Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dệt May Huế

Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp này, ngoài nỗ lực của
bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ của các thầy cô,
bạn bè và các anh chị cán bộ tại Công ty cổ phần Dệt May Huế!
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại
học Kinh tế, Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tôi
trong quá trình hoàn thành đề tài này. Thực sự, đó là những ý kiến đóng
góp hết sức quý báu. Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc
nhất đến PGS.TS Nguyễn Văn Phát – người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn
thành luận văn này.
Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi
của tất cả cán bộ, công nhân viên và người lao động của Công ty cổ phần
Dệt- May Huế (Hue Garment Textile Joint Stock Company- HUEGATEX).
Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Phòng Nhân sự
của Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành kỳ thực tập
và hoành thành luận văn này.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân- những người
luôn đứng đằng sau tôi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tôi có
thể hoàn thành nghiên cứu này một cách tốt nhất có thể.
Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc
thực hiện luận văn này, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những
thiếu sót, hạn chế. Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của các thầy giáo, cô
giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn!
Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.
Huế, tháng 4 năm 2012
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Linh Chi
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 1 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

MỤC LỤC
Lời cám ơn
Danh mục bảng biểu, hình vẽ
PHẦN I:ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................6
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................6
2. Mục tiêu của đề tài ....................................................................................................7
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................7
4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................8
4.1 Phương pháp thu thập số liệu.................................................................................8
4.1.1 Số liệu thứ cấp ........................................................................................................8
4.1.2 Số liệu sơ cấp..........................................................................................................8
4.2 Xử lý số liệu ............................................................................................................10
4.3 Kết cấu đề tài..........................................................................................................10
Phần II: NỘI DUNG & KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................11
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ...............................................................11
1.1 Tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên................................11
1.1.1 Sự thỏa mãn trong công việc .............................................................................11
1.1.1.1 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc...................................11
1.1.1.2 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc........................11
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc ................................12
1.1.2.1 Đặc điểm công việc ...........................................................................................12

1.1.2.2 Tiền lương..........................................................................................................12
1.1.2.3 Đồng nghiệp ......................................................................................................12
1.2.2.4 Lãnh đạo ............................................................................................................13
1.1.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................................13
1.1.2.6 Môi trường làm việc ..........................................................................................13
1.1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc........................................................14
1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ..............................................................................14
1.1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer ..................................................................................14
1.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ......................................................................15
1.1.3.4 Thuyết công bằng của Adams (1963) ................................................................16
1.1.3.5 Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) ................................................................16
1.1.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu .............................................................18
1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu...........................................................................................18
1.1.4.2 Các giả thuyết....................................................................................................18
1.2 Các kinh nghiệm để giải quyết vấn đề nghiên cứu .............................................19
Chương 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN.......................................................................................................21
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt- May Huế....................................................21
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển...........................................................................21
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty........................................................................22
2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ........................................................................22
2.1.4 Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2009- 2011......................................24
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2009- 2011 .................26
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 2 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

2.2 Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên làm việc tại Công ty
cổ phần Dệt May Huế..................................................................................................28
2.2.1 Quy trình nghiên cứu .........................................................................................28
2.2.2 Xây dựng các thang đo.......................................................................................29
2.2.3 Mẫu điều tra và cách thức điều tra, xử lý số liệu ............................................30
2.2.4 Kết quả thu thập dữ liệu sơ cấp ........................................................................32
2.2.4.1 Xét theo giới tính ...............................................................................................33
2.2.4.2 Xét theo độ tuổi..................................................................................................33
2.2.4.3 Xét theo chức vụ ................................................................................................34
2.2.4.4 Về trình độ chuyên môn .....................................................................................34
2.2.4.5 Về kinh nghiệm làm việc....................................................................................34
2.2.4.6 Xét theo thu nhập hàng tháng............................................................................35
2.2.5 Đánh giá thang đo...............................................................................................35
2.2.5.1 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha...........................................................................35
2.2.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA......................................................................39
2.2.5.3 Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu .....................................................41
2.2.6 Mô hình điều chỉnh.............................................................................................42
2.2.6.1 Nội dung điều chỉnh...........................................................................................42
2.2.6.2 Các giả thuyết của mô hình điều chỉnh .............................................................43
2.2.7 Kiểm định hồi quy về sự phụ thuộc của các chính sách đối với người lao
động đến chính sách trách nhiệm xã hội doanh nghiệp của Công ty .....................43
2.2.7.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình...................................................................44
2.2.7.2 Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá quan trọng từng nhân tố.........45
2.2.8 Kiểm định giả thuyết ..........................................................................................46
2.2.9 Kiểm định sự tác động khác nhau của Chức vụ đến mức độ thỏa mãn trong
công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Dệt May Huế............................48
2.2.10 Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên theo
từng nhóm yếu tố .........................................................................................................50

