Nghiên cứu các yếu tố trong công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Xí Nghiệp Đá Xây Dựng Ga Lôi

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

H

uế



tế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

in

h

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TRONG CÔNG TY ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN

họ

cK

TẠI XÍ NGHIỆP ĐÁ XÂY DỰNG GA LÔI

Đ
ại

Sinh viên thực hiện:

Trần Ngọc Sơn

Giảng viên hướng dẫn:
ThS. Lê Thị Phương Thanh

Lớp: K45B QTKD TM
Niên khóa: 2011 - 2015

Huế, 05/2015


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

Lời Cảm Ơn

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

H

uế

Những lời đầu tiên trong bản khóa
luận tốt nghiệp này, tôi xin trân trọng
cảm ơn các thầy giáo, cô giáo của
trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
trong suốt khóa học đã tận tình truyền
đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý
báu giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận
này.
Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng
biết
ơn
chân
thành
đến
ThS. Lê Thị Phương Thanh đã tận tình
hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ về mặt
tinh thần để tôi hoàn thành khóa luận
tốt nghiệp của mình.
Để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp,
ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi cũng
xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc,
cùng các cô, các chú, anh chị nhân viên
tại Xí Nghiệp Đá Xây Dựng Ga Lôi trực
thuộc Công Ty Cổ Phần Khai Thác Thừa
Thiên Huế đã tạo điều kiện tốt cho tôi
trong suốt thời gian thực tập.

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến
gia đình, bạn bè đã động viên và giúp
đỡ cả vật chất lẫn tinh thần trong thời
gian tôi thực hiện khóa luận này.
Xin được cám ơn tất cả mọi người đã
giúp đỡ tôi trong quá trình tôi thực
hiện khóa luận này.
SVTH: Trần Ngọc Sơn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

H

uế

Huế, tháng 5 năm
2015
Sinh viên
Trần Ngọc Sơn

SVTH: Trần Ngọc Sơn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG

uế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài ..........................................................................................................1

H

2.Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung .........................................................................................................2

tế

2.2 Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................2

h

4. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................2

in

5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2

cK

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................2
5.2 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................................3
5.2.1 Nghiên cứu sơ bộ....................................................................................................3

họ

5.2.2 Phương pháp chọn mẫu ..........................................................................................3
5.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ....................................................................3

Đ
ại

6. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN ...................................................................................................................5
1.1 Cơ sở lí luận...............................................................................................................5
1.1.1 Các khái niệm .........................................................................................................5
1.1.1.1 Lao động là gì? ....................................................................................................5
1.1.1.2 Động lực là gì? ....................................................................................................5
1.1.1.3 Động lực làm việc................................................................................................6
1.1.1.4 Tạo động lực ........................................................................................................6
SVTH: Trần Ngọc Sơn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

1.1.2 Vai trò của tạo động lực .........................................................................................7
1.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc...................................................................7
1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực ................................................................................9
1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................................................10
1.1.6 Các chỉ tiêu đo lường động lực làm việc..............................................................12
1.1.6.1 Lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ.....................................................12
1.1.6.2 Điều kiện làm việc.............................................................................................15

uế

1.1.6.3 Cách thức bố trí công việc .................................................................................16
1.1.6.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến..............................................................................16

H

1.1.6.5 Độ an toàn trong công việc................................................................................17
1.1.6.6 Đánh giá thực hiện công việc ............................................................................17

tế

1.1.7 Cơ sở thực tiễn......................................................................................................18
1.1.7.1 Thuyết tháp nhu cầu của A. Maslow .................................................................18

h

1.1.7.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .............................................................19

in

1.1.7.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner..............................................20

cK

1.1.7.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy.Adam ..........................................................21
1.1.7.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg ................................................21
1.1.7.6 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwun Locke.......................................................21

họ

1.1.7.7 Lý thuyết X và lý thuyết Y của Douglas McGregor .........................................22
1.1.7.8 Thuyết ERG của Clayton Alderfer ....................................................................22

Đ
ại

1.1.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................23
1.2 Thực tiễn về lao động tại Việt Nam ........................................................................24
1.3 Tóm tắt các tài liệu liên quan ..................................................................................25
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG NHÂN TẠI XÍ NGHIỆP ĐÁ XÂY DỰNG GA LÔI .......................................27
2.1 Tổng quan về Xí Nghiệp đá xây dựng Ga Lôi ........................................................27
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Xí Nghiệp ...............................................27
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ ........................................................................................28
2.1.2.1 Chức năng..........................................................................................................28
2.1.2.2 Nhiệm vụ ...........................................................................................................28
SVTH: Trần Ngọc Sơn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

