Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục thuế quận Đống Đa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

NGUYỄN THU HƯƠNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN ĐỐNG ĐA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. DƯƠNG MẠNH CƯỜNG

Hà Nội – Năm 2016


MỤC LỤC
MỤC LỤC .................................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ....................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ ...................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ................................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNII GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC .............................................................................. 5
1.1 Khái quát về hoạt động đánh giá thực hiện công việc....................................... 5
1.1.1 Khái niệm về hoạt động đánh giá thực hiện công việc ............................... 5
1.1.2 Vai trò của hoạt động đánh giá thực hiện công việc ................................... 5
1.1.3 Mối quan hệ giữa hoạt động đánh giá thực hiện công việc với các hoạt
động quản trị nhân lực khác ................................................................................. 6

1.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ thống
đánh giá ................................................................................................................... 8
1.2.1 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc ...................................................... 8
1.2.2 Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc ............. 11
1.2.3 Các lỗi cần tránh ...................................................................................... 12
1.3 Các phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc.............................................. 12
1.3.1 Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên (Ranking method) ............................. 12
1.3.2 Phƣơng pháp phân bổ bắt buộc (Forced distribution mathod) ................. 14
1.3.3 Phƣơng pháp so sánh (Comparisons method) .......................................... 14
1.3.4 Phƣơng pháp ghi chép các sự kiện quan trọng ........................................ 15
1.3.5 Phƣơng pháp thang đo dựa trên hành vi (Behaviorally Anchored Rating
Scale - BARS) .................................................................................................... 16
1.3.6 Phƣơng pháp thang điểm (Rating Scale method) .................................... 18
1.3.7 Phƣơng pháp quản lý theo mục tiêu (Management By Objectives-M.B.O)
........................................................................................................................... 19

i


1.3.8 Phƣơng pháp theo tiêu chuẩn công việc .................................................. 21
1.3.9 Phƣơng pháp sử dụng KPI ........................................................................ 22
1.3.10 Phƣơng pháp đánh giá 360 độ ................................................................ 24
1.3.11 Tổng hợp các phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc ..................... 24
1.4 Quy trình và nội dung đánh giá thực hiện công việc...................................... 27
1.4.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ...................................... 28
1.4.2 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc .................................. 30
1.4.3 Lựa chọn và đào tạo ngƣời đánh giá ........................................................ 34
1.4.4 Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá .............................................................. 36
1.4.5 Xác định chu kỳ đánh giá ......................................................................... 36
1.4.6 Thảo luận với nhân viên về nội dung cần đánh giá .................................. 36

1.4.7 Phỏng vấn đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn.......................... 37
1.4.8 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá ........................................... 37
1.4.9 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên..................................... 38
1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc ............. 39
1.5.1 Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài ................................................... 39
1.5.2 Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong ................................................... 39
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1.......................................................................................... 41
CHƢƠNG 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN ĐỐNG ĐA .............................. 42
2.1 Giới thiệu về Chi cục Thuế quận Đống Đa ..................................................... 42
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Chi cục Thuế quận Đống Đa ...... 42
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Thuế quận Đống Đa .......................... 43
2.1.3 Công tác tổ chức bộ máy thu thuế tại Chi cục Thuế quận Đống Đa ........ 46
2.1.4 Kết quả thực hiện thu ngân sách Chi cục Thuế quận Đống Đa từ năm
2011 đến năm 2015 ............................................................................................ 50
2.1.5 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Chi cục Thuế quận Đống Đa từ năm
2013 đến năm 2015 ............................................................................................ 52
2.2 Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục Thuế

ii


quận Đống Đa ........................................................................................................ 58
2.2.1 Mục tiêu hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục Thuế quận
Đống Đa ............................................................................................................. 59
2.2.2 Phân tích hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục Thuế quận
Đống Đa ............................................................................................................. 62
2.2.3 Về phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc ........................................ 73
2.2.4 Về đối tƣợng thực hiện đánh giá công việc .............................................. 74
2.2.5 Về thời gian đánh giá ................................................................................ 76

2.2.6 Thảo luận với nhân viên về nội dung đánh giá ......................................... 77
2.2.7 Thảo luận đánh giá nhân viên theo hệ thống tiêu chuẩn .......................... 77
2.2.8 Phản hồi đánh giá thực hiện công việc ..................................................... 78
2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Chi
cục Thuế quận Đống Đa ........................................................................................ 79
2.3.1 Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài ................................................... 79
2.3.2 Nhân tố thuộc về môi trƣờng bên trong .................................................... 80
2.4 Đánh giá chung về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục Thuế
quận Đống Đa ........................................................................................................ 81
2.4.1 Những kết quả đạt đƣợc trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc .. 81
2.4.2 Những tồn tại trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc và nguyên
nhân .................................................................................................................... 81
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2.......................................................................................... 84
CHƢƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN ĐỐNG ĐA .................. 85
3.1 Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục Thuế quận Đống Đa ....... 85
3.2 Các giải pháp để cải tiến hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục
Thuế quận Đống Đa............................................................................................... 85
3.2.1 Giải pháp 1: Xây dựng chƣơng trình giúp nâng cao hiệu quả của hoạt
động đánh giá thực hiện công việc - Chƣơng trình đánh giá “Khách hàng bí
mật” .................................................................................................................... 86

iii


3.2.2 Giải pháp 2: Xây dựng bản mô tả công việc kèm theo các tiêu chí đánh
giá thực hiện công việc ...................................................................................... 88
3.2.3 Giải pháp 3: Cụ thể hoá các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ....... 101
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 106

