Luận văn Tiền lương viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN – PHÁP LÝ VỀ TIỀN LƯƠNG VIÊN
CHỨC...............................................................................................................1


LỜI NÓI ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài.
Việt Nam đang tham gia tích cực vào quá trình hội nhập với nền kinh tế thế
giới. Bằng những sự kiện có tính chất và mang tầm quốc tế như sự kiện Việt Nam
gia nhập WTO đã đánh dấu một bước tiến vượt bậc của nước ta trên con đường phát
triển và hội nhập kinh tế toàn cầu. Đóng góp đáng kể trong tiến trình đó không thể
không kể đến vai trò của Nhà nước trong quản lý, điều hành các chính sách vĩ mô
theo định hướng của Nhà nước. Tuy nhiên, chính sách tiền lương – một trong những
chính sách vĩ mô đang còn tồn tại nhiều bất cập, đứng trước đòi hỏi phải cải cách,
phải đổi mới, phải thay đổi. Cải cách tiền lương của viên chức nhằm đảm bảo tính
hiệu quả của công việc trong các lĩnh vực cung ứng dịch vụ công, đảm bảo mục
đích hoạt động của đơn vị sự nghiệp (ĐVSN), đảm bảo được tính cạnh tranh trong
thị trường lao động chung. Nguồn tiền để thực hiện chế độ tiền lương là một vấn đề
trọng tâm trong cải cách chế độ tiền lương cho viên chức. Bởi vì, tiền lương của
viên chức một mặt chịu sự chi phối của nguồn ngân sách Nhà nước (NSNN) một
mặt chịu tác động rất lớn từ sự phát triển của nền kinh tế.
Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Chính sách tiền lương nước ta đã trải qua nhiều
giai đoạn phát triển với các đặc điểm khác nhau. Tiếp theo những lần cải cách tiền
lương trong thập niên 1980 và 1990, trong 10 năm qua hệ thống tiền lương tiếp tục
trải qua hai giai đoạn cải cách 2003 -2007 và 2008 – 2012. Qua những lần cải cách
đó, hệ thống tiền lương của nước ta mang những đặc điểm của một hệ thống tiền
lương của một nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường. Cùng với quá trình cải
cách, chính sách tiền lương trong khu vực sự nghiệp đã có những thay đổi căn bản,
song vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề cần phải được giải quyết.
Sự ra đời của Luật Viên chức là một điểm mốc lớn của chế định viên chức
trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Lần đầu tiên, có một văn bản mang giá trị pháp

lý cao được ban hành điều chỉnh riêng biệt dành cho viên chức. Những quy định chi


tiết về tiền lương của viên chức cũng nêu bật được sự khác biệt giữa tiền lương của
viên chức và tiền lương của các đối tượng lao động khác.
Tiếp tục thực hiện chính sách cải cách tiền lương đã được đề ra từ Đại hội
Đảng khóa VII, Đảng và Nhà nước ta đã định ra một lộ trình cụ thể để tiến hành
công cuộc cải cách tiền lương theo hướng kinh tế thị trường trong giai đoạn 2013 –
2020. Nội dung chính của giai đoạn này xác định: Tiền lương là giá cả sức lao
động, được hình thành trên thị trường theo nguyên tắc thỏa thuận; Tiền lương trở
thành động lực đối với người lao động, là điều kiện để doanh nghiệp hạch toán
đúng; Tiền lương là công cụ điều chỉnh theo định hướng kinh tế thị trường của Nhà
nước. Để đạt hiệu quả trong cải cách, tránh tình trạng tiến hành cải cách nhưng
không giải quyết vấn đề cốt lõi, mâu thuẫn, cần có cái nhìn đúng bản chất về thực tế
tiền lương, học hỏi kinh nghiệm của các quốc gia có chế độ tiền lương tiên tiến, phù
hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của nước ta. Đề ra được những giải pháp có tính
khả thi để cải cách chính sách tiền lương đối với viên chức trong thời gian tới. Đó là
lý do tác giả chọn đề tài này.
2. Tình hình nghiên cứu
Tiền lương là một vấn đề dành được nhiều sự quan tâm từ rất nhiều góc độ
của người nghiên cứu trên thế giới cũng như trong nước. Với nhiều đề tài thuộc
nhiều cấp độ khác nhau. vấn đề tiền lương của các đối tượng trong xã hội đã được
nghiên cứu, phân tích rất nhiều. Tuy nhiên, các đề tài chủ yếu là khái quát về chính
sách tiền lương của tất cả lao động trong xã hội như: Tiền lương của lao động khối
doanh nghiệp; Tiền lương của lao động trong khối nhà nước, nhưng lại đi sâu và
chủ yếu đề cập đến cán bộ, công chức; Hay là, những đề tài chỉ tập trung chủ yếu
vào một vấn đề cụ thể của tiền lương mà chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách
đầy đủ, toàn diện về tiền lương của viên chức. Một số đề tài:
-

Đề tài cấp Bộ năm 1998 “cơ chế quản lý tiền lương tiền công

đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài” PTS. Nguyễn Quang Huề,
Trưởng phòng Tiền lương – Tiền công – Mức sống – Viện Khoa học Lao
động và Xã hội làm chủ nhiệm.


-

Đề tài cấp Bộ 1994 “Nghiên cứu tiền lương tối thiểu theo

vùng” do TS. Nguyễn Thị Lan Hương, Phó Viện trưởng KHLD &XH làm
chủ nhiệm.
-

Đề tài cấp Bộ 2003 “Xác định mức lương tối thiểu trong thời

kỳ 2006 – 2010 và các biện pháp giám sát để điều chỉnh mức lương tối thiểu
phù hợp với phát triển kinh tế xã hội, với thị trường lao động” do Hoàng
Minh Hào, Phó Vụ trưởng Vụ tiền lương – tiền công làm chủ nhiệm.
Đề tài cấp Bộ 2003 “Xác định những nguyên tắc xây dựng
thang lương, bản điểm, định mức lao động trong các doanh nghiệp” do Phạm
Minh Huân, Vụ trưởng Vụ Tiền lương – Tiền công làm chủ nhiệm, v..v…
Hơn nữa, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 do Quốc Hội ban hành ngày
15/11/ 2010 mới ra đời và có hiệu lực thi hành từ 01/01/2012 được xem là mộ thay
đổi lớn trong pháp luật điều chỉnh về viên chức. Do đó, hệ thống tiền lương của
viên chức vẫn chưa hoàn toàn độc lập là riêng biệt với các lao động khác cùng
hưởng lương từ NSNN.
Như vậy, cần thiết có một đề tài nghiên cứu chính sách tiền lương của viên
chức một cách tổng quát với đầy đủ ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Đề tài đi sâu

nghiên cứu những cơ sở lý luận liên quan đến chế độ tiền lương của viên chức, đánh
giá về các quy định pháp luật về tiền lương và thực trạng thực hiện chế độ tiền
lương của viên chức nằm trong chính sách tiền lương hiện hành ở khu vực Nhà
nước của Việt Nam. Dựa trên những nhận định từ thực tiễn đó, đi sâu phân tích và
đánh giá những định hướng mới của Nhà nước ta đối với tiền lương của viên chức
trong thời gian tới. Đồng thời, đưa ra một số giải pháp mang tính kiến nghị cho chế
độ tiền lương của viên chức trong thời gian tới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng chế độ tiền lương của viên chức, đề tài làm
rõ các nội dung liên quan đến quy định pháp luật về tiền lương cũng như thực trạng
thực hiện chế độ tiền lương của viên chức. Ngoài ra, đề tài cũng đưa ra và phân tích
một số kiến nghị phù hợp cho việc xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương cho
viên chức làm việc tại các ĐVSN.