2.1.3 Sản phẩm và quy trình sản xuất............................................................................29
2.1.3.1 Sản phẩm ...........................................................................................................29
2.1.3.2 Quy trình sản xuất .............................................................................................29
2.1.4 Tổ chức bộ máy quản lý .......................................................................................30
2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý ...........................................................................30
2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận ........................................................31
2.1.5 Quy mô và nguồn lực kinh doanh của Xí nghiệp qua 3 năm từ 2013 đến

uế

2015 ...............................................................................................................................32
2.1.5.1 Tình hình lao động.............................................................................................32

H

2.1.5.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp .....................................61
2.2 Kết quả nghiên cứu về các yếu tố trong công ty ảnh hưởng đến động lực

tế

làm việc của công nhân tại Xí Nghiệp Đá Xây Dựng Ga Lôi. ......................................62
2.2.1 Đặc điểm đối tượng nghiên cứu ...........................................................................62

h

2.2.1.1 Giới tính.............................................................................................................62

in

2.2.1.2 Độ tuổi ...............................................................................................................62

cK

2.2.1.3 Trình độ học vấn................................................................................................63
2.2.1.4 Mức lương .........................................................................................................64
2.2.1.5 Số năm làm việc tại Xí nghiệp ..........................................................................65

họ

2.2.1.6 Bộ phận làm việc ...............................................................................................65
2.2.2 Phân tích đánh giá của công nhân viên về các chính sách tạo động lực

Đ

ại

làm việc hiện tại của Xí Nghiệp Đá Xây Dựng Ga Lôi................................................66
2.2.2.1 Đánh giá của công nhân viên về yếu tố “lương, thưởng, phụ cấp, phúc
lợi và dịch vụ”........................ .......................................................................................66
2.2.2.2 Đánh giá của công nhân viên về yếu tố “Điều kiện làm việc”..........................68
2.2.2.3 Đánh giá của công nhân viên về yếu tố “Cách thức bố trí công việc” .............69
2.2.2.4 Đánh giá của công nhân viên về yếu tố “Độ an toàn trong công việc”.............70
2.2.2.5 Đánh giá của công nhân viên về yếu tố “Đánh giá thực hiện công
việc”...............................................................................................................................71
2.2.3 Ưu điểm và hạn chế của các chính sách tạo động lực làm việc hiện tại
của Xí nghiệp đá xây dựng Ga Lôi................................................................................72
SVTH: Trần Ngọc Sơn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

2.2.3.1 Ưu điểm .............................................................................................................72
2.2.3.2 Hạn chế ..............................................................................................................73
CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP ĐÁ XÂY DỰNG
GA LÔI..........................................................................................................................75
3.1 Định hướng ..............................................................................................................75
3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Xí nghiệp đá xây

uế

dựng Ga Lôi...................................................................................................................76

3.2.1 Phân tích thống kê những giải pháp mà công nhân viên đưa ra cho Xí

H

nghiệp đá xây dựng Ga Lôi ...........................................................................................76
3.2.2 Giải pháp...............................................................................................................77

tế

3.2.2.1 Giải pháp về yếu tố Lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ ...................77
3.2.2.2 Giải pháp về yếu tố Điều kiện làm việc ............................................................78

h

3.2.2.3 Giải pháp về yếu tố cách thức bố trí công việc .................................................80

in

3.2.2.4 Giải pháp về yếu tố độ an toàn trong công việc ................................................80

cK

3.2.2.5 Giải pháp về yếu tố đánh giá thực hiện công việc.............................................80
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................82
1. Kết luận......................................................................................................................82

họ

2. Kiến nghị ...................................................................................................................83
1.2.1 Đối với Cơ quan quản lý nhà nước.......................................................................83

Đ
ại

1.2.2 Đối với Công ty cổ phần khai thác đá Thừa Thiên Huế.......................................83
1.2.3 Đối với Xí nghiệp đá xây dựng Ga Lôi ................................................................83
1.2.4 Đối với công nhân viên đang làm việc tại Xí nghiệp đá xây dựng Ga
Lôi..................................................................................................................................84
3. Những đóng góp và hạn chế của đề tài......................................................................84
3.1 Những đóng góp của đề tài......................................................................................84
3.2 Hạn chế của đề tài....................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH: Trần Ngọc Sơn