2.2.10.1 Mức độ thỏa mãn theo yếu tố Thu nhập ..........................................................50
2.2.10.2 Mức độ thỏa mãn theo yếu tố Đồng nghiệp ....................................................50
2.2.10.3 Mức độ thỏa mãn theo yếu tố Đặc điểm công việc .........................................51
2.2.10.4 Mức độ thỏa mãn theo yếu tố Lãnh đạo ..........................................................52
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT – MAY
HUẾ...............................................................................................................................54
3.1 Định hướng.............................................................................................................54
3.2 Một số giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên
tại Công ty cổ phần Dệt May Huế..............................................................................55
3.2.1 Về bố trí công việc ................................................................................................56
3.2.2 Về công tác đánh giá quá trình lao động .............................................................56
3.2.3 Về công tác đào tạo ..............................................................................................57
3.2.4 Về môi trường và không khí làm việc ...................................................................57
3.2.5 Về sự đồng cảm những vấn đề cá nhân ................................................................59
3.2.6 Về ý thức làm chủ của nhân viên..........................................................................59
3.2.7 Về chính sách phân phối thu nhập .......................................................................59
Phần III: KẾT LUẬN & KIẾN NGHỊ ......................................................................61
1.Kết luận .....................................................................................................................61
2.Hạn chế của đề tài và đề nghị đối với nghiên cứu tiếp theo .................................61
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 3 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 4 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Danh mục hình vẽ
Trang
Hình 1:Thuyết nhu cầu của Maslow..............................................................................14
Hình 2:Thuyết ERG của Alderfer..................................................................................15
Hình 3:Thuyết hai nhân tố của Herzberg ......................................................................16
Hình 4:Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) ...............................................................17
Hình 5:Mô hình nghiên cứu...........................................................................................18
Hình 6:Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty............................................................................23
Hình 7:Quy trình nghiên cứu.........................................................................................28
Hình 8:Mẫu phân theo giới tính ....................................................................................33
Hình 9:Mẫu phân theo độ tuổi.......................................................................................33
Hình 10:Mẫu phân theo chức vụ ...................................................................................34
Hình 11:Mẫu phân theo trình độ chuyên môn...............................................................34
Hình 12:Kinh nghiệm làm việc .....................................................................................35
Hình 13:Mẫu phân theo thu nhập hàng tháng ...............................................................35
Hình 14:Mô hình điều chỉnh..........................................................................................42
Danh mục bảng
Bảng 1:Cơ cấu mẫu nghiên cứu ......................................................................................9

Bảng 2:Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2009 – 2011.................................26
Bảng 3:Kết quả hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2009- 2011 .27
Bảng 4:Các thang đo trong nghiên cứu .........................................................................29
Bảng 5:Tổng hợp sơ lược về đối tượng điều tra............................................................32
Bảng 6:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Đặc điểm công việc..................................36
Bảng 7:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................36
Bảng 8:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Môi trường làm việc ................................37
Bảng 9:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Đồng nghiệp.............................................37
Bảng 10:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Lãnh đạo ................................................38
Bảng 11:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Thu nhập ................................................38
Bảng 12:Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố Ý thức gắn kết........................................39
Bảng 13:Kiểm định KMO & Bartlett’s Test .................................................................40
Bảng 14:Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập ....................................................40
Bảng 15:Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu...................................................42
Bảng 16:Kiểm định độ phù hợp của mô hình................................................................44
Bảng 17:Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến……......................................................44
Bảng 18: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến.....................45
Bảng 19: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ................................................45
Bảng 20: Kiểm định giả thuyết......................................................................................48
Bảng 21:Kết quả kiểm định Leneve về sự đồng nhất phương sai.................................48
Bảng 22:Kết quả Anova so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo Chức vụ ......49
Bảng 23:Kết quả Krustal – Wallis thống kê hang theo Chức vụ ..................................49
Bảng 24:Kết quả kiểm định Krustal – Wallis so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc
theo Chức vụ..................................................................................................................49
Bảng 25:Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố Thu nhập .............................50
Bảng 26:Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố Đồng nghiệp........................51
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 5 -

Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Bảng 27: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố Đặc điểm công việc ...........51
Bảng 28: Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố Đặc điểm công việc ...........52

Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 6 -


Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống đồng thời là một nguồn vốn bền vững.
Bước vào thế kỉ mới hội nhập, cạnh tranh và phát triển, chúng ta đang đứng trước
thách thức của thời đại kinh tế tri thức bởi lẽ trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của
lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, nguồn lực con người là nguồn lực
quý nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và việc quản lý
nguồn nhân lực phải được đặt trên tầm cao chiến lược của nó. Mỗi công ty, để có thể
tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, ngoài việc làm
hài lòng khách hàng bên ngoài, là những người mua sản phẩm của mình trên thị trường
còn phải hết sức quan tâm đến sự thỏa mãn của đội ngũ nhân viên, những khách hàng
nội bộ của công ty. Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế, khách hàng nội bộ của công
ty càng trở nên khó tính hơn. Điều này buộc lãnh đạo các công ty phải trổ hết tài nghệ

của mình để giữ chân các thượng đế.
Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Career Builder – một website việc làm
hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng, sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công, cứ
trong bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với công việc của mình và
số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong bốn năm gần đây, có sáu trong
số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm một bến
đỗ trong vòng hai năm tới.
Huế là một thành phố khá khép kín, chậm chịu sự tác động của tình hình thế giới,
song “phòng bệnh hơn chữa bệnh”, việc ban lãnh đạo quan tâm đến sự thỏa mãn của
nhân viên đối với công việc tại công ty mình để nâng cao sự thỏa mãn ấy, giữ chân
nhân tài là điều không bao giờ thừa. Điều này hoàn toàn đúng khi áp dụng vào điều
kiện hoạt động hiện tại của Công ty cổ phần Dệt May Huế. Bên cạnh những đối thủ
cạnh tranh vốn có và ngày càng gay gắt như Công ty may Việt tiến, Công ty An
Phước, Công ty Nhà Bè…sẽ xuất hiện thêm các đối thủ quốc tế với qui mô và năng lực
cạnh tranh mạnh hơn, điều kiện kinh doanh vì thế mà cũng ngày càng khó khăn và
khắc nghiệt hơn.
Trước thực tế đó, vẫn chưa có một nghiên cứu chính thống nào đo lường được
những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên trong công ty,
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 7 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

ngay từ lúc này, ban lãnh đạo Công ty cần phải quan tâm, nghiên cứu, tìm hiểu mức độ
thỏa mãn trong công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty để biết được nhân
viên của mình có thỏa mãn không, những yếu tố nào làm cho họ thỏa mãn cũng như

bất mãn, từ đó có chính sách áp dụng hợp lý, nâng cao mức độ thỏa mãn cho nhân
vieenc của mình. Xuất phát từ những lý do đó, tôi chọn đề tài: “Đo lường mức độ
thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần Dệt May Huế” làm
khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến sự hài
lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp tại công ty cổ phần Dệt May Huế.
- Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Dệt
May Huế.
- Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty.
- Từ đó nghiên cứu, đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng
đối với công ty và xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty trong thời
gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên chính thức đang làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Huế
- Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với các nhân viên
chính thức đang làm việc tại công ty cổ phần Dệt May Huế.
 Phạm vi về thời gian:
- Các thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm

2009 –

2011.
- Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn trực tiếp nhân viên
chính thức đang làm việc tại các phòng, ban của công ty cổ phần Dệt May Huế được
thực hiện từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2012.
- Các giải pháp được xây dựng dự kiến áp dụng cho giai đoạn kinh doanh trong 5

năm tới của doanh nghiệp.
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 8 -


Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Thu thập số liệu
4.1.1 Số liệu thứ cấp
Đề tài thu thập số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề lý
luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên; thông tin về đội ngũ lao động và cơ cấu quản lý tại
công ty từ nguồn số liệu tại phòng Nhân sự của công ty cổ phần Dệt May Huế.
4.1.2 Số liệu sơ cấp
Khóa luận được tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính vơi kỹ thuật
phỏng vấn sâu 20 nhân viên, lãnh đạo để điều chỉnh, hoàn thiện các khái niệm và
phương pháp đo lường sử dụng trong khóa luận phù hợp với điều kiện công ty. Nghiên
cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, thực
hiện bằng cách gửi phiếu phỏng vấn đến người lao động, hướng dẫn, gợi ý để họ điền
vào phiếu phỏng vấn sau đó sẽ thu lại để tiến hành phân tích.
Dựa trên kết quả của giai đoạn trên, bảng hỏi được thiết kế để tiến hành điều tra
phỏng vấn nhằm tìm hiểu thực trạng và những đánh giá của nhân viên trong công ty cổ
phần Dệt May Huế về mức độ thỏa mãn trong công việc của mình.
Việc điều tra phỏng vấn được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến
tháng 3 năm 2012.

