Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên chức tại trương trung cấp thể dục thể thao Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.13 MB, 118 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả trong nghiên cứu đề tài “Nâng cao
động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên chức tại trương trung cấp thể dục
thể thao Huế” là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi
cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
Ế
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
́H
U
Tác giả luận văn
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
Cao Thị Quỳnh Trâm
i
LỜI CÁM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình nỗ lực và cố gắng học tập, nghiên cứu của
tác giả, ngoài ra, luận văn còn nhận được sự giúp đỡ của một số cá nhân. Qua đây,
tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:
Quý thầy, cô Trường đại học Kinh tế, Đại học Huế đã nhiệt tình truyền đạt
những kiến thức trong suốt thời gian mà tôi được học tại trường, tạo nền tảng
kiến thức vững chắc cho tác giả. Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc
Ế
nhất đến PGS.TS Mai Văn Xuân, người đã tận tình hướng dẫn, góp ý và giúp đỡ
U
cho tác giả trong quá trình thực hiện luận văn.
́H
Xin gửi lời cảm ơn đến ban giám hiệu trường trung cấp thể dục thể thao Huế đặc
biệt là ông Lê Thanh Hùng, hiệu trưởng nhà trường, xin chân thành cảm ơn Phòng
TÊ
Kế toán, Phòng Tổ chức hành chính và phòng Huấn luyện - quản lý học sinh cùng
toàn thể anh chị em trong trường đã hỗ trợ, cung cấp thông tin và tạo điều kiện
H
thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu, thu thập các số liệu để hoàn thành
IN
luận văn.
K
Qua đây, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến hai điều tra viên đã
cùng với tác giả thực hiện điều tra. Cảm ơn sự ủng hộ, góp ý từ phía gia đình, bạn
O
̣C
bè và đồng nghiệp cũng như cơ quan nơi tác giả công tác, giúp tác giả có thêm
̣I H
động lực để hoàn thành luận văn.
Trong quá trình thực hiện luận văn, do thời gian cũng như kinh nghiệm
Đ
A
nghiên cứu còn hạn hẹp nên đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong
nhận được thông tin đóng góp quý báu từ Quý Thầy, Cô, Đồng nghiệp và Bạn đọc.
Xin chân thành cảm ơn.
Tác giả luận văn
Cao Thị Quỳnh Trâm
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ tên học viên: CAO THỊ QUỲNH TRÂM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Niên khóa: 2012 – 2014
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Mai Văn Xuân
Tên đề tài: NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG
NHÂN VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP THỂ DỤC THỂ THAO
HUẾ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ế
Với sự đòi hỏi cao của xã hội, không chỉ các doanh nghiệp phải quan tâm
U
đến vai trò của con người mà ngay cả các đơn vị hành chính sự nghiệp, các trường
́H
học cũng phải chú ý đến việc phát triển nguồn nhân lực vừa hồng vừa chuyên cho tổ
TÊ
chức của mình.
Việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công
H
nhân viên chức tại trường trung cấp thể dục thể thao Huế là một việc làm có ý
IN
nghĩa, nhằm giúp cho ban giám hiệu nhà trường có cái nhìn đúng đắn về các yếu tố
cơ bản ảnh hưởng đến quá trình và động lực làm việc của cán bộ công nhân viên
K
chức. Từ đó giúp cho trường trung cấp thể dục thể thao Huế có giải pháp phù hợp
̣C
thúc đẩy họ làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho bản thân họ cũng như
O
cho hoạt động của nhà trường.
̣I H
2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định
Đ
A
lượng: phương pháp quan sát, phương pháp thu thập số liệu, phương pháp phỏng
vấn theo nhóm, phương pháp khảo sát toàn bộ, phương pháp thống kê mô tả,
phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tương quan…
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
- Hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc, các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động..
- Phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán
bộ công nhân viên chức tại trường trung cấp thể dục thể thao Huế..
