Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV dịch vụ khảo sát và công trình ngần PTSC (PTSC gs)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.54 MB, 103 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------
NGUYỄN MINH LONG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ
KHẢO SÁT VÀ CÔNG TRÌNH NGẦM PTSC (PTSC G&S)
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HUƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. CAO TÔ LINH
Hà nội 2016
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Khảo sát và Công trình
ngầm PTSC (PTSC G&S)”đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn của thầy giáo TS. Cao Tô Linh.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác và tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
những lời cam đoan của mình.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2016
Tác giả
Nguyễn Minh Long
Học viên: Nguyễn Minh Long
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................... 1
MỤC LỤC ................................................................................................................................. 2
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. 5
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ............................................................................................... 7
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP......................................................... 4
1.1.Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ............................... 4
1.1.1.Một số khái niệm cơ bản.......................................................................................... 4
1.1.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................. 5
1.1.2.1.Đối với người lao động ..................................................................................... 5
1.1.2.2.Đối với tổ chức .................................................................................................. 6
1.2.Các nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................ 7
1.3.Một số phương pháp tiếp cận đào tạo ........................................................................... 8
1.3.1.Theo mục đích đào tạo ............................................................................................. 8
1.3.2.Theo thời gian ........................................................................................................... 9
1.3.3.Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo .............................................................................. 9
1.4.Một số hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản thường gặp trong doanh
nghiệp ..................................................................................................................................... 10
1.5.Quy trình đào tạo ............................................................................................................ 13
1.5.1.Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................. 13
1.5.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................ 13
1.5.1.2.Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................................... 15
1.5.2.Giai đoạn 2: Giai đoạn đào tạo .............................................................................. 15
1.5.2.1.Chuẩn bị đào tạo ............................................................................................... 15
1.5.2.2.Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và tiến hành đào tạo........................... 17
1.5.3.Giai đoạn 3: Đánh giá sau đào tạo......................................................................... 17
1.5.3.1.Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo ....................................... 18
1.5.3.2.Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo .......................................................... 18
1.6.Sử dụng nhân lực sau đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................... 19
1.7.Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ............................................................................................................... 21
1.7.1.Các yếu tố bên ngoài ............................................................................................... 21
1.7.2.Các yếu tố bên trong................................................................................................ 22
KẾT LUẬN CHƯƠNG I ...................................................................................................... 24
Học viên: Nguyễn Minh Long
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PTSC G&S ....................................................... 25
2.1Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm
PTSC (PTSC G&S) .............................................................................................................. 25
2.1.1Giới thiệu chung ....................................................................................................... 25
2.1.2Chức năng, nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh..................................................... 26
2.1.3Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động: ......................................................................... 26
2.1.4Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận/phòng ban trong Công ty:................. 26
2.1.5Hiện trạng các nguồn lực của PTSC G&S: ........................................................... 29
2.1.6Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty PTSC G&S ................................. 33
2.2Yêu cầu chủ quan và khách quan đối với việc hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty PTSC G&S........................................................... 35
2.2.1Các yếu tố bên ngoài ................................................................................................ 35
2.2.1.1Đối thủ cạnh tranh ............................................................................................. 35
2.2.1.2Thị trường lao động trong ngành ..................................................................... 37
2.2.1.3Thực trạng các cơ sở đào tạo............................................................................ 38
2.2.2Các yếu tố bên trong................................................................................................. 39
2.2.2.1Đặc điểm và cơ cấu lao động của Công ty PTSC G&S ................................ 39
2.2.2.2Triết lý của lãnh đạo đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực .................................................................................................................................... 41
2.2.2.3Đặc điểm sản xuất kinh doanh ......................................................................... 41
2.2.2.4Hiệu quả của hoạt động phân tích kỹ năng và đánh giá năng lực ............... 42
2.2.2.5Tình hình biến động nhân lực .......................................................................... 43
2.2.2.6Kinh phí dành cho đào tạo ................................................................................ 44
2.3Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty PTSC
G&S ........................................................................................................................................ 44
2.3.1Sơ lược bộ máy phụ trách công tác đào tạo .......................................................... 44
2.3.2Chính sách đào tạo của Công ty PTSC G&S ........................................................ 45
2.3.2.1Hỗ trợ tài chính đối với học viên ..................................................................... 46
2.3.2.2Hỗ trợ đối với giảng viên.................................................................................. 46
2.3.2.3Các hình thức hỗ trợ khác................................................................................. 46
2.3.2.4Cam kết sau đào tạo........................................................................................... 47
2.3.2.5Kỷ luật đào tạo ................................................................................................... 48
2.3.3Tình hình tổ chức đào tạo tại Công ty PTSC G&S .............................................. 49
2.3.3.1Đào tạo nội bộ .................................................................................................... 49