Để xác định cỡ mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu, công thức
của Cochran (1977) đối với tổng thể vô hạn được sử dụng với các giá trị lựa chọn như
sau:
ss 

Z  p  1  p 
c2

Với ss là cỡ mẫu đối với tổng thể, Z là giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với Z
=1,96 tương ứng với độ tin cậy 95%; p= 0,5 là tỉ lệ ở mức tối đa, c = 5% là sai số.
Sau đó cỡ mẫu ss được điều chỉnh theo số cá thể trong tổng thể nghiên cứu theo
công thức:
ss ' 

ss
ss  1
1
pop

Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 9 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Trong đó ss’ là cỡ mẫu cần thiết, pop là số cá thể trong tổng thể nghiên cứu,
tương ứng trong đề tài này là số nhân viên của công ty cổ phần Dệt May Huế (pop =

2770). Kết quả tính toán cho thấy cỡ mẫu ss’ gần bằng 190.
Tuy nhiên, theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong
phân tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý
nghĩa. Như vậy, với số lượng 27 biến quan sát trong thiết kế điểu tra thì cần phải đảm
bảo có ít nhất 108 quan sát trong mẫu điều tra. Trên thực tế, để hạn chế các rủi ro trong
quá trình điều tra, 20% số nhân viên được chọn thêm, như vậy số nhân viên cần điều
tra là 130. Cỡ mẫu tính toán này cũng gần tương đương với kết quả tính theo công
thức của Cochran.
 Phương pháp chọn mẫu: Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu
ngẫu nhiên hệ thống.
+ Chọn mẫu phân tầng: Các nhân viên của công ty cổ phần Dệt May Huế được
chia thành các mảng phân loại khác nhau dựa vị trí làm việc trong công ty. Mẫu
nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứng với tỉ
lệ của tổng thể.
+ Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: trong mỗi nhóm nhân viên, ta có danh sách
các quan sát được sắp xếp theo trật tự trong bảng chữ cái. Chọn ngẫu nhiên đơn giản
một quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát lại chọn một quan sát vào mẫu.
(k là tỉ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô mẫu.)
Cơ sở dữ liệu về nhân viên của công ty cổ phần Dệt May Huế đến tháng 1 năm
2012 có 2770 nhân viên.
Cơ cấu mẫu nghiên cứu được tính toán cụ thể trong bảng sau:
Bảng 1: Cơ cấu mẫu nghiên cứu
Cơ cấu mẫu
Số nhân viên
Mảng nhân viên
Số lượng
Tỷ lệ
(người)
(người)
(%)

Nhà Máy Sợi
769
41
27,3
Nhà Máy Dệt Nhuộm-May

1767

96

64

Lao Động Phụ Trợ

61

3

2

Lao động phục vụ

59

3

2

Khối quản lý

127

7

4,7

Tổng cộng

2770

130

100,00

Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 10 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

4.2 Xử lý số liệu
Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng
hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy,…sẽ
được tiến hành thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 13.0. Từ các kết quả
thu thập được sẽ tiến hành đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên, những yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn của nhân viên từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức
độ thỏa mãn cho họ, thực hiện mục tiêu nghiên cứu của khóa luận.

5. Kết cấu đề tài
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
Phần I – Đặt vấn đề
Phần II – Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1 – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên
Chương 2 – Đo lường, phân tích sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
công ty cổ phần Dệt May Huế
Chương 3 – Định hướng và và một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ sự
thỏa mãn của nhân viên
Phần III – Kết luận và đề nghị

Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 11 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ
THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
1.1.1 Sự thỏa mãn trong công việc
Có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong công việc
có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần
của công việc.
1.1.1.1 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc