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc.................................................................................................................................10
Hình 1.2: Mô hình các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc..........................................................................................................................18
Hình 1.3: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow..................................................................18
Hình 1.4: Mô hình học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................19

uế

Hình 1.5: So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của

H

Alderfer..........................................................................................................................23
Hình 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất các nhóm yếu tố ảnh

tế

hưởng đến động lực làm việc ........................................................................................23

in

h

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Quy trình khai thác và sản xuất đá...............................................................30

Đ
ại

họ

cK

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ bộ máy quản lý Xí nghiệp đá xây dựng Ga Lôi.................................31

SVTH: Trần Ngọc Sơn

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Tóm tắt các tài liệu liên quan........................................................................25
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Xí Nghiệp giai đoạn
2012 – 2014 ...................................................................................................................33
Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp đá
xây dựng Ga Lôi trong giai đoạn 2012- 2014 ...............................................................43

uế

Bảng 2.3: Đặc điểm điều tra theo giới tính ...................................................................62
Bảng 2.4: Đặc điểm điều tra theo độ tuổi ......................................................................62

H

Bảng 2.5: Đặc điểm điều tra theo trình độ.....................................................................63
Bảng 2.6: Đặc điểm điều tra theo mức lương................................................................64

tế

Bảng 2.7: Đặc điểm điều tra theo số năm làm việc .......................................................65
Bảng 2.8: Đặc điểm điều tra theo bộ phận làm việc......................................................65

h

Bảng 2.9: Đánh giá của công nhân viên về “Lương, thưởng,

in

phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ” tại Xí nghiệp ..................................................................67

cK

Bảng 2.10: Đánh giá của công nhân viên về “Điều kiện làm
việc” tại Xí nghiệp .........................................................................................................68
Bảng 2.11: Đánh giá của công nhân viên về “Cách thức bố trí

họ

công việc” tại Xí nghiệp ...............................................................................................................69
Bảng 2.12: Đánh giá của công nhân viên về “Độ an toàn

Đ
ại

trong công việc” tại Xí nghiệp.......................................................................................70
Bảng 2.13: Đánh giá của công nhân viên về “Đánh giá thực
hiện công việc” tại Xí nghiệp ........................................................................................71
Bảng 3.1: Phân tích thống kê các giải pháp của công nhân
viên ................................................................................................................................61

SVTH: Trần Ngọc Sơn

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay Việt Nam đang trong giai đoạn tăng trưởng và phát triển kinh tế mạnh
mẽ nên cuộc sống của người dân ngày càng được cải thiện và nâng cao. Cũng vì vậy,
khi mà đời sống ngày càng được nâng cao thì nhu cầu của con người về một cuộc sống
hiện đại, thoải mái cũng ngày một tăng, con người luôn đòi hỏi cao hơn về chất lượng
môi trường sống, họ mong muốn có được nhà cao, đường đẹp…
Trong những năm qua, ngành Xây Dựng đã được xã hội quan tâm, các chủ

uế

trương của Đảng và Nhà nước về việc xây dựng cơ sở hạ tầng quan trọng như: đường
sá, cầu cống, bệnh viện… phải đi trước một bước để làm nền cho sự phát triển kinh tế.

H

Chính các lí do đó mà ngành sản xuất Vật Liệu Xây Dựng có điều kiện để phát

tế

triển, mà trong đó đặc biệt là Đá xây dựng chiếm tỷ trọng tương đối lớn. Tuy nhiên, để
có đủ số lượng Đá xây dựng thì điều quan trọng là cần phải có nguồn nhân lực để khai

h

thác nó. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất

in

bại của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp khai thác Đá, công nhân lao động là lực
lượng chiếm phần lớn trong toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các công nhân

cK

lao động sẽ gặp rất nhiều khó khăn do đây là một công việc hết sức nguy hiểm, vất vả.
Nên động lực làm việc là yếu tố quan trọng đối với các công nhân này để họ có thể

họ

chấp nhận và làm việc tốt hơn. Do đó, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến công
tác tạo động lực làm việc cho công nhân của mình để nâng cao hiệu quả hoạt động sản
xuất và thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

Đ
ại

Đối với Xí Nghiệp Đá Xây Dựng Ga Lôi trực thuộc Công Ty Cổ Phần Khai

Thác Đá Thừa Thiên Huế, là một cơ sở khai thác đá hiện cũng đang mong muốn tạo
được động lực làm việc cho công nhân để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất của Xí
Nghiệp. Vậy câu hỏi lớn mà Xí Nghiệp đặt ra là cần phải làm thế nào để tạo ra được
động lực làm việc cho công nhân của Xí Nghiệp. Nhận thứcđược vai trò quan trọng và
mang tính chất quyết định đến sự hoạt động và phát triển của Xí Nghiệp. Để giúp Xí
Nghiệp biết được các động lực làm việc của công nhân và từ đó đưa ra giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc của công nhân nên tôi quyết định chọn đề tài: Nghiên cứu

SVTH: Trần Ngọc Sơn

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

các yếu tố trong công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Xí
Nghiệp Đá Xây Dựng Ga Lôi làm đề tài khóa luận cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các yếu tố trong công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
nhân tại Xí Nghiệp đá xây dựng Ga Lôi.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố trong công ty ảnh

uế

hưởng đến động lực làm việc của công nhân.

công nhân tại Xí Nghiệp đá xây dựng Ga Lôi.