2.3.3.2Đào tạo bên ngoài .............................................................................................. 53
Học viên: Nguyễn Minh Long
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
2.3.4Quy trình đào tạo ...................................................................................................... 58
2.3.4.1Phương thức xác định nhu cầu đào tạo và đề xuất đào tạo .......................... 58
2.3.4.2Đánh giá, tổng hợp kế hoạch đào tạo .............................................................. 62
2.3.4.3Phê duyệt - Thực hiện đào tạo ........................................................................ 63
2.3.4.4Đánh giá sau đào tạo ......................................................................................... 64
2.3.5Sử dụng nhân lực sau đào tạo.................................................................................. 66
2.3.6Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua phương
pháp phỏng vấn định tính ................................................................................................. 66
2.4Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
PTSC G&S............................................................................................................................. 69
2.4.1Một số kết quả đạt được........................................................................................... 70
2.4.2Một số điểm hạn chế tồn tại .................................................................................... 71
2.4.3Nguyên nhân của các hạn chế tồn tại ..................................................................... 72
KẾT LUẬN CHƯƠNG II..................................................................................................... 74
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PTSC G&S............................ 75
3.1Định hướng phát triển của Công ty PTSC G&S và yêu cầu đặt ra đối với công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty ..................................................... 75
3.2Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty PTSC G&S.............................................................................................................. 75
3.2.1Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, có tầm chiến lược .......................................... 75
3.2.2Đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ đào tạo chuyên trách
và hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào của Công ty .......................................... 78
3.2.3Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ............................................................... 83
3.2.4Sử dụng hiệu quả các nguồn kinh phí đào tạo ...................................................... 84
3.2.5Phân tách và xây dựng quy trình rõ ràng giữa đào tạo nguồn nhân lực
thông thường và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................ 86
KẾT LUẬN .............................................................................................................................. 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KH ẢO
Phụ lục 01: bản đánh giá nhân viên
Phụ lục 02: bảng hỏi điều tra ý kiến của người lao động với hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty
Học viên: Nguyễn Minh Long
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
STT
Nội dung
Viết tắt
1
Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (Petrovietnam)
2
Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam
3
4
Công ty TNHH MTV Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm
PTSC
Vihicle)
Tổ chức đăng kiểm quốc tếDet Norske Veritas
6
Tổ chức đăng kiểm quốc tế Bureau Veritas
hoặc PTSC
Công ty
ROV
DNV
BV
Hiệp hội nhà xây dựng hàng hải quốc tế(International
Marine Contractors Association)
Tổng Công ty
hoặc PTSC G&S
Thiết bị lặn biển điều khiển từ xa (Remotely Operated
5
7
Tập đoàn
IMCA
8
An toàn vệ sinh lao động
9
Phòng cháy chữa cháy
PCCC
10
Cán bộ công nhân viên
CBCNV
Học viên: Nguyễn Minh Long
ATVSLĐ
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 Các hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản .................................................... 10
Bảng 1.2 Các căn cứ và nội dung cơ bản của kế hoạch đào tạo ......................................... 17
Bảng 1.3 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo chia theo từng đối tượng............................. 18
Bảng 2.1 Các chỉ tiêu chính về hoạt động kinh doanh từ năm 2012 đến hết năm 2015
của Công ty PTSC G&S ........................................................................................................... 34
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Công ty PTSC G&S phân chia theo các loại lao động năm
2015 (Nguồn: Báo cáo SXKD năm 2015 - Công ty PTSC G&S)...................................... 40
Bảng 2.3 Quy định thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo ................................................. 47
Bảng 2.4 Tình hình tham gia đào tạo dành cho nhân viên mới năm 2015 ........................ 50
Bảng 2.5: Kết quả tổ chức Chương trình đào tạo dành cho nhân viên mới & Hướng
dẫn ATVSLĐ, PCCC ngày 03/01/2016................................................................................. 51
Bảng 2.6 Tình hình đào tạo bên ngoài qua các năm của PTSC G&S ................................ 54
Bảng 2.7 Tỷ lệ nhân viên tham gia các lớp đào tạo bên ngoài phân theo từng đối
tượng cụ thể năm 2015............................................................................................................. 56
Bảng 2.8 Khảo sát chất lượng 03 khóa đào tạo bên ngoài dành cho nhân viên ............... 57
văn phòng của Công ty PTSC G&S ....................................................................................... 57
Bảng 2.9 Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo năm 2015 của Công ty PTSC G&S...... 63
Học viên: Nguyễn Minh Long
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty PTSC G&S ........................................................................ 26
Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ................................................................................. 30
Hình 2.3 Biểu đồ thể hiện doanh thu dịch vụ sản xuất kinh doanh và tỷ trọng của
doanh thu dịch vụ khảo sát biển trong giai đoạn 2012-2015 của PTSC G&S.................. 34
Hình 2.4 Biểu đồ số lượng nhân viên của Công ty PTSC G&S qua các năm .................. 39
Hình 2.5 Quy trình đào tạo tại Công ty PTSC G&S ............................................................ 58
Hình 3.1 Bảng so sánh giữa bản phân tích kỹ năng và bản mô tả công việc và thực tế
làm việc của nhân viên............................................................................................................. 81
Hình 3.2. Quy trình đào tạo sửa đổi ....................................................................................... 87
Hình 3.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................. 87
Học viên: Nguyễn Minh Long
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
- Tính cấp thiết của luận văn:
Hơn 30 năm xây dựng và phát triển, ngành công nghiệp Dầu khí đã đạt được
những thành tựu to lớn và đã đóng góp một phần rất quan trọng trong công cuộc
phát triển nền kinh tế Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa ở Việt Nam. Những thành tựu
như ngày hôm nay có được của ngành Dầu khí quốc gia là nhờ một phần đóng góp
quan trọng của các dịch vụ kỹ thuật hỗ trợ, mà đi đầu trong đó là Tổng Công ty Cổ
phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam PTSC, là thành viên của Tập đoàn Dầu
khí Quốc gia Việt Nam.Bên cạnh sự phát triển của các loại hình dịch vụ cốt lõi và
được chuyên nghiệp hóa đạt trình độ quốc tế như: dịch vụ tàu chuyên ngành, dịch
vụ căn cứ cảng, dịch vụ thiết kế, chế tạo lắp đặt các công trình dầu khí, dịch vụ vận
hành, bảo dưỡng, sửa chữa các công trình dầu khí, dịch vụ thăm dò địa chất, tàu
chứa và xử lý dầu thô, đầu nối chạy thử các công trình dầu khí…, Tổng Công
tyPTSC cũng đã nhìn nhận tầm quan trọng của việc đào tạo và xây dựng cho mình
một đội ngũ nhân lực chất lượng cao có thể tiếp thu, áp dụng các kiến thức - công
nghệ đang cải tiến và phát triển vượt bậc từng ngày, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch
vụ kỹ thuật dầu khí vốn là ngành dịch vụ kỹ thuật cao, đòi hỏi người lao động cần
có kiến thức, tay nghề, sức khỏe và theo kịp công nghệ hiện đại tiên tiến trên thế
giới.