Dưới đây là các định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc của một
số nhà nghiên cứu nổi tiếng:
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng, sự thỏa mãn trong công việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Locke (1976) thì cho rằng, thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động
thực sự thấy thích thú với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) định nghĩa, sự thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích
cực đối với công việc.
Dormann và Zapf (2001), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ thích thú nhất
đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Như vậy, về sự thỏa mãn trong công việc, mỗi tác giả có một cách phát biểu khác
nhau. Ta thấy, các định nghĩa trên, mỗi định nghĩa đề cập đến một khía cạnh, đứng
tách rời sẽ khó thể hiện đầy đủ các ý về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên do
vậy nếu có sự kết hợp giữa các định nghĩa đó lại ta sẽ có cái nhìn toàn diện hơn.
1.1.1.2 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp) của họ.
Đứng ở nhiều góc độ khác nhau, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
trong công việc. Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 12 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh
giá này tốt hay xấu là tùy vào cảm nhận của người lao động.
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
Khóa luận ứng dụng thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc
nổi tiếng là chỉ số Mô tả công việc JDI của Smith et al (1969). Chỉ số JDI được công
nhận cao trong tài liệu quản lý nguồn nhân lực (HRM) và trong thực hành nguồn nhân
lực, là sự lựa chọn thang đo về đo lường thành phần (Price 1997) và của nhiều nghiên
cứu có giá trị khác.
1.1.2.1 Đặc điểm công việc
Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến
kết quả làm việc của người lao động. Khóa luận ứng dụng mô hình JDI, xem xét đặc
điểm công việc theo các yếu tố sau:
- Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân
- Công việc rất thú vị
- Công việc có nhiều thách thức
- Có thể thấy rõ kết quả hoàn thành công việc
1.1.2.2 Tiền lương
Theo Stanton và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm
nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Sự thỏa mãn về tiền lương được
đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Người lao động được trả lương cao
- Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
- Tiền lương được trả công bằng
1.1.2.3 Đồng nghiệp
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong
công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ lẫn nhau trong công viêc với các
đồng nghiệp. Các yếu tố đồng nghiệp cần xem xét gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu
- Sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc
- Sự thân thiện của đồng nghiệp
- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 13 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

1.2.2.4 Lãnh đạo
Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với lãnh đạo trong công
việc tại nơi làm việc. Sự khuyến khích và hỗ trợ của lãnh đạo để có thể biết được phạm
vi trách nhiệm và hoàn thành tốt công việc. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét bao
gồm:
- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của người lao động.
- Sự hỗ trợ của cấp trên đối với người lao động
- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã
- Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt
1.1.2.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên
quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và
cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông tin
về điều kiện, cơ hội và chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát
triển những kĩ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội
được đào tạo thăng tiến bao gồm:
- Cơ hội thăng tiến của người lao động

- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
- Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triển cá nhân
- Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp
1.1.2.6 Môi trường làm việc
Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi
làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo
vệ sinh. Máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc phải đảm bảo an toàn, các yếu tố
về nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn…phải đúng tiêu chuẩn. Các yếu tố về môi trường làm
việc được xem xét gồm:
- Người lao động không bị áp lực công việc quá cao.
- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ.
- Người lao động không phải lo lắng mất việc làm
- Công ty đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 14 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

1.1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với
các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Dưới đây sẽ trình bày tóm tắt
một số lý thuyết đáng chú ý.
1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so
với thực tế xã hội hiện nay. Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được chia làm

năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu
cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý
thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở
cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng nhu
cầu cá nhân có của họ.

Hình 1: Thuyết nhu cầu của Maslow
Đây là lý thuyết về nhu cầu con người, nó được xem xét và ứng dụng trong đề tài
này vì chỉ khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa
mãn trong công việc. Các nhu cầu này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau, ví
dụ như nhu cầu về sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa
mãn về thu nhập, môi trường làm việc, hay sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng
được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và các đồng
nghiệp.
1.1.3.2 Thuyết ERG của Alderfer
Nhìn chung nội dung của lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow tuy nhiên có một số khác biệt như: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn từ
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 15 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

năm thành ba đó là: nhu cầu tồn tại ( existence need), nhu cầu liên hệ (relatedness
need) và nhu cầu phát triển (growth need). Khác biệt thứ hai so với Maslow đó là
Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (
Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm), thứ ba là yếu tố bù

đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được thỏa mãn có thể được bù đắp bởi nhu
cầu khác. Chẳng hạn như một nhân viên không được đáp ứng về nhu cầu của thu nhập
nhưng có thể bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, đồng nghiệp thân thiện..trong khi
Maslow không thừa nhận điều đó.

Hình 2: Thuyết ERG của Alderfer
Việc mô hình hồi quy tuyến tính bội trong đề tài được xây dựng bởi biến phụ
thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn các yếu
tố khác) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải một.
1.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và tiến bộ, triển vọng nghề nghiệp. Các
nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, lương bổng, mối quan hệ với lãnh đạo, đồng
nghiệp, môi trường làm việc, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Như vậy,
Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân
tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không đảm bảo tốt
các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 16 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Hình 3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố
như trên của Herzberg cũng như bác bỏ sự cho rằng các nhân tố duy trì không mang

lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các
nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có sự ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn công việc.
Tuy nhiên thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng
của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự
tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.1.3.4 Thuyết công bằng của Adams (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó
của họ với tỷ lệ đó của những người đồng nghiệp khác trong công ty. Nếu kết quả của
sự so sánh đó là ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và
hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mức mong đợi của họ,
họ sẽ có xu hướng gia tăng năng suất làm việc của họ trong công việc, ngược lại nếu
thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ thì họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ
lực hoặc tìm giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hay thôi việc (
Pattanayak, 2005). Lý thuyết này có thể vận dụng trong đề tài bởi một nhân viên
không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng
từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến hay sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.1.3.5 Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kì vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không
tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay

Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 17 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins,2002):
- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (Effort) và kết quả
(Performance).
- Tính chất công cụ (Instrumentality): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(Performance) và phần thưởng (Outcome/Rewards).
- Hóa trị (Valence): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này đươc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(Outcome/Rewards) và mục tiêu cá nhân (Personal goals).
Vroom cho rằng, nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba
khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực
của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, phần
thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

Hình 4: Thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964)
Vì lý thuyết này dựa trên nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường
hợp là cùng làm ở một công ty, một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm
việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.
Khóa luận ứng dụng lý thuyết này để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên,
tìm nguyên nhân để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ
thỏa mãn trong công việc cho người lao động. Ta thấy rằng, muốn người lao động có
động lực hướng tới mục tiêu nào đó (gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ra phải tạo
nhận thức ở người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ
mong muốn. Muốn có được những nhận thức đó, trước hết ta phải tạo được sự thỏa
mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với môi trường làm việc hiện
tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp từ đó khiến họ tin tưởng hơn

rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đễn kết quả và phần thưởng như họ mong muốn.
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 18 -


Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.4 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
1.1.4.1 Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong
công việc và kết quả nghiên cứu của một số tác giả, xác định các yếu tố tác động đến
sự thỏa mãn trong công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân.
Các đặc điểm cá nhân được xem xét là: giới tính, tuổi, vị trí, trình độ học vấn,
thâm niêm làm việc.

Hình 5: Mô hình nghiên cứu
1.1.4.2 Các giả thuyết
Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các
yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Trong
khóa luận này, xem xét 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại công ty, gồm: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, môi trường làm
việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, ý thức gắn kết với công ty.
H1: Nhóm các nhân tố thuộc về đặc điểm công việc được các nhân viên đánh giá
càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.

Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 19 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

H2: Nhóm các nhân tố thuộc về cơ hội đào tạo và thăng tiến được các nhân viên
đánh giá càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.
H3: Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường làm việc được các nhân viên đánh giá
càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.
H4: Nhóm các nhân tố thuộc về lãnh đạo được các nhân viên đánh giá càng cao
thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.
H5: Nhóm các nhân tố thuộc về đồng nghiệp được các nhân viên đánh giá càng
cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.
H6: Nhóm các nhân tố thuộc về tiền lương được các nhân viên đánh giá càng cao
thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.
H7: Nhóm các nhân tố thuộc về ý thức gắn kết với công ty được các nhân viên
đánh giá càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc của họ càng cao và ngược lại.
1.2 Các kinh nghiệm để giải quyết vấn đề nghiên cứu
Trong thời buổi kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau thực
chất là cạnh tranh về con người, đặc biệt là người giỏi. Trong cạnh tranh, doanh nghiệp
nào có người giỏi nắm được tri thức kỹ thuật, biết sáng tạp thì doanh nghiệp đó đứng
được ở thế chủ động. Người giỏi đã trở thành cái gốc để phát triển, trở thành mấu chốt
của cạnh tranh. Giữ được người giỏi là tiêu chí để đánh giá một công ty ưu tú. “Sản
phẩm hàng đầu” mà các doanh nghiệp theo đuổi là người giỏi trong doanh nghiệp, còn
sản phẩm mà doanh nghiệp bán ra là “sản phẩm thứ hai”.
Nghiên cứu khoa học của Lê Thanh Dũng – sinh viên cao học MBA ĐH Ngoại thương
đưa ra được những nhân tố ảnh hướng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên
như sau:

- Đặc điểm công việc
- Thái độ của lãnh đạo
- Bầu không khí nhân viên
- Môi trường làm việc
- Thu nhập
- Ý thức gắn kết với công ty
Kết quả nghiên cứu cho thấy tính công bằng cần được chú trọng ở mức cao nhất
trong tổ chức. Nó thể hiện ở tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được của họ so với người
khác. Kế đó là thu nhập và sự thích thú công việc. Chỉ có thu nhập là hoàn toàn thuộc
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 20 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

