Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động tại công ty CP CBLS Hương Giang – Huế.

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H
uế

-----  -----

Đề tài:

ại
họ
cK
in
h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

Đ

CỔ PHẦN CHẾ BIẾN LÂM SẢN HƯƠNG GIANG - HUẾ

Giảng viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

Th.S Lê Thò Phương Thảo

Lê Thò Thắm
Lớp: K44A QTKDTH

Huế 05/2014


Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành tốt Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Ảnh hưởng của lãnh
đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động đối với công ty CP CBLS
Hương Giang – Huế”, tôi đã nhận được sự giúp đỡ từ nhiều phía khác nhau.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Trường Đại học Kinh
tế - Đại học Huế, phòng Đào tạo - công tác Sinh viên đã tạo điều kiện trực tiếp
và gián tiếp giúp tôi trước cũng như trong quá trình thực tập và hoàn thành khóa

tế
H
uế

luận này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn quý Thầy, Cô giáo đã tận tâm giảng dạy và
truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học Đại học của mình.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến ThS. Lê Thị Phương Thảo, người cô đã
tận tình hướng dẫn, chia sẻ những kinh nghiệm quý báu giúp tôi có thể hoàn thành

ại
họ
cK
in
h

đề tài một cách tốt nhất.

Đặc biệt, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Quý Công ty CPCB LS
Hương Giang đã tiếp nhận tôi về thực tập, xin cảm ơn tất cả các anh chị làm việc
tại công ty đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong quá trình thực tập và thực
hiện đề tài.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và người thân đã

Đ

nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian thực tập và nghiên cứu đề tài.
Sinh viên
Lê Thị Thắm


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
2.Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ................................................................2
2.1.Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
2.1.1.Mục tiêu chung ......................................................................................................2
2.1.2.Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
2.2.Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................................2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2

tế
H
uế

3.1.Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................2
3.2.Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
4.Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1.Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................................3

ại
họ
cK
in
h

4.2.Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ................................................................... 5
4.2.1.Phương pháp xử lý số liệu .....................................................................................5
4.2.2.Phương pháp phân tích số liệu ..............................................................................5
5.Kết cấu ..........................................................................................................................7
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................. 8
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..........................................8

Đ

1.1. Cơ sở lý luận ...........................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm lãnh đạo .............................................................................................. 8
1.1.2. Thuật lãnh đạo theo một số lý thuyết kinh điển (Classical Leadership) .............9
1.1.2.1. Lý thuyết về lãnh đạo do đặc tính cá nhân (Trait theories) ............................. 11
1.1.2.2. Lý thuyết về lãnh đạo qua cách hành xử (Behavioural theories) ....................12

1.1.2.3. Lý thuyết về lãnh đạo do thời thế tạo nên ( Contingency theories) ................14
1.1.2.4. Vai trò lãnh đạo và quyền lực (Leadership with Authority) ...........................17
1.1.2.5. Lý thuyết lãnh đạo qua hấp lực (Charisma) ....................................................17
1.1.3 Thuyết lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership) ..............................19
1.1.4 Các nhân tố của lãnh đạo chuyển đổi ..................................................................21

SVTH: Lê Thị Thắm


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.4.1. Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi và phẩm chất ................................................21
1.1.4.2. Lãnh đạo truyền cảm hứng ..............................................................................22
1.1.4.3. Lãnh đạo khuyến khích sự thông minh ...........................................................23
1.1.4.4. Lãnh đạo quan tâm đến cá nhân ......................................................................24
1.2 Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động .........................................................25
1.2.1. Khái niệm sự hài lòng .......................................................................................25
1.2.2. Thang đo về sự hài lòng (sự thỏa mãn) ..............................................................25
1.2.3. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng: ........................................................26
1.2.4. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................26

tế
H
uế

Hình 1: Mô hình nghiên cứu .........................................................................................27
1.3. Cơ sở thực tiễn ....................................................................................................... 27
1.3.1. Cơ sở thực tiễn ....................................................................................................27

1.3.2. Một số công trình nghiên cứu liên quan .............................................................28

ại
họ
cK
in
h

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CBLS HƯƠNG GIANG .................30
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty CP CBLS Hương Giang .................................... 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...................................................................... 30
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của Công ty ...........................................................31
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty .....................................................31
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ...................................................................33

Đ

2.2. Thực trạng kinh doanh sản xuất của Công ty Cổ phần Chế biến Lâm sản Hương
Giang – Thừa Thiên Huế qua 2 năm 2012 - 2013 ........................................................35
2.2.1. Tình hình lao động của Công ty .........................................................................35
2.2.2. Tình hình nguồn vốn của Công ty ......................................................................37
2.2.3. Kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty đạt được qua 3 năm (2011
- 2013) ...........................................................................................................................39
2.3. Phân tích ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động
tại công ty cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang Huế. ............................................41
2.3.1. Cơ cấu mẫu điều tra ............................................................................................41
2.3.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính ...............................................................................42
SVTH: Lê Thị Thắm

GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

2.3.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ..................................................................................42
2.3.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ...................................................................43
2.3.1.4 Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác ...............................................................43
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ..............................................................44
2.3.3. Phân tích các yếu tố của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động
tại công ty cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang Huế. ............................................45
2.3.4.1.Đánh giá sự hài lòng của người lao động theo nhóm “lãnh đạo quan tâm cá
nhân” ................................................................................................................................. 50
2.3.4.2.Đánh giá sự hài lòng của người lao động theo nhóm “hành vi lãnh đạo và sự

tế
H
uế

truyền cảm hứng” .........................................................................................................52
2.3.4.3.Đánh giá sự hài lòng của người lao động theo nhóm “Lãnh đạo kích thích sự
thông minh” .................................................................................................................53
2.3.4.4.Đánh giá sự hài lòng của người lao động theo nhóm “Phẩm chất lãnh đạo” ............55

