con ngƣời trong tổ chức, xử
lý tất cả các vấn đề liên quan đến ngƣời lao động. Quản trị nhân lực thực hiện
bốn nội dung cơ bản: Tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo,
phát triển nhân lực và đãi ngộ nhân lực.
1.2.1.3. Đào tạo nhân lực
Theo từ điển bách khoa Việt Nam thì „„đào tạo là quá trình tác động đến
một con ngƣời, làm cho ngƣời đó lĩnh hội và nắm vứng tri thức, kỹ năng, kỹ xảo
một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho ngƣời đó thích nghi với cuộc sống và có
khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào sự
phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài ngƣời‟‟.
12


Có thể hiểu đào taọ là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của
con ngƣời thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm
lĩnh hội kinh nghiệm,, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và

đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức xã hội.
Theo PGS.TS. Hoàng Văn Hải và Ths Vũ Thùy Dƣơng „„Đào tạo là quá
trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề
nghiệp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá
trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại và trong tƣơng lai‟‟[6, tr.82].
Trong cuốn giải pháp về giáo dục tác giả Hồ Ngọc Đại đã định nghĩa về
đào tạo nhƣ sau: Đào tạo đƣợc hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ
chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ
năng, kỹ xảo nghề nghiệp, và thái độ của ngƣời lao động nhằm xây dựng nhân
cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động
nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội.
Chúng ta có thể thấy đƣợc mục tiêu tổng quát của đào tạo cho phép con
ngƣời tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân.
Trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt, thời
kỳ bùng nổ công nghệ, thông tin. Những bùng nổ này sẽ tác động mạnh đến
dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, nếp sống và suy nghĩ của mọi
ngƣời trong tổ chức. Chính vì vậy cần trang bị cho mọi ngƣời trong tổ chức
đó những kiến thức và kỹ năng để theo kịp với sụ thay đổi. Nhu cầu đào tạo
và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
Ở đây chúng ta cần phân biệt rõ giữa khái niệm đào tạo và phát triển.
Nếu nhƣ đào tạo là cung cấp kiến thức kỹ năng cơ bản cho ngƣời lao động
nhằm phục vụ cho công việc hiện tại thì phát triển lại cung cấp những kỹ năng
kiến thức cần thiết cho tƣơng lai của doanh nghiệp sau này. Đào tạo và phát
13


triển có mối quan hệ biện chứng với nhau, muốn phát triển thì phải có đào
tạo. Đào tạo cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản phục vụ cho công việc
hiện tại và kiến thức làm nền tảng phục vụ cho phát triển sau này.

Từ các quan niệm nêu trên, đề tài cho rằng đào tạo là các hoạt động
học tập, rèn luyện kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Đào tạo là
yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức, là yếu tố
cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của con ngƣời.
1.2.1.4. Công tác đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là hoạt động có tổ chức đƣợc thực hiện trong một thời
gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi năng lực của con ngƣời.
Đào tạo nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó
còn giúp cho ngƣời lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình cung ứng đội ngũ ngƣời
lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp, có bản chất là nâng cao khả năng đáp
ứng của ngƣời lao động theo nhu cầu của các hoạt động trong doanh nghiệp.
Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình xác định
nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai
thực hiện đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực nhằm góp phần thực
hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.

14


1.2.2. Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Thông tin phản hồi

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Triển khai đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Hình 1.1. Quy trình tổ chức đào tạo nhân lực
Nguồn : Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân
lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.
Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp có thể đƣợc khái quát qua
các 4 nội dung chính (xem hình 1.1)
(i) Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ;
(ii) Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ;
(iii) Triển khai đào tạo nhân lực ;
(iv) Đánh giá đào tạo nhân lực.
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình nghiên cứu nhằm mục đích sau :
Xác định xem những nhân viên nào cần đƣợc đào tạo, cần phải tiến
hành đào tạo ở bộ phận nào, phân xƣởng nào, số ngƣời cần đào tạo là bao
nhiêu, trọng điểm nội dung đào tạo làm gì... Xác định đúng phạm vi đào tạo,
15