PHỤ LỤC ................................................................................................................ 107

iv


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ công chức

ĐGTHCV

: Đánh giá thực hiện công việc

Đội TTHT&AC

: Đội tuyên truyền hỗ trợ và ấn chỉ

ĐTNT

: Đối tƣợng nộp thuế

NNT

: Ngƣời nộp thuế

NQD

: Ngoài quốc doanh

QLN

: Quản lý nợ

THCV

: Thực hiện công việc

v


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 1.1: Mẫu ĐGTHCV bằng phƣơng pháp xếp hạng luân phiên ......................... 13
Bảng 1.2: Mẫu đánh giá thực hiện công việc theo phƣơng pháp so sánh cặp .......... 15
Bảng 1.3: Bảng xếp hạng đánh giá thang đo hành vi ................................................ 17
Bảng 1.4: Ƣu nhƣợc điểm của các nhóm tiêu chuẩn đánh giá .................................. 26
Bảng 2.1: Tình hình đào tạo về mặt cấp độ ngành nghề chuyên môn của đội ngũ cán
bộ, công chức Chi cục Thuế quận Đống Đa từ năm 2013 đến năm 2015 ................ 43
Bảng 2.2: Kết quả thực hiện thu ngân sách Chi cục Thuế quận Đống Đa từ năm
2011 đến năm 2015 ................................................................................................... 51
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động tại Chi cục Thuế quận Đống Đa qua các năm .............. 53
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Chi cục Thuế quận Đống Đa .............. 55
Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu điều tra tại Chi cục Thuế quận Đống Đa .............................. 59
Bảng 2.6: Kết quả điều tra sự biết về mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc ... 61
Bảng 2.7: Kết quả điều tra về mục đích đánh giá thực hiện công việc ..................... 61
Bảng 2.8: Kết quả điều tra về vai trò của hoạt động đánh giá thực hiện công việc . 64
Bảng 2.9: Hồ sơ vị trí công việc của vị trí Nhân viên một cửa ................................. 65
Bảng 2.10: Kết quả điều tra về sự phù hợp giữa công việc và sự xác định cụ thể chi
tiết của các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ..................................................... 66

Bảng 2.11: Kết quả điều tra về sự phù hợp giữa các tiêu chí đánh giá thực hiện công
việc đã phù hợp với thực tiễn công việc ................................................................... 67
Bảng 2.12: Kết quả điều tra mức độ phù hợp giữa trình độ chuyên môn và yêu cầu
công việc đƣợc phân công ......................................................................................... 68
Bảng 2.13: Kết quả điều tra đánh giá mức độ khó dễ của bảng đánh giá ................. 69
Bảng 2.14: Tổng hợp ĐGTHCV quý I năm 2016 của Trƣơng Thanh Hà: ............... 70
Bảng 2.15: Tổng hợp ĐGTHCV quý II năm 2016 của Nguyễn Ngọc Hƣơng: ........ 71
Bảng 2.16: Kết quả điều tra về thực trạng phƣơng pháp đánh giá thực hiện công
việc đang áp dụng ...................................................................................................... 74
Bảng 2.17: Kết quả điều tra sự lựa chọn ngƣời đánh giá nhƣ hiện nay có đảm bảo

vi


công bằng trong kết quả đánh giá thực hiện công việc ............................................. 75
Bảng 2.18: Kết quả điều tra sự kỳ hạn đánh giá thực hiện công việc ....................... 76
Bảng 2.19: Sự thông báo của cấp trên về mục tiêu và kế hoạch ĐGTHCV với nhân
viên ............................................................................................................................ 77
Bảng 2.20: Sự thảo luận về tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ........................... 78
Bảng 2.21: Sự chia sẻ thông tin sau khi đánh giá thực hiện công việc ..................... 78
Bảng 3.1: Dự trù kinh phí của giải pháp 1 ................................................................ 87
Bảng 3.2: Bản mô tả công việc tại vị trí công việc Nhân viên một cửa.................... 91
Bảng 3.3: Cách cho điểm đánh giá thực hiện công việc của nhân viên .................... 95
Bảng 3.4: Thành công và hạn chế cách cho điểm từng nội dung công việc kèm theo
các tiêu chí ĐGTHCV ............................................................................................... 98
Bảng 3.5: Tổng hợp ĐGTHCV quý II năm 2016 của Nguyễn Ngọc Hƣơng: .......... 99
Bảng 3.6: Dự trù kinh phí của giải pháp 2 .............................................................. 100
Bảng 3.7: Mẫu tiêu chuẩn thực hiện công việc ....................................................... 103
Bảng 3.8: Dự trù kinh phí của giải pháp 3 .............................................................. 103

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
ĐGTHCV .................................................................................................................... 9
Hình 1.2: Quá trình quản trị theo mục tiêu ............................................................... 20
Hình 1.3: Tiến trình đánh giá thực hiện công việc.................................................... 27
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Chi cục Thuế quận Đống Đa................................. 47
Hình 2.2: Tình hình thực hiện thu ngân sách Chi cục Thuế quận Đống Đa ............. 52
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Chi cục Thuế quận Đống Đa từ năm
2013 đến năm 2015 ................................................................................................... 54
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Chi cục Thuế quận Đống Đa từ năm
2013 đến năm 2015 ................................................................................................... 55
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Chi cục Thuế quận Đống Đa từ năm
2013 đến năm 2015 ................................................................................................... 58
Hình 3.1: Lợi ích của phân tích công việc ................................................................ 88