ại
họ
cK
in
h

2.3.5 Phân tích hồi quy các yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến mức độ hài lòng
của người lao động. ......................................................................................................56
2.3.5.1 Mô hình hồi quy bội điều chỉnh .......................................................................56
2.3.5.2. Kiểm định hệ số tương quan Pearson ..............................................................57
2.3.5.3 Phân tích hồi quy đa biến .................................................................................59
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO .......................63
MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA CÁC YẾU TỐ

Đ

CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TẠI CÔNG TY ....................................................63
CP CHẾ BIẾN LÂM SẢN HƯƠNG GIANG HUẾ ....................................................63
3.1. Định hướng ............................................................................................................63
3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty CP CBLS Hương
Giang Huế thông qua các yếu tố của lãnh đạo chuyển đổi. ..........................................65
3.2.1. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với yếu tố lãnh đạo quan tâm cá nhân ..............66
3.2.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với yếu tố hành vi lãnh đạo và sự truyền cảm
hứng ..............................................................................................................................67
3.2.3. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với yếu tố lãnh đạo kích thích sự thông minh....... 68
3.2.4. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với yếu tố phẩm chất lãnh đạo. ..................69
SVTH: Lê Thị Thắm


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

3.2.5. Một số giải pháp khác nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty
CP CBLS Hương Giang ...............................................................................................69
3.2.5.1. Trao cho mọi người quyền tự chủ nhiều hơn ..................................................69

3.2.5.2. Khuyến khích các hoạt động tập thể ...............................................................70
3.2.5.3. Quan tâm tới sức khỏe người lao động ...........................................................70
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................71
1. Kết luận .....................................................................................................................71
2. Kiến nghị ..................................................................................................................72
3. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai. .........................74

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................75

SVTH: Lê Thị Thắm


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
:

Quyết định

UBND

:

Ủy ban nhân dân

TSCĐ

:

Tài sản cố định

CCDC

:

Công cụ, dụng cụ

ĐVT

:

Đơn vị tính

HĐ

:

Hợp đồng

LĐ

:

Lãnh đạo

CP CBLS

:

Cổ phần chế biến lâm sản

:

Tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

QĐ

Đ

TSLĐ & ĐTNH

SVTH: Lê Thị Thắm


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1: Mô hình nghiên cứu .........................................................................................27
Hình 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý ở công ty cổ phần chế biến lâm sản Hương
Giang ............................................................................................................................33
Hình 3: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ..................................................................................42
Hình 4: Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác ..............................................................43
Hình 5: Đánh giá mức độ hài lòng theo nhóm “Lãnh đạo quan tâm cá nhân” .............50
Hình 6: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng theo nhóm “Hành vi lãnh đạo và sự truyền

tế
H
uế

cảm hứng” .....................................................................................................................52
Hình 7: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng theo nhóm “Lãnh đạo kích thích sự thông
minh” ............................................................................................................................54
Hình 8: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng theo nhóm “Phẩm chất lãnh đạo” .............55

Đ

ại
họ
cK
in
h

Hình 9: Mô hình hồi quy hiệu chỉnh ............................................................................57

SVTH: Lê Thị Thắm


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Tình hình lao động của công ty CP CBLS Hương Giang Huế .......................36
Bảng 2: Tình hình nguồn vốn của công ty CP CBLS Hương Giang Huế qua 3 năm
2011 – 2013 ..................................................................................................................39
Bảng 3: Kết quả và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần chế
biến lâm sản Hương Giang Huế trong 2 năm 2012 - 2013 ..........................................40
Bảng 4: Tỉ lệ hồi đáp bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi ............42
Bảng 5: Cơ cấu mẫu theo giới tính ...............................................................................42

tế
H
uế

Bảng 6: Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ..................................................................43
Bảng 7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Anpha ............................................................45
Bảng 8: Kết quả kiểm định KMO .................................................................................46
Bảng 9: Ma trận các thành phần xoay đối với biến độc lập .........................................47

ại
họ
cK
in
h

Bảng 10: Hệ số Cronbach’s Alpha ...............................................................................49
Bảng 11: Kết quả kiểm định One- Sample T-Test đánh giá mức độ hài lòng của người
lao động ........................................................................................................................49
Bảng 12: Hệ số tương quan Pearson ............................................................................58
Bảng 13 : Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy ..................................................59
Bảng 14: Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mô hình hồi quy ............................60

Đ

Bảng 13: Kiểm định các hệ số tương quan của mô hình hồi quy. ...............................60

SVTH: Lê Thị Thắm


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của một doanh nghiệp, là nguồn gốc của
mọi của cải, vật chất và mọi sự phát triển. Các nhà quản trị doanh nghiệp luôn tìm mọi
cách để thu hút nguồn nhân lực vừa có trình năng lực vừa có phẩm chất đạo đức tốt để
có thể linh hoạt với sự thay đổi của môi trường. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cũng
phải biết cách để duy trì sự hài lòng của nguồn nhân lực đó.
Nhà quản trị thực hiện những mục tiêu nhân sự này trong quá trình thực hiện
vai trò lãnh đạo của mình trong tổ chức. Do đó lãnh đạo như thế nào là vấn đề mang

tế
H
uế

tính sống còn của một tổ chức. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện
nay thì người lao động có nhiều lựa chọn hơn và cũng nhạy cảm hơn đối với lãnh đạo
của mình.

Vậy liệu có mối quan hệ nào giữa lãnh đạo với sự hài lòng của người lao động

ại
họ
cK
in
h

đối với tổ chức?. Ở Việt Nam chưa có nhiều đề tài nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh
đạo đến sự hài lòng của người lao động. Trong khi đó thực trạng người lao động cảm
thấy không hài lòng với công việc hiện tại dẫn đến xin thôi việc, nghỉ việc, nhảy việc
ngày càng nhiều.