4. Nội dung và phạm vi nghiên cứu
-

Nội dung: Khóa luận nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng

pháp lý cũng như thực tiễn thực hiện pháp luật về tiền lương của viên chức
theo quy định của Pháp luật Việt Nam.
Phạm vi: Vấn đề tiền lương của viên chức từ 1998 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên những nguyên tắc cơ bản của phép duy vật biện chứng và phép duy
vật lịch sử, khóa luận sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp phân tích tổng hợp, đối chiếu, so sánh, số liệu sử dụng trong khóa
luận được trích từ các thống kê của Tổng cục thống kê và Bộ Lao động Thương
binh và Xã hội. Ngoài ra, những số liệu khác được sử dụng trong đề tài sẽ được chú
thích nguồn đầy đủ.

6. Dự kiến đóng góp của đề tài
-

Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến chế độ tiền lương và

viên chức.
-

Làm rõ thực trạng về tiền lương của viên chức.
Đề ra một giải pháp nhằm điều chỉnh và thực hiện chế độ tiền

lương dành cho viên chức làm việc trong các ĐVSN trong thời gian tới.
7. Cấu trúc khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận được chia thành 2 chương như
sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận - pháp lý về tiền lương của viên chức.
Chương 2: Thực trạng về tiền lương của viên chức. Một số kiến nghị
nhằm hoàn thiện pháp luật và thực hiện tiền lương của viên chức.


CHƯƠNG 1.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN – PHÁP LÝ VỀ TIỀN LƯƠNG VIÊN CHỨC
1.1. Khái quát về tiền lương viên chức
1.1.1. Khái niệm tiền lương và tiền lương của viên chức
a. Khái niệm tiền lương
Lý luận về tiền lương đã được các nhà kinh tế đi sâu vào tìm tòi và
nghiên cứu từ rất lâu. William Petty là người đầu tiên trong lịch sử dựa trên lý
luận giá trị - lao động đặt nềm móng cho tiền lương với lý thuyết “quy luật sắt
về tiền lương”. Tiếp nối sau đó, các lý luận tiền lương của Adam Smith và
Ricardo ra đời. Ở thời kỳ này, với việc hiểu và quan niệm về tiền lương thì công

nhân, người lao động chỉ nhận được từ sản phẩm lao động của mình những tư
liệu sinh hoạt tối thiểu để có thể duy trì sức lao động.
Lý luận tiền lương của C.Mac là sự kế tục những lý luận trước đó. Bên
cạnh đó phát triển được lý luận đó theo hướng đúng bản chất nhất của tiền
lương. Với lý luận của C.Mac, tiền lương không bị che đậy bởi lợi ích của giai
cấp thống trị trong xã hội – giai cấp Tư bản. Những luận điểm của C.Mac về tiền
lương vẫn còn giá trị đến ngày nay.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã đưa ra khái niệm được đánh giá là
khái niệm có tính bao quát nhất về tiền lương, theo đó tiền lương được định
nghĩa như sau:
“Tiền lương là sự trả công hay thu nhập, bất kể cách tính hay tên gọi
như thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng tiền tệ giữa
người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật pháp quy của
quốc gia; do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp
đồng bằng văn bản hoặc bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ
phải thực hiện, cho những dịch vụ đã làm hay sẽ làm”.
Mặc dù, chưa phải là khái niệm hoàn chỉnh, toàn diện nhất nhưng đây là
khái niệm tổng hợp được những góc độ khác nhau trong cách hiểu về tiền lương.
Từ góc độ kinh tế, tiền lương được coi là đại lượng thể hiện giá trị sức lao
động, là yếu tố làm cho sức lao động mang tính hàng hóa. Từ đó, tiền lương trả

1


cho sức lao động – một loại hàng hóa đặc biệt cũng chịu sự chi phối của các quy
luật cung cầu của thị trường.
Từ góc độ xã hội, tiền lương là nguồn thu nhập nhằm tái tạo sức lao động
con người, là yếu tố tác động trực tiếp đến đời sống người lao động.
Từ góc độ quản lý nhà nước, tiền lương được coi là đại lượng biểu hiện
cho hiệu quả quản lý và sự phát triển lớn mạnh của một quốc gia.

Trong quy định pháp luật của nước ta, chưa có văn bản nào đưa ra một
khái niệm cụ thể về tiền lương nhưng vấn đề về tiền lương đã được quan tâm từ
rất sớm. Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam
Dân chủ Cộng hòa nêu “lương là tiền lương chính, không kể các khoản phụ cấp
mà chủ đã hứa trả theo hợp đồng hay đã ghi trong khế ước, không thể lấy cớ đã
trả các khoản phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp gia đình … quy định
trong sắc lệnh này mà trừ một phần tiền lương đó”.
Như vậy, tiền lương được hiểu là khoản thu chủ yếu, cơ bản, thuờng
xuyên và không bao hàm các khoản phụ cấp khác ngoài lương. Tiền lương là số
tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và
chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc.
Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 02/4/2002 (BLLĐ 2002) đã xây dựng được
khái niệm tiền lương tương đối hoàn chỉnh. Theo đó,
“Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho
người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình
thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao
động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao
động khác”1
Mặc dù, chưa phải là một khái niệm chính xác và hoàn chỉnh về khái
niệm tiền lương, nhưng thông qua khái niệm về mức lương tối thiểu ta có thể
hiểu về bản chất của tiền lương.
BLLĐ 2002 dành một chương riêng quy định về chế độ tiền lương và các

1

Điều 56 BLLĐ 2002.

2

chế độ liên quan về tiền lương cho người lao động 2. Trong từng lĩnh vực, ngành
nghề, tiền lương luôn là chế định được quan tâm xây dựng mang tính đặc thù,
phù hợp cho từng loại hình lao động của lĩnh vực, ngành nghề đó.
Nước ta đang ra sức học hỏi kinh nghiệm lập pháp của các nước tiên tiến
trên thế giới nhằm tìm ra, xây dựng, hoàn chỉnh chế độ tiền lương, phù hợp với
tình hình của đất nước trong từng giai đoạn và góp phần tích cực vào thúc đẩy
sự phát triển bền vững của kinh tế, chính trị, xã hội nước ta. Có thể đào sâu
nghiên cứu các quy định về tiền lương có trước và tiến bộ của các nước phát
triển. Từ đó, vận dụng vào bản chất và thực tế của chính trị, xã hội của nước ta
để thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
b. Khái niệm tiền lương của viên chức.
 Viên chức
Viên chức là một tên gọi dùng để chỉ những người làm việc trong các cơ
quan, đơn vị mà Nhà nước chính là đơn vị chủ quản. Khái niệm viên chức được
sử dụng khá phổ biến và rất sớm trong thực tiễn. Song, đặt trong lịch sử phát
triển của chế định viên chức, thì khái niệm viên chức được hiểu như thế nào là
hoàn toàn mới. Vấn đề rõ ràng hơn từ khi Pháp lệnh lệnh số 11/2003/PLUBTVQH11 ngày 29/4/2003 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội bổ sung một số
điều của pháp lệnh cán bộ, công chức (Pháp lệnh 2003) được ban hành. Trong
đó điểm d khoản 1 Điều 1 Pháp lệnh này nêu rõ, viên chức là “Những người
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm
vụ thường xuyên trong ĐVSN của Nhà nước, tổ chức chính trị và tổ chức chính
trị - xã hội”
Cụ thể hóa Pháp lệnh 2003, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 quy định về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức
trong các ĐVSN của Nhà nước (Nghị định 116), đưa ra quy định về viên chức
tại Điều 2 với nội dung: “Viên chức nói tại Nghị định này là công dân Việt
Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch viên chức hoặc giao
giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong ĐVSN của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội đuợc quy định tại điểm d khoản 1 Điều 1 của pháp lệnh

sửa đổi bổ sung một số điều của pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29/4/2003,
2

Chương VI BLLĐ 2002.