về yếu tố bên ngoài thấy được, các yếu tố còn lại thuộc về bản chất bên trong của công
việc. Kết quả trên cho thấy rằng thị trường lao động với sự phát triển của nền kinh tế
thị trường, lao động Việt Nam đã có sự nhìn nhận thẳng thắn với các yếu tố vật chất
bên ngoài đồng thời càng chú trọng các yếu tố môi trường làm việc và bầu không khí
làm việc.
Từ xưa đến nay, vai trò và giá trị thật của người giỏi là rất lớn. Các doanh nghiệp
hàng đầu thế giới tập trung vào việc đề cao giá trị con người, xem trọng người giỏi,
tìm mọi cách thu hút, giữ chân và khai mở triệt để năng lực người giỏi. Trong thời gian
dần đây, hàng loạt các cuộc hội thảo của doanh nghiệp Việt Nam đều tập trung vào
chủ đề: “Làm thế nào để giữ được người giỏi?” đã cho chúng ta thấy một phần về vấn
đề này.
Ban lãnh đạo công ty cổ phần Dệt May Huế những năm trở lại đây cũng đã có sự

nhìn nhận đúng đắn về vấn đề nhân sự, xem nhân viên là nguồn lực quan trọng và đây
chính là nhân tố đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển lâu dài của công ty trong gia đoạn
tới.

Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 21 -


Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Dệt- May Huế
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Dệt- May Huế (viết tắt là HUEGATEXCO) được thành lập từ
việc Cổ phần hóa Công ty Dệt- May Huế, thành viên của Tập đoàn Dệt- May Việt
Nam. Năm 1979 hiệp định được ký kết giữa hai Nhà nước Việt Nam – Hungary quyết
định sẽ xây dựng một nhà máy sợi tại Việt Nam. Ngày 16/01/1988, Bộ Công nghiệp
nhẹ ra quyết định thành lập nhà máy sợi Huế. Ngày 26/03/1988, nhà máy được khánh
thành và chính thức đi vào hoạt động. Ngày 19/02/1994 thành lập Công ty Dệt- May
Huế (tên giao dịch: Hue Garment company, viết tắt: Hutexco) thuộc Tổng công ty DệtMay Việt Nam (Vinatex) theo quy định 140/CNN của Bộ Công Nghiệp, do Nhà máy
Sợi tiếp nhận thêm nhà Máy Dệt Huế. Ngày 26/03/1997, công ty xây dựng thêm nhà
Máy Dệt Nhuộm và chính thức khai trương đi vào sản xuất. Cuối năm 1998, quy mô
mở rộng thêm một phân xưởng may nên nhà máy này được tách thành hai nhà máy:
Nhà máy Dệt nhuộm và Nhà máy May. Nhà máy khi đi vào sản xuất, sản phẩm hàng
dệt kim của Công ty đã được xuất sang thị trường Nhật Bản, EU, Đài Loan…và cả thị
trường nội địa. Năm 2002, công ty đã lắp thêm 8.000 cọc sợi cho nhà máy May với

thiết bị hiện đại của Đức, Thụy Sĩ, đầu tư thêm nhà máy sợi với 50.000 cọc sợi tại khu
công nghiệp Phú Bài. Lúc này, Công ty Dệt- May Huế có 5 thành viên với doanh thu
hàng năm đạt trên 300 tỷ đồng: Nhà máy sợi, Nhà máy may I, Nhà máy dệt-nhuộm,
Nhà máy dệt khăn, Xí nghiệp cơ điện phụ trợ. Căn cứ quyết định số: 169/2004/QĐBCN ngày 09/12/2004 và quyết định số 2722/2005/QĐ-BCN Ngày 25/08/2005 của Bộ
Công nghiệp về việc phê duyệt phương án Cổ phần hóa chuyển Công ty Dệt- May Huế
thành Công ty cổ phần Dệt- May Huế. Ngành nghề kinh doanh của Công ty là sản
xuất, kinh doanh xuất – nhập khẩu các sản phẩm sợi, dệt, nhuộm, may mặc, nguyên
liệu thiết bị ngành dệt may, các mặt hàng tiêu dùng, địa ốc, khách sạn,...Các loại sản
phẩm của công ty hiện nay đang được xuất khẩu sang các thị trường như Mỹ, Nhật
Bản, EU, Đài Loan, Hàn Quốc, Canada…
Hiện tại, Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân
lành nghề, tạo ra sản phẩm đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Công ty đang áp
dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001: 2008. Bên cạnh đó, Công ty cũng được
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 22 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

chứng nhận về Trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may
mặc (SA- 8000) của các khách hàng lớn tại Mỹ như: Perry Ellis, Sears, Hansae, Li &
Fung, JC Penny, Kohn, Valley View, Regatta,... có chứng nhận của tổ chức WRAP và
chương trình hợp tác chống khủng bố của Hải Quan Hoa Kỳ và Hiệp hội thương mại
(CT-PAT).
Công ty cũng chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước
thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh; gọi vốn các nhà đầu tư chiến
lược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi.