Theo nghiên cứu của Aselstine & Alletson năm 2013, tiến hành khảo sát 321
doanh nghiệp, trong đó ngành sản xuất có 60 doanh nghiệp. Kết quả cho thấy tỷ lệ

Đ

nghỉ việc trong năm 2013 trung bình vào khoảng 9% trong tổng số lao động các công
ty được khảo sát. Trong đó lao động ngành sản xuất nghỉ việc chiếm khoảng 6% trong
tổng số lao động của từng công ty ngành này - (Nguồn: BẢN TIN TOWERS
WATSON).Và Công ty Cổ Phần Chế Biến Lâm Sản Hương Giang – Thừa Thiên Huế
cũng là một trong những công ty sản xuất không tránh khỏi tình trạng người lao động
nhảy việc, nghỉ việc nêu trên. Công ty ra đời cách đây 13 năm và có nguồn lực khoảng
432 người, có cả những người làm việc lâu năm và cả thuyên chuyển nhiều đợt. Tuy là
công ty lâu năm với số lượng nhân viên lớn nhưng chưa có một sự điều tra hay đánh
giá đối với nhân viên về sự hài lòng hay lòng trung thành của người lao động đối với
ban quản trị của công ty. Chính vì vậy, để nâng cao hơn nữa hoạt động sản xuất kinh

SVTH: Lê Thị Thắm

1


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

doanh, giúp cho các nhà lãnh đạo có được cách tiếp cận hiệu quả nhằm nâng cao sự
thỏa mãn cũng như sự hài lòng của người lao động đối với công ty, tôi đã lựa chọn đề
tài: “Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động tại
công ty CP CBLS Hương Giang – Huế”.
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở lý luận về lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng của người lao động đối
với doanh nghiệp, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố của lãnh
đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, từ đó đề xuất một số
2.1.2. Mục tiêu cụ thể

tế
H
uế

giải pháp nhằm nâng cao hơn mức độ hài lòng của người lao động tại công ty.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh chuyển đổi đến sự hài lòng của người
lao động.

ại
họ
cK
in
h

- Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến đến mức độ hài lòng của người
lao động tại Công ty Cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang Huế.
- Nhận dạng những yếu tố chính ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao
động tại Công ty Cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang Huế để đề xuất một số giải
pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu

- Các lý thuyết nào liên quan đến vấn đề nghiên cứu?

Đ

- Mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của người lao động
như thế nào?

- Những nhân tố chính nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao
động tại Công ty Cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang Huế?
- Yếu tố nào quyết định đến mức độ hài lòng của người lao động ?
- Những giải pháp nào có thể đưa ra để nâng cao sự hài lòng của người lao động?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:

SVTH: Lê Thị Thắm

2


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Đối tượng nghiên cứu là lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự hài lòng của người lao
động của công ty Cổ Phần Chế Biến Lâm Sản Hương Giang – Thừa Thiên Huế.
- Đối tượng điều tra:
Toàn bộ lao động tại công ty cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian:
+Dữ liệu thứ cấp: Từ năm 2012 đến tháng 5/2014.
+Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát từ ngày 15/03/2014 đến ngày 25/03/2014.

- Không gian: Công ty cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang.

tế
H
uế

Nội dụng: Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của
người lao động tại công ty cổ phần chế biến lâm sản Hương Giang – Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

ại
họ
cK
in
h

Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính

Dựa trên mô hình lý thuyết, tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách phỏng vấn cá
nhân trực tiếp, phỏng vấn sâu người lao động tại công ty. Từ các thông tin đã thu thập được
tiến hành tổng hợp lại và xác định các biến của đề tài nghiên cứu và thiết kế bảng hỏi.
Nghiên cứu định lượng

Đ

Điều tra bằng bảng câu hỏi nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như kiểm
định thang đo, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu thông qua phần mềm SPSS 16.0.

Nguồn dữ liệu nghiên cứu
Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn là nguồn dữ liệu
thứ cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp.
- Nguồn dữ liệu thứ cấp:
+ Tìm hiểu tài liệu trên sách, khóa luận ở thư viện trường Đại học Kinh tế - Đại
học Huế, thông tin từ một số trang web như: , , ..
+Tài liệu về tình hình lao động cũng như kết quả kinh doanh trong 3 năm qua của
Công ty Cổ Phần Chế Biến Lâm Sản Hương Giang trong quá trình tham gia thực tập
SVTH: Lê Thị Thắm

3


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp
+ Các đề tài khoa học có liên quan
+ Giáo trình về quản trị nhân lực
- Nguồn dữ liệu sơ cấp:

Điều tra phỏng vấn trực tiếp các lao động tại công ty Lâm Sản Hương Giang
thông qua bảng hỏi vào giờ nghỉ lao.
Tổng thể nghiên cứu
Tổng thể mẫu là những người lao động đang làm việc tại công ty, gồm có 186
người lao động.
Khung chọn mẫu

tế
H
uế

Khung chọn mẫu là một bộ phận của tổng thể được chọn ra để quan sát. Khung
chọn mẫu của đề tài này chỉ giới hạn ở trong nội bộ công ty.
Phương pháp chọn mẫu

Có 2 phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu xác suất và phương
pháp chọn mẫu phi xác suất

ại
họ
cK
in
h

Phương pháp chọn mẫu xác suất là phương pháp chọn mẫu mà nhà nghiên cứu
biết trước được xác suất tham gia vào mẫu của phần tử.
Phương pháp chọn mẫu phi xác suất là phương pháp chọn các phần tử tham gia
vào mẫu không theo quy luật ngẫu nhiên.

Trong nghiên cứu này, do tổng thể mẫu là 186 nên tôi đã lấy tổng thể mẫu làm
mẫu nghiên cứu để mẫu mang tính đại diện cao nhất. Số bảng hỏi phát ra để tiến hành

Đ

điều tra là 186 bảng, thu về được 169 bảng hợp lệ do đó tôi tiến hành lấy 169 bảng hỏi
này làm nghiên cứu.