3


hưởng lương theo quy định của pháp luật”. Tuy nhiên, với quy định tại Pháp
lệnh 2003, Nghị định 116 thì viên chức được hiểu là một loại của cán bộ, công
chức.
Luật Viên chức ra đời, chứa đựng những nội dung quy định chi tiết về
viên chức, một trong những nội dung quan trọng là xác định rõ khái niệm viên
chức, tạo ra một môi trường pháp lý riêng cho đối tượng viên chức. Lúc này,
viên chức mới được mặc chính cái áo của mình.
Tại Điều 2 Luật Viên chức, viên chức được định nghĩa “là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” với các tiêu chí xác định, có thể
đưa ra các đặc điểm về viên chức như sau:
Là công dân Việt Nam
Được tuyển dụng theo vị trí việc làm
Làm việc tại các ĐVSN công lập3 theo chế độ hợp đồng làm việc
Hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSN, gồm: nguồn từ NSNN và
từ nguồn thu sự nghiệp (NTSN)
Được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, không thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước
Viên chức là một loại lao động đặc biệt, với những đặc trưng sau:
 Là loại lao động mà hoạt động chủ yếu là chuyên môn nghiệp vụ.
 Nơi làm việc của viên chức là các ĐVSN của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện4.

3

Điều 10 Luật Viên chức.

4

Khoản 1 Điều 1 Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/ 5/ 2012 của Chính phủ quy định về vị trí
việc làm trong ĐVSN công lập.

4


 Quan hệ lao động của viên chức được thiết lập dựa trên hình thức tuyển
dụng theo vị trí làm việc, dưới hình thức hợp đồng làm việc5.
Từ những đặc trưng đó, chế độ tiền lương của viên chức cũng có
nhưng đặc điểm khác biệt nhất định với tiền lương của người lao động nói
chung.
 Tiền lương của viên chức.
Trong hệ thống quy định pháp luật điều chỉnh về viên chức nói riêng
cũng như đối với người lao động nói chung vẫn chưa có văn bản nào đưa ra một
khái niệm về tiền lương một cách chính thống. Từ những phân tích về tiền lương
tối thiểu và ý nghĩa của nó kết hợp với góc nhìn khoa học về bản chất của tiền
lương, khái niệm về tiền lương của viên chức có thể được nêu như sau:
“Tiền lương của viên chức là khoản tiền mà viên chức nhận được từ
NSNN và NTSN khi thực hiện các công việc mang tính chuyên môn trong các
ĐVSN theo quy định của pháp luật”
Tiền lương của viên chức cũng được hình thành và dựa trên hai hình thức
lương cơ bản dành cho người lao động là hình thức tiền lương theo thời gian và

tiền lương theo sản phẩm.
 Hình thức tiền lương theo thời gian:
Tiền lương trả cho người lao động tính theo thời gian làm việc, cấp bậc,
chức danh và thang lương được xác định theo hai cách: Lương thời gian đơn
giản và lương thời gian có thưởng.
- Lương thời gian đơn giản được chia thành:
+ Lương tháng: Tiền lương trả cho viên chức theo thang bậc lương quy
định gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp (nếu có). Lương tháng
thường được áp dụng một cách tuyệt đối và mức cao hơn đối với các viên chức
làm công tác quản lý và các viên chức làm việc trong các ngành không có tính
chất sản xuất.
+ Lương ngày: Được tính bằng cách lấy lương tháng chia cho số ngày
làm việc theo chế độ. Lương ngày làm căn cứ để tính trợ cấp BHXH phải trả cho
5

khoản 5 Điều 3 Luật Viên chức.

5


viên chức, tính trả lương cho viên chức trong những ngày hội họp, học tập, trả
lương theo hợp đồng.
+ Lương giờ: Được tính bằng cách lấy lương ngày chia cho số giờ làm
trong ngày theo chế độ. Lương giờ thường làm căn cứ để tính phụ cấp làm thêm
giờ cho viên chức.
- Lương thời gian có thưởng: Là hình thức tiền lương thời gian đơn giản
kết hợp với chế độ tiền thưởng trong sản xuất.
Tiền lương tính theo thời gian mặc dù đã tính đến thời gian làm việc thực
tế. Tuy nhiên, nó vẫn còn hạn chế nhất định khi tiền lương chưa gắn với kết quả
lao động. Do đó, ĐVSN cần kết hợp với các biện pháp khuyến khích vật chất,

kiểm tra chấp hành kỷ luật lao động nhằm tạo cho người lao động tự giác làm
việc có kỷ luật và năng suất cao.
 Hình thức tiền lương theo sản phẩm:
Hình thức tiền lương theo sản phẩm là tiền lương trả cho viên chức tính
theo số lượng, chất lượng của sản phẩm hoàn thành hoặc khối lượng công việc
đã làm xong được nghiệm thu.
Để tiến hành trả lương theo sản phẩm cần phải xây dựng được định mức
lao động, đơn giá lương hợp lý trả cho từng loại sản phẩm, công việc được cơ
quan có thẩm quyền phê duyệt, phải kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ.
Theo đó, ta có các loại hình trả lương theo sản phẩm như: theo sản phẩm trực
tiếp, theo sản phẩm có thưởng, theo sản phẩm lũy tiến, theo sản phẩm gián tiếp,
theo khối lượng công việc.
1.1.2. Đặc điểm tiền lương của viên chức.
Chế độ tiền lương của viên chức cũng có nhiều thay đổi qua từng lần cải
cách tiền lương của nước ta. Và hiện nay, chế độ tiền lương của viên chức được
điều chỉnh khá cụ thể tại Điều 12 Luật Viên chức:
“1. Được trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề
nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được
giao; được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi trong trường hợp làm việc ở
miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có
điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc làm việc trong ngành nghề có

6


môi trường độc hại, nguy hiểm, lĩnh vực sự nghiệp đặc thù.
2. Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và chế độ
khác theo quy định của pháp luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp công lập.
3. Được hưởng tiền thưởng, được xét nâng lương theo quy định của pháp
luật và quy chế của đơn vị sự nghiệp công lập.”