H

Xác định được các yếu tố trong công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của

tế

Xây dựng thang đo để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong công ty
đến động lực làm việc của công nhân tại Xí Nghiệp đá xây dựng Ga Lôi.

h

Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của công nhân tại Xí

3. Đối tượng nghiên cứu

in

Nghiệp đá xây dựng Ga Lôi.

cK

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố trong công ty ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Xí Nghiệp đá xây dựng Ga Lôi.

họ

Đối tượng điều tra: công nhân làm việc tại Xí Nghiệp đá xây dựng Ga Lôi.
4. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Xí Nghiệp đá xây dựng Ga Lôi

Đ
ại

Phạm vi thời gian:

● Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu về tình hình hoạt động sản xuất và kinh

doanh của Xí Nghiệp giai đoạn từ 2012 - 2014.
● Số liệu sơ cấp: Thu thập thông tin thông qua phỏng vấn trực tiếp người lao
động từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: thông tin được thu thập từ các tài liệu của Xí Nghiệp, internet,
sách, các bài luận văn và bài viết có liên quan…

SVTH: Trần Ngọc Sơn

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

Tài liệu thứ cấp được thu thập trong tài liệu này bao gồm:
Tài liệu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, lao động của Xí Nghiệp,
tài liệu về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức của Xí Nghiệp, thông tin về các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của con người được thu thập từ internet, các bài luận
văn, sách báo…
Dữ liệu sơ cấp: thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc điều tra bằng bảng câu
hỏi và phỏng vấn trực tiếp công nhân đang làm việc tại Xí Nghiệp đá xây dựng Ga
Lôi.

uế

5.2 Thiết kế nghiên cứu:
5.2.1 Nghiên cứu sơ bộ

H

Căn cứ theo những thông tin tìm kiếm trên mạng Internet, báo… cũng như

tế

những thông tin thu thập được khi đi thực tế tại Xí Nghiệp đá xây dựng Ga Lôi, tôi
tiến hành xây dựng bảng hỏi sơ khai để tiến hành điều tra thử trên 5 công nhân tại Xí

h

nghiệp đá xây dựng Ga Lôi.

in

Từ những thông tin trong quá trình nghiên cứu sơ bộ, tôi sẽ điều chỉnh bảng hỏi
một cách logic, hợp lý, loại bỏ những câu hỏi khó hiểu, dài dòng, dễ gây nhầm lẫn cho

cK

người đọc bên cạnh đó bổ sung thêm những câu hỏi cần thiết để làm rõ các yếu tố
trong công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Xí Nghiệp đá xây

họ

dựng Ga Lôi.

Nghiên cứu chính thức tiến hành điều tra phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng
câu hỏi chi tiết với tất cả các công nhân đang làm việc tại Xí Nghiệp đá xây dựng Ga

Đ
ại

Lôi.

5.2.2 Phương pháp chọn mẫu
Do Xí Nghiệp đá xây dựng Ga Lôi có số lượng công nhân không quá lớn nên

tôi sẽ tiến hành điều tra tổng thể với số lượng công nhân là 51 người.
5.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Được tiến
hành dựa trên quy trình dưới đây:
1. Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS.
2. Nhập dữ liệu lần 1 trên phần mềm SPSS (sau đó được kiểm tra lại lần 2).