Phương pháp lập bảng hỏi
Sau khi xác định các biến dữ liệu cần thu thập dựa trên mục tiêu nghiên cứu,
bảng câu hỏi được thiết kế bao gồm cả hai loại câu hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở.

Nghiên cứu này chỉ sử dụng 1 câu hỏi mở để lấy thông tin thêm về việc người lao
động có ý kiến đóng góp để nâng cao mức độ hài lòng của mình đối với công ty cũng
như người lãnh đạo.
Thang đo sử dụng trong bảng hỏi: Tất cả các biến quan sát trong các thành phần
đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Với lựa chọn số 1 nghĩa là “rất không đồng ý” với
câu phát biểu cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “ rất đồng ý “ với câu phát biểu.
SVTH: Lê Thị Thắm

4


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
4.2.1. Phương pháp xử lý số liệu
Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0
Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi
không đạt yêu cầu.
Mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu.
4.2.2. Phương pháp phân tích số liệu
- Phân tích thống kê mô tả: nghiên cứu này sử dụng các công cụ bảng tần số,
biểu đồ, giá trị trung bình.

tế
H
uế

- Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự
chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Phương pháp này cho phép người phân
tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên

ại
họ
cK
in
h

cứu vì nếu không chúng ta không thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ
lỗi của các biến.

Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên đến gần
1 là thang đo lường tốt. Thông thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 là
sử dụng được. Tuy nhiên, theo Nunnally & Burnstein (1994) thì thang đo có hệ số
Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm
đang nghiên cứu mới. Vì vậy đối với nghiên cứu này, Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên

Đ

là chấp nhận được.

- Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút
gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các
nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông
tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Các biến có hệ số tương quan đơn giữa
biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Phương pháp trích
“Principal Components” được sử dụng kèm với phép quay “Varimax”. Điểm dừng

trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues” > 1.

SVTH: Lê Thị Thắm

5


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp
Xác định số lượng nhân tố

Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue, chỉ số này đại diện
cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser, những
nhân tố có chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình (Garson, 2003).
Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria) phải lớn hơn 50%.
Độ giá trị hội tụ
Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố
(factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Jun & ctg, 2002).
Phương pháp trích hệ số sử dụng thang đo: Mục đích kiểm định các thang đo

tế
H
uế

nhằm điều chỉnh để phục vụ cho việc chạy hồi quy mô hình tiếp theo nên phương pháp
trích yếu tố Principal Components với phép quay Varimax sẽ được sử dụng cho phân
tích EFA trong nghiên cứu vì phương pháp này sẽ giúp kiểm định hiện tượng đa cộng
tuyến giữa các yếu tố của mô hình (nếu có).

ại
họ
cK
in
h

- Phân tích hồi quy

Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến (biến phụ
thuộc và các biến độc lập), mô tả hình thức mối liên hệ và mức độ tác động của các biến
độc lập lên biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp Enter.
Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị R2 điều
chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù hợp với
hồi quy tuyến tính đa biến

Đ

Sau khi thang đo của các yếu tố mới được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến
hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0,05. Mô hình hồi quy
như sau:
Y = β0 + β1 * X1 + β2 * X2 + … + βi * Xi
Trong đó:
Y: Biến phụ thuộc
Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
βi: Các hệ số hồi quy riêng phần.
• Cặp giả thuyết thống kê:
- H0: Không tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
SVTH: Lê Thị Thắm

6

GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

- H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
• Nguyên tắc bác bỏ H0:
- Nếu giá trị Sig. < 0,05: Với độ tin cậy 95%, đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ
giả thuyết H0.
- Nếu giá trị Sig. > 0,05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê để
bác bỏ giả thuyết H0.
- Thống kê mô tả
Đánh giá sự hài lòng chung của người lao động về lãnh đạo chuyển đổi .
Kiểm định One – sample T- Test
5. Kết cấu

tế
H
uế

Thống kê mô tả các yếu tố của lãnh đạo chuyển đổi
Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, kiến nghị, nội dung chính của đề tài tập trung
vào 3 chương:

ại
họ
cK
in
h

Chương 1: “Tổng quan về vấn đề nghiên cứu” sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết
làm nền tảng cho việc nghiên cứu, tóm tắt một số nghiên cứu thực tiễn liên quan.
Chương 2: “Phân tích ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của
người lao động tại công ty CP CBLS Hương Giang – Huế” sẽ giới thiệu tổng quan
công ty, đồng thời chương này cũng sẽ phân tích diễn giải các dữ liệu đã thu được từ
cuộc khảo sát bao gồm kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp của thang đo và các
kết quả thống kê suy diễn

Đ

Chương 3: “Định hướng, giải pháp, kết luận và kiến nghị” sẽ đưa ra một số kết
luận từ kết quả thu được, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng
của lao động.

SVTH: Lê Thị Thắm

7


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm lãnh đạo
Tuy nghiên cứu về lãnh đạo chỉ mới bắt đầu vào đầu thế kỷ 20 nhưng có rất
nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo.

- Theo Hemphill và Coons (1957): “Lãnh đạo là cư xử của một cá nhân khi cá
nhân đó chỉ đạo các hoạt động của nhóm để đạt tới những mục tiêu chung”.
- Theo Janda (1960): “Lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng

tế
H
uế

bởi nhận thức của các thành viên, một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi
những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một
thành viên nhóm”.

- Tannenbaum, Weschler và Masarik (1961) cho rằng: “Lãnh đạo là ảnh hưởng

ại
họ
cK
in
h

(tác động) mang tính tương tác, được thực hiện trong một tình huống, được chỉ đạo
thông qua quá trình thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể”.
- Harold Koontz và Cyril O’Donnell (1964) cho rằng: “Lãnh đạo là sự gây ảnh
hưởng đến con người nhằm theo đuổi việc đạt được một mục đích chung”.
- Jacobs (1970): “Lãnh đạo là sự tương tác giữa những con người trong đó một
người trình bày những thông tin để những người khác bị thuyết phục”.