Theo đó, tiền lương viên chức nhận được phụ thuộc vào: vị trí việc làm,
kết quả thực hiện công việc, khả năng chi trả tiền lương của ĐVSN và các yếu tố
tác động từ thị trường lao động.
 Viên chức được trả lương theo vị trí việc làm.
Luật Viên chức có bước chuyển biến mạnh dạn trong quy định. Luật này
tạo điểm nhấn với nội dung chuyển từ trả lương theo hệ thống ngạch, bậc hay
chức danh nghề nghiệp sang trả lương theo vị trí việc làm. Trước đây, chế độ
quản lý viên chức căn cứ vào chỉ tiêu biên chế và trả lương theo ngạch, bậc đã
bộc lộ những bất hợp lý, thiếu khoa học và thiếu tính tự chủ trong công tác tổ
chức, quản lý nhân sự tại các ĐVSN. Hơn nữa, việc trả lương còn mang tính cào
bằng. Với phương án này, việc trả lương cho viên chức sẽ phụ thuộc vào vị trí
công việc mà viên chức ký hợp đồng làm việc 6 với ĐVSN. Cũng dựa trên vị trí
việc làm này, hai bên thỏa thuận với nhau về mức tiền lương mà viên chức yêu
cầu và ĐVSN chấp thuận trả với mức lương đó và mức lương này phải nằm
trong điều kiện trả lương và khuôn khổ của Quy chế chi tiêu nội bộ (QCCTNB)
và phần quỹ lương của ĐVSN.
 Viên chức được trả lương tương xứng với kết quả lao động.
Trả lương cho viên chức tuân theo nguyên tắc gắn với kết quả thực hiện
nhiệm vụ đã được đề cập đến trong Nghị định 204. Tại khoản 2 Điều 3 quy định
cụ thể “Việc trả lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ,
công chức, viên chức và nguồn trả lương của đơn vị.”
Luật Viên chức đã khẳng định lại một lần nữa theo hướng mở rộng hơn
khi hướng đến kết quả lao động của viên chức. Khoản 1 Điều 12 Luật này quy
định: “Viên chức được trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh
nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ
6

Khoản 5 Điều 3 Luật Viên chức.

7

được giao.”
Theo đó, việc trả lương tương xứng với kết quả lao động của viên chức
được xem là một đặc điểm quan trọng trong tiền lương viên chức.
Mức tiền lương được hiểu là tương xứng với kết quả lao động của viên
chức là mức lương phản ánh đúng được giá trị của tiền lương và cũng chính là
giá trị của sức lao động mà viên chức hao tốn trong thời gian tham gia hoạt động
chuyên môn của mình. Tiền lương tương xứng được hiểu ở những đặc điểm sau:
Thứ nhất, tiền lương tương xứng với công tác mà viên chức đảm nhiệm,
chịu trách nhiệm thực hiện. Việc trả lương phải đánh giá dựa vào công việc, tùy
thuộc từng vị trí công việc và năng lực của từng cá nhân viên chức. Tiền lương
phải đảm bảo nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của viên chức đủ đảm bảo việc có thể
tái sản xuất sức lao động và đảm bảo duy trì cuộc sống của viên chức.
Thứ hai, tiền lương phải tương xứng với mức độ trách nhiệm mà viên
chức quản lý đảm nhiệm ở vị trí của của mình. Để đảm bảo cho việc hoàn thành
công việc và thực hiện tốt công tác quản lý được giao phải có một chế độ lương
hợp lý, để đảm bảo yếu tố đòn bẩy của tiền lương.
Thứ ba, tính tương xứng của tiền lương còn được thể hiện thông qua việc
trả lương dựa vào kết quả công việc và hiệu quả của công việc của viên chức.
Điều đó có nghĩa là tiền lương trả cho viên chức không chỉ căn cứ vào vị trí làm
việc của viên chức khi được tuyển dụng mà còn phải dựa vào mức độ hoàn
thành công việc được giao đối với ví trí đang đảm nhiệm. Đây là một quan điểm
mới trong luật viên chức, khi đưa kết quả công việc mà viên chức thực hiện trở
thành một căn cứ quan trọng để tính tiền lương cho viên chức.
Tính tương xứng trong chính sách tiền lương của viên chức trước hết thể
hiện sự công bằng trong phân phối thu nhập, điều phối công việc, và công bằng
trong việc xem xét đánh giá kết quả công việc, chấm dứt tình trạng tiền lương
bình quân và mang tính cào bằng, không thể hiện được giá trị sức lao động. Khi
vấn đề tiền lương không được giải quyết một cách ổn thỏa, chính đáng, có thể

dẫn đến tình trạng chán nản không chuyên tâm trong công tác, trở nên chây lười
trong lao động hoặc tìm mọi cách để tìm kiếm thu nhập từ các nguồn khác. Xét
từ góc độ tâm lý, khi được trả lương một cách tương xứng với phần công sức bỏ
ra sẽ khuyến khích, tạo động lực cho viên chức làm việc và trau dồi chuyên môn

8


của mình. Tiền lương là lợi ích xã hội của một người lao động nhận được, cho
nên việc đánh giá đúng sức lao động bỏ ra còn có ý nghĩa là sự công nhận, tôn
trọng của xã hội đối với những đóng góp đó.
 Khả năng chi trả tiền lương cho viên chức của ĐVSN.
Nguồn tiền lương thực hiện việc trả lương cho viên chức mà ĐVSN sử
dụng bao gồm, lương từ NSNN, lương từ NTSN.
 Nguồn từ NSNN là nguồn của phần lương cứng trong tiền lương của
viên chức phản ánh năng lực, trình độ, kỹ năng của viên chức. Việc sử dụng
NSNN để trả lương luôn nằm trong dự toán kinh phí hoạt động của ĐVSN.
NSNN không phải là loại nguồn duy nhất được quan tâm hàng đầu với
vai trò là nguồn kinh phí cải cách tiền lương. Tuy nhiên, NSNN lại là nguồn lớn
nhất và quyết định nhất để cải cách tiền lương đối với người lao động nói chung
và với viên chức nói riêng.
Xét về mặt bản chất, đây là khoản tiền lương được người sử dụng lao
động mà cụ thể ở đây là ĐVSN trả lương cho viên chức theo hình thức tiền
lương tính theo thời gian. Khi viên chức đảm bảo thời lượng quy định cho công
việc của mình.
 Nguồn từ NTSN bao gồm:
 Phần được để lại từ số thu phí, lệ phí thuộc NSNN theo quy định pháp
luật;
 Thu từ hoạt động dịch vụ phù hợp với lĩnh vực chuyên môn và khả
năng của đơn vị phụ thuộc vào lĩnh vực, ngành nghề được quy định cụ thể cho

từng lĩnh vực sự nghiệp qui định tại điểm b tiểu mục 1.2 mục VIII Thông tư số
71/2006/TT-BTC ngày 09/8/2006 của Bộ Tài Chính hướng dẫn thực hiện Nghị
định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ,
tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính
đối với đơn vị sự nghiệp công lập (Thông tư 71).
 Thu từ hoạt động sự nghiệp khác (nếu có);
 Lãi được chia từ các hoạt động liên doanh, liên kết, lãi tiền gửi ngân

9


hàng;7
ĐVSN có quyền sử dụng nguồn thu này để thực hiện chế độ trả lương
cho viên chức khi tiền lương, tiền công, các khoản phụ cấp lương là khoản chi
hoạt động thường xuyên theo chức năng, nhiệm vụ được cấp có thẩm quyền
giao, phục vụ cho công tác thu phí và lệ phí, hoạt động dịch vụ 8.
Tùy vào từng loại hình ĐVSN, khoản thu từ sự nghiệp sẽ được trích một
tỷ lệ thích hợp để chi trả lương cho viên chức. Các ĐVSN đảm bảo hoặc đảm
bảo mộ phần tài chính được giữ lại 40% nguồn thu theo chế độ quy định (nếu
có) để bổ sung nguồn điều chỉnh tiền lương tăng thêm (Y tế 35%).
Về mặt bản chất, tiền lương từ NTSN trả cho viên chức là hình thức trả
lương hỗn hợp bao gồm trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
Điều này thể hiện rất rõ trong phân phối hệ số lương của viên chức làm việc
trong mảng hành chính và viên chức hoạt động trong mảng chuyên môn, nghiệp
vụ. Tuy nhiên, trong phần lương mềm vẫn tồn tại phần cứng đối với tiền lương
từ NTSN được tính theo thời gian và phần mềm tính theo sản phẩm, phụ thuộc
vào khối lượng công việc mà viên chức thực hiện được. Viên chức tham gia
nhiều và có hiệu quả trong hoạt động chuyên môn của mình thì tương ứng số
tiền lương mà viên chức được nhận sẽ càng cao. Thông qua phần lương mềm,
yếu tố năng lực của viên chức được đánh giá rất rõ, phản ánh thông qua lượng