Là một Công ty con của Tổng Công ty PTSC - Công ty TNHH MTV Dịch vụ
Khảo sát và Công trình ngầm (PTSC G&S) hiểu được bên cạnh việc xây dựng cho
mình một chiến lược kinh doanh, cần phải có một chiến lược đào tạo cũng như phát
triển nguồn nhân lực tương xứng vì đối với Công ty PTSC G&S chuyên kinh doanh
lĩnh vực dịch vụ thăm dò, khảo sát, công trình ngầm biển thì nguồn nhân lực kỹ
thuật cao là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực.
Từ vấn đề được chỉ ra ở trên cũng như trước tình hình thực tế của Công ty PTSC
G&S trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Công ty đã bước đầu xây
dựng công tác đào tạo, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng đồng
thời cho rằng đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất nhằm tăng cường vị
thế cạnh tranh của mình. Do đó, Công ty đã có quan điểm rõ ràng và các hoạt động
cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo. Tuy nhiên, trong quá
Học viên: Nguyễn Minh Long
1
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
trình thực hiện công tác này còn một vài tồn tại, vướng mắc cần phải nghiên cứu
tìm ra biện pháp khắc phục. Chính vì lý do đó mà tôi chọn đề tài nghiên cứu cho
mình đó là “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên Dịch vụ Khảo sát và Công trình ngầm PTSC (PTSC G&S)”.
- Mục tiêu của luận văn:
Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty PTSC G&S.
Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty.
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu và phân
tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty PTSC G&S trong
thời gian từ năm 2013 – 2015. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này
là toàn bộ những hoạt động nằm nâng cao năng lực, chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty PTSC G&S.
- Phương pháp nghiên cứu: Thông qua quá trình làm việc tại Công ty và các điều
kiện cho phép, tôi đã sử dụng một số phương pháp để nghiên cứu tìm hiểu công
tác đào tạo tại Công ty PTSC G&S là:
Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp.
Phương pháp phỏng vấn thu thập thông tin đối với các đối tượng sau: chuyên
viên phụ trách công tác đào tạo phát triển; trưởng phòng HCNS, phó giám
đốc Công ty, các nhân viên tham gia khóa học.
Quan sát và tham gia một số lớp học/đào tạo do Công ty tổ chức.
Phương pháp xã hội học: lập phiếu khảo sát hiệu quả đào tạo cho một số
khóa học đã tổ chức.
Tham khảo các thông tin từ sách, báo, mạng internet.
- Kết cấu của đề tài:Ngoài phần mở đầu, kết luận, phục lục và danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn được kết cấu gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty PTSC G&S.
Học viên: Nguyễn Minh Long
2
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty PTSC G&S.
Học viên: Nguyễn Minh Long
3
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.
Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn
luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ,
quyền hạn của mình. Như vậy, hoạt động đào tạo có mục đích giúp bù đắp cho con
người những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt cho họ những kiến thức, kỹ năng
thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, đồng thời cập nhật hoá mở rộng kiến thức và
tầm hiểu biết của họ. Qua đó, hoạt động đào tạo giúp người lao động hoàn thành tốt
những công việc được giao, đặc biệt là các công việc trong hiện tại.
Phát triển chỉ sự gia tăng về số lượng và chất lượng. Nhân lực được hiểu là
nguồn lực bên trong con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Trong khi các nguồn
lực khác là hữu hạn, một tổ chức muốn phát triển và nâng cao sức cạnh tranh của
mình trên thị trường thì biện pháp đem lại hiệu quả lớn nhất đó là phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức. Xét từ góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì, phát triển
nhân lực hiểu theo nghĩa rộng của từ này bao gồm các hoạt động có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng nguồn lực con người
trong tổ chức, làm cho nguồn lực đó trở nên phù hợp hơn với mục tiêu của tổ chức.
Như vậy, phát triển nhân lực là tổng hợp các hoạt động hướng đến việc gia tăng
chất lượng và số lượng nguồn nhân lực của tổ chức, xây dựng một lực lượng lao
động năng động có kỹ năng, đáp ứng tốt hơn các mục tiêu của tổ chức. Trong đó,
giáo dục đào tạo được coi như là một trong những yếu tố nền tảng và là một phương
thức quan trọng của phát triển nhân lực.Vì vậy, đối tượng nghiên cứu chủ yếu của
luận văn này là phát triển nhân lực thông qua giáo dục đào tạo.