Đ

- Theo George R. Tery (1972): “Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng

đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm”.
- Rauch và Behling (1984): “Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt
động của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu”.
- Theo Joseph Rost (1991): “Lãnh đạo là mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau
giữa nhà lãnh đạo và cộng sự - nhằm đạt tới những thay đổi phản ánh mục đích chung
của cả hai bên”.
- Schein (1992) cho rằng: “Lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa…nhằm
thực hiện một quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao”.

SVTH: Lê Thị Thắm

8


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

- Theo Kevin Freiberge và Jackie Freiberge (1996): “Lãnh đạo là mối quan hệ
năng động dựa trên sự ảnh hưởng lẫn nhau và mục đích chung giữa nhà lãnh đạo và
các cộng sự ảnh hưởng lẫn nhau và mục đích chung giữa nhà lãnh đạo và các cộng sự.
Theo đó, họ đang đạt tới một mức độ cao hơn về tính động viên và tinh thần làm việc
trong khi đang cùng thực thi sự thay đổi theo dự tính”.
- House và các cộng sự (1999) cho rằng: “Lãnh đạo là khả năng của một cá
nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và
thành công của tổ chức họ đang làm thành viên”.
- Theo Yukl (2002): “Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để

tế
H

uế

họ hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một
cách hiệu quả…quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt
được mục tiêu của tổ chức đề ra”.

Như vậy, phần lớn các tác giả đều cho rằng “Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh

ại
họ
cK
in
h

hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục đích
trong tình huống nhất định”.

Trong các định nghĩa trên đều cho thấy điểm chung về lãnh đạo là quá trình ảnh
hưởng, tác động (bằng cách tạo điều kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến con
người để tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ
mạng của nhóm, của tổ chức. Và đây cũng là quan điểm của nghiên cứu. Đề tài nghiên
cứu không xem lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức mà bất kỳ cá nhân nào tìm cách

Đ

gây ảnh hưởng, tác động đến hành vi của người theo sau, làm họ tự nguyện hướng đến
nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của nhóm, của tổ chức đều được xem là lãnh đạo, là đối
tượng được đánh giá trong nghiên cứu.
1.1.2. Thuật lãnh đạo theo một số lý thuyết kinh điển (Classical Leadership)
Michele Erina Doyle và Mark K.Smith đã tìm hiểu một số mô hình kinh điển về

Lãnh đạo. Họ đã điểm qua một số phương pháp đã từng được sử dụng khi nghiên cứu
về lãnh đạo, đó là các lý thuyết lãnh đạo về đặc tính cá nhân, qua cách hành xử, và qua
lý thuyết được biết đến gần đây là lý thuyết “contingency theory” (ứng phó với các
tình huống bất ngờ). Sau đó họ điểm qua các lý thuyết “thăng hóa” và các vấn đề thực
thi nhiệm vụ lãnh đạo.
SVTH: Lê Thị Thắm

9


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Có rất nhiều định nghĩa về lãnh đạo, tuy nhiên theo quan điểm này có bốn điểm
chính:
- Thứ nhất: Lãnh đạo bao gồm việc ảnh hưởng đến người khác.
- Thứ hai: Hễ có người lãnh đạo thì luôn luôn có người đi theo.
- Thứ ba: Các nhà lãnh đạo thường xuất hiện khi có một cơn khủng hoảng, hoặc
có một vấn nạn cần giải quyết. Hay nói cách khác nhà lãnh đạo thường xuất hiện khi
có nhu cầu cần có một phương thức giải quyết mới cho một vấn đề xã hội.
- Thứ tư: Người lãnh đạo là người có cái nhìn rất rõ họ muốn đạt được điều gì
và tại sao họ muốn điều đó.

tế
H
uế

Tóm lại, người lãnh đạo theo thuyết kinh điển là người có khả năng suy nghĩ và
hành động một cách sáng tạo trong những tình huống bất thường, là người đưa ra viễn

cảnh mới để ảnh hưởng đến hành động, niềm tin và cảm xúc của những người xung
quanh. Theo quan niệm này khả năng lãnh đạo bắt nguồn từ khả năng và phẩm chất

ại
họ
cK
in
h

của một cá nhân. Tuy nhiên, nó cũng liên hệ tới các vai trò khác, như là vai trò của
người quản lý hoặc chuyên viên.

Trong khoảng 80 năm trở lại đây, trong các quan niệm kinh điển về vai trò lãnh
đạo, có bốn khuynh hướng chính như sau:

- Các lý thuyết về lãnh đạo do đặc tính cá nhân
- Các lý thuyết về lãnh đạo qua cách hành xử
- Các lý thuyết lãnh đạo do thời thế tạo nên

Đ

- Các lý thuyết về lãnh đạo qua thăng hóa

Như John Van Maurik (2001) đã nói: “Bốn lý thuyết này không hoàn toàn tách
biệt lẫn nhau và không giới hạn vào thời gian. Mặc dù đúng là quá trình phát triển của
tư tưởng có khuynh hướng tiếp nối nhau theo từng thế hệ, nhưng cũng có thể có những
tư tưởng của một trường phái thuộc thế hệ trước lại xuất hiện trong những nghiên cứu
của những tác giả thuộc về các thế hệ mãi về sau này, những tác giả thuộc thế hệ trẻ
này cũng không nghĩ là họ thuộc về trường phái đó. Sau cùng có thể nói một cách
công bằng là mỗi thế hệ đã đem vào những đóng góp đáng kể trong cuộc bàn luận về

lãnh đạo và cuộc bàn luận đó vẫn còn tiếp tục cho đến ngày nay.