SVTH: Trần Ngọc Sơn

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

3. Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu.
Phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong đề tài nghiên cứu là phương
pháp thống kê tần số, công cụ xử lý là phần mềm thống kê SPSS 20.0. Các số liệu sau

khi được phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng số liệu nhằm minh họa rõ ràng
hơn cho kết quả nghiên cứu. Dựa trên các kết quả thu được, tôi sẽ tiến hành tổng hợp
lại và rút ra các kết luận.
6. Kết cấu đề tài
Phần 1: Đặt vấn đề

Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu

H

nghiên cứu.

uế

Trình bày lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp

-

tế

Chương 1: Tổng quan về tạo động lực làm việc cho nhân viên
Lý luận về động lực làm việc, các yếu tố tác động đến động lực làm việc, các

h

học thuyết về động viên và các chỉ tiêu đo lường động lực làm việc
Thực tiễn về lao động tại Việt Nam

-

Tóm tắt một số nghiên cứu liên quan

in

-

cK

Chương 2: Phân tích, đánh giá về động lực làm việc của công nhân viên Xí
Nghiệp đá xây dựng Ga Lôi.

họ

- Tổng quan về Xí Nghiệp đá xây dựng Ga Lôi.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân Xí
Nghiệp đá xây dựng Ga Lôi.

Đ
ại

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc
- Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công nhân viên Xí Nghiệp đá xây

dựng Ga Lôi.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công
nhân viên Xí Nghiệp đá xây dựng Ga Lôi.
Phần 3: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Trần Ngọc Sơn

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

1.1 Cơ sở lí luận
1.1.1 Các khái niệm
1.1.1.1 Lao động là gì?
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và

uế

các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là
nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. (Trích Luật Lao động )

H

1.1.1.2 Động lực là gì?

tế

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lí luôn
tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu

h

hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực làm của người lao động và tìm cách

in

tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vậy động lực là gì?
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế, động lực

cK

được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

Theo từ điển tiếng việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát

họ

triển”.

Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn
đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.[1]

Đ
ại

Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố

được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu.

“Động lực (Motivantion): Sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục
tiêu của tổ chức,nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thỏa mãn những nhu cầu cá nhân” (Ngô
Quý Nhâm, 2010).
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung về động lực như
sau: Động lực là tất cả những gì có thể kích thích và động viên con người thực hiện
những hành vi để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.

SVTH: Trần Ngọc Sơn

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

1.1.1.3 Động lực làm việc
Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “động lực làm việc là một động
lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục
tiêu mong đợi”
Động lực làm việc gồm cả yếu tố hữu hình và vô hình:
 Yếu tố hữu hình phổ biến chính là tiền
 Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kì vọng của
doanh nghiệp. Các yếu tố vô hình có thể kể đến như: sự tôn trọng của doanh nghiệp và

minh năng lực bản thân và hoàn thiện chính mình.

H

1.1.1.4 Tạo động lực

uế

đồng nghiệp, các nỗ lực đóng góp được ghi nhận xứng đáng, được tạo điều kiện chứng

tế

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị
trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi

h

biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong

nghiệp. Vậy tạo động lực là gì?

in

quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh

cK

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu của mình. Bản chất của động lực xuất

họ

phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn
nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn

khoảng cách đó.

Đ
ại

Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tùy vào cách phân chia mà ta có: nhu cầu

vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…
Sự thỏa mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến mức độ nào đó.

Không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến
mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thỏa mãn, về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu
cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thỏa mãn nhu cầu có
ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động. Ví dụ

SVTH: Trần Ngọc Sơn

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

như: thiết lập những chính sách tiền lương thưởng phù hợp với mục tiêu của người lao
động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp vừa thỏa mãn được mục tiêu của
người lao động, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao

động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình
độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố
quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân
viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp

uế

tạo động lực hiệu quả.

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần

H

thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái
làm việc, gắn bó và sản sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.

tế

1.1.2 Vai trò của tạo động lực

h

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị ta thấy được động lực có

in

vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động. Người lao động sẽ có
những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. Động lực thúc

cK

đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có
động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lí làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng

họ

góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. Chính sách tiền lương,
tiền thưởng có phù hợp hay không? Công việc có làm thỏa mãn nhu cầu của người lao
dộng hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không?… Tất cả những yếu tố trên

Đ
ại

ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của người lao động hoặc là làm việc hăng say, nhiệt
tình hoặc là trì trệ, bất mãn.
1.1.3 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là :
Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực).
Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm
nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn
là: động lực lớn hơn năng lực.

SVTH: Trần Ngọc Sơn

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

Do đó nhiệm vụ của các nhà quản trị là tạo động lực và xây dựng một hệ thống
động viên có hiệu quả nhằm:
 Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất
 Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân
 Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên
 Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn
 Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình
 Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty.

uế

Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên.

H

 Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên.

 Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện.

tế

 Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả.
 Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên.

h

 Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên.

in

 Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.

cK

 Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những
nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng.
 Đối xử không công bằng với các nhân viên.

họ

 Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên.
Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp

Đ
ại

nhân viên phát huy khả năng của họ.
 Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy

tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.
 Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ.
 Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng
tiến trong công ty.
 Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm.
 Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.
 Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.
 Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên.
SVTH: Trần Ngọc Sơn

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

 Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt
động.
Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những
yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, thì sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của
nhân viên để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong
muốn đó:
 Mong muốn hoạt động
 Mong muốn quyền lực
 Mong muốn khẳng định

H

 Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc

uế

 Mong muốn sở hữu

 Mong muốn được thừa nhận

h

 Mong muốn làm được việc có ý nghĩa

tế

 Mong muốn thành đạt

in

1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực

cK

Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc
sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Trong kinh tế, động lực có vai trò
rất lớn, nhà nước muốn thu hút đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư

họ

thông thoáng. Đó cũng chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài.
Trong doanh nghiệp, việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp

Đ
ại

và người lao động. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến
hết mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty
phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến đóng góp công
sức trí tuệ của con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thể
tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lí luôn chán nản, chán
công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực làm việc cho
người lao động. Tạo động lực làm việc cho người lao động không những kích thích

tâm lý làm việc cho người lao động mà còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản cuất
kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả
năng cạnh tranh trên thị trường…

SVTH: Trần Ngọc Sơn

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của con
người đều nhắc đến 3 yếu tố sau:

Đặc điểm công
việc
Đặc điểm
môi
trường

uế

Tạo động lực

H

Đặc điểm

cá nhân

tế

Hình 1.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

h

● Đặc điểm cá nhân

in

Mỗi con người đều có mỗi phong cách sống khác nhau, vì vậy động lực sống
của mỗi người sẽ khác nhau. Có người tự biết tạo cho mình động lực cao hơn người

cK

khác, họ biết cách điều chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất, họ luôn phấn đấu vì
mục tiêu đặt ra. Tuy nhiên có những người thích sống cuộc sống an nhàn, hờ hững,

họ

trong công việc họ không thích làm những công việc có tính thách thức cao, mục tiêu
trong công việc không đòi hỏi phải nỗ lực để có được.
Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động

Đ
ại

phù hợp để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất. Trong tổ chức có

những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng có
những công việc tính tạo động lực thấp. Tóm lại, đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng rất
lớn đến động lực làm việc của người lao động.
● Đặc điểm công việc
Tính chất công việc: Trong hệ thống công việc có những công việc mang tính
lặp đi lặp lại nhưng cũng có những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ lực.
Những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những việc liên quan đến sổ
sách, giấy tờ… những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc cho người
lao động. Do đó khả năng thu hút lao động hạn chế, những người lao động làm những
SVTH: Trần Ngọc Sơn

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp. Những công việc
đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực như quản lý, giám đốc… là những công việc mà chính
bản thân nó đã có sự thu hút, tạo hứng thú cho người lao động, người lao động cảm
thấy có động lực mạnh mẽ khi đảm nhận những công việc này. Vì vậy, tính chất công
việc có ảnh hưởng rất lớn đến cách thức tạo động lực cho người lao động. Công việc
ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp hay nhàn rỗi… là
những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động.
Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp: Bên cạnh bản chất công việc thì vị trí

uế

và khả năng phát triển nghề nghiệp là vấn đề được người lao động quan tâm hàng đầu.

Một công việc không được người khác coi trọng và không có khả năng phát triển thì

H

chắc chắn không thể tạo động lực cho người lao động. Và ngược lại, một công việc

tế

được người khác coi trọng, có khả năng hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên
môn… thì công việc này sẽ tạo động lực rất lớn cho ngươi lao động làm việc.

h

Cơ hội thăng tiến: Trong điều kiện hiện nay, bất kỳ người lao động nào cũng

in

muốn mình được mọi người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ
còn mong muốn có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội

cK

thăng tiến tốt, thì sẽ tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động.
Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của

họ

người lao động, vì vậy các nhà quản trị cần phải có biện pháp thường xuyên làm hấp
dẫn công việc. Phải tạo cho người lao động có cảm giác hưng phấn khi làm việc, tạo
cơ hội cho người lao động phát huy hết khả năng làm việc của mình.

Đ
ại

● Đặc điểm môi trường tổ chức
Về môi trường làm việc: Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi

trường vật chất và môi trường tâm lý.
Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc, khung cảnh, đồ đạc, máy móc,
sự bố trí máy móc… cách bố trí máy móc thiết bị, màu sắc ánh sáng... có ảnh hưởng
rất lớn đến tâm trạng làm việc của người lao động. Môi trường vật chất phù hợp, tiện
lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để người lao động có động lực làm việc, giảm thiểu
tai nạn lao động, làm tăng sự an toàn khi làm việc.