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu trên cơ sở phân tích những yếu tố từ thực tiễn
iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
A
: Anova
BM
: Bộ môn
CBCNVC
: Cán bộ công nhân viên chức
ĐT & NCKH : Đào tạo và nghiên cứu khoa học
Ế
HL & QLHS : Huấn luyện và quản lý học sinh
: Huy chương vàng
HCB
: Huy chương bạc
HCĐ
: Huy chương đồng
HSL
: Hệ số lương
KH – TC
: Kế hoạch tài chính
KTX
: Ký túc xá
TC – HC
: Tổ chức hành chính
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
U
HCV
iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1
Quy trình thực hiện nghiên cứu.............................................................3
Bảng 1.2
Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách.................17
Bảng 1.3
Các nhóm nhân tố theo học thuyết của F. Herzberg ...........................20
Bảng 1.4
Thuyết hai nhân tố của Herzberg ........................................................20
Bảng 2.1
Tình hình cán bộ công nhân viên chức tại trường trung cấp thể dục thể
thao Huế (2011 – 2013).......................................................................42
Tình hình đào tạo học sinh, vận động viên của trường qua ba năm
Ế
Bảng 2.2
U
2011 - 2013..........................................................................................43
Thành tích đạt được của trường trung cấp thể dục thể thao Huế ........45
Bảng 2.4
Tình hình phòng học của trường trung cấp TDTT..............................46
Bảng 2.5
Tình hình nguồn tài chính của trường 2011 – 2013 ............................47
Bảng 2.6
Bố trí nguồn nhân lực của trường năm 2013.......................................49
Bảng 2.7
Mức tiền công của vận động viên và huấn luyện viên ........................50
Bảng 2.8
Cơ cấu mẫu điều tra sau khi phân loại theo các tiêu thức ...................54
Bảng 2.9
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo .........................................56
Bảng 2.10
Hệ số KMO của phân tích nhân tố ......................................................57
Bảng 2.11
Ma trận xoay nhân tố...........................................................................58
Bảng 2.12
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người CBCNVC.59
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
́H
Bảng 2.3
Kiểm định Anova về sự đánh giá của CBCNVC theo giới tính ........64
Bảng 2.14
Kiểm định Anova về sự đánh giá của CBCNVC theo độ tuổi...........65
Đ
A
Bảng 2.13
Bảng 2.15
Kiểm định Anova về sự đánh giá của CBCNVC theo thâm niên công
tác ........................................................................................................65
Bảng 2.16
Kiểm định Anova về sự đánh giá của CBCNVC theo thu nhập ........66
Bảng 2.17
Kiểm định Anova về sự đánh giá của CBCNVC theo bộ phận làm việc
.............................................................................................................68
Bảng 2.18
Kết quả kiểm định giả thiết về hệ số tương quan r .............................68
Bảng 2.19
Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy ...................69
Bảng 2.20
Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến ...........................................69
Bảng 2.21
Hệ số phù hợp của mô hình.................................................................71
v
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu luận văn ................................................................4
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu dự kiến về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ công nhân viên chức tại trường trung cấp thể dục
thể thao Huế.............................................................................................7
Sơ đồ 1.3: Tháp nhu cầu của Maslow.....................................................................16
Ế
Sơ đồ 1.4: Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của
U
Herzberg ................................................................................................21
́H
Sơ đồ 1.5: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom........................................................22
Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
TÊ
CBCNVC tại trường trung cấp thể dục thể thao Huế............................30
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức quản lý của trường trung cấp thể dục thể thao ............37
vi
DANH MỤC ĐỒ THỊ
Đồ thị 2.1:
Trung bình đánh giá của CBCNVC về các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc ................................................................................59
Đánh giá của CBCNVC về nhân tố bản chất công việc......................60
Đồ thị 2.3
Đánh giá của CBCNVC nhân tố tiền lương, thưởng ..........................62
Đồ thị 2.4
Đánh giá của CBCNVC về nhân tố đồng nghiệp................................62
Đồ thị 2.5
Đánh giá của CBCNVC về nhân tố lãnh đạo ......................................63
Đồ thị 2.6
Đánh giá của CBCNVC về nhân tố đào tạo và thăng tiến ..................61
Đồ thị 2.7
Đánh giá của CBCNVC về nhân tố đời sống tinh thần.......................61
Đồ thị 2.8
Đánh giá của CBCNVC về các nhân tố tác động đến động lực làm
́H
U
Ế
Đồ thị 2.2
Đ
A
̣I H
O
̣C
K
IN
H
TÊ
việc ......................................................................................................64
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .................................................. iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................v
Ế
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ vi
U
DANH MỤC ĐỒ THỊ.............................................................................................. vii
́H
MỤC LỤC............................................................................................................... viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1
TÊ
1. Tính cần thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
H
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
IN
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
K
5. Tóm tắt nghiên cứu ...............................................................................................10
6. Kết quả nghiên cứu dự kiến đạt được ...................................................................10
O
̣C
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...........................................11
̣I H
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ..........................11
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
Đ
A
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................11
1.1.1 Một số khái niệm..............................................................................................11
1.1.2 Các học thuyết cơ bản về động lực làm việc ...................................................14
1.1.3 Các công trình nghiên cứu về động lực làm việc.............................................23