SVTH: Lê Thị Thắm

10


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Bốn khuynh hướng nghiên cứu về thuật lãnh đạo hiện đại cũng có thể mang
những tên khác, rồi còn có các tên khác nữa như các phương pháp tìm hiểu về thuật
lãnh đạo qua các kỹ năng và lãnh đạo bản thân, hoặc qua sự chia sẻ vai trò lãnh đạo
cộng hữu. Tuy nhiên, bốn khuynh hướng này đều có chung một số phẩm chất, và ta
cũng có thể nghiên cứu những đề tài này như những biến thể của mô hình lãnh đạo
theo lý thuyết cổ điển.
1.1.2.1. Lý thuyết về lãnh đạo do đặc tính cá nhân (Trait theories)
Theo Warren Bennis, "Người lãnh đạo là người có khả năng trình bày tư tưởng
một cách đầy đủ và rõ ràng; họ biết rõ họ muốn gì, tại sao họ muốn điều đó, và làm

tế
H
uế

sao để truyền đạt điều họ muốn đến những người xung quanh để thuyết phục mọi
người cùng hợp tác và thực hiện điều họ muốn và cuối cùng là họ biết làm thế nào để
đạt đến mục đích mong muốn" (Bennis 1998:3). Nhưng điều gì làm người lãnh đạo nổi
bật lên như vậy? Khi chúng ta nghiên cứu cuộc đời của những người lãnh đạo tài ba,

ại
họ
cK
in
h

xuất chúng, thì rõ ràng là họ có rất nhiều phẩm chất và cá tính khác nhau. Vì vậy, thay
vì bắt đầu bằng việc nghiên cứu những cá nhân kiệt xuất, nhiều nhà nghiên cứu lại liệt
kê các phẩm chất tổng quát hay đặc tính cá nhân mà họ nghĩ là người lãnh đạo phải có.
Hai cuộc thăm dò của Stogdill (1948) và Mann (1959) cho thấy một số đặc tính về
nhân cách đã phân biệt người lãnh đạo và người đi theo. Tuy nhiên, như Peter Wright
(1996:34) nhận định: "Nhiều nhà nghiên cứu không thấy sự khác biệt giữa phẩm chất
của người lãnh đạo và những người đi theo; thậm chí họ còn thấy những người có

Đ

những phẩm chất này lại khó có khả năng trở thành người lãnh đạo”.
Những đặc tính cá nhân của người lãnh đạo (theo lý thuyết của Gardner)
John Gardner nghiên cứu một số lớn các tổ chức vùng Bắc Mỹ và những người
lãnh đạo của những tổ chức này và kết luận có một số phẩm chất hoặc đặc tính cho
thấy rằng một người lãnh đạo trong tình huống này cũng có thể lãnh đạo trong tình
huống khác. Những đặc tính cá nhân này gồm có:
- Điều kiện thể lực tốt và sức chịu đựng
- Sự khôn ngoan và sự phán đoán thiên về hành động
- Tinh thần nhận trách nhiệm
- Có khả năng thực hiện công việc
SVTH: Lê Thị Thắm

11

GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

- Hiểu biết về những người cộng sự và nhu cầu của họ
- Có kỹ năng giao tiếp và biết cách dùng người
- Có nhu cầu đạt kết quả
- Khả năng thuyết phục và cổ động người khác
- Can đảm
- Tự trọng
- Quyết tâm
- Tự tin
- Sự trình bày ý tưởng một cách quả quyết

tế
H
uế

- Khả năng thích nghi/Khả năng linh động
Nguồn: John Gardner (1989) On Leadership, New York: Free Press.
Vấn đề trước hết là những nhà nghiên cứu đầu tiên về những đặc tính cá nhân
thường cho là có một bản liệt kê rõ rệt những đặc tính tạo thành một người lãnh đạo -

ại
họ
cK
in
h

trong bất kỳ tình huống nào. Nói cách khác, họ nghĩ rằng những người có cùng những
đặc tính đó sẽ thành công cả trên chiến trường lẫn trong một văn phòng học đường. Họ
giảm thiểu hóa ảnh hưởng của tình thế (Sadler, 1997). Họ và những tác giả sau này
cũng có khuynh hướng trộn lẫn những phẩm chất rất khác biệt nhau. Thí dụ như vài
phẩm chất trong bản liệt kê của Gardner là những phẩm chất thuộc về cách hành xử cá
nhân, vài đặc tính khác thuộc về năng khiếu và những phẩm chất khác liên quan đến
tính khí và trí tuệ. Theo Stogdill, trong những tình thế khác nhau, ta có thể liên kết mối

Đ

quan hệ giữa thành công với một số các đặc tính cá nhân (Wright 1996: 35). Tuy nhiên,
đây cũng còn là một ngành khoa học không chính xác.
1.1.2.2. Lý thuyết về lãnh đạo qua cách hành xử (Behavioural theories)
Khi những nhà nghiên cứu tiên khởi về lãnh đạo không còn hơi sức để tìm kiếm
thêm những đặc tính lãnh đạo, họ xoay qua tìm hiểu xem các người lãnh đạo làm gì,
nhất là cách hành xử của họ đối với những người đi theo họ. Các nhà nghiên cứu
chuyển từ việc nghiên cứu cá nhân những người lãnh đạo qua thuật lãnh đạo - và cách
nghiên cứu này trở thành một phương thức được sử dụng nhiều hơn hết để nghiên cứu
về thuật lãnh đạo trong tổ chức vào các thập niên 1950 và 1960. Cách hành xử được
phân loại thành những mô hình và những mô hình khác nhau được gom lại thành
SVTH: Lê Thị Thắm

