Slide nghiên cứu ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc để tái cấu trúc bảng lương cho nhân viên tại công ty cổ phần dệt may huế

Nghiên cứu ứng dụng hệ thống
đánh giá giá trị công việc để tái cấu
trúc bảng lương cho nhân viên tại
Công ty Cổ phần Dệt- May Huế
GVHD: ThS.Nguyễn Thị Diệu Linh

Sinh viên thực hiện: Lê Phạm Ngọc Hoàng Nguyên


Nội dung báo cáo

1. Đặt vấn đề
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4. Đề xuất giải pháp
5. Kết luận


Tính cấp thiết của đề tài

Thị trường lao động được hình thành nhanh
chóng cùng với q trình hội nhập.
Tình trạng “ nhảy việc”, bỏ việc của những nhân
viên giỏi do không thỏa mãn về mức lương đang
trở thành vấn nạn ở các doanh nghiệp Việt Nam.
Việc xây dựng lại hệ thống lương, thưởng sẽ góp
phần giữ chân nhân lực, thu hút nhân tài.
Ứng dụng hệ thống đánh giá giá trị công
việc để tái cấu trúc bảng lương là một
biện pháp hứa hẹn mang lại hiệu quả cao

Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích sự khác biệt của bảng lương nhân
viên trước và sau khi thực hiện đánh giá giá trị
cơng việc.
Đánh giá mức độ hài lịng của nhân viên đối với
việc áp dụng hệ thống đánh giá giá trị công việc
để tái cấu trúc bảng lương.
Đề xuất một số giải pháp để nâng cao tính khả
thi và hiệu quả của hệ thống đánh giá giá trị
công việc khi áp dụng tại Công ty Cổ phần dệt
may Huế


Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống đánh giá giá
trị công việc khi áp dụng tại Công ty Cổ phần
dệt may Huế.


Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu
 Dữ liệu cần thu thập
 Phương pháp thu thập dữ liệu
• Dữ liệu thứ cấp
• Dữ liệu sơ cấp: Điều tra, phỏng vấn bằng bảng hỏi

Mẫu nghiên cứu = Số biến quan sát * 5 = 17*5 = 85 ( quan sát)


Phương pháp nghiên cứu
STT

Đơn vị công tác

Số nhân viên

Tỷ lệ

Số quan sát

1

P.Nhân sự

14

9.27%

8

2

Cán bộ quản lý công ty

8

5.30%

5

3

P.Quản lý chất lượng

18

11.92%

10

4

Ban bảo vệ

18

11.92%

10

5

P. Y tế

9

5.96%

5

6

P.Tài chính-Kế tốn

7

4.64%

4

7

P.Kinh doanh

15

9.93%

8

8

P.Kỹ thuật- đầu tư

6

3.97%

3

9

Ban đời sống

40

26.49%

23

10

P.Kế hoạch-Xuất nhập khẩu

16

10.60%

9

151

100.00%

85

Tổng


Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp xử lý số liệu:
 Phương pháp thống kê mô tả
 Phương pháp kiểm định giá trị trung bình tổng thể
One-Sample T-Test.
 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA.
 Phương pháp phân tích hồi quy tương quan.


Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Một số vấn đề về “ tiền lương”
 Khái niệm
 Ý nghĩa
 Chức năng

Một số vấn đề về “ đánh giá giá trị công việc”





Khái niệm
Nguyên tắc đánh giá
Mục đích đánh giá
Phương pháp đánh giá

Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Đề xuất mơ hình nghiên cứu
Tính cơng bằng
Tính cơng khai
và minh bạch
Tính dễ hiểu,
dễ áp dụng
Tính hiệu quả

Tính hợp lý

Mức độ hài lịng
chung của nhân viên
đối với hệ thống đánh
giá giá trị công việc và
mức lương mới


Thực trạng tiền lương của nhân viên tại HUEGATEX
trước và sau khi đánh giá giá trị công việc
 Trước khi thực hiện đánh giá giá trị công việc, tiền lương trả
cho nhân viên tại các phòng, ban là lương trả theo thời gian và
được tính như sau:
T = ( LCB + LHQ ) /26 x N + lương khác + PC (nếu có) + K (nếu có)
Trong đó:
- T: Tổng tiền lương tháng
- LCB: Lương theo cấp bậc công việc được xác định; LCB = (HCB x LTT)

- HCB: Hệ số cấp bậc công việc được xác định
- LTT: Tiền lương tối thiểu vùng
- N: Ngày công làm việc thực tế
- LHQ : Lương hiệu quả;
- Lương khác: Phép, lễ, nghỉ có lương.
- PC: Các khoản phụ cấp.
- K: Tiền thưởng


Thực trạng tiền lương của nhân viên tại HUEGATEX
trước và sau khi đánh giá giá trị công việc
TT

Đơn vị

Mức lương bình quân

Mức lương bình quân

Mức tăng (giảm)

(đồng/người/tháng)

(đồng/người/tháng) sau

bình quân

trước khi đánh giá

khi đánh giá

(đồng/người/tháng)