Theo đó, phát triển nhân lực có thể hiểu là hoạt động học tập nhằm mở ra
cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong
tương lai của tổ chức. Theo cách hiểu này, phát triển nhân lực hướng tới việc giúp
người lao động có thể đảm nhiệm những công việc có yêu cầu cao hơn quan trọng
hơn hoặc nắm giữ những vị trí cao hơn quan trọng hơn. Vì vậy, phát triển nhân lực
Học viên: Nguyễn Minh Long
4
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng mà
còn là một hình thức đãi ngộ thông qua việc làm.
Nói chung, đào tạo và phát triển nhân lực đều hướng tới việc giúp người lao
động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hành vi qua đó
tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu và mục tiêu của tổ
chức.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là việc xây dựng
các chính sách, kế hoạch về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và tổ chức triển
khai các chính sách, kế hoạch đó trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp, trong đó
có bộ phận chuyên trách thực hiện, đánh giá, cải thiện nhằm tăng kết quả thực hiện
công việc, hướng tới việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Đây là một
trong những công tác quan trọng của quản trị nhân lực. Hoạt động này góp phần cải
thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ tác phong của người lao động đáp ứng
các mục tiêu chung của tổ chức, qua đó tăng sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, trong khi các nguồn lực ngày càng hạn chế, sự bất cân bằng của thị
trường lao động vẫn luôn tồn tại thì việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một lựa
chọn khôn ngoan của bất kỳ doanh nghiệp nào. Theo đó, hoạt động đào tạo và phát
triển có ý nghĩa vai trò to lớn đối với cả tổ chức và bản thân người lao động.
1.1.2.1. Đối với người lao động
Đào tạo giúp thoả mãn nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Không chỉ vậy, đào tạo giúp người lao động hiểu được các kỳ vọng của tổ chức đối
với bản thân.
Thông qua đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng. Nhờ
đó, người lao động được hưởng thù lao lao động cao hơn. Bên cạnh đó, đào tạo giúp
tăng giá trị bản thân và uy tín hơn trong mắt đồng nghiệp.
Đào tạo giúp người lao động trở nên thoả mãn với công việc do họ có thể
làm việc dễ dàng hơn, tự tin hơn. Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra sự thích ứng của người
lao động đối với công việc trong hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ cách nhìn,
cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc.
Học viên: Nguyễn Minh Long
5
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
Qua đó, góp phần xây dựng định hướng phát triển sự nghiệp bản thân cũng như tăng
khả năng đảm nhiệm các công việc có mức độ phức tạp hơn.
Nói chung, thông qua đào tạo phát triển, người lao động có thể nâng cao
thương hiệu cá nhân, giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao
động với mức giá công lao động cao.
1.1.2.2. Đối với tổ chức
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát
triển của tổ chức. Cụ thể như sau:
Trước hết, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nguồn nhân lực của tổ
chức đáp ứng được các nhu cầu công việc hiện tại. Có thể nói một vai trò không thể
phủ nhận đó là đào tạo và phát triển giúp bù đắp sự thiếu hụt về năng lực thực hiện
công việc. Thông qua đào tạo, người lao động được tiếp thu và rèn luyện các kiến
thức kỹ năng còn thiếu, nhờ đó nắm rõ và đáp ứng các yêu cầu của công việc trong
hiện tại cũng như tương lai. Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ
đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và
năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ nhờ đó góp
phần nâng cấp nguồn nhân lực hiện có cả về chuyên môn lẫn thái độ. Không chỉ
vậy, chính sách đào tạo phát triển giúp tổ chức thu hút về mình các ứng viên trẻ tuổi
và tài năng, góp phần tăng cường sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tạo nên
đội ngũ nhân lực trung thành, có chất lượng cao.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo phát triển góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Người lao động sau khi được đào tạo, các kiến thức kỹ
năng thiếu hụt sẽ được bù đắp và khắc phục. Cơ hội được đào tạo và phát triển mà
họ nhận được thể hiện sự quan tâm và coi trọng của tổ chức đối với người lao động,
nhờ đó động lực lao động sẽ được nâng cao, việc thực hiện công việc sẽ hiệu quả
hơn. Hơn nữa, thông qua đào tạo, người lao động tăng cường tính tự giác thực hiện
công việc qua đó góp phần giảm bớt chi phí quản lý giám sát trong quá trình lao
động, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao lợi nhuận. Đào tạo phát triển góp phần
phát triển tiềm năng sáng tạo của người lao động, đưa ra nhiều sáng kiến, cải tiến
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Hơn nữa, đào tạo phát triển còn góp phần đáp ứng nhu cầu chất lượng nhân
Học viên: Nguyễn Minh Long
6
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
lực trong tương lai. Hoạt động đào tạo phát triển đảm bảo duy trì nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp, dễ dàng áp dụng các tiến
bộ khoa học kỹ thuật, sẵn sàng nắm bắt các cơ hội kinh doanh trong tương lai. Mặt
khác, đào tạo phát triển góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức. Công tác
đào tạo phát triển đảm bảo thương hiệu riêng cho nguồn nhân lực, tạo lập và nâng
cao vị thế cạnh tranh cho tổ chức. Với đội ngũ nhân lực luôn được đào tạo và phát
triển, doanh nghiệp có thể thích ứng được với các thay đổi của môi trường kinh
doanh.