1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đế động lực làm việc ....................................................24
1.1.5 Hoạt động tạo động lực làm việc trong các tổ chức.........................................28
1.1.6 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .................29
1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .................................31
1.2.1 Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBCNVC đối với hiệu quả hoạt động
của tổ chức hành chính nhà nước..............................................................................31
viii
1.2.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của Nhật Bản .........................................33
1.2.3 Kinh nghiệm của Singapore .............................................................................33
1.2.4 Kinh nghiệm của Việt Nam..............................................................................35
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC TRƯỜNG TRUNG CẤP
THỂ DỤC THỂ THAO HUẾ ...................................................................................36
2.1 TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG TRUNG CẤP THỂ DỤC THỂ THAO HUẾ.....36
Ế
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường trung cấp thể dục thể thao Huế ......36
U
2.1.2 Bộ máy tổ chức của Nhà trường ......................................................................37
́H
2.1.3 Tình hình CBCNVC tại trường trung cấp thể dục thể thao Huế......................40
2.1.4. Các hệ đào tạo của trường trung cấp thể dục thể thao Huế.............................43
TÊ
2.1.5. Những thành tích đạt được của trường qua ba năm 2011 - 2013....................44
2.1.6. Đặc điểm về cơ sở vật chất của trường trung cấp thể dục thể thao Huế qua 3
H
năm 2011 - 2013.......................................................................................................45
IN
2.1.7. Đặc điểm về nguồn lực tài chính của trường trung cấp thể dục thể thao Huế
K
qua 3 năm 2011 – 2013 .............................................................................................46
2.2 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
O
̣C
CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP THỂ
̣I H
DỤC THỂ THAO HUẾ ............................................................................................48
2.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCNVC của trường trung cấp thể dục
Đ
A
thể thao Huế ..............................................................................................................48
2.2.2 Đánh giá của CBCNVC về các yếu tố tạo động lực làm việc của trường trung
cấp thể dục thể thao Huế ...........................................................................................53
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CBCNVC TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP THỂ DỤC
THỂ THAO HUẾ......................................................................................................72
3.1 ĐỊNH HƯỚNG CỦA TRƯỜNG TRUNG CẤP THỂ DỤC THỂ THAO
TRONG THỜI GIAN TỚI........................................................................................72
3.2 CƠ SỞ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP....................................................................72
ix
3.3 MỘT SÔ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCNVC
TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP THỂ DỤC THỂ THAO HUẾ ..................................73
3.3.1 Xác định đúng nội dung công việc, phân chia công việc hợp lý .....................73
3.3.2. Nâng cao đời sống tinh thần cho CBCNVC ...................................................74
3.3.3. Cải thiện môi trường làm việc, tạo sự gắn bó, đoàn kết giữa các CBCNVC
trong nhà trường........................................................................................................75
3.3.4. Động viên, tạo điều kiện để CBCNVC được đào tạo cao hơn về trình độ
Ế
chuyên môn cũng như tạo cơ hội thăng tiến cho CBCNVC .....................................75
U
3.3.5. Chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp phù hợp ...........................................76
́H
3.3.6. Tăng cường hiệu quả quản lý của bộ máy lãnh đạo, quan tâm, lắng nghe
những ý kiến đóng góp của cán bộ công nhân viên ..................................................77
TÊ
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................79
3.1 KẾT LUẬN .........................................................................................................79
H
3.2. KIẾN NGHỊ .......................................................................................................81
IN
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................83
̣C
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG
K
PHỤ LỤC..................................................................................................................84
O
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1
̣I H
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
Đ
A
BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHẤM LUẬN VĂN
x
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cần thiết của đề tài
Trong suốt chiều dài phát triển của xã hội loài người, chúng ta không thể nào
phủ nhận vai trò quan trọng của con người ở tất cả các lĩnh vực từ hoạt động sản
xuất kinh doanh cho đến lĩnh vực hành chính công. Đặc biệt, với sự đòi hỏi cao của
xã hội, không chỉ các doanh nghiệp phải quan tâm đến vai trò của con người mà
ngay cả các đơn vị hành chính sự nghiệp, các trường học cũng phải chú ý đến việc
Ế
phát triển nguồn nhân lực vừa hồng vừa chuyên cho tổ chức của mình.
U
Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ
́H
tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức
TÊ
đó rất dễ sẽ rơi vào sự trì trệ và thậm chí là tan rã. Vậy làm thế nào để khai thác tốt
nguồn lực ấy để phục vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối đa
H
nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với
IN
các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu
quả nguồn lực quan trọng ấy, điều đầu tiên phải hiểu rõ về con người, coi con người
K
là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời xem xét các yếu tố chủ đạo thúc đẩy
̣C
động cơ làm việc của nhân viên, tác động vào những yếu tố đó nhằm tạo điều kiện
O
để phát huy hết khả năng tiềm ẩn bên trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị
̣I H
lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân CBCNVC và phát
triển tổ chức.
Đ
A
Trường trung cấp TDTT Huế là nơi đào tạo vận động viên các môn thể thao,
đào tạo sinh viên hệ trung cấp chuyên ngành thể dục thể thao để đại diện cho tỉnh
Thừa Thiên Huế tham gia thi đấu các môn thể thao được tổ chức hàng năm của
Tổng cục thể thao cũng như đào tạo đội ngủ cán bộ chuyên ngành thể thao – văn
hóa phục vụ cho công tác quản lý ngành.