1

CÁN BỘ LĐ, QL

17.591.340

20.273.693

2.682.353

2

P.TCKT

4.303.200

5.200.000

896.800

3

P.QC

4.067.811

5.033.333

965.522

4

P.KHXNK

4.602.194

5.556.250

954.056

5

P.KTĐT

4.161.850

5.000.000

838.150

6

P.KD

4.199.907

4.910.333

710.426

7

P.NS

4.368.471

4.793.214

424.743

8

T.Y TẾ

3.090.267

4.000.000

909.733

9

B.Bảo vệ

2.999.969

3.445.944

445.975

10

B.Đời sống

2.972.558

3.623.750

651.192


Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về mức độ hài lòng
đối với hệ thống đánh giá giá trị công việc và mức lương mới

Giả thuyết:
 H0: Mức độ hài lòng chung đối với mức lương mới
và hệ thống đánh giá giá trị công việc = 4
 H1: Mức độ hài lòng chung đối với mức lương mới
và hệ thống đánh giá giá trị công việc # 4

 Với độ tin cậy 95%, áp dụng kiểm định OneSample Test cho giá trị Sig. = 0,483 >α = 0,05 , α = 0,05 ,
do đó, chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.


Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về mức độ hài lòng
đối với hệ thống đánh giá giá trị cơng việc và mức lương mới
One-Sample Statistics

N

Hài lịng với hệ thống
đánh giá và mức
lương mới

Std.
Deviation

Mean
85

4,0460 ,60824

Std. Error
Mean
,06521

One-Sample Test
Test Value = 4

Hài lòng với hệ
thống đánh giá và
mức lương mới

t
,705

df

Sig. (2tailed)
84 ,483

Mean
Difference
,04598

95% Confidence Interval
of the Difference
Lower

Upper

-,0837 ,1756


Phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định độ tin
cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach- Alpha
Nhân tố

Số biến quan

Hệ số

sát

Cronbach-

Kết luận

Alpha
-

Tính hợp lý

7

0.951

(THL)
-

Tính cơng bằng

Thỏa mãn điều
kiện

7

0.909

và minh bạch

Thỏa mãn điều
kiện

(CB&MB)
-

Tính hiệu quả

(THQ)

3

0.955

Thỏa mãn điều
kiện


Phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định độ tin
cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach- Alpha

Theo kết quả phân tích EFA, có tất cả 17 biến
quan sát chia thành 3 nhân tố.
Eigenvalues cumulative % = 76,656% tức là
76,656% sự biến động của số liệu có thể được giải
thích bởi 3 nhân tố.
Kiểm định Barlett có giá trị Sig. < α= 0,05: các
biến quan sát có tương quan với nhau trên tổng
thể.
Kết quả kiểm định KMO cho hệ số 0,894 >α = 0,05 , 0,5
nên phân tích nhân tố là phương pháp phù hợp.


Phân tích hồi quy tương quan

Coefficientsa
Standardize
d

Unstandardized Coefficients Coefficients
Model
(Constant)

B

Std. Error

4,046

,036

Tính hợp lý

,294

,036

Tính cơng bằng và
minh bạch

,342

Tính hiệu quả

,241

Beta

Collinearity Statistics

t

Sig.

Tolerance

VIF

112,411

,000

,483

8,112

,000

1,000

1,000

,036

,562

9,449

,000

1,000

1,000

,036

,396

6,650

,000

1,000

1,000

a. Dependent Variable: Hài lòng với hệ thống đánh giá và mức lương mới


Phân tích hồi quy tương quan
 Hệ số Tolerance và VIF nằm trong khoảng [1 ;10]
nên khơng có hiện tượng đa cộng tuyến
 Hệ số Durbin- Watson : dU = 1,57 ; Durbin- Watson
= 2,399 ; 4-dU = 2,43 =>α = 0,05 , DU< Durbin- Watson < 4dU nên khơng có hiện tượng tự tương quan.
 R2 hiệu chỉnh của mơ hình là 0.695.
 Kết quả kiểm định độ phù hợp của mơ hình cho giá
trị sig. của trị F rất nhỏ (< mức ý nghĩa α= 0,05).
 Các giá trị Sig. của mỗi hệ số β đều nhỏ hơn mức ý
nghĩa α nên các biến độc lập đều có tác động đến biến
phụ thuộc

Phân tích hồi quy tương quan

Mơ hình hồi quy tuyến tính có thể được viết lại như sau:
Hài lịng chung = 4,046 + 0.294* THL + 0,342* CB&MB + 0,241* THQ

Trong đó:
 Hài lịng chung: Mức độ hài lịng của nhân viên đối với
hệ thống đánh giá giá trị công việc và mức lương mới áp
dụng tại cơng ty
THL: Tính hợp lý của hệ thống
CB&MB: Tính cơng bằng và minh bạch của hệ thống
THQ: Tính hiệu quả của hệ thống


Đề xuất giải pháp

Giải pháp nâng cao tính hợp lý
 Cần xây dựng bản mô tả công việc của mỗi nhân
viên cụ thể, rõ ràng hơn nữa.
 Mở lớp tập huấn cho nhân viên về hệ thống đánh
giá trước khi thực hiện đánh giá hoặc tái đánh giá