SVTH: Trần Ngọc Sơn

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

Môi trường tâm lý bao gồm những áp lực công việc, bầu không khí làm việc…
Một không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hòa đồng chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin
đối với mỗi người lao động, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao
động với tổ chức.
Hệ thống chính sách trong tổ chức: bao gồm các nội quy, quy định, các chính
sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật… hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi
tiết, công bằng… sẽ cũng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức. Nếu

như chính sách của tổ chức có sự phân biệt, không công bằng sẽ ảnh hưởng xấu đến

uế

động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.

Việc thực hiện các chính sách trong tổ chức: Một hệ thống chính sách phù hợp

H

đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, chặt chẽ và công bằng. Tránh tình trạng

tế

thực hiên không đúng theo chính sách đề ra, như thế không những không tạo động lực
cho người lao động mà ngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người

h

lao động. Do vậy, việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố tác động lớn

in

đến động lực làm việc của người lao động.

Ban quản lý: Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản

cK

lý trực tiếp người lao động có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao

động. Người quản lý giỏi, biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm,

họ

chăm sóc, chia sẻ, động viên nhân viên chu đáo thì sẽ tạo động lực làm việc lớn đối
với nhân viên. Ngược lại, một người quản lý tồi sẽ gây chán nản và bất bình trong lòng
nhân viên, họ không muốn làm việc trong môi trường như vậy và rất có thể ngày ra đi

Đ
ại

của họ sẽ không xa.

1.1.6 Các chỉ tiêu đo lường động lực làm việc
1.1.6.1 Lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ
1.1.6.1.1 Tiền lương
Khái niệm: Theo C.Mác: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao

động mà chỉ là hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”.
Trong giáo trình Kinh tế lao động của Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân có
nêu: “Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay

SVTH: Trần Ngọc Sơn

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

còn gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả
của sức lao động”.[2]
Bản chất của tiền lương, tiền công
Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương, tiền công
phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung lớn hơn cầu thì
giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao
hơn. Đối với người lao động thì tiền lương và tiền công là khoản thu nhập chính trong

uế

hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền này ảnh hưởng rất lớn đến
cuộc sống của họ. Chính vì vậy, tiền lương, tiền công cao xứng đáng với những gì mà

H

người lao động bỏ sức lao động của họ ra để nhận được thì sẽ là động lực rất lớn để

tế

giúp họ hoàn thành tốt công việc của mình. Đối với các tổ chức thì tiền công, tiền
lương là khoản chi phí của tổ chức. Tuy nhiên tổ chức phải biết tận dụng tối đa chức

h

năng của tiền lương, tiền công nhằm tạo động lực chọn người lao động trong tổ chức

in

mình.

Các yêu cầu của hệ thống thù lao:

cK

● Tính hợp pháp: Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lương tối thiểu,
các quy định về thời gian và điều kiện lao động, các quy định về phúc lợi xã hội như

họ

bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…
● Tính hấp dẫn: thể hiện ở mức lương khởi điểm. Mức lương khởi điểm thường là
một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến người lao động quyết định có chấp nhận

Đ
ại

việc làm ở doanh nghiệp hay không. Thông thường các doanh nghiệp càng trả lương
cao càng có khả năng thu hút được người lao động giỏi.
● Tạo động lực: Thể hiện ở các mức lương sau mức lương khởi điểm. Các mức

lương này phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹ năng
thực hiện cũng như mức độ đóng góp.
● Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi người lao động cảm thấy sự
chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ). Ngoài ra, hệ thống
thù lao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao của các doanh nghiệp khác trong
cùng ngành (công bằng so với bên ngoài).

SVTH: Trần Ngọc Sơn

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

● Tính bảo đảm: Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận được thù
lao hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc vào các
yếu tố biến động khác.
● Tính hiệu suất: Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Hay
hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lương bỏ ra thì thu lại được bao nhiêu đồng
lợi nhuận.
Các nguyên tắc trả lương
● Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.

uế

● Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng
tiền lương.

H

● Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các lao động

tế

khác nhau trong nền kinh tế.
1.1.6.1.2 Tiền thưởng

h

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm

in

khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích
tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm. Tiền thưởng nhằm

cK

ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành công việc quan
trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến tốt… Để nâng cao vai trò kích

họ

thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với
mức cống hiến của người lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.