1.2.
Các nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, đào tạo phát triển được coi như một hình thức đầu tư phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Tuy nhiên, nếu không có sự quan tâm đúng mức
thì đào tạo phát triển có thể không hiệu quả và gây lãng phí. Vì vậy, công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây:
- Đào tạo và phát triển phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức:
Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ trách công
tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để xác định nội dung
đào tạo, các kiến thức kỹ năng cần đào tạo, thài độ đối với công việc mà người lao
động cần có.
- Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Đó là lựa chọn các kiến thức kỹ năng
cần thiết nhất để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó
giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Nhu cầu đào tạo được xét từ hai phía là từ
tổ chức và từ phía người lao động. Thông thường, tổ chức lựa chọn đào tạo dựa trên
nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức. Nếu nhu cầu đào tạo cá nhân trùng với dự
kiến đào tạo của tổ chức thì người lao động sẽ được đào tạo theo kế hoạch, nếu
không nằm trong kế hoạch thì tổ chức sẽ hỗ trợ một phần kinh phí hoặc tạo điều
kiện cho người lao động đi học hoặc không có sự hỗ trợ này.
- Đào tạo phải gắn với việc sử dụng nhân lực sau đào tạo:Theo nguyên tắc này thì
những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải
được tổ chức tạo điều kiện ứng dụng trong thực tiễn.
Học viên: Nguyễn Minh Long
7
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
- Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản
xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức:Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch
đào tạo, tổ chức phải tính toán để hoạt động đào tạo không gây ảnh hưởng xấu đến
kết quả hoạt động của tổ chức.Cụ thể là tổ chức nên đào tạo vào thời điểm nào để có
thể huy động được nhiều người tham gia vào hoạt động đào tạo nhất.
- Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Tổ chức cần lựa chọn đào tạo những kiến
thức nào là cần thiết nhất. Tức là đào tạo kiến thức kỹ năng theo thứ tự ưu tiên và
lựa chọn nội dung đào tạo theo thứ tự ưu tiên đó sao cho phù hợp với các nguồn lực
có thể huy động được. Đồng thời, tổ chức cần cân nhắc, tính toán đầy đủ các yếu tố
như đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo.
- Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả: Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo
phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đảm bảo cho người
lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hay nói cách
khác, các mục tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả.
1.3.
Một số phương pháp tiếp cận đào tạo
Công tác đào tạo trong tổ chức có thể triển khai theo nhiều hình thức khác
nhau. Trên thực tế có nhiều tiêu thức để phân loại các loại hình đào tạo khác
nhau.Sau đây là một số cách tiếp cận phổ biến:
1.3.1. Theo mục đích đào tạo
Chia theo mục đích đào tạo, đào tạo trong tổ chức có 4 dạng cơ bản là: đào
tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo
với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất
định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên
môn không phù hợp với công việc đảm nhận.
Đào tạo bổ sung là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức và kỹ năng
cần thiết nhắm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn
thành tốt công việc được giao.
Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức,
Học viên: Nguyễn Minh Long
8
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn
nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
1.3.2. Theo thời gian
Chia theo thời gian địa điểm, đào tạo được chia ra thành 3 loại là đào tạo mới
khi bắt đầu nhận việc, đào tạo trong khi nhận việc và đào tạo cho công việc trong
tương lai.
Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc với mục đích: giúp người lao động làm
quen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt
động sản xuất kinh doanh và công tác, các mối quan hệ trong tổ chức; trang bị thêm
những kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Lúc
này, người quản lý trực tiếp sẽ làm việc trực tiếp với người lao động giao nhiệm vụ
và cung cấp các tài liệu cần thiết để người lao động nghiên cứu.
Đào tạo trong khi làm việc nhằm giúp người lao động làm tốt hơn chức trách
nhiệm vụ được giao. Mục tiêu của hình thức này là giúp người lao động khắc phục
các thiếu hụt về kiến thức kỹ năng, lĩnh hội các kiến thức kỹ năng mới. Cách thức
đào tạo thường áp dụng là: chỉ dẫn trong công việc, tổ chức các lớp đào tạo cho
người lao động, gửi người lao động đi học các lớp chuyên sâu.
Đào tạo cho công việc tương lai nhằm phục vụ cho các mục tiêu phát triển
trong tương lai của tổ chức hoặc của người lao động. Dạng thứ nhất của hình thức
đào tạo này là đào tạo phục vụ mục tiêu định hướng phát triển của tổ chức. Những
kiến thức cần đào tạo có thể chưa cần cho công việc trước mắt song trong tương lai
nếu không nắm vững các kiến thức và kỹ năng đó, người lao động sẽ không thích
hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra của tổ chức. Dạng thứ hai của hình thức này là đào
tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người lao động. Đây là hình
thức đào tạo trong đó tổ chức sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức kỹ
năng cần thiết để người lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn,
phù hợp với nguyện vọng của họ như được đề bạt, nâng ngạch bậc, thuyên chuyển,
mở rộng trách nhiệm.
1.3.3. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Theo tiêu chí này, đào tạo có hai loại hình là đào tạo nội bộ và đào tạo ngoài
doanh nghiệp. Trong đó, đào tạo nội bộ là hình thức đào tạo do Công ty tự tổ chức.