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
a) Lý do chọn đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, máy móc thiết bị ngày càng đƣợc nâng cao cải
tiến, công nghệ hiện đại do vậy việc sản xuất cũng trở nên thuận lợi dễ dàng hơn.
Yếu tố thành công chính vì vậy không chỉ phụ thuộc và công nghệ mà còn phụ
thuộc vào một nhân tố quan trọng đó là con ngƣời. Có công nghệ, có nguồn tài
chính vậy làm thế nào để tổ chức hoạt động đạt hiệu quả tốt nhất, điều đó phụ thuộc
rất nhiều vào con ngƣời. Nguồn lực con ngƣời mà mỗi tổ chức có là nguồn lực vô
cùng quý giá, không có con ngƣời thì những nguồn lực khác của tổ chức sẽ không

có tác dụng.
Quản trị nhân lực bao gồm rất nhiều hoạt động nhƣ tuyển dụng, đào tạo phát
triển nguồn nhân lực, tạo động lực cho ngƣời lao động… Đánh giá thực hiện công
việc không chỉ phục vụ mục tiêu chung của toàn tổ chức mà công tác này còn trực
tiếp liên quan đến lợi ích của toàn bộ nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc đƣợc
thực hiện tốt sẽ giúp tổ chức đạt hiệu quả tốt nhất, có một đội ngũ cán bộ nhân viên
nhiệt tình tâm huyết và gắn bó lâu dài với mình.
Hiện tại, Chi cục Thuế quận Đống Đa đã có một hệ thống đánh giá thực hiện
công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việ đƣợc sử dụng trong công tác trả
lƣơng thi đua và thƣởng thi đua cho CBCC. Tuy nhiên, do các tiêu chí đánh giá còn
chƣa hợp lý, các tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung, mơ hồ… nên kết quả đánh
giá thực hiện công việc của CBCC tại Chi cục Thuế quận Đống Đa chƣa hiệu quả
và chính xác.
Việc tìm ra một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Chi cục Thuế quận Đống Đa là hết sức cần thiết, đáp ứng yêu cầu thực
tế, giúp Chi cục Thuế quận Đống Đa có thể đạt đƣợc các mục tiêu mà Nhà nƣớc
giao cho. Vì vậy, tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện
công việc tại Chi cục thuế quận Đống Đa” làm luận văn tốt nghiệp cao học của
mình để có cái nhìn tổng quát trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
1


đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục Thuế quận Đống Đa.
b) Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục
thuế quận Đống Đa trong thời gian tới.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận
và thực tiễn liên quan đến hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của

CBCC tại Chi cục Thuế quận Đống Đa.
Phạm vi nghiên cứu:
-

Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu đến hoạt động đánh giá kết quả thực hiện
công việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế quận Đống Đa.

-

Các dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập dữ liệu trong giai đoạn 2013 - 2015.
c) Những đóng góp của luận văn
+ Hệ thống hoá cơ sở lý luận về hoạt động đánh giá thực hiện công việc

trong tổ chức.
+ Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục
Thuế quận Đống Đa.
+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện công
việc tại Chi cục thuế quận Đống Đa.
d) Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
 Phƣơng pháp thu thập thông tin:
Tài liệu thứ cấp:
+ Báo cáo tổng kết tình hình thực hiện nhiệm vụ công tác thuế Chi cục Thuế
quận Đống các năm từ 2013 đến 2015.
+ Báo cáo tổng kết nhân sự tại Chi cục Thuế quận Đống các năm từ 2013
đến 2016.
+ Báo cáo tổng hợp đánh giá thực hiện công việc tại Chi cục thuế quận Đống
Đa năm 2015.
2

+ Thông tin thu thập trên mạng internet, sách, báo…
-

Tài liệu sơ cấp:

Phƣơng pháp điều tra: nghiên cứu đề tài, luận văn đã đƣợc thực hiện dựa
trên kết quả tiến hành khảo sát, phỏng vấn lực lƣợng nhân viên đang làm việc tại
Chi cục thuế quận Đống Đa. Trong tổng số 99 phiếu khảo sát phát ra, kết quả phỏng
vấn, khảo sát thu về 99 phiếu trả lời hoàn chỉnh, đạt t lệ 100 .
Hình thức khảo sát đƣợc thực hiện thông qua phát phiếu điều tra trực tiếp
hoặc thông qua email.
•

Phƣơng pháp xử lý số liệu

-

Phƣơng pháp thống kê mô tả: sử dụng số tuyệt đối, số tƣơng đối, số

bình quân… để phân tích các số liệu cụ thể và thƣờng kết hợp với so sánh nhằm mô
tả các hoạt động liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Đống
Đa theo các nội dung đã đƣợc xác định qua việc tập hợp, phân loại các tài liệu thứ
cấp và sơ cấp. Đề tài đựợc viết dựa trên phƣơng pháp chính là thu thập dữ liệu cả
trực tiếp và gián tiếp. Cơ sở lý luận đƣợc tổng kết từ các giáo trình Quản trị nhân
sự, Quản trị nguồn nhân lực đƣợc giảng dạy tại các Trƣờng Đại học ngành Quản trị
nhân lực, các tài liệu về nhân sự, quản trị nhân sự trên mạng, internet, sách báo…
Trong phân tích, tiến hành đánh giá mức độ của hiện tƣợng và tiếp sau đó phát hiện
đƣợc nguyên nhân của tình hình và các vấn đề phát sinh cần giải quyết.
- Phƣơng pháp so sánh: chủ yếu dùng để so sánh số liệu giữa các năm, kết
quả đánh giá, so sánh đƣợc biểu hiện qua các bảng số liệu, phân tích cụ thể

- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp đƣợc sử dụng dựa trên số liệu các báo cáo
của Chi cục thuế quận Đống Đa nhƣ: Báo cáo tổng kết nhân sự của Chi cục thuế
quận Đống Đa năm 2015; Báo cáo tổng hợp đánh giá thực hiện công việc tại Chi
cục thuế quận Đống Đa năm 2015....
Các phƣơng pháp nêu trên giúp luận văn tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ, từ
lý thuyết đến thực tiễn, qua đó giúp luận văn đánh giá khách quan hơn, đề xuất các
giải pháp sẽ mang tính khả thi hơn.
e) Kết cấu của luận văn
3


Ngoài phần Mở đầu và Kết luận thì luận văn này có cấu trúc đƣợc trình bày
thành 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong tổ
chức
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại
Chi cục Thuế quận Đống Đa
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện công
việc tại Chi cục thuế quận Đống Đa

4


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC
1.1 Khái quát về hoạt động đánh giá thực hiện công việc
1.1.1 Khái niệm về hoạt động đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là một hoạt động nhân sự đóng vai
trò quan trọng trong các cơ quan, tổ chức, là hoạt động quyết định công tác quản trị
nhân sự trong mỗi doanh nghiệp có thành công hay không.

ĐGTHCV là một hoạt động nằm trong chuỗi các hoạt động nhằm thu hút, duy
trì và phát triển nguồn nhân lực trong bất cứ một tổ chức nào. ĐGTHCV là cả một
quá trình dài và mang tính chất liên tục.
ĐGTHCV thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với ngƣời lao động.
[Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2012]
Trong bất cứ một tổ chức dù lớn hay nhỏ ĐGTHCV luôn luôn tồn tại cho dù
đôi khi mọi ngƣời không nhận ra nó một cách chính thức. ĐGTHCV đơn giản nhất
là những lời nhận xét góp ý của trƣởng nhóm về việc THCV của các cá nhân trong
nhóm. Còn với một hệ thống ĐGTHCV chính thức thi việc đánh giá sẽ đƣợc thực
hiện định kỳ, bằng những phƣơng pháp khoa học mà ngƣời quản lý đã lựa chọn từ
trƣớc để tiến hành so sánh tình hình THCV của từng ngƣời lao động với tiêu chuẩn
ban đầu, từ đó có những kết luận về mức độ làm việc của từng ngƣời lao động.
1.1.2 Vai trò của hoạt động đánh giá thực hiện công việc
ĐGTHCV là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc
ĐGTHCV không những có ý nghĩa thẩm định kết quả THCV của ngƣời lao động
mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích đóng góp của họ trong một thời gian xác
định. ĐGTHCV luôn tác động đến ngƣời lao động và tổ chức.
- Đối với tổ chức: ĐGTHCV của nhân viên giúp tổ chức phát triển bền vững,

5


vì nếu đƣợc thực hiện thƣờng xuyên hoạt động này giúp phát hiện sự dƣ thừa hay
thiếu hụt về chất và lƣợng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp tổ chức tránh đƣợc
tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó ĐGTHCV giúp truyền đạt những mục tiêu, chiến lƣợc của tổ
chức đến từng phòng ban, nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và mục
tiêu phát triển cá nhân của nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công, việc

của nhân viên và chiến lƣợc của tổ chức. Cung cấp các thông tin cơ bản cho tổ chức
khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
- Đối với người lao động: Giúp cho nhà quàn lý và nhân viên xem xét lại các

phẩm chất liên quan đến công việc. Nhân viên biết đƣợc các nhận xét, đánh giá của
lãnh đạo về việc thực hiện công việc, về năng lực của mình từ đó xây dựng kế
hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc THCV, tăng cƣờng mối quan hệ tốt
đẹp giữa cấp trên và cấp dƣới trong việc thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra.
1.1.3 Mối quan hệ giữa hoạt động đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động
quản trị nhân lực khác
1.1.3.1 Với hoạt động tuyển dụng
ĐGTHCV đƣợc thể hiện thông qua hệ thống đánh giá, thông qua bản tiêu
chuẩn THCV, hệ thống đo lƣờng sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong
tiêu chuẩn. Vì thế nếu hoạt động ĐGTHCV nếu đƣợc thực hiện tốt thì sẽ giúp cho
tổ chức biết cần tuyển những ngƣời lao động có trình độ nhƣ thế nào vào làm việc.
Mặt khác, nếu hoạt động ĐGTHCV của đơn vị đƣợc thực hiện công bằng và đúng
đắn, hợp lý, thì sẽ thu hút đƣợc những ngƣời lao động khác tìm đến làm việc. Và
càng có nhiều ngƣời muốn đƣợc làm việc cho đơn vị thì sẽ càng dễ để tìm ra những
ngƣời thực sự phù hợp với từng vị trí làm việc của đơn vị.
Ngoài ra ĐGTHCV cũng giúp cho ngƣời quản lý đánh giá lại hiệu quả và
thắng lợi của hoạt động tuyển dụng, từ đó có những điều chỉnh trong hoạt động này.
1.1.3.2 Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích và thiết kế công việc là cơ sở để xác định các tiêu thức và mục đích
THCV, đặc biệt là bản mô tả công việc và tiêu chuẩn THCV. Bản mô tả công việc
6


là bản nêu ra các công việc cần phải làm của ngƣời lao động, làm nhƣ thế nào, vì
thế nó chính là cơ sở chính để ngƣời quản lý dựa vào đó đƣa ra các tiêu thức đánh
giá phù hợp.

