Quản trị rủi ro sử dụng nhân lực của tập đoàn SM

LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay, với những chuyển biến tích cực của nền kinh tế quản trị nhân sự tiếp tục
đối mặt với những thách thức và cơ hội mới do thị trường mang lại. Luôn ý thức được
nguồn nhân lực là tài sản quý nhất, là nhân tố tạo ra giá trị khác biệt của mọi tổ chức, vì
vậy việc tiếp tục chú trọng phát triển chính sách và hoạt động quản lý nguồn nhân lực bài
bản và toàn diện là vấn đề được nhiều tổ chức quan tâm. Đứng trước những thách thức
trong việc quản trị nguồn nhân lực để duy trì và phát triển đội ngũ, công tác quản trị rủi
ro trong các hoạt động quản trị nhân lực cũng đã được chú ý thực hiện nghiêm túc.
Không chỉ dừng lại ở những công tác tuyển dụng sàng lọc chặt chẽ, tăng cường đào tạo
đội ngũ, nghiêm túc thực hiện đánh giá hiệu quả công việc và phát triển chính sách đãi
ngộ để đảm bảo hạn chế rủi ro thiếu hụt và mất nguồn lực các tổ chức còn chú trọng lập
danh mục những rủi ro có thể gặp phải trong các hoạt động quản trị nhân sự để xác định
đánh giá các rủi ro và có kịch bản xử lý. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, nhóm đã nghiên
cứu đề tài “ Quản trị rủi ro sử dụng nhân lực của tập đoàn SM Entertainment ’’


Phần 1: Cơ sở lý luận của rủi ro sử dụng nguồn nhân lực.
1.Khái quát về quản trị rủi ro sử dụng nguồn nhân lực
1.1 Một số khái niệm cơ bản

Rủi ro là khả năng sẽ xảy ra một kết quả có lợi hay không có lợi từ mối
nguy hiểm hiện hữu. Hay rủi ro là một điều kiện trong đó khả năng một sự bất lợi sẽ xuất
hiện so với dự đoán khi có biến xảy ra.
Quản trị rủi ro là sự nhận dạng, đo lường và kiểm sóat các lọai rủi ro có thể đe dọa
các lọai tài sản và thu nhập từ các dịch vụ chính hay từ các họat động sản xuất kinh
doanh chính của một ngành kinh donah hay của một doanh nghiệp sản xuất.
Rủi ro nguồn nhân lực là tổn thất nhân sự của một tổ chức khi có người lao động
gặp tai nạn (tử vong, thương tật…), bị mất sức lao động trước thời hạn nghỉ hưu, hoặc bỏ
việc do nhiều nguyên nhân khác nhau, không những gây ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân
người lao động và gia đình mà còn tác động trực tiếp đến năng suất lao động, gây hậu
quả kinh tế lâu dài của tổ chức.

Quản trị rủi ro nguồn nhân lực là những họat động mà nhà quản trị tiến hành để
hạn chế những rủi ro ( tổn thất ) về nguồn nhân lực. Các họat động đó là: nhận dạng,
kiểm soát, phòng ngừa nhằm giảm thiểu tổn thất, mất mát và những ảnh hưởng bất lợi
của rủi ro. Mục tiêu chính của quản trị rủi ro là né tránh các tổn thất từ rủi ro tai nạn. Mục
tiêu thứ hai là tối thiểu hóa tổn thất có thể xuất hiện và tối thiểu hóa hậu quả của một tổn
thất.
1.2 Vai trò của quản trị rủi ro nguồn nhân lực
Giúp tổ chức hoạt động ổn định, đạt được mục tiêu, kết quả kinh doanh mà tổ
chức mong đợi, giảm thiểu rủi ro không mong muốn. Từ đó tăng nâng suất, chất lượng và
hiệu quả làm việc.
Giúp tổ chức thực hiện mục tiêu sứ mạng, thực hiện chiến lược kinh doanh: giảm
các chi phí trực tiếp và gián tiếp.