tiền lương mà họ nhận được. Thông qua đó, tiền lương của viên chức tiến gần
hơn đến việc tính đúng, tính đủ. Sự đa dạng của nguồn tiền lương và khoản
lương mà viên chức được nhận đã làm tăng tính cạnh tranh của các ĐVSN so
với khu vực ngoài Nhà nước, đẩy mạnh hơn nữa công cuộc xã hội hóa các
ĐVSN.
Từ những phân tích cụ thể về các đặc điểm của tiền lương viên chức cũng
cho ta cách nhìn rõ nét hơn về sự khác biệt về tiền lương của viên chức và tiền
lương của cán bộ công chức. Vốn dĩ, trước khi có sự ra đời và công nhận của
Luật Viên chức thì các đối tượng này luôn tồn tại sự nhập nhằng. Dưới đây là
những điểm cơ bản để phân biệt giữa tiền lương của viên chức và tiền lương
công chức:
7

khoản 2, Điều 14 Nghị định số 43.

8

khoản 2.1 mục VIII Thông tư 71.

10


Căn cứ trả lương: Đối với công chức, căn cứ vào ngạch, bậc, chức vụ mà
công chức nắm giữ khi được bổ nhiệm vào một chức vụ và hưởng lương tương
ứng với ngạch, bậc phù hợp với chức vụ đó. Trong khi viên chức lại căn cứ vào
vị trí việc làm, kết quả công việc mà viên chức thực hiện.
Nguồn kinh phí đảm bảo thực hiện việc trả lương: Tiền lương của công
chức tuân theo thang, bảng lương với những hệ số lương tương ứng với căn cứ
trả lương của công chức được đảm bảo toàn bộ bởi nguồn NSNN. Viên chức là
đối tượng lao động làm việc trong các ĐVSN. Do đó, tiền lương của viên chức

được đảm bảo bởi NSNN và từ NTSN.
Cơ sở thực hiện chế độ tiền lương: Chế độ tiền lương của viên chức được
thực hiện thông qua các quyết định chính sách, trong khi đối với viên chức để
thực hiện chế độ tiền lương, thủ trưởng ĐVSN phải xây dựng QCCTNB riêng
cho đơn vị của mình trên cơ sở quy định của pháp luật.
Tác động từ các yếu tố của thị trường lao động.
Việc trả lương cho viên chức phải căn cứ vào quy định pháp luật tiền
lương mà nhà nước áp dụng cho viên chức và hợp đồng làm việc mà ĐVSN ký
kết với viên chức. Bên cạnh đó, tiền lương của viên chức và việc trả lương viên
chức phải đặt trong bối cảnh tương quan giữa mức sống của dân cư địa phương
nới ĐVSN có trụ sở; Tập quán sinh hoạt và tiêu dùng của dân cư; Mức lương
trung bình trên thị trường lao động của các công việc tương tự.
1.1.3. Ý nghĩa của tiền lương viên chức
Dưới góc độ kinh tế chính trị, cũng như kinh tế phát triển, trong bối cảnh
đổi mới, hội nhập và phát triển toàn diện đất nước theo yêu cầu hiện đại và bền
vững, gắn với bảo đảm an sinh xã hội. Trong đó, con người luôn là mục tiêu cao
nhất và động lực mạnh nhất của phát triển như tinh thần của Nghị quyết Đại hội
XI Đảng đề ra, thì tiền lương ngày càng trở thành một chính sách có ảnh hưởng
lớn đến các quan hệ kinh tế, chính trị, xã hội. Thể hiện vai trò ngày càng quan
trọng trong vấn đề tạo động lực phát triển xã hội cả ở góc độ vĩ mô và vi mô.
Ở góc độ kinh tế, tiền lương được coi là đại lượng thể hiện giá trị của sức
lao động, là yếu tố làm cho sức lao động mang tính hàng hóa. Cũng như các loại
hàng hóa khác, tiền lương chịu sự chi phối của quy luật cung cầu. Có thể hiểu

11


một cách đơn giản, tiền lương là quyền lợi chính đáng mà viên chức được hưởng
sau khi đã thực hiện công việc thông qua các hoạt động chuyên môn của mình.
Về mặt chính trị xã hội, một chế độ tiền lương tốt là chế độ tiền lương

giúp cho xã hội ổn định và tạo điều kiện cho viên chức được làm việc, cống hiến
nhiều hơn nữa cho ĐVSN, cho toàn xã hội. Ý nghĩa của tiền lương được phát
huy mạnh mẽ khi tiền lương của viên chức được xây dựng trên nền tảng quan hệ
tiền lương đúng đắn. Theo đó, sẽ tạo ra một lợi thế cạnh tranh so với các đơn vị
khác trong khu vực ngoài Nhà nước.
Một chế độ tiền lương tốt dành cho viên chức phải phát huy được sức
sáng tạo và năng lực, hiệu quả công tác, cũng như thu hút được nguồn viên chức
có chất lượng cao, các chuyên gia giỏi, nhân tài ... Đối với viên chức, vấn đề
năng lực càng quan trọng. Khi mà, giá trị sức lao động của viên chức mang vào
tham gia là chuyên môn của mình. Việc đánh giá hoạt động chuyên môn này
thực sự không đơn giản như việc trả lương cho công nhân dựa vào thời gian họ
tham gia lao động và số lượng sản phẩm họ làm ra.
Tiền lương có ý nghĩa lớn đối với viên chức thể hiện ở một số nội dung
cơ bản sau:
Thứ nhất, tiền lương có ý nghĩa trong tái sản xuất sức lao động. Khi mà,
tiền lương được trả cho viên chức là dựa vào giá trị sức lao động mà viên chức
đó tiêu hao khi tham gia lao động. Tái sản xuất sức lao động của viên chức
không chỉ được hiểu theo cách đơn giản là bảo đảm các nhu cầu vật chất cho
cuộc sống của chính người lao động ở điều kiện bình thường nhất và ở mức bình
thường nhất, mà tiền lương của viên chức phải đảm bảo cho viên chức đó có thể
nuôi sống gia đình, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, đảm bảo đời sống
vật chất và cải thiện đời sống tinh thần.
Thứ hai, tiền lương góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của viên
chức. Vì, viên chức tham gia lao động, không chỉ để duy trì cuộc sống của họ
mà phải hướng đến việc nâng cao chất lượng cuộc sống của bản thân và gia đình
họ. Ngoài việc đáp ứng nhu cầu đến việc cải thiện nâng cao về vật chất, yếu tố
chất lượng cuộc sống của viên chức còn phải được đề cập và đề cao đến yếu tố
phi vật chất trong cuộc sống của viên chức và gia đình họ. Mục tiêu mà chính
sách cải cách tiền lương đặt ra là để viên chức có thể sống bằng lương ở mức