12


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

những nhóm được gọi là tác phong lãnh đạo. Phương thức này trở thành phổ thông để

huấn luyện về quản trị - có lẽ nổi tiếng nhất là phương thức Mạng Lưới Quản Trị của
Blake và Mouton (1964; 1978). Nhiều phương thức khác cũng theo nhau xuất hiện,
nhằm chẩn đoán và phát triển phương cách làm việc của mọi người. Dù mang những
tên gọi khác nhau, các phương thức này cùng có những ý tưởng căn bản như nhau.
Theo phái nghiên cứu về cách hành xử, có bốn tác phong lãnh đạo chính:
- Quan tâm về công tác: Ở đây, các người lãnh đạo nhấn mạnh sự hoàn thành
những mục tiêu rõ rệt. Họ nhắm tới đạt được mức độ sản xuất cao và cách thức tổ chức
nhân viên và công việc để đạt được những mục tiêu đó.

tế
H
uế

- Quan tâm về con người: Trong phương cách này, các người lãnh đạo xem các
người theo họ là con người có những nhu cầu, sở thích, nan đề, sự thăng tiến và nhiều
thứ khác, chứ không chỉ đơn thuần là những đơn vị sản xuất hay là những phương tiện
để đạt được mục tiêu cuối cùng.

ại
họ
cK
in
h

- Lãnh đạo trực tiếp: Phương cách này có đặc tính là các người lãnh đạo ra
quyết định cho những người khác - và họ mong muốn những người đi theo hay thuộc
cấp làm theo đúng những điều họ hướng dẫn.

- Phân quyền lãnh đạo: Ở đây, những người lãnh đạo chia sẻ quyền quyết định
với những người khác. (Wright 1996: 36-7)

Những tác giả tiên phong về lãnh đạo và nghiên cứu về tác phong lãnh đạo phân
quyền hay tác phong lãnh đạo đặt trọng tâm vào con người đều lập luận rằng các tác

Đ

phong lãnh đạo này thường làm cho những người đi theo hài lòng hơn. Tuy nhiên, như
Sadler (1997) tường trình, khi các nhà nghiên cứu thật sự chú tâm vào điều đó, hình
như lập luận đó không đứng vững. Có rất nhiều điểm khác biệt và không đồng nhất
giữa các công trình nghiên cứu này. Thật khó mà nói được tác phong lãnh đạo nào là
then chốt có thể khiến cho một nhóm này hoạt động tốt hơn nhóm khác. Có lẽ đó cũng
là vấn đề chính mà những người nghiên cứu về đặc tính lãnh đạo cùng gặp phải
(Wright 1996:47). Những người nghiên cứu đã chưa nhìn nhận hợp lý nội dung hay cơ
sở nào mỗi phương cách đã được áp dụng. Những phương cách mà các người lãnh đạo
có thể áp dụng bị ảnh hưởng bởi các đối tượng họ làm việc chung và bởi môi trường
hoạt động của họ nhiều hơn là người ta nghĩ từ lúc đầu.
SVTH: Lê Thị Thắm

13


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.2.3. Lý thuyết về lãnh đạo do thời thế tạo nên ( Contingency theories)
Các nhà nghiên cứu bắt đầu chuyển sang tìm hiểu khả năng lãnh đạo trong những
bối cảnh khác nhau và họ thấy rằng nhận thức về những khả năng lãnh đạo cần có lại
thay đổi theo tình huống. Nhiều người nhìn vào quá trình mà các người lãnh đạo vươn
lên trong những hoàn cảnh khác nhau - thí dụ như những thời điểm khủng hoảng hay

nơi có khoảng trống lãnh đạo. Những nhà nghiên cứu khác lại quan sát trong những
bối cảnh khác nhau cách thức người lãnh đạo và những người đi theo đối xử với nhau thí dụ như trong quân đội, các đảng phái chính trị hay trong các công ty. Quan điểm
cực đoan nhất thì lại cho rằng hầu như mọi thứ đều do hoàn cảnh quyết định. Nhưng

tế
H
uế

phần lớn các tác giả không theo đường này. Họ áp dụng quan niệm về tác phong lãnh
đạo và tin rằng tác phong mà người lãnh đạo cần có thay đổi theo tình huống. Hay nói
một cách khác, mỗi một tình huống cụ thể đòi hỏi một hình thức lãnh đạo riêng biệt.
Yếu tố này là phần thưởng cho những người nào có thể khai triển khả năng làm việc

ại
họ
cK
in
h

trong nhiều hướng khác nhau và có thể thay đổi phương cách làm việc của họ để thích
ứng với từng tình huống.

Các nhà nghiên cứu bắt đầu khai triển phương pháp ứng phó với tình thế. Ý
tưởng then chốt của phương pháp này là sự lãnh đạo hữu hiệu tùy vào nhiều yếu tố
khác kết hợp nhau. Thí dụ như Fred E. Fiedler lý luận rằng hiệu năng lãnh đạo tùy
thuộc vào hai yếu tố tác động lẫn nhau: tác phong lãnh đạo cộng với khả năng kiểm
đây là:

Đ

soát và tạo ảnh hưởng đến các biến chuyển do tình thế đưa đến. Ba điều quan trọng ở
- Mối quan hệ giữa những người lãnh đạo và những người đi theo: Nếu những
người lãnh đạo được yêu mến và kính trọng, họ dễ dàng có sự ủng hộ của những người
khác hơn.
- Cấu trúc của công tác: Nếu công tác được quy định rõ ràng, như về những mục
tiêu, phương pháp và tiêu chuẩn của sự hoàn tất thì những người lãnh đạo sẽ có thể dễ
dàng thể hiện ảnh hưởng của họ hơn.
- Quyền lãnh đạo do chức vụ: Nếu một cơ quan hay một tập thể trao quyền cho
người lãnh đạo để hoàn thành công tác, điều đó có thể tăng thêm ảnh hưởng của người
lãnh đạo.
SVTH: Lê Thị Thắm