Còn bản tiêu chuẩn THCV là bản thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành
một công việc về mặt chất lƣợng cũng nhƣ về mặt số lƣợng, dựa vào bản này, so
sánh với sự thực hiện của ngƣời lao động, ngƣời đánh giá có thể đƣa ra những kết
luận đúng đắn về sự THCV của từng ngƣời lao động. Từ đó đƣa ra kết quả đánh giá
đối với mỗi lao động.
1.1.3.3 Đào tạo và phát triển
Sau khi ĐGTHCV xong, dựa vào kết quả ĐGTHCV, ngƣời quản lý có thể
thấy ai làm việc còn kém hiệu quả, ai đã làm tốt và ai đã làm rất tốt. Nếu kết quả
của ngƣời lao động là kém hiệu quả thì ngƣời lao động đó cần phải đƣợc đào tạo lại
để làm việc tốt hơn. Còn nếu ngƣời lao động làm rất tốt công việc hiện tại của mình
thì cần xem xét để nâng cao tay nghề, nâng bậc cho họ.
ĐGTHCV giúp đánh giá đƣợc hiệu quả của hoạt động đào tạo và đào tạo lại
trong thời gian qua, xem hoạt động đào tạo đã mang lại hiệu quả gì chƣa, nhờ đó
giúp cho ngƣời lao động làm việc tốt hơn hay chƣa. Nếu chƣa tốt thì vì sao, từ đó
phải xem xét lại cách thức cũng nhƣ phƣơng pháp đào tạo để rút kinh nghiệm đợt
đào tạo lần sau.
1.1.3.4 Thù lao lao động
ĐGTHCV là một trong những cơ sở để ngƣời quản lý dựa vào đó có thể đƣa ra
các quyết định nhƣ tăng lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động. Ngƣời lao động làm
việc có hiệu quả và kết quả tốt, thì để khuyến khích họ làm việc tốt hơn nữa, đơn vị
nên trả mức thù lao tƣơng xứng với kết quả THCV của họ.
Mặt khác, nếu tiền lƣơng đƣợc trả công bằng và tƣơng xứng, phù hợp với kết
quả THCV của ngƣời lao động, thì sẽ tạo đựơc niềm tin từ ngƣời lao động, giúp họ
cố gắng phấn đấu làm việc tốt hơn, từ đó đạt đƣợc kết quả công việc tốt hơn. Và
ngƣời lao động cũng tham gia tích cực và nhiệt tình hơn vào hoạt động ĐGTHCV.

7


1.1.3.5 Quan hệ lao động

ĐGTHCV tốt sẽ giảm thiểu đình công và nghỉ việc. Hoạt động ĐGTHCV
diễn ra công bằng, thì ngƣời lao động sẽ cảm thấy mình đƣợc đối xử công bằng, hợp
lý, giúp họ tin tƣởng vào đơn vị, điều đó làm giảm thiểu bất mãn của họ đối với tổ
chức về các lĩnh vực khác nhƣ công việc nặng nhọc, từ đó sẽ giảm đƣợc hiện tƣợng
đình công, bãi công hay lãn công. Hoạt động ĐGTHCV tốt, công bằng và kết quả
của ĐGTHCV đƣợc sử dụng vào đúng mục đích và hiệu quả thì sẽ tạo đƣợc bầu
không khí lành mạnh trong đơn vị, giúp cho quan hệ giữa ngƣời lao động và chủ
đơn vị sẽ trở nên tốt đẹp hơn.
1.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ thống
đánh giá
1.2.1 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Để ĐGTHCV cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản
là:
+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu (tiêu chí)
phản ánh các yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng để hoàn thành các nhiệm vụ của
một công việc.
+ Sự đo lƣờng theo các tiêu thức trong tiểu chuẩn thực hiện công việc.
+ Thông tin phản hồi đối với ngƣời lao động và bộ phận chuyên trách nguồn
nhân lực.
[Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2012]
Các yếu tố này quan hệ mật thiết với nhau và cùng tạo nên một hệ thống
ĐGTHCV hoàn chỉnh. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của ĐGTHCV và mục tiêu của
việc đánh giá có thể minh hoạ bằng hình sau:

8


Hình 1.1: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu
của ĐGTHCV

Thực tế thực hiện

Đánh giá thực

Thông tin

công việc

hiện công việc

phản hồi

Đo lƣờng sự thực
hiện công việc
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Hồ sơ nhân viên

Quyết định nhân sự

[Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2012]
1.2.2.1 Tiêu chuẩn thực hiện công việc
"Tiêu chuẩn THCV là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí để thực hiện các yêu
cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng." [Nguyễn
Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2012]
Để có thể đánh giá có hiệu quả và chính xác thì các tiêu chuẩn cần đƣợc xây
dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh đƣợc kết quả và hành vi
cần có để thực hiện thắng lợi một công việc, ở các đơn vị khác nhau, tiêu chuẩn
THCV có thể đƣợc thể hiện dƣới dạng khác nhau. Có đơn vị xây dựng các bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc một cách có hệ thống cho từng công việc nhƣng có đơn

vị thì chỉ giao hẹn bằng miệng hoặc bằng các điều khoản nhất thời giữa ngƣời lãnh
đạo và cấp dƣới. Ƣu điểm của các tiêu chuẩn THCV đƣợc diễn đạt viết so với các
tiêu chuẩn bằng miệng là nó giúp cho tổ chức có thể kiểm soát đƣợc sự phát triển
của mình, ngoài ra nó chính là một phƣơng tiện thuận lợi cho trao đổi và tái hiện
thông tin giữa ngƣời lao động và ngƣời quản lý lao động.
9