Với những nhiệm vụ như vậy, hiện nay trường trung cấp thể dục thể thao,
Huế đang sở hữu một đội ngủ nguồn nhân lực với nhiều thành phần khác nhau, với
tính chất công việc khác nhau. Chính vì vậy việc áp dụng các chính sách tác động
đến động lực làm việc của cán bộ công chức sẽ thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn
và có những đóng góp quý giá hơn cho hoạt động của nhà trường. Tuy nhiên, trong
1
thực tế, mỗi chính sách đưa ra lại ảnh hưởng đến con người theo những mức độ
khác nhau. Do đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế là một việc làm có ý nghĩa, nhằm giúp
cho ban lãnh đạo nhà trường có cái nhìn đúng đắn về các yếu tố cơ bản ảnh hưởng
đến quá trình và động lực làm việc của CBCNVC. Kết quả phân tích sẽ làm cơ sở
để ban lãnh đạo nhà trường đề ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy
CBCNVC làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho CBCNVC cũng như
hoạt động của nhà trường, đồng thời nâng cao lòng trung thành của CBCNVC đối
Ế
với nhà trường. Xuất phát từ các lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao
́H
thể thao Huế” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
U
động lực làm việc của cán bộ công nhân viên chức tại trường trung cấp thể dục
TÊ
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của những CBCNVC
H
để đề xuất ra giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc, từ đó góp phần tăng hiệu
IN
quả làm việc của CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế trong thời gian tới.
K
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc và các yếu tố tác
̣C
động đến động lực làm việc của CBCNVC.
O
- Nhận diện và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
̣I H
CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc CBCNVC tại
Đ
A
trường trung cấp TDTT Huế trong thời gian tới.
2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Từ mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, luận văn sẽ tập trung giải quyết những câu
hỏi nghiên cứu sau:
+ Câu hỏi 1: Thực trạng tình hình tạo động lực làm việc cho CBCNVC tại
trường trung cấp TDTT Huế đang diễn ra như thế nào?
+ Câu hỏi 2: Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của
CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế? Trong những nhân tố tác động đó, nhân
tố nào ảnh hưởng lớn nhất tới động lực làm việc của họ?
2
+ Câu hỏi 3: Làm thế nào để nâng cao động lực làm việc cho CBCNVC nói
chung và trường trung cấp TDTT Huế nói riêng?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc của CBCNVC tại
trường trung cấp TDTT Huế.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu tại trường trung cấp TDTT Huế.
U
Ế
- Về mặt thời gian: Các số liệu thứ cấp thu thập về tình hình hoạt động của
́H
trường từ năm 2011-2013. Các số liệu sơ cấp hình thành từ việc điều tra, phỏng vấn
và quan sát được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2014.
TÊ
- Về mặt nội dung: Luận văn nghiên cứu về động lực làm việc và việc nâng
cao động lực làm việc của CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế.
H
4. Phương pháp nghiên cứu
IN
4.1 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện thông qua 2 bước chính:
K
+ Nghiên cứu sơ bộ:
̣C
Với phương pháp định tính nhằm thiết lập các thang đo lường các nhân tố ảnh
O
hưởng tới động lực làm việc của nhân viên, xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn.
̣I H
+ Nghiên cứu chính thức:
Sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục đích đo lường các thuộc tính
Đ
A
cũng như mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc nhân viên
Bảng 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Bước
Sơ bộ
Chính thức
Phương
pháp
Kỷ thuật
Mẫu
Thời
gian
Địa điểm
Định tính
Phỏng vấn cá
nhân trực tiếp
8
2/2014
Trường trung cấp
TDTT Huế
Định
Điều tra qua
80
2/2014
Trường trung cấp
lượng
bảng hỏi
TDTT Huế
Các bước cụ thể trong quá trình thực hiện đề tài được tóm tắt và hệ thống hóa ở
sơ đồ 1.1 dưới đây:
3
KẾT THÚC
NGHIÊN CỨU
HỆ THỐNG HÓA LÝ
LUẬN
PHÂN TÍCH, XỬ LÝ DỮ
LIỆU, SỐ LIỆU
́H
U
Ế
THIẾT LẬP MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU BAN ĐẦU
TÊ
NHẬP DỮ LIỆU
THU THẬP LẠI PHIẾU
ĐIỀU TRA, SỐ LIỆU
O
̣C
K
PHỎNG VẤN THỬ
THEO NHÓM
IN
H
THIẾT KẾ BẢNG HỎI
LẦN 1
̣I H
TIẾN HÀNH ĐIỀU TRA
Đ
A
THIẾT LẬP LẠI MÔ
HÌNH NGHIÊN CỨU
CHỌN MẪU ĐIỀU TRA
LẬP BẢNG HỎI CHÍNH
THỨC
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu luận văn
4
4.2 Phương pháp thu thập số liệu
4.2.1 Số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo về ngân sách của trường, biên bản
kiểm kê CCDC, nội quy, quy chế… của trường trung cấp TDTT. Ngoài ra, các số liệu
liên quan đến tình hình tổng quan được thu thập từ các niên giám thống kê, sách báo,
tạp chí chuyên ngành liên quan đến động lực làm việc, hiệu quả công việc...