Học viên: Nguyễn Minh Long
9
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
Đào tạo nội bộ có ưu điểm là chi phí thấp, các giảng viên hiểu sâu hơn nhu cầu đào
tạo.Đào tạo ngoài doanh nghiệp là hình thức cử các nhân viên tham gia các lớp đào
tạo do các đơn vị bên ngoài doanh nghiệp chuyên về đào tạo tổ chức. Hình thức này
tỏ ra chuyên nghiệp hơn nhưng chi phí cao và nhiều khi Công ty không quản lý
được nội dung và thời gian đào tạo.
1.4.
Một số hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản thường gặp trong
doanh nghiệp
Có nhiều phương pháp tổ chức và giảng dạy trong doanh nghiệp.Tuỳ vào
hình thức đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, quy mô lớp, chi phí và một
số yếu tố khác để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.Dưới đây là cách phân
chia hình thức và một số phương pháp đào tạo cơ bản cùng với ưu nhược điểm và
điều kiện áp dụng:
Bảng 1.1 Các hình thức và phương pháp đào tạo cơ bản
Ưu điểm
Tên loại
Nhược điểm
A. Đào tạo trong công việc
Điều kiện
áp dụng
1.Kèm cặp, chỉ dẫn - Quá trình lĩnh hội - Kiến thức không Có thể áp
công việc:
kiến thức và kỹ năng toàn diện không có dụng
Chỉ dẫn gián tiếp cần thiết nhanh và nền tảng.
Hoặc
phân
người kèm cặp.
loại
- Tiếp thu cả những lao động.
thông qua văn bản vững.
hoặc trực tiếp.
nhiều
cho
sở đoản và nhược
- Kinh phí thấp.
công - Tạo ra sản phẩm điểm của người kèm
ngay trong thời gian cặp.
đào tạo.
2.Đào tạo theo kiểu học nghề:
Không
cần
ảnh - Mất nhiều thời
hưởng can thiệp đến gian.
điều kiện làm việc - Kinh phí cao.
thực tế.
- Có thể không liên
- Việc học được dễ quan trực tiếp đến
dàng hơn.
công việc.
- Học viên được trang
bị một lượng lớn các
Học viên: Nguyễn Minh Long
10
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
Ưu điểm
Tên loại
Điều kiện
áp dụng
Nhược điểm
kiến thức, kỹ năng.
3.Luân chuyển và - Sử dụng lao động - Gây ra sự xáo trộn Áp dụng với
thuyên
chuyển linh hoạt.
- Giảm bớt sự nhàm lý vất vả hơn.
côngviệc:
Là
chuyển
trong nội bộ, quản cán bộ quản
lý.
đến chán và tạo được sự - Có thể gây ảnh Yêu
cương vị quản lý bộ phát triển cho người hưởng
phận khác có chức lao động.
đến
cầu
bầu phải có quy
định
không khí tập thể.
năng tương đương - Sử dụng hiệu quả chi
chuyển
hoặc cùng chuyên phí đào tạo.
thuyên
môn hoặc lĩnh vực - Tăng cường sự phối
chuyển
ngoài chuyên môn.
ràng.
hợp trong công việc
luân
rõ
B. Đào tạo ngoài công việc
1. Tổ chức các lớp - Học viên được trang cạnh doanh nghiệp:
Cần
bị hóa đầy đủ và có hệ phương
có
tiện
các -
Khi
tổ
và chức lớp có
Giảng lý thuyết sau thống các kiến thức lý trang thiết bị riêng quy mô lớn.
đó thực hành luôn thuyết và thực hành.
tại doanh nghiệp.
- Mức độ
cho học tập.
- Khả năng đảm nhiệm - Kinh phí cao.
sẵn
công việc sau đào tạo
đầu tư cho
cao.
đào tạo lớn
sàng
theo
mục
tiêu lâu dài.
Nhân
lực
tương
đối
ổn định.
2. Cử người đi học - Không can thiệp (ảnh - Kinh phí cao.
ở các trường chính hưởng) tới việc thực - Kiến thức
quy:
Số ít cán bộ
học nhân viên.
hiện công việc của nhiều khi không sát
người khác.
hợp với điều kiện
- Học viên được trang doanh nghiệp.
bị đầy đủ và có hệ
Học viên: Nguyễn Minh Long
11
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
Ưu điểm
Tên loại
Điều kiện
áp dụng
Nhược điểm
thống các kiến thức.
- Không đắt khi cử
nhiều người đi học.
3. Bài giảng hội - Đơn giản, dễ tổ chức. - Mức độ sát sao Người tham
nghị hay thảo luận:
- Cùng lúc đào tạo cho từng người bị gia phải có
được nhiều người
kiến
hạn chế.
thức
nền tảng.
4. Đào tạo theo kiểu - Đào tạo rất nhiều kỹ - Tốn kém, nó chỉ Đào
tạo
chương trình hóa năng mà không cần hiệu quả về kinh phí nhiều
học
với sự trợ giúp của người dạy.
máy tính:
khi sử dụng cho số viên và học
- Học viên có điều lớn học viên.
viên
đa
kiện học hỏi cách giải - Yêu cầu nhân viên năng để vận
quyết các tình huống đa năng để
vận hành.
giống thực tế mà chi hành.
phí lại thấp hơn nhiều.