12


trung bình khá trong xã hội.
Thứ ba, tiền lương khuyến khích viên chức tích cực lao động, cống hiến
cho ĐVSN, nâng cao trình độ chuyên môn của viên chức. Một chế độ tiền lương
với mức lương hợp lý mà viên chức nhận được sau quá trình đóng góp, tiêu hao
sức lao động của mình sẽ giúp cho viên chức chuyên tâm hơn trong hoạt động,
khuyến khích tinh thần học tập, lao động của viên chức nhằm nâng cao chuyên
môn, nghiệp vụ của mình để đóng góp nhiều hơn nữa cho đơn vị nói riêng và
cho xã hội nói chung.
Thứ tư, tiền lương là yếu tố quan trọng trong việc giữ nguồn viên chức
làm việc hiệu quả, thu hút nhân tài, tăng cường nguồn lực chất xám cho ĐVSN.
Một chế độ tiền lương hấp dẫn trong tổng thể chế độ đãi ngộ thỏa đáng không
chỉ để “tái sản xuất sức lao động” mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thu
hút nguồn nhân lực trẻ, nhân lực tốt phục vụ cho hoạt động với yêu cầu ngày
càng cao hơn ở các ĐVSN đối với xã hội. Định hướng xã hội hóa các ĐVSN,
loại bỏ dần vỏ bọc của Nhà nước để tham gia hoạt động trong nền kinh tế thị
trường. Chế độ tiền lương là yếu tố tạo nên sự cạnh tranh đó giữa các đơn vị sử
dụng lao động. Do tâm lý truyền thống, rất nhiều người trong giới trẻ khi bắt đầu
đi làm, mang trong mình nhiệt huyết tuổi trẻ, họ vẫn muốn đóng góp, tham gia
lao động trong các ĐVSN. Họ sẵn sàng bỏ ra giá trị sức lao động lớn để nhận lại
một giá trị không tương xứng, nhưng điều này chỉ tồn tại trong thời gian đầu, về
sau, khi lợi ích kinh tế được xét đến, số lượng viên chức này có xu hướng yêu
cầu tăng thu nhập của mình lên trên căn cứ mức lương tương xứng với giá trị
chất xám. Do đó, việc xem xét để điều chỉnh một mức lương phù hợp có tính thu
hút nhân tài rất quan trọng.
Khi tiền lương thực hiện được chức năng của mình thì lúc đó quan hệ tiền
lương mới ổn định. Chức năng toàn diện của tiền lương được thực hiện sẽ mang
lại ý nghĩa đầy đủ nhất cho người lao động nói chung và viên chức nói riêng. Do

đó, phát huy ý nghĩa của tiền lương về nền tảng là phải dựa vào bản chất và chức
năng của tiền lương.

13


1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của chế định tiền lương viên chức
nước ta.
1.2.1. Giai đoạn từ 1945 đến 1985.
 Giai đoạn từ 1945 - 1954
Từ năm 1945 hệ thống tiền lương ở Việt Nam đã chính thức tồn tại. Từ
sau Cách mạng tháng Tám, những năm đầu của thời kỳ kháng chiến chống Pháp,
trong hoàn cảnh chiến tranh nên bộ phận người làm việc, lao động trong các cơ
quan có đơn vị chủ quản là chính quyền lâm thời ở nước ta. Mọi hoạt động đều
dồn vào mục tiêu “tất cả hướng ra tiền tuyến”. Chế độ, chính sách đãi ngộ ban
đầu chỉ là chính sách tự túc, tự cấp về sau mới có chế độ phụ cấp cho bộ phận
người hoạt động trong các cơ quan, bộ phận thuộc chính quyền ở dạng phụ cấp
hàng tháng và áp dụng đồng loạt cho tất cả mọi người.
Từ năm 1948, hình thành chế độ tiền lương dưới dạng phụ cấp “sinh hoạt
phí” áp dụng chung cho cán bộ công nhân viên của mọi cơ quan. Đặc điểm tiền
lương của đối tượng là viên chức thời kỳ này mang tính bình quân, việc đề bạt
tăng lương, phân cấp quản lý chỉ dựa vào chỉ tiêu phân bổ giản đơn không theo
một công thức nào hay theo một phương thức thống nhất quản lý nào mà chỉ
đơn thuần là phân bổ theo chỉ tiêu.
 Giai đoạn 1954 đến 1985
Trong nền kinh tế bao cấp, với sự độc quyền của kinh tế quốc doanh và
kinh tế tập thể, Nhà nước chính là người sử dụng lao động, trực tiếp trả lương
cho công nhân, viên chức nên tiền lương của công chức không phải là giá cả sức
lao động mà được hiểu là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức
tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân, viên chức cho phù

hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến.
Thời kỳ đầu của chế độ bao cấp là mô hình xây dựng xã hội chủ nghĩa ở
miền Bắc và tiến hành cách mạng dân tộc dân chủ ở miền Nam. Do ảnh hưởng
nhiều của tư tưởng và mô hình của chủ nghĩa xã hội từ Liên Xô (cũ) nên chế
định về tiền lương cũng được xây dựng theo khuôn mẫu tiền lương được xây
dựng ở Liên Xô lúc bấy giờ.

14


Giai đoạn này, do đang từng bước xây dựng đất nước, xây dựng mới
trong tất cả các lĩnh vực của đời sống, giai đoạn thử nghiệm để tìm ra phương án
điều chỉnh phù hợp nhất cho xã hội. Đây là giai đoạn có nhiều cải cách, điều
chỉnh nhất trong vấn đề chính sách tiền lương, nhằm tìm ra cách thức điều chỉnh
phù hợp nhất. Lần thứ nhất vào năm 1956, lần thứ 2 vào năm 1958, lần thứ 3
vào năm1960. Trong một khoảng thời gian chưa đầy 5 năm đã có đến 3 lần cải
cách tiền lương. Điều này cho ta thấy ở thời kỳ này mặc dù tiền lương được
quan niệm là sự phân phối lợi ích của Nhà nước, nhưng tiền lương đã thể hiện
tầm quan trọng của mình khi chỉ ra được sức mạnh của nó ảnh hưởng đến kinh
tế, xã hội như thế nào. Trong 3 lần cải cách này thì lần cải cách thứ 3 vào năm
1960 là cải cách có những bước tiến mới và tiến bộ hơn so với 2 lần trước đó.
Trong giai đoạn này, lần đầu tiên quy định về tiền lương có sự phân biệt
theo vị trí ngành của nền kinh tế, khoảng cách các bậc lương được mở rộng,
nguyên tắc phân phối theo lao động được thể hiện một cách rõ nét. Tuy nhiên,
khái niệm viên chức vẫn chưa được tách ra khỏi thuật ngữ “cán bộ công nhân
viên chức”. Do nhu cầu phân biệt viên chức và cán bộ công chức không được
đặt ra trong cơ chế của nền kinh tế tập trung, bao cấp. Việc quản lý tiền lương
của cán bộ công nhân viên và hành chính sự nghiệp thuộc ngành nào, cơ quan
nào thì do ngành của cơ quan đó tự quản trên cơ sở dựa vào hệ thống trong bảng
lương chung quy định ở cải cách năm 1960. Việc áp dụng tiền lương theo bảng

lương năm 1960 có hiệu lực áp dụng cho đến khi Nghị định 235/HĐBT ngày
18/9/1985 của Hội đồng Bộ trưởng về cải cách chế độ tiền lương của công nhân,
viên chức và các lực lượng vũ trang có hiệu lực (Nghị định 235).
Năm 1964, hệ thống tiền lương của Việt Nam được sửa đổi, bổ sung với
quy định chế độ tiền lương bằng hiện vật trong hệ thống tiền lương. Đây được
xem là điểm nổi bật nhất của chế độ tiền lương trong thời kỳ bao cấp. Tiền
lương gồm 2 phần: Phần tiền mặt do Nhà nước phân phối theo thang, bảng
lương; Phần bằng hiện vật do Nhà nước phân phối theo tiêu chuẩn cán bộ.
Trong hoàn cảnh chiến tranh và giai đoạn đầu hình thành nên tiền lương
nói chung và tiền lương của viên chức nói riêng chịu sự chi phối mạnh mẽ của
hoàn cảnh đất nước và điều kiện kinh tế. Chưa có một chế định hợp lý, hoàn
chỉnh, đủ sức điều chỉnh quan hệ tiền lương và những quan hệ liên quan đến tiền
lương. Một điều đáng nói là tiền lương trong giai đoạn này không thể hiện được