Tiêu chuẩn đánh giá của hệ thống ĐGTHCV là cơ sở đề ra các quyết định quan
trọng khi phát triền hệ thống đánh giá. Quyết định quan trọng là lựa chọn loại tiêu
chuẩn để đánh giá. Tùy vào từng mục tiêu đánh giá cụ thể đơn vị sẽ xây dựng đƣợc
tiêu chuẩn đánh giá phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhƣng nhìn chung các tiêu
chuẩn này thƣờng đƣợc lựa chọn từ các nhóm tiêu chí sau:
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá tính;
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi đo lƣờng phạm vi mà một nhân viên

thực hiện các hành vi cụ thể, có liên quan trong khi thực hiện công việc;
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực bản thân;
- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc.

Nhƣ vậy, các nhà quản lý cần phải xây dựng đƣợc các tiêu chuẩn một cách
khác quan và hợp lý. Có hai cách để xây dựng các tiêu chuẩn đó là :
- Chỉ đạo tập trung: Theo cách này thì ngƣời lãnh đạo là ngƣời đƣa ra các tiêu

chuẩn và phổ biến cho ngƣời lao động thực hiện.
- Thảo luận dân chủ: Theo cách này thì cả ngƣời lãnh đạo và ngƣời lao động

cùng bàn luận và thống nhất đƣa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
1.2.1.2 Đo lường sự thực hiện công việc
Yếu tố này là trung tâm của quá trình đánh giá. Kết quả của đo lƣờng phản

ánh mức độ thực hiện công việc của ngƣời lao động theo các đặc trƣng hoặc các
khía cạnh công việc đã đƣợc xác định trong tiêu chuẩn. Nhƣ vậy để tiến hành đo
lƣờng đƣợc ngƣời quản lý cần xác định:
* Điều gì cần đƣợc đo lƣờng trong công việc của ngƣời lao động: Kết quả

thực hiện công việc hay hành vi thực hiện công việc ...
* Đo lƣờng bằng phƣơng pháp nào: So sánh hay cho điểm theo các thang bậc

đƣợc thiết kế riêng cho từng loại công việc ...
1.2.1.3 Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc
Điều này đƣợc thể hiện dƣới hình thức một cuộc trao đổi trực tiếp giữa ngƣời
đánh giá và đối tƣợng đánh giá. Qua đây, ngƣời đánh giá sẽ khái quát lại toàn bộ
quá trình làm việc của nhân viên trong kỳ đánh giá, đánh giá và nêu ra cho họ
10


hƣớng phát triển trong tƣơng lai.
Cuộc trao đổi này có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó là cầu nối giữa ngƣời lao
động và tổ chức. Đó là một cuộc thảo luận chính thức giữa ngƣời lãnh đạo bộ phận
và ngƣời lao động vào cuối chu kỳ đánh giá. Thông qua kết quả đánh giá ngƣời lãnh
đạo sẽ nắm đƣợc những ƣu nhƣợc điểm trong quá trình THCV của ngƣời lao động.
Từ đó, cung cấp cho ngƣời lao động biết về các quyết định - quản lý nhƣ quyết định
về thù lao, đào tạo hay vị trí làm việc... sẽ bị ảnh hƣởng nhƣ thế nào bởi kết quả
THCV của họ từ đó họ sẽ có những biện pháp thiết thực để hoàn thiện bản thân
mình hơn trong công việc.
Cuộc trao đổi này, không chỉ có ý nghĩa trong việc cung cấp thông tin phản
hồi cho ngƣời lao động khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, vị trí làm
việc k luật hay về nhu cầu đào tạo phát triển mà còn giúp ngƣời lãnh đạo và ngƣời
lao động hiểu nhau hơn.
1.2.2 Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Một hệ thống ĐGTHCV đƣợc coi là hiệu quả nếu nó đáp ứng đƣợc những
yêu cầu sau:
Thứ nhất là tính phù hợp: nghĩa là hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục
tiêu quản lý và phục vụ đƣợc mục tiêu quản lý.
Thứ hai là tính nhạy: nghĩa là hệ thống phải có khả năng phân biệt đƣợc
ngƣời thực hiện tốt công việc với ngƣời làm chƣa tốt.
Thứ ba là tính tin cậy: nghĩa là hệ thống phải có sự nhất quán trong đánh giá.
Thứ tư là tính được chấp nhận: tức là hệ thống đánh giá thực hiện công việc
phải đƣợc ngƣời lao động chấp nhận và ủng hộ.
Thứ năm là tính thực tiễn: nghĩa là phƣơng pháp đánh giá phải đơn giản, dễ
hiểu và dễ sử dụng đối với ngƣời lao động và ngƣời quản lý.
Thứ sáu là tính đạo đức: Do chủ thể và đối tƣợng của việc đánh giá là con
ngƣời – tổng hoà của các mối quan hệ - nên tính đạo đức cũng đƣợc đề cập đến
trong hệ thống đánh giá của một tổ chức. Một hệ thống ĐGTHCV ngoài việc chính
xác, công bằng còn đảm bảo định hƣớng phát triển nhân viên.
11