4.2.2 Số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập dựa trên bảng hỏi nhằm phỏng vấn
Ế
những người quản lý, huấn luyện viên các bộ môn, giáo viên, nhân viên trong văn
U
phòng và những nhân viên tạp vụ, bảo vệ tại trường trung cấp TDTT Huế về tình
́H
hình tạo động lực làm việc của trường.
TÊ
4.3 Phương pháp khảo sát toàn bộ
Luận văn thực hiện chọn mẫu toàn bộ số CBCNVC làm việc tại trường trung cấp
TDTT Huế (80 người), để tránh sai số và kết quả phân tích có ý nghĩa hơn với trường.
H
4.4 Phương pháp phỏng vấn theo nhóm
IN
Phương pháp này được ứng dụng nhằm phỏng vấn một nhóm người đại diện
K
cho đối tượng điều tra để tiến hành hoàn thiện bảng hỏi trước khi đưa ra phỏng vấn
chính thức trên phương diện rộng. Chọn người phỏng vấn theo nhóm tại trường
̣C
trung cấp TDTT Huế theo tiêu thức sau:
O
- Chọn trưởng các phòng: 4 người
̣I H
- Mỗi phòng chọn thêm 1 thành viên bất kỳ, ngẫu nhiên, mang tính đại diện,
có thể nói lên suy nghĩ của những CBCNVC khác. Khi chọn phải xem xét có đầy đủ
Đ
A
cả nam và nữ.
Ngoài ra, khi quá trình thảo luận nhóm kết thúc, tác giả còn tiến hành tham
khảo ý kiến ông Lê Thanh Hùng, Hiệu trưởng nhà trường và bà Nguyễn Thuận Hóa,
Phó hiệu trưởng nhà trường.
Các câu hỏi được đưa ra trong buổi phỏng vấn theo nhóm có thể tóm gọn bao
gồm các câu hỏi sau:
1. Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của CBCNVC tại
trường trung cấp TDTT Huế?
1. Yếu tố tiền lương, thưởng
5
2. Yếu tố đồng nghiệp
3. Yếu tố lãnh đạo
4. Yếu tố đào tạo và thăng tiến
2. Các nhân tố này tác động như thế nào đến quá trình làm việc và động lực
làm việc của CBCNVC?
3. Ngoài những nhân tố đã nêu ra, còn có nhân tố nào ảnh hưởng đến động
lực làm việc của CBCNVC?
4. Theo các anh chị trong các nhân tố đó, nhân tố nào là quan trọng nhất?
Ế
5. Anh chị có góp ý nào thêm cho việc hoàn thành các câu hỏi điều tra?
U
Kết quả của quá trình phỏng vấn theo nhóm như sau:
́H
+ Cả 4 nhân tố nêu ra theo giả thiết và dựa vào mô hình các lý thuyết đưa ra
TÊ
đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNVC.
+ Trong các nhân tố đó, mỗi nhân tố có ảnh hưởng khác nhau đến động lực
làm việc. Và mỗi người trong nhóm điều tra lại chọn một tiêu thức quan trọng nhất
H
tác động đến động lực làm việc khác nhau.
IN
+ Ngoài 4 tiêu thức nêu trên, một số người được phỏng vấn còn cho rằng có
K
một số nhân tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNVC như:
- Công việc hấp dẫn, thú vị.
̣C
- Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại.
O
- Các hoạt động thi đua văn nghệ, thể thao, tham quan du lịch.
̣I H
- Yếu tố ý thức, thái độ của CBCNVC tại trường.
Qua quá trình phỏng vấn nhóm trước khi tiến hành khảo sát toàn bộ mẫu, tác
Đ
A
giả đã hoàn thiện bảng hỏi, thêm 3 biến vào bảng hỏi đó là: bản chất công việc,
trang thiết bị và đời sống tinh thần. Yếu tố ý thức của CBCNVC cũng là yếu tố ảnh
hưởng lớn đến động lực làm việc của họ. Tuy nhiên đây là bảng hỏi điều tra chính
bản thân CBCNVC, vì vậy việc đánh giá ý thức của chính mình sẽ mang tính chủ
quan, phiến diện, kết quả điều tra sẽ không có ý nghĩa. Vì vậy tác giả đã loại bỏ tiêu
thức này khỏi bảng hỏi chính thức.