15


bản chất cũng như chưa thực hiện được chức năng của tiền lương mà còn chịu
sự chi phối mạnh mẽ bởi ý chí của Nhà nước.
1.2.2. Giai đoạn từ 1985 đến nay
 Giai đoạn 1985 đến 1993
Trong điều kiện đất nước thống nhất và chế độ xã hội chủ nghĩa được xây
dựng trên phạm vi cả nước, Nhà nước thực hiện chức năng của mình thông qua
các chính sách vĩ mô để định hướng xây dựng đất nước. Chính sách tiền lương
là một chính sách lớn, nhận thức được tầm quan trọng của chính sách này, Đảng
và Nhà nước ta đã quan tâm và dốc sức để xây dựng một chính sách tiền lương
hợp lý. Do đó, giai đoạn này chế định tiền lương có nhiều biến động lớn và có ý
nghĩa định hướng cho cả quá trình cải cách chính sách tiền lương của nước ta.
Nghị định 235 là văn bản quy định tiền lương cho viên chức đầu tiên
mang tính chính thức và phổ biến về tiền lương trong giai đoạn này. Nghị định

235 là văn bản cải tiến chế độ tiền lương của công nhân viên chức và các lực
lượng vũ trang bằng biện pháp “bãi bỏ chế độ cung cấp hiện vật theo giá bù lỗ,
chuyển sang chế độ trả lương bằng tiền quỹ hàng hóa bảo đảm nhằm quán triệt
nguyên tắc phân phối theo lao động, xóa bỏ bao cấp, bảo đảm thính thống nhất
của chế độ tiền lương trong cả nước …” 9. Đây là nghị định có giá trị tạo nền
tảng pháp lý hoàn chỉnh về chế độ tiền lương của viên chức, đánh giá bước tiến
quan trọng trong quá trình xây dựng một chế độ tiền lương cho công nhân, viên
chức theo hướng hạn chế ý chí chủ quan của Nhà nước áp đặt lên chế độ tiền
lương và để tiền lương phản ánh được giá trị sức lao động. Thông qua Nghị định
này, thuật ngữ “mức lương tối thiểu” được nêu lên một cách chính thức tại Điều
2 Nghị định 235 với mức lương tối thiểu là 220.000 đồng/tháng và các nội dung
liên quan đến chế độ lương được đề cập cụ thể và chi tiết như thang lương, bảng
lương, các chế độ phụ cấp … . Ban hành kèm với Nghị định này là Quyết định
số 134/HĐBT ngày 18/9/1985 của Hội đồng Bộ trưởng về cải cách chế độ tiền
lương của công nhân viên chức và các lực lượng vũ trang.
Giá trị lớn nhất của Nghị định 235 là tạo nền tảng pháp lý hoàn chỉnh về
chế độ tiền lương của viên chức nói riêng trong hệ thống người lao động hưởng
9

Điều 1 Nghị định 235.

16


lương từ NSNN từ khi nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời, đánh dấu bước
phát triển quan trọng về kinh tế xã hội của nước ta khi mạnh dạng xóa bỏ cơ chế
bao cấp, trả lương bằng hiện vật chuyển sang chế độ trả lương bằng tiền, khắc
phục được hạn chế lớn của chế độ tiền lương của hiện vật. Những cuộc cải cách
trong giai đoạn này là một minh chứng cho nỗ lực của Nhà nước ta trong việc
tìm ra một chính sách phù hợp với định hướng, chủ trương, đường lối của Đảng

và Nhà nước ta đồng thời phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Tuy nhiên,
như đã phân tích, hạn chế của Nghị định 235 là chưa phân biệt chế độ lương
trong khu vực hành chính sự nghiệp và khu vực kinh doanh.
Nghị định 235 ra đời trong thời kỳ bao cấp. Tuy nhiên, Nghị định này đã
có những bước tiến mới trong quy định của mình khi mang hơi hướng của nền
kinh tế thị trường về cách nhìn nhận vấn đề tiền lương. Nó được xem là bước
chuyển tiếp tạo đà trong quá trình chuyển hóa từ một nền kinh tế phi thị trường
sang xây dựng nền kinh tế thị trường.
Kể từ sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, chế độ tiền lương của viên
chức càng nhận được sự quan tâm hơn theo hướng “giải phóng sức lao động, ổn
định đời sống cán bộ công nhân viên chức, …”; “đảm bảo tiền lương khu vực
hành chính sự nghiệp không chênh lệch quá so với khu vực sản xuất kinh doanh,
phải gắn tiền lương với kết quả lao động và hiệu quả sản xuất, bảo đảm tiền
lương thực tế …”10. Trên tinh thần này, Nghị định 202/1988/NĐ-HĐBT về tiền
lương công nhân viên chức hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang và các đối
tượng chính sách ra đời. Với Nghị định này, lương của công nhân viên chức
trong đơn vị hành chính sự nghiệp đã được tách ra khỏi chế độ tiền lương của
khu vực sản xuất kinh doanh. Mức tiền lương tối thiểu cũng được nâng lên mức
22 500 đồng/tháng mức này được áp dụng cho đến năm 1993 khi pháp luật tiền
lương có những chuyển biến lớn.
 Giai đoạn 1993 đến 1998
Năm 1993, cùng với việc đổi mới nền kinh tế từ tập trung bao cấp sang
nền kinh tế thị trường, Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VII đã đưa ra quan
điểm, chủ trương mới về tiền công, tiền lương. Theo đó, cải cách chính sách tiền
công và tiền lương theo nguyên tắc “dựa trên số lượng và chất luợng lao động,
10