- Thời gian linh hoạt,
nội dung học tập đa
dạng và tùy thuộc vào
sự lựa chọn của cá
nhân.
- Tốn ít thời gian.
- Tiến độ học và trả
bài do học viên quyết
định.
5. Đào tạo từ xa:
- Học viên có thể chủ - Chi phí cao
Thông qua phương động bố trí thời gian.
Có
các
- Đầu tư cho việc phương tiện
tiện nghe nhìn trung - Các thông tin có tính chuẩn bị bài giảng nghe
nhìn
cập nhật cao và lớn về lớn
gian
gian.
trung
- Thiếu sự trao đổi tốt.
mặt số lượng.
trực tiếp giữa học
Học viên: Nguyễn Minh Long
12
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
Ưu điểm
Tên loại
Nhược điểm
Điều kiện
áp dụng
viên và giáo viên.
6. Đào tạo theo kiểu - Được trang bị các - Tốn nhiều công Người
phòng thí nghiệm:
đào
kiến thức lý thuyết và sức, tiền của và thời tạo phải giỏi
Là hội thảo học tập rèn luyện những kỹ gian để xây dựng cả lý thuyết
sử dụng bài tập tình năng thực hành.
huống,
trò
chơi -
quản lý…
Nâng
các tình huống mẫu. và
thực
khả - Đòi hỏi người xây hành.
cao
năng/kỹ năng làm việc dựng lên tình huống
với con người cũng mẫu ngoài giỏi lý
như ra quyết định.
thuyết còn phải giỏi
thực hành.
7. Đào tạo kỹ năng - Được làm việc thất - Có thể ảnh hưởng Áp dụng với
xử lý công văn giấy sự để học hỏi
đến việc thực hiện bộ
phận
- Có cơ hội rèn luyện công việc của bộ gián tiếp sản
tờ :
Là giao công văn kỹ năng rền luyện và phận.
xuất.
giấy tờ để học viên ra quyết định.
- Có thể gây ra
xử lý, giảng viên
những thiệt hại.
nhận xét.
1.5.
Quy trình đào tạo
Hiện nay chúng ta có nhiều cách tiếp cận trong việc nghiên cứu quy trình đào
tạo. Tuy nhiên, tổng quát có thể chia quy trình đào tạo làm ba giai đoạn chính là:
giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo; giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánh giá sau đào
tạo. Đây là một quy trình liên tục và không bao giờ dứt.
1.5.1. Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Đây được xem là giai đoạn quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu
quả và ý nghĩa của đào tạo phát triển đối với tổ chức.Trong đó bước xác định nhu
cầu đào tạo là quan trọng hơn cả.
1.5.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định ai cần được đào tạo, đào tạo những
kỹ năng gì. Đào tạo khi nào, ở bộ phận nào, loại lao động nào và bao nhiêu người.
Học viên: Nguyễn Minh Long
13
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
Cơ sở của việc xác định nhu cầu đào tạo dựa vào việc phân tích tổ chức,
phân tích nhiệm vụ và phân tích con người. Cụ thể như sau:
-
Phân tích tổ chức: là xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên
hệ với chiến lược kinh doanh và nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính,
chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối
với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Phân tích mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì; phân tích cầu nguồn nhân lực “cả
về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá
cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường; phân tích một số chỉ tiêu
định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như: năng suất lao
động, chi phí nhân công đểxác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa
được các chỉ tiêu này hay không. Từ đó xác định mục tiêu của đào tạo.
-
Phân tích công việc và nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan
trọng, kiến thức kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho
người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. Kết quả của việc
phân tích này sẽ cho thấy những kỹ năng, kiến thức quan trọng và thiết yếu
nhất cần phải được ưu tiên đào tạo.
-
Phân tích cá nhân người lao động góp phần tìm ra ai là người cần được đào
tạo và những kỹ năng kiến thức cần đào tạo đối với từng cá nhân đó:
Từ kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc, chúng ta có thể xác
định những cá nhân nào thực hiện công việc kém hiệu quả. Sau đó cần xác
định xem nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó. Nếu do người đó không muốn
làm thì cần xem lại chính sách nhân sự để bố trí, sử dụng thúc đẩy người này
cho phù hợp. Nguyên nhân thứ hai là do người đó không biết làm. Nếu việc
không biết làm xuất phát từ từ việc người lao động không biết phải làm công
việc đó hoặc không có điều kiện để làm hoặc do hậu quả của hành động khác
thì cần xem lại chính sách nhân sự, bố trí sử dụng phù hợp. Ngược lại, nếu
nguyên nhân không biết làm là do người lao động không có đủ trình độ để
làm trong khi biết công việc cần làm và có đủ điều kiện để làm thì người lao
động đó cần được đào tạo nếu họ thoả mãn điều kiện sau: họ có khả năng
đào tạo được và phí tổn đào tạo hợp lý. Các kiến thức kỹ năng cần đào tạo
Học viên: Nguyễn Minh Long
14
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
đối với người này là những kỹ năng kiến thức mà họ còn thiếu so với tiêu
chuẩn ghi trong bản phân tích công việc. Nói cách khác, ta có thể xác định
đào tạo cái gì theo công thức sau:
Kiến thức, kỹ năng
Kiến thức, kỹ
năng cần đào tạo
=
Kiến thức, kỹ năng cần có
(bản mô tả công việc)
hiện có
-
(bản đánh giá thực
hiện công việc)
Trường hợp kết quả đánh giá công việc cho thấy người này đã hoàn
thành tốt công việc thì vấn đề đào tạo cần xem xét ở đây là chuẩn bị đào tạo
phát triển cho tương lai. Để xác định các kiến thức kỹ năng cần đào tạo, cần
phải dựa vào bản phân tích công việc tương lai của người này theo định
hướng của tổ chức và xác định giống như công thức ở trên.