Tổng hợp quá trình nghiên cứu tài liệu và nghiên cứu định tính, đề tài đã
hình thành nên bảng hỏi chính thức với 7 tiêu thức ảnh hưởng đến động lực làm
việc của CBCNVC. Cụ thể các biến dự kiến của mô hình nghiên cứu như sau:
6
LƯƠNG,
THƯỞNG
CV phù hợp
với năng lực
TTB hiện đại
đảm bảo
giảng dạy
TL đảm bảo
cuộc sống
CV đang làm
thú vị
MM đáp ứng
yêu cầu tập
luyện
TL trả đầy
đủ và đúng
hẹn
ĐỒNG
NGHIỆP
LÃNH ĐẠO
TÊ
́H
TRANG
THIẾT BỊ
ĐÀO TẠO
VÀ THĂNG
TIẾN
ĐỜI SỐNG
TINH
THẦN
NT tạo điều
kiện học tập,
nâng cao
trình độ
chuyện môn
NT thường
xuyên tổ
chức tham
quan, du
lịch, nghĩ
dưỡng cho
CBCNVC
Phong trào
văn nghệ, thể
thao được tổ
chức tốt
LĐ lắng
nghe ý kiến
cấp dưới
ĐN có sự
phối hợp
trong CV
LĐ có năng
lực, khả năng
điều hành
CV
O
̣C
K
ĐN quan
tâm, giúp đỡ
lẫn nhau
̣I H
A
Phân chia CV
hợp lý
IN
H
BẢN CHẤT
CÔNG VIỆC
U
Ế
ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC
CS lương,
thưởng minh
bạch
NT tạo cơ
hội thăng
tiến
Đ
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu dự kiến về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên chức tại
trường trung cấp thể dục thể thao Huế
7
4.5 Phương pháp nghiên cứu định lượng
4.5.1 Phương pháp thống kê mô tả
Là phương pháp sử dụng các bảng tần suất để đánh giá những đặc điểm cơ
bản của mẫu điều tra thông qua việc tính toán các tham số thống kê như: phần trăm,
giá trị trung bình (mean), độ lệch chuẩn (Std Deviation) của các biến quan sát, sử
dụng các bảng tần suất mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu...
4.5.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Ế
Các số liệu được phân tích và xử lý kết quả dựa trên các phép thống kê, các
U
mô hình nghiên cứu và được xử lý bằng phần mềm Excel, SPSS.
́H
4.5.3 Phương pháp phân tích nhân tố EFA- Exploratory Factor Analysis)
Phân tích nhân tố khám phá dùng đề rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát có
TÊ
phụ thuộc lẫn nhau (ít nhiều có tương quan nội tại lẫn nhau) thành những đại lượng
được thể hiện dưới dạng mối tương quan theo đường đường thẳng gọi là nhân tố
H
(factor), ít biến hơn những vẫn chứa đựng những thông tin của tập biến ban đầu. [6]
IN
Kích thước mẫu tổi thiểu là 50 quan sát, nhưng tốt nhất là lớn hơn 125. Kinh
K
nghiệm của một số nhà nghiên cứu cho biết: Số quan sát cần lớn hơn ít nhất 4 hay 5
lần số biến trong phân tích nhân tố.[6]
̣C
- Xuất phát từ thang đo Likert với nhiều mức độ khác nhau. Người ta đánh
̣I H
O
giá độ tin cậy bằng sự gắn kết nội tại (tương quan nội tại) của Cronbach phản ánh
tương quan của tất cả các nấc theo từng cặp một).
Đ
A
- Mức độ tương quan nội tại của các nấc sẽ đạt cực đại khi tất cả các biến
(items) trong cùng một vấn đề (construct) có cùng thang đo.
- Giá trị Cronbach Alpha là từ 0 – 1, giá trị càng gần 1, độ tin cậy của tương
quan nội tại của các biến trong 1 component loaded càng cao. Giá trị này từ 0,5 trở
lên là chấp nhận được. [6]
+ Xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố: Sử dụng trị số KMO (KaiserMeyer-Olkin)
Nếu trị số KMO từ 0.51: phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên
cứu đã cho.
Nếu trị số KMO < 0.5: phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với
các dữ liệu.
8
+ Xác định số lượng nhân tố: Sử dụng trị trị số Eigenvalue – là đại lượng đại
diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Trị số Eigenvalue > 1 thì
việc tóm tắt thông tin mới có ý nghĩa. [6]
+ Kiểm định One-way ANOVA
Giả sử biến được chia nhóm theo một tiêu thức nào đó. Mức ý nghĩa được
chọn = 0,05 và = 0,01.
Gọi xij là giá trị của biến định lượng đang nghiên cứu tại quan sát thứ j thuộc
x 1, x 2, x 3... x k là các trung bình nhóm và 1, 2, 3 ... n là
Ế
nhóm thứ i.
U
các trung bình thực của các nhóm sau khi được phân chia theo tiêu thức đó.
1 = 2 = 3 = ... = n: Không có sự khác biệt giữa các trung
TÊ
+ H0 :
́H
Giả thiết của kiểm định:
bình nhóm theo tiêu thức được phân loại.
H
+ H1 : Tồn tại ít nhất một giá trị trung bình của nhóm thứ i khác ít nhất một
IN
giá trị của một nhóm khác trong số các nhóm còn lại.
K
+ Nếu sig của ANOVA > thì kết luận rằng không có sự khác biệt một
cách có ý nghĩa thống kê giữa các trung bình nhóm của biến được phân chia đó.