Nghị quyết kỳ họp thứ 4 khóa VIII, tháng 12/1988

17

đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền tệ hóa tiền lương, xóa bỏ chế độ bao
cấp ngoài lương dưới hình thức hiện vật, thực hiện môi trường tương quan hợp
lý về tiền lương và thu nhập của bộ phận lao động xã hội”
Mức tiền lương tối thiểu duy trì trong thời gian trước đó không còn phù
hợp với mức sống hiện tại khi mà mức tăng trưởng kinh tế đang tăng nhanh, giá
cả hàng hóa dịch vụ cũng kéo theo tăng rất nhanh. Để đáp ứng cho nhu cầu thực
tế đó, ngày 23/5/1993 Chính phủ ban hành Nghị định 25/CP quy định tạm thời
chế độ tiền lương mới của cán bộ công nhân viên chức hành chính sự nghiệp và
lực lựng vũ trang thay thế Nghị định 235. Bên cạnh việc nâng mức lương tối
thiểu lên 120.000 đồng/tháng, Nghị định 25/CP cũng ban hành kèm theo một hệ
thống thang lương, bảng lương mới cùng các chế độ phụ cấp cho cả khu vực
hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang. Bên cạnh đó còn có Quyết định số
69/QĐ-TW ngày 17/5/1993 của Ban Bí thư Trung ương Đảng quy định tạm thời
về chế độ tiền lương mới của cán bộ công nhân viên chức ở cơ quan Đảng, đoàn
thể.
Kinh tế càng phát triển, yêu cầu của việc tháo gỡ những vướng mắc do sự
tăng giá không ngừng và dựa trên cơ sở tiền đề của Nghị quyết kỳ họp thứ 10
Quốc hội khóa IX, ngày 21/1/1997 nêu lên vấn đề “từng bước bù tiền lương cho
trượt giá, quan tâm thỏa đáng cho cán bộ công nhân viên chức, lập lại trật tự
trong lĩnh vực tiền lương, tiếp tục thực hiện đề án cả cách tiền lương vào năm
1998 và những năm sau …”11. Trên tinh thần Nghị quyết này Chính phủ ban
hành Nghị định 06/CP về giải quyết tiền lương và trợ cấp năm 1997 đối với cán
bộ công nhân viên chức hành chính sự nghiệp, người nghỉ hưu, người mất sức
lao động trong khu vực Nhà nước. Theo quy định của Nghị định này tiền lương
tối thiểu của viên chức được tăng lên 144.000 đồng/tháng.
Cải cách chính sách tiền lương năm 1993 thực sự là một cuộc cách
mạng với sự chuẩn bị có tính bước đệm về chính sách tiền lương và các chính
sách liên quan từ năm 1992, 01/4/1993 chính sách này chính thức đi vào thực

hiện. Cải cách chính sách tiền lương và các chính sách có liên quan năm 1993
12

11

Nghị quyết kỳ họp thứ 10 Quốc hội khóa IX, năm 1996.

12

Đặng Như Lợi –
Nguyên Phó chủ nhiệm Ủy ban về các vấn đề xã hội – Bài viết “20 năm nhìn lại chính sách cải
cách tiền lương”, đăng ngày 15/03/2012.

18


thực sự là một cuộc cách mạng với những thay đổi rất cơ bản, quan trọng: Mở
đầu cho chuyển đổi chính sách tiền lương và các chính sách có liên quan sang cơ
chế thị trường; Cơ bản tính đúng, tính đủ tiền lương, xóa bỏ bao cấp; Giảm khá
lớn tính bình quân, cào bằng trong chính sách và phân phối tiền lương, giao
nhiều quyền chủ động về tiền lương hơn cho các ĐVSN có thu, doanh nghiệp
nhà nước, giảm bớt mức độ can thiệp cụ thể, trực tiếp của Nhà nước đối với khu
vực doanh nghiệp nhà nước và ĐVSN.
Như vậy, chỉ trong thời gian chưa đầy 5 năm, mức tiền lương tối thiểu
của viên chức tăng đáng kể, điều này chứng tỏ sự quan tâm của Đảng, Nhà nước
đối với đời sống của lao động hưởng lương từ NSNN và cũng thể hiện sự tăng
trưởng mạnh của nền kinh tế. Cũng trong giai đoạn này chế độ tiền lương của
cán bộ công nhân viên chức làm việc trong đơn vị hành chính sự nghiệp, lực
lượng vũ trang đã có sự phân biệt với cán bộ công nhân viên trong cơ quan
Đảng, đoàn thể. Tuy nhiên, ở giai đoạn này khái niệm về viên chức vẫn chưa

hình thành, viên chức vẫn được hiểu trong tổng thể khái niệm “cán bộ công nhân
viên chức”.
 Giai đoạn 1998 đến 2003
Lao động trong khu vực Nhà nước hưởng lương từ nguồn NSNN ngày
càng tăng, đối tượng là cán bộ công nhân viên chức nhận được nhiều sự quan
tâm từ nhiều tầng lớp khác nhau khi họ có vai trò ngày càng quan trọng trong
việc tạo ra và thực hiện những cuộc cải cách lớn trong quản lý nhà nước. Pháp
lệnh lệnh số 01/1998/PL-UBTVQH10 ngày 28/02/1998 của Ủy ban Thường vụ
Quốc hội về Cán bộ công chức (Pháp lệnh 1998) khẳng định và minh chứng cho
tầm quan trọng đó. Pháp lệnh 1998 không chỉ là văn bản đầu tiên có giá trị pháp
lý cao mà còn là văn bản điều chỉnh một cách toàn diện về đối tượng cán bộ
công nhân viên chức. Hơn thế nữa, lần đầu tiên trong văn bản pháp lý này, viên
chức được tách ra khỏi cụm từ cán bộ công nhân viên chức vốn luôn được nhắc
đến khi hàm ý chỉ đối tượng làm việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, cơ
quan Đảng, Đoàn thể. Cũng từ đây, đối tượng viên chức được đặt lên tầm của
một vấn đề thường xuyên được nêu ra trong công cuộc cải cách hành chính nước
ta. Cũng trong quy định của Pháp lệnh này, vấn đề tiền lương được nêu như một
quyền lợi thiết thân gắn liền với viên chức khi tiền lương gắn với nhiệm vụ,
công vụ được giao và được biểu thị bởi một giá trị tương xứng. Ngoài tiền

19


lương, viên chức còn được hưởng các chế độ, chính sách về nhà ở, về điều kiện
làm việc … và tùy từng đối tượng sẽ được hưởng các chế độ phụ cấp. Pháp lệnh
1998 là cơ sở vững chắc cho những đổi mới mang tính hệ thống về tiền lương
đối với viên chức trong tổng thể đối tượng làm việc trong các đơn vị hành chính
sự nghiệp, cơ quan Đảng, Đoàn thể. Trên cơ sở nền tảng ban đầu này hàng loạt
các văn bản điều chỉnh liên quan đế chế độ lương được ban hành, giúp hoàn
thiện và đầy đủ hơn nữa những quy định điều chỉnh tiền lương đối với viên

chức.
Nghị định 175/1999/NĐ-CP ngày 15/12/1999 của Chính phủ về điều
chỉnh mức tiền lương tối thiểu và mức trợ cấp sinh hoạt phí từ nguồn kinh phí
thuộc NSNN. Tiếp đó là Nghị định 77/2000/NĐ-CP ngày 15/12/2000 của Chính
phủ về việc điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu, mức trợ cấp và sinh hoạt phí đối
với các đối tượng hưởng lương, phụ cấp, trợ cấp và sinh hoạt phí theo hướng
tiếp tục tăng mức tiền lương tối thiểu. Tiếp theo là Nghị định 03/2003/NĐ-CP
ngày 15/1/2003 của Chính phủ về điều chỉnh tiền lương, trợ cấp xã hội và đổi
mới một bước cơ chế quản lý tiền lương đã nâng mức tiền lương tối thiểu thêm
một nấc mới. Trong giai đoạn này, với mức tiền lương tối thiểu nằm ở mức khá
hợp lý khi đã có bước tiến trước sự lạm phát và trượt giá của hàng hóa, khối Nhà
nước đã thu hút được nguồn lao động trẻ, giàu năng lực.
 Giai đoạn 2003 đến nay
Liên tục trong giai đoạn này là hàng loạt văn bản điều chỉnh về tiền
lương tối thiểu được ban hành mang tính hệ thống:
Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy
định tiền lương tối thiểu (Nghị định 203).
Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về
chế độ tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức và lực lượng vũ trang
(Nghị định 204).
Nghị định số 118/2005/NĐ-CP ngày 15/9/2005 của Chính phủ về điều
chỉnh mức lương tối thiểu chung.
Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/9/2006 của Chính phủ về điều
chỉnh mức lương tối thiểu chung.

20