14


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

Những mô hình như thế có thể giúp chúng ta nghĩ suy về điều chúng ta đang làm
trong những tình huống khác nhau. Thí dụ như chúng ta có thể cần chỉ huy nhiều hơn
khi cần có nhu cầu đáp ứng nhanh, hay tại những nơi mà mọi người đã quen được chỉ
định công việc cần làm hơn là tự họ phải làm. Những mô hình này cũng được áp dụng
trong nhiều chương trình huấn luyện về quản trị khác nhau như Reddin đã khai triển
mô hình mạng lưới quản lý của Mouton và Blake (1970; 1987), đây là một mô hình
chú trọng vào sự tương tác giữa các đặc tính của người lãnh đạo với những người đi
theo trong một tình thế đặc thù nào đó; và những nhận định rất có ảnh hưởng của
Hersey and Blanchard (1977) về việc lựa chọn phương cách lãnh đạo thích ứng cho

tế

H
uế

từng tình thế.
Hersey and Blanchard (1977) đã đưa ra vấn đề tác phong lãnh đạo và tình huống.
Hersey and Blanchard đã nhận định bốn tác phong lãnh đạo khác nhau có thể áp dụng
để ứng phó với những tình huống tương phản nhau:

ại
họ
cK
in
h

- Chỉ đạo (Nhu cầu hoàn tất công tác cao/quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân
viên thấp). Đặc điểm của tác phong này là đưa ra rất nhiều chỉ thị cho thuộc cấp, cũng
như chú trọng nhiều vào việc định nghĩa một cách rõ ràng vai trò của nhân viên và
mục tiêu công việc. Phương cách này thường được dùng khi có nhân viên mới, hay
cho các công việc dễ dàng và lặp đi lặp lại, hay cần hoàn tất trong khoảng thời gian
ngắn. Thuộc cấp trong trường hợp này được xem như không có khả năng hay không
sẵn lòng làm tốt công việc.

Đ

- Khuyến dụ (Nhu cầu công tác cao/mối quan hệ chặt chẽ). Ở đây, dù là người
lãnh đạo cũng cần phải ra chỉ thị, nhưng cũng cố gắng khuyến khích mọi người "tự
nguyện" nhận đó là công tác của chính họ. Tác phong lãnh đạo này đôi khi còn được
gọi là phương cách của huấn luyện viên khi mọi người sẵn lòng chịu làm việc hay
được động viên tinh thần để thi hành công tác, nhưng thiếu sự "trưởng thành" hay "khả
năng chuyên môn" cần có.

- Chia sẻ (Mối quan hệ cao/nhu cầu công tác thấp). Ở đây, quyền quyết định được
chia sẻ giữa những người lãnh đạo và những người đi theo - vai trò chủ yếu của người
lãnh đạo là điều hợp và liên lạc. Phương cách này đòi hỏi sự ủng hộ cao và ít chỉ đạo, áp

SVTH: Lê Thị Thắm

15


GVHD: Th.s Lê Thị Phương Thảo

Khóa luận tốt nghiệp

dụng khi mọi người có khả năng nhưng có lẽ không hài lòng làm việc hay cảm thấy họ
không được tin cậy (mức độ trưởng thành của họ từ khá đến cao) (Hershey, 1984).
- Ủy nhiệm (Mối quan hệ thấp/nhu cầu công tác thấp). Người lãnh đạo cũng vẫn
cần xác định nan đề cần giải quyết, nhưng trách nhiệm thực hành thì giao cho các
thuộc cấp. Phương cách này đòi hỏi mức độ cạnh tranh và truởng thành cao (những
người biết việc gì cần làm và sẵn sàng thi hành).
Những mô hình này, ngoài bản chất tự nhiên của chúng, vẫn có những vấn đề
khác. Thứ nhất, phần lớn những mô hình này có khuynh hướng thiên về các tổ chức
vùng Bắc Mỹ. Rất nhiều bằng chứng cho thấy những yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến

tế
H
uế

cung cách người ta làm việc, và có những hành vi tương ứng với những tác phong lãnh
đạo khác nhau. Thí dụ, một số nền văn hóa thì có vẻ chú trọng đến tính cách cá nhân,
hay coi trọng tình gia đình, hay có những định kiến khác nhau về cách xưng hô và nói

chuyện với nhau. Tất cả những điều này tác động lên sự lựa chọn tác phong hay

ại
họ
cK
in
h

phương pháp lãnh đạo.

Điều thứ hai, như chúng ta đã thấy ở trên, có những khuôn mẫu về vai trò lãnh
đạo khác nhau liên quan đến nữ và nam. Có người lý luận rằng nữ thường có những
phương cách lãnh đạo theo kiểu chăm sóc, lo lắng và nhạy cảm hơn nam giới. Họ
thường chú trọng đến mối quan hệ. Còn nam thì được cho là chú ý đến công việc hơn.
Tuy nhiên, điều này cũng còn đang được tranh luận. Chúng ta cũng có thể tìm thấy
nhiều dẫn chứng về những người nam chú trọng về giáo huấn và những người nữ thiên

Đ

về công việc. Những sự tương phản trong tác phong của nữ và nam có thể tùy theo
từng tình huống. Thí dụ, trong vấn đề quản trị, lãnh đạo nữ phần nhiều ở các vị trí chỉ
huy trong những ngành liên quan đến nhân sự - cho nên khía cạnh nhân sự của tác
phong lãnh đạo này thường được chú trọng.
Điều thứ ba, như Bolman và Deal (1997:302) nhận xét, cũng như Blake và
Mouton trước đó, các tác giả như Hersey và Blanchard "Chú tâm chủ yếu đến mối
quan hệ giữa các người quản lý và thuộc cấp trực tiếp, mà ít đề cập đến những vấn đề
về cấu trúc, chính trị hay biểu tượng".

SVTH: Lê Thị Thắm

16