̣C
+ Nếu sig của ANOVA < thì bác bỏ giả thiết H0 nghĩa là có sự khác biệt
O
giữa trung bình các nhóm của biến đó một cách có ý nghĩa thống kê.
̣I H
4.5.4 Phương pháp phân tích hồi quy tương quan
Nhiệm vụ của phân tích hồi quy tương quan là: xác định các phương trình
Đ
A
(mô hình) hồi quy để phản ánh mối liên hệ (mô hình hồi quy đơn phản ánh mối liên
hệ tuyến tính hoặc phi tuyến tính giữa 2 tiêu thức; mô hình hồi quy bội phản ánh
mối liên hệ giữa nhiều tiêu thức nguyên nhân với một tiêu thức kết quả); Đánh giá
mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tương quan thông qua việc tính toán các hệ số
tương quan tuyến tính, tỷ số tương quan, hệ số tương quan bội, hệ số xác định…
Phương pháp này nhằm xác định mối liên hệ giữa các biến là: Biến phụ
thuộc là Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên chức. Biến độc lập là các
nhân tố tạo động lực làm việc của Trường trung cấp thể dục thể thao Huế như: Bản
chất công việc, lương thưởng, trang thiết bị, đồng nghiệp, lãnh đạo…
9
5. Tóm tắt nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục thì luận văn bao gồm 3 chương:
+ Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của CBCNVC.
+ Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế.
+ Chương 3: Định hướng và các giải pháp nâng cao động lực làm việc của
Ế
CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế.
U
6. Kết quả nghiên cứu dự kiến đạt được
́H
Sau khi hoàn thành, luận văn dự kiến đạt được những kết quả sau đây:
- Nêu được tổng quan nhất các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm
TÊ
việc và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCNVC
- Nêu và phân tích được các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
H
CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế. Chỉ ra nhân tố nào là quan trọng nhất,
IN
và tác động ra sao tới động lực làm việc của CBCNVC.
K
- Đề xuất được một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc
Đ
A
̣I H
O
̣C
cho CBCNVC tại trường trung cấp TDTT Huế trong những năm sắp tới.
10
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1 Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, là sức lực vốn có của bản thân
Ế
từng con người cụ thể. Nó bao gồm cả thể lực, trí lực và nhân cách.
U
1.1.1.2 Nguồn nhân lực
́H
Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của các nhân lực trong một tổ chức.
Nói cách khác, là tổng thể tiềm năng lao động của các cá nhân được tập hợp lại
TÊ
trong một tổ chức theo những yêu cầu nhất định nhằm thực hiện những mục tiêu,
nhiệm vụ của tổ chức đó.
H
1.1.1.3 Động lực làm việc
IN
Động lực làm việc (motivation) là một trong những vấn đề được doanh
K
nghiệp và các nhà nghiên cứu rất quan tâm. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về
O
khái niệm này.
̣C
động lực làm việc bắt nguồn từ sự khác biệt trong quan điểm về việc mô hình hóa
̣I H
Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức, khơi gợi và hướng
hoạt động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Hay nói cách khác, động lực làm
Đ
A
việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc thể hiện trên hai khía cạnh:
- Mức độ nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu.
- Kết quả của mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, có thể tóm tắt khái niệm về động lực
làm việc như sau. Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân.
Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân
hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng
lượng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá
nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và liên
11
tục của hành vi. Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào
đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài
như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế- xã hội, và đặc điểm
của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.
Dựa trên quan điểm định nghĩa này về động lực làm việc, ta có thể phân
hành vi thành hai yếu tố cấu thành căn bản: Động lực nội tại và động lực bên ngoài:
Động lực nội tại (intrinsic motivation) chính là các nhu cầu hoàn thành,
Ế
thành công, và hài lòng trong công việc của cá nhân. Động lực thể hiện mong muốn
U
làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình. Cá nhân có động lực làm
́H
việc khi họ muốn tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện,
và muốn có thử thách trong công việc, muốn làm việc để hiểu được khả năng của
TÊ
mình và tự quyết trong công việc. Cá nhân đó làm việc tốt không vì mục tiêu để có
được phần thưởng của doanh nghiệp mà vì phần thưởng cho chính mình.
H
Trong khi đó, động lực bên ngoài (extrinsic motivation) được thúc đẩy bởi
IN
tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá
K
nhân. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc,
thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng
̣C
và thăng tiến. Như vậy, các yếu tố động lực bên ngoài giúp thỏa mãn các nhu cầu cơ
O
bản của cá nhân như nhu cầu về ăn, ở, mặc, an toàn, xã hội; nhu cầu tồn tại và nhu
̣I H
cầu quan hệ; hay các yếu tố không thỏa mãn (dissatisfiers hoặc hygiene factors)
Đ
A
(Herzberg)…
Động lực nội tại và động lực bên ngoài có thể không có mối tương quan lẫn
nhau, cũng có thể có ảnh hưởng tích cực hoặc ảnh hưởng tiêu cực lẫn nhau. Lựa
chọn tối ưu đối với doanh nghiệp là nâng cao đồng thời động lực nội tại và động lực
bên ngoài bằng cách xây dựng một cơ chế hỗ trợ cho phát triển và kết hợp tương hỗ
giữa hai loại động lực này của nhân viên.