Đ
ại

1.1.6.1.3 Phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ
Phụ cấp là khoản mà tổ chức trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận

thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không
ổn định.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người lao

động.
Dịch vụ cho người lao động là khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cho người lao
động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó.
Có 5 loại phúc lợi và dịch vụ chính mà nhân viên sẽ nhận đươc từ Công ty:

SVTH: Trần Ngọc Sơn

14


Khóa luận tốt nghiệp
●

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

Các dịch vụ và phúc lợi về mặt tài chính: nhằm hỗ trợ về mặt tài chính cho nhân

viên và gia đình được đề cầp trực tiếp đến các khoản tài chính cá nhân của nhân viên.
●

Các dịch vụ chuyên nghiệp: Một số doanh nghiệp có được các nhân viên

chuyên môn cung cấp các dịch vụ miễn phí cho các nhân viên. Chẳng hạn như phúc
lợi về y tế, phòng đọc, hệ thống gợi ý cho nhân viên.
●

Các dịch vụ giải trí. Một số doanh nghiệp tạo cho nhân viên các cơ hội có

được những giờ nghỉ có kết quả như là các chương trình xã hội như: tổ chức các bữa
tiệc, đi dã ngoại và tặng thưởng đặc biệt.

Các dịch vụ về nhà ở và đi lại như là có các khu ở với giá thuê rẻ hoặc được

uế

●

miễn phí và trợ cấp đi lại.

Phúc lợi và các dịch vụ theo quy định của luật pháp như bảo hiểm xã hội, bảo

H

●

tế

hiểm y tế...

Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả

Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức

in

●

h

người lao động và tổ chức:

khỏe miễn phí…

Tăng cường uy tín của tổ chức trên thương trường, tăng cường khả năng cạnh

cK

●

tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.
Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

●

Tạo niềm tin, xây dựng sự tin tưởng của người lao động đối với tổ chức.

họ

●

1.1.6.2 Điều kiện làm việc

Đ
ại

Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố tác động không hề nhỏ đến động

lực làm việc của người lao động. Khi làm việc trong một môi trường thoải mái, hòa
đồng, cảm nhận thấy sự thích thú thì công nhân sẽ gắn bó hơn, làm việc một cách hăng
say và nhiệt tình. Con người làm việc hiệu quả nhất khi đáp ứng mọi điều kiện tốt
nhất. Theo thuyết ERG ngoài nhu cầu về tồn tại, con người còn có nhu cầu về giao

tiếp. Giao tiếp chiếm phần lớn trong thời gian của con người chính vì vậy giao tiếp
cũng là một nhu cầu thiết yếu. Trong một tổ chức cần phải duy trì được môi trường
làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau,
quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên

SVTH: Trần Ngọc Sơn

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Lê Thị Phương Thanh

nghiệp… chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc của người lao động thoải mái và luôn có nỗ
lực phấn đấu không ngừng… tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
Điều kiện làm việc bao gồm môi trường làm việc và các mối quan hệ cá nhân
(mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên).
1.1.6.3 Cách thức bố trí công việc
Theo thuyết của David Mc Clelland mỗi người chúng ta đều có những nhu cầu
riêng trong cuộc sống cũng như trong công việc. Mỗi người lại có khả năng và sở
trường riêng nên khi được sắp xếp công việc hợp lý, phù hợp với khả năng và ước

uế

muốn thì sẽ phát huy hết năng lực của mình. Ngoài việc xác định rõ mong muốn của
từng người cần xác đinh khả năng phù hợp với từng loại công việc để có thể bố trí một

H

cách hợp lý phát huy hiệu quả công việc một cách tối đa.

tế

Trong một tổ chức ai cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đều được bố trí và
được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao. Tuy nhiên, không phải tổ

h

chức nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả.

in

Vì vậy, mỗi tổ chức cần phải quan tâm đến sở trường của mỗi nhân viên của

nhân viên mình.

cK

mình để sắp xếp họ vào một công việc hợp lý, để có thể phát huy tối đa năng lực của

1.1.6.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

họ

Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến
thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc. Việc lựa chọn người lao động đi
đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến không những có ảnh hưởng tới động lực làm việc

Đ

ại

của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của những
người lao động khác. Nếu tổ chức chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng
đáng cử đi đào tạo để tăng khả năng thăng tiến cho họ thì sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ
chức và tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn. Không những thế,
những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương của người đó để đạt
được kết quả làm việc tốt hơn. Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp
dẫn càng kích thích được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao
động. Vì thế, để tạo động lực cho người lao động cao nhất thì các nhà quản trị của tổ

SVTH: Trần Ngọc Sơn

16