1.2.3 Các lỗi cần tránh
Xây dựng một hệ thống hoàn hảo chƣa chắc việc thực hiện đã cho kết quả tốt.
Thực tế xảy ra hiện tƣợng đó là do trong quá trình thực hiện đã mắc phải một số
nguyên nhân mang tính chủ quan của ngƣời đánh giá. Những lỗi chủ yếu đó là:
* Lỗi thiên vị: Ngƣời đánh giá dễ dàng mắc lỗi này khi họ ƣa thích hay yêu

mến một ngƣời nào đó hơn những ngƣời khác. Để tránh lỗi này ngƣời đánh giá cần
biết rằng đối tƣợng là ĐGTHCV không phải là đánh giá con ngƣời.
* Lỗi thái cực: Có hai cực cần tránh trong quá trình đánh giá nhân viên của

mình đó là quá dễ dãi hay quá nghiêm khắc, cả hai điều này đều không đem lại một
kết quả đánh giá chuẩn xác và có tính hữu dụng cao và có thể còn gây ảnh hƣởng

đến tinh thần làm việc của nhân viên.
* Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Ý kiến của ngƣời đánh giá sẽ bị

ảnh hƣởng bởi nhƣng hành vi mới xảy ra của ngƣời lao động. Để tránh mắc lỗi này
ngƣời đánh giá cần hiểu ĐGTHCV là cả một quá trình chứ không chỉ xem xét tại
những thời điểm nhất định.
* Lỗi xu hướng trung bình: Đây là cách đánh giá tất cả các nhân viên đều

trung bình, không ai tốt hẳn mà cũng không ai kém hẳn, mọi ngƣời đều nhƣ nhau.
Sở dĩ có lỗi này là do ngƣời đánh giá sợ mất lòng ngƣời khác, hay cũng có thể họ
cũng không hiểu rõ các tiêu chuẩn để đánh giá, cách thức đánh giá.
[Hà Văn Hội, 2006]
1.3 Các phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc
1.3.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên (Ranking method)
1.3.1.1 Nội dung: Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên là phƣơng pháp đánh giá năng
lực THCV của nhân viên rất đơn giản và đƣợc áp dụng rất rộng rãi trong các đơn vị
nhỏ.
Theo phƣơng pháp này, "tất cả các nhân viên trong tổ chức sẽ đƣợc sắp xếp
theo thứ tự tăng dần từ ngƣời có kết quả yếu nhất đến ngƣời có kết quả giỏi nhất
hoặc ngƣợc lại, từ ngƣời giỏi nhất đến ngƣời yếu nhất về những điểm chính nhƣ thái
độ làm việc, kết quả thực hiện công việc". [Trần Kim Dung, 2011]
12


Khi sử dụng phƣơng pháp này, nhà quản trị sẽ liệt kê tất cả các nhiệm vụ cần
đánh giá trên một biểu mẫu. Trên biểu mẫu đó, đối với từng điểm chính, ngƣời đánh
giá sẽ xác định đƣợc ngƣời thực hiện công việc tốt nhất và yếu nhất.
Bảng 1.1: Mẫu ĐGTHCV bằng phƣơng pháp xếp hạng luân phiên

Bảng xếp hạng đánh giá (Ranting - Ranking Scale)

Họ và tên
Họ và tên
1. Huỳnh Minh Hoàng
11.
2.
12.
3.
13.
4.
14.
5.
15.
6.
16.
7.
17.
8.
18.
9.
19.
10.
20. Vũ Thị Thu
[Nguyễn Hữu Thân, 2008]
1.3.1.2 Ưu nhược điểm của phương pháp xếp hạng luân phiên
a. Ƣu điểm:
Sử dụng phƣơng pháp xếp hạng luân phiên có ƣu điểm là đơn giản khi thiết kế
và việc đánh giá cũng dễ thực hiện, không mất nhiêu thời gian và công sức của
ngƣời đánh giá. Do đó làm giảm chi phí ĐGTHCV. Phƣơng pháp này dễ đánh giá
do dễ dàng phân biệt 2 thái cực giỏi nhất và tệ nhất. Nó cũng giúp loại đƣợc các khó
khăn khi muốn duy trì các tiêu chuẩn trong một đặc tính.

b. Nhƣợc điểm:
Phƣơng pháp này dễ bị ảnh hƣởng bởi lỗi thiên vị, mặt khác các tiêu thức
đánh giá chung chung, do đó các đơn vị có quy mô lao động lớn, công việc đa dạng
thì rất khó áp dụng phƣơng pháp này.

13


1.3.2 Phương pháp phân bổ bắt buộc (Forced distribution mathod)
1.3.2.1 Nội dung: ĐGTHCV bằng phƣơng pháp phân phối bắt buộc là biện pháp
phân loại các nhân viên trong một nhóm thành các loại khác nhau theo các t lệ nhất
định. Sau khi phân loại theo các t lệ đó, ta có cái nhìn chung về sự thực hiện công
việc của nhân viên toàn công ty. Chẳng hạn:
10

số nhân viên phải đƣợc đánh giá là “tốt”

10

số nhân viên phải đƣợc đánh giá là “kém”

20

số nhân viên phải đƣợc đánh giá là “khá”

20

số nhân viên phải đƣợc đánh giá là “yếu”

40

số nhân viên phải đƣợc đánh giá là “trung bình ”.
[Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2012]