1.1.1.4 Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra
với nỗ lực lớn nhất. Nói cách khác, tạo động lực trong lao động là hệ thống các
chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động có được động lực để làm việc.
12
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được
người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao
động của họ tạo động lực cho lao động. Những mục tiêu cơ bản mà người lao động
muốn đạt được bao gồm:
+ Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động
làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ
và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
Ế
+ Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong
U
muốn tự hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động
́H
văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã
có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
TÊ
+ Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia vào các
hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu
H
cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tâm hơn.
IN
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích
K
người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục
tiêu của mình.
O
̣C
1.1.1.5 Vai trò của động lực làm việc
̣I H
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó
làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một
Đ
A
nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức. Vì thế, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà
lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải
quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần
đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng
cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Kích thích
lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi
thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi
kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý
10 như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân
và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể
13
hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật
chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo
ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá
nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng :
- Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm
được tỉ lệ nghỉ việc;
- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên
Ế
trong doanh nghiệp;
U
- Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới;
́H
- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động;
- Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
TÊ
1.1.2 Các học thuyết cơ bản về động lực làm việc
Nhà quản trị làm việc với người lao động, và thông qua nỗ lực của người lao
H
động để đạt mục tiêu của tổ chức. Vì vậy việc hiểu được các nhân tố tác động đến
IN
quá trình làm việc, động lực làm việc của người lao động là một điều hết sức cần
K
thiết, giúp người lãnh đạo quản lý con người thành công. Đã có rất nhiều học thuyết
quản trị giải thích các động cơ thúc đẩy con người làm việc, và tùy theo sự giải
O
̣C
thích các động cơ đó mà lý thuyết quản trị đã có những ý kiến khác nhau về những
̣I H
biện pháp mà nhà quản trị nên áp dụng để nhằm đạt được sự đóng góp tối đa của
người lao động vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Đ
A
1.1.2.1 Lý thuyết cổ điển
Lý thuyết cổ điển về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường
phái lý thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng một
trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm
công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm
chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra
cách làm tốt nhất để dạy cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền
lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc.
Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm trái ngược nhau về con người:
đó là thuyết X và thuyết Y. Thuyết X cho rằng bản chất chủ yếu của người lao động
trong các xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công
14
nhân; chính vì vậy để quản lý họ phải dùng roi vọt, và người lao động chỉ có thể
được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để
đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động của họ. Đó còn gọi là chính sách “cây
gậy và củ cà rốt”. Thực tiễn quản trị tại nhiều xí nghiệp cho thấy quan điểm này
không phải là không đúng, và sự kích thích bằng tiền bạc thường cũng đưa lại sự
làm việc tích cực.
Lý thuyết Y lại cho rằng nhân viên thích làm việc, sáng tạo và có trách
Ế
nhiệm, có thể tự định hướng làm việc. Do đó, nhà quản trị cần cho nhân viên tham
U
gia vào quá trình ra quyết định, thiết kế những công việc đòi hỏi có trách nhiệm và
́H
tính thách thức cao, xây dựng mối quan hệ làm việc trong nhóm tốt nhằm động viên
cho nhân viên tới mức tối đa. [6]
TÊ
1.1.2.2 Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người
Lý thuyết về quan hệ con người đã cho rằng những quan hệ xã hội trong lúc
H
làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kiềm hãm sự hăng hái làm việc của công
IN
nhân. Lý thuyết này cũng cho thấy con người cũng kém sự hăng hái khi phải thường
K
xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu. Từ nhận thức đó, các nhà
lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản trị có thể động viên con người bằng
O
̣C
cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, và tạo điều kiện cho người lao động cảm thấy
̣I H
hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung. Những biện
pháp mà nhà quản trị có thể làm để động viên người lao động theo lý thuyết tâm lý
Đ
A
xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến
công việc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong xí
nghiệp, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của
xí nghiệp.
1.1.2.3 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên
Cũng giống như trường hợp của lý thuyết cổ điển, lý thuyết tâm lý xã hội
trình bày khá chính xác nhu cầu xã hội về tâm lý của con người, từ đó, đưa ra những
biện pháp hữu hiệu để động viên người lao động. Tuy nhiên, sự nhấn mạnh nhu cầu
tâm lý xã hội và bỏ quên các nhu cầu vật chất cũng không hoàn toàn đúng đắn. Để
có thể lãnh đạo và động viên con người, nhà quản trị phải hiểu biết đầy đủ các động
15