Một số căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo có thể kể đến như: cơ cấu tổ chức,
kế hoạch nhân lực, bản phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, tình hình
tài chính của doanh nghiệp.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo có thể kể đến
như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích
thông tin sẵn có.
1.5.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Đây là việc xác định các kết quả cần đạt được đối với mỗi chương trình đào
tạo.Bao gồm việc xác định các tiêu chuẩn cần đạt được sau khi tham gia đào tạo,
xây dựng các tiêu chí đánh giá đào tạo.
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo và xác định mục tiêu đào tạo, người có
trách nhiệm tổ chức đào tạo cần phải xác định hình thức, phương pháp đào tạo phù
hợp.
1.5.2. Giai đoạn 2: Giai đoạn đào tạo
1.5.2.1. Chuẩn bị đào tạo
Công tác chuẩn bị đào tạo, đặc biệt là lập kế hoạch đào tạo có vai trò quan
trọng góp phần đảm bảo chương trình đào tạo được triển khai một cách có hệ thống
và hiệu quả. Các bước chuẩn bị là:
Học viên: Nguyễn Minh Long
15
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
Lựa chọn phương pháp đào tạo: là việc lựa chọn phương pháp đào tạo trong
công việc hay ngoài công việc. Đối với các đối tượng và mục tiêu khác nhau có thể
sử dụng phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc như chỉ dẫn công việc, học
nghề, luân chuyển thuyên chuyển công việc hoặc đào tạo theo phương pháp ngoài
công việc, trong đó người học sẽ thoát ly khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Dự tính chi phí đào tạo: chi phí đào tạo có thể bao gồm các khoản sau đây:
Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: đó là chi phí thu thập
thông tin để xác định nhu cầu đào tạo và các chi phí khác phục vụ cho quá
trình lập kế hoạch.
Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ
cho việc đào tạo.
Chi phí sai hỏng của nhân viên khi được đào tạo trong công việc, chi
phí cơ hội khi cử nhân viên đi học các lớp ngoài công việc.
Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo.
Chi phí cho việc triển khai các hoạt động như mở lớp, kiểm tra, theo
dõi học viên.
Các loại chi phí khác.
Tổng hợp và lập kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo phù hợp, rõ ràng khi kế
hoạch đó được xây dựng dựa trên các căn cứ thực tiễn, đảm bảo đầy đủ nội dung.
Học viên: Nguyễn Minh Long
16
MSHV: CB140729
Luận văn thạc sỹ QTKD
Trường ĐH BK Hà Nội
Bảng 1.2 Các căn cứ và nội dung cơ bản của kế hoạch đào tạo
I. Các căn cứ lập kế hoạch đào tạo cơ bản
- Kế hoạch sản xuất-công tác trong năm kế hoạch của tổ chức.
- Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo.
- Số lượng người cần đào tạo và có thể huy động cho đào tạo.
- Kinh phí có thể chi cho đào tạo.
- Đội ngũ giảng viên có thể huy động hoặc mời.
- Thời gian và địa điểm có thể tiến hành đào tạo.
- Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo.
II. Nội dung kế hoạch đào tạo
Một bản kế hoạch đào tạo thông thường cần có các nội dung sau:
- Sự cần thiết phải đào tạo và sự lựa chọn các nội dung cần đào tạo
- Các lớp đào tạo sẽ mở. Mục tiêu cơ bản của lớp đào tạo đó.
- Quy mô các lớp đào tạo sẽ mở và số người sẽ được cử đi học ở các lớp
khác không do cơ quan/doanh nghiệp tổ chức.
- Thời gian và địa điểm đào tạo.
- Đội ngũ giảng viên.
- Dự trù kinh phí đào tạo.
- Phụ lục danh sách những người dự kiến đào tạo hoặc số lượng người của
từng đơn vị được cử đi đào tạo; dự kiến phương pháp đào tạo sẽ được thực hiện.
Kế hoạch đào tạo thường được lập vào cuối năm báo cáo, đầu năm kế
hoạch.Kế hoạch này có thể được điều chỉnh trong quá trình thực hiện cho phù hợp
với thực tiễn hoạt động của tổ chức.
1.5.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và tiến hành đào tạo
Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì
và phối hợp các bộ phận khác để tổ chức tiến hành. Trong đó bao gồm việc triển
khai kế hoạch đào tạo, cử nhân viên tham gia đào tạo và theo dõi tình hình học tập.
1.5.3. Giai đoạn 3: Đánh giá sau đào tạo
Việc đánh giá sau đào tạo cũng là một trong những nội dung quan trọng
trong quy trình đào tạo và phát triển. Hoạt động này không chỉ cho ta thấy chất
lượng của lớp đào tạo, chất lượng của người học mà còn làm rõ những tác động tích
Học viên: Nguyễn Minh Long
17
MSHV: CB140729