1.3.2.2 Ưu nhược điểm của phương pháp phân bổ bắt buộc
a. Ƣu điểm:
Sử dụng phƣơng pháp phân phối bắt buộc để ĐGTHCV có thuận lợi là đơn
giản, dễ thực hiện, khi muốn áp dụng việc thăng thƣởng hay tăng lƣơng cho nhân
viên thì phƣơng pháp này tỏ ra rất có tác dụng. Phƣơng pháp này còn tránh đƣợc lỗi
xu hƣớng trung bình hay quá dễ dãi, nghiêm khắc của ngƣời đánh giá, do đó việc
đánh giá trở nên chính xác hơn.
b. Nhƣợc điểm:
Việc cung cấp thông tin phản hồi cho ngƣời lao động bị hạn chế do phƣơng
pháp chỉ xếp nhân viên vào một thứ hạng chung trong nhóm chứ không đánh giá
tình hình thực hiện công việc của họ. Đồng thời phƣơng pháp này cũng không có
tác dụng khuyến khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể.
1.3.3 Phương pháp so sánh (Comparisons method)
1.3 3.1 Nội dung: Phƣơng pháp so sánh là phƣơng pháp đánh giá dựa trên sự so
sánh THCV của ngƣời lao động với đồng nghiệp của họ. Sử dụng phƣơng pháp này
nhà quản trị sẽ ĐGTHCV của nhân viên bằng cách so sánh nhiều khía cạnh khác
nhau của các nhân viên trong cùng bộ phận những ngƣời làm những công việc
giống nhau từ đó đƣa ra kết quả đánh giá.
14


Bảng ví dụ về đánh giá phƣơng pháp so sánh: từng cặp nhân viên sẽ đƣơc đem
so sánh với nhau về những yêu cầu chính, ngƣời đƣợc đánh giá tốt hơn hẳn sẽ cho 4
điểm, ngƣời đƣợc đánh giá yếu hơn hẳn sẽ cho 0 điểm, ngƣời đƣợc đánh giá tốt sẽ
cho 3 điểm, ngƣời đánh giá yếu hơn sẽ cho 1 điểm, hai ngƣời đánh giá ngang nhau
sẽ cho 2 điểm.

Bảng 1.2: Mẫu đánh giá thực hiện công việc theo phƣơng pháp so sánh cặp

Hoa
Hoa
Lan
Ngọc
Thanh

1
0
1

Lan

Ngọc

Thanh

Tổng hợp

3

4
3

3
1
0

10

5
1
6

1
1

4

[Trần Kim Dung, 2011]
1.3.3.2 Ưu, nhược điểm của phương pháp đánh giá so sánh
a. Ƣu điểm:
- Sử dụng phƣơng pháp đánh giá so sánh có ƣu điểm là đơn giản khi thiết kế và việc
đánh giá cũng dễ thực hiện, không mất nhiều thời gian và công sức của ngƣời đánh
giá, do đó làm giảm chi phí ĐGTHCV.
b. Nhƣợc điểm:
- Dễ mắc các lỗi chủ quan, thiên vị khi đánh giá.
- Dẫn đến so sánh, cạnh tranh, mất đoàn kết trong nội bộ nhân viên.
- Chịu ảnh hƣởng của các yếu tố chủ quan.
1.3.4 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
1.3.4.1 Nội dung: Ngƣời đánh giá sẽ ghi lại những hành vi trong THCV của ngƣời
lao động theo hai hƣớng tốt nhất và tồi nhất. Tổng hợp những ghi nhận ấy sẽ đánh
giá đƣợc tình hình THCV của ngƣời lao động.
[Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2012]
1.3.4.2 Ưu nhược điểm của phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
a. Ƣu điểm:
- Thuận lợi cho việc phản hồi thông tin giữa ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá.
15

- Làm cho ngƣời đƣợc đánh giá thấy rõ mặt mạnh, mặt yếu của mình, do nhân viên
có tâm lý rất nhớ các sự kiện quan trọng. Qua quá trình đánh giá họ sẽ thấy đƣợc
mặt mạnh, mặt yếu kém trong hành vi công việc của mình.
- Tránh đƣợc các lỗi chủ quan khi đánh giá: ngƣời đánh giá sẽ tiến hành ghi chép
vào bảng theo dõi thƣờng xuyên liên tục nên tránh đƣợc các lỗi trong quá trình đánh
giá.
b. Nhƣợc điểm:
- Tốn nhiều thời gian, chi phí, công sức: do ngƣời đánh giá phải ghi chép thƣờng
xuyên, liên tục nên rất tốn thời gian và công sức. Có khả năng bỏ sót thông tin trong
quá trình theo dõi.
- Ảnh hƣởng đến tâm lý làm việc của nhân viên vì trong quá trình làm việc hằng
ngày nhân viên có cảm giác nhƣ đang bị theo dõi, tạo nên cảm giác dè chừng,
không tự nhiên trong làm việc góp phần ức chế tâm lý làm việc của nhân viên;
1.3.5 Phương pháp thang đo dựa trên hành vi (Behaviorally Anchored Rating
Scale - BARS)
1.3.5.1 Nội dung: Phƣơng pháp thang đo dựa trên hành vi là phƣơng pháp kết hợp
của phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa và phƣơng pháp ghi chép các sự kiện
quan trọng.
Phƣơng pháp thang đo dựa trên hành vi bao gồm một loạt từ 5 đến 10 thang đo
dọc - mỗi thang đo dùng để đo lƣờng phạm vi thực hiện của một công việc quan
trọng đƣợc xác định thông qua phân tích công việc. Những phạm vi này gắn chặt
với những hoạt động đƣợc xác định thông qua việc phân tích công việc sự việc điển
hình.
Để có đƣợc các tiêu chuẩn cho phƣơng pháp này đòi hỏi các nhà quản trị phải
có đƣợc các phiếu ghi chép các sự kiện quan trọng và sàng lọc lại các yếu tố có hiệu
quả và không hiệu quả sau đó xếp hạng cho hành vi cho từng yếu tố.
[Nguyễn Hữu Thân, 2008]

16