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
- Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Dệt- May Huế
- Tên giao dịch quốc tế: Hue Textile Garment joint- stock company
- Tên viết tắt: Huegatex
- Địa chỉ: Thủy Dương – Hương Thủy – Thừa Thiên Huế.
- Điện thoại: 84.054.3864337 – 3864957
- Fax: 84.054.3864338.
- Website : www.huegatex.com.vn
Công ty cổ phần Dệt – May Huế (Huegatex) là thành viên của Tập đoàn DệtMay Việt Nam. Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm
sợi, vải dệt kim, hàng may mặc; nguyên phụ liệu, thiết bị ngành dệt may… Doanh thu
hàng năm là 1.000 tỷ đồng, trong đó xuất khẩu hơn 50%.
2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
Cơ cấu tổ chức của Công ty được thể hiện như trong Hình 6.

Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 23 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Hình 6: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 24 -


Khóa luận tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

2.1.4 Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2009- 2011
Lao động là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố nguồn lực kinh doanh của
một doanh nghiệp. Số liệu về lao động của Công ty từ năm 2009 đến năm 2011 được
thể hiện qua bảng 2: “Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2009 – 2011”.
Qua số liệu bảng 2, ta thấy tình hình lao động của Công ty qua các năm 20092010 là ít biến động và gần như không thay đổi. So với năm 2009, tình hình lao động
của Công ty chỉ tăng 1 lao động, tương đương tăng 0,04% so với năm 2009. Tuy
nhiên, bước sang năm 2011, số lượng lao động của Công ty đã tăng lên một cách đột
biến so với năm 2010, với số lượng tăng là 371 lao động, tương đương tăng 15,46%.
Nguyên nhân của sự biến động này đó chính là năm 2011, Công ty tiến hành tiếp nhận
một nhà xưởng trước đây của Công ty cho đơn vị khác thuê. Sau đó, do yêu cầu, đòi
hỏi từ sản xuất- kinh doanh, Công ty tiến hành đưa nhà xưởng này vào sử dụng. Do đó,
năm 2011, Công ty đã tuyển thêm 371 lao động cho việc vận hành nhà xưởng này.
1. Xét theo giới tính: Theo tiêu chí này ta thấy rằng tỷ lệ lao động nữ luôn chiếm
một tỷ lệ tương đối cao (gần 70%) trong Công ty qua 3 năm từ 2009 đến năm 2011.
Điều này là hoàn toàn dễ hiểu đối với ngành nghề hiện nay Công ty đang hoạt động đó
là dệt may. Đối với loại ngành nghề này thì không cần đỏi hỏi phải có sức khỏe, mạnh
mẽ về cơ bắp mà cần phải có tính tỷ mỉ, cẩn thận, khéo tay. Những tính chất này hoàn
toàn phù hợp với lao động là nữ. Nếu như trong năm 2010, số lượng lao động nữ chỉ
tăng thêm 01 lao động thì bước sang năm 2011, số lượng lao động nữ đã tăng lên 241
lao động, tương đương tăng 14,49% so với năm 2009. Cũng trong năm này, số lượng
lao động nam cũng tăng lên đáng kể với số lượng tăng là 130 lao động, tương đương
tăng 17,66%. Điều này được giải thích là do trong năm 2011, Công ty đã mở rộng
thêm một nhà xưởng nên cần tuyển thêm lao động như đã giải thích ở trên.
2. Xét theo tính chất: Theo tiêu chí này chúng ta thấy rằng, tỷ lệ lao động trực
tiếp chiếm gần như tuyệt đối với trên 91% và tăng dần qua các năm từ 2009 đến 2011.
Điều này cũng đã làm cho tỷ lệ lao động gián tiếp là rất thấp (dưới 8,3%) và giảm dần
qua các năm. Giải thích cho tỷ lệ áp đảo này đó là tính chất công việc của lao động

ngành nghề may là tương đối đơn giản nhưng khối lượng công việc nhiều nên tỷ lệ lao
động trực tiếp sẽ tương đối cao. Mặt khác, tỷ lệ lao động gián tiếp giảm qua các năm
cũng là tín hiệu đáng mừng. Điều này sẽ góp phần làm cho chi phí quản lý của doanh
nghiệp giảm xuống, từ đó góp phần làm cho lợi nhuận của Công ty tăng lên.
Người thực hiện: Lê Thị Linh Chi – K42 Marketing

Trang - 25 -