Giúp các nhà quản trị đưa ra quyết đinh đúng đắn: Doanh nghiệp nắm bắt hiệu quả
cơ hội kinh doanh. Quản trị rủi ro tốt giúp doanh nghiệp nắm bắt hiệu quả các cơ hội kinh
doanh tốt.
Giúp tăng vị thế, uy tín của doanh nghiệp và nhà quản trị. Công tác quản trị tốt thì
không bị xáo trộn hoạt động kinh doanh, giúp tâm lý khách hàng ổn định, tin tưởng vào
doanh nghiệp dẫn đến tăng vị thế và uy tín của doanh nghiệp.
Là cơ sở vững chắc để doanh nghiệp thực hiện thành công các hoạt động kinh
doanh mạo hiểm. Mạo hiểm vẫn trong tầm kiểm soát của doanh nghiệp nhưng liều lĩnh
thì không kiểm soát được.
1.3 Sự cần thiết của quản trị rủi ro nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là cơ sở quan trọng cho sự thành công hay thất bại trong
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đo lường và kiểm soát rủi ro nhân lực là vấn đề
tất yếu mối doanh nghiệp cần làm vì rủi ro nguồn nhân lực có thể xảy ra bất cứ lúc nào
làm cho hoạt động của công ty bị trì hoãn, ngưng trệ…Vì vậy cần phải quản trị rủi ro để
ngăn ngừa và né tránh những nguy cơ về nhân sự có thể xảy ra bất cứ lúc nào:
- Né tránh đựơc các rủi ro xảy ra đối với tổ chức, giảm thiểu tổn thất và hậu quả

tổn thất đến mức tối đa.
- Dự báo, phát hiện rủi ro tiềm ẩn: phát hiện những biến cố không có lợi, ngăn
chặn các tình huống không có lợi đã và đang xảy ra và có thể lan ra phạm vi rộng. Giải
quyết hậu quả rủi ro để hạn chế các thiệt hại đối với tài sản của doanh nghiệp. Đây là quá
trình logic chặt chẽ. Do đó, cần có quản trị để đảm bảo tính thống nhất
- Phòng chống rủi ro được thực hiện bởi các nhân viên, cán bộ lãnh đạo doanh
nghiệp
Quản trị rủi ro đề ra những mục tiêu cụ thể giúp ngân doanh nghiệp đi đúng
hướng. Phải có kế hoạch hành động cụ thể và hiệu quả phù hợp với mục tiêu đề ra.
2. Quản trị nhân lực trong quản trị rủi ro.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải dung hòa giữa nguồn nhân lực và công cụ
quản trị rủi ro được các nhà quản lý chấp nhận. Con người thực hiện các quyết định quản
trị rủi ro. Con người có quyền được thưởng trên cơ sở những thành công trong quản trị
rủi ro của họ. Mối nguy hiểm nguồn nhân lực như: ly dị, đau ốm kinh niên, chết do tai


nạn…. có thể gây trở ngại cho các quyết định quản trị rủi ro. Quản trị rủi ro có thể thấy
trước đươc thảm họa nguồn nhân lực. Do đó, trong kế hoạch quản trị rủi ro doanh nghiệp
phải có kế hoạch rủi ro bất ngờ nguồn nhân lực. Mỗi một công ty hay một tổ chức sẽ có
các nhà quản trị khác nhau cho nên sự nhận thức về nguồn nhân lực, về luật, về tài chính
của mỗi con người có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của quản trị rủi ro.
Việc đánh giá kết quả nguồn nhân lực bị ràng buộc với quản trị rủi ro. Chính con
người thực hiện chiến lược quản trị rủi ro. Do đó, sự thất bại nguồn nhân lực có thể là
nguyên nhân làm cho chiến lược quản trị rủi ro thất bại. Quản trị rủi ro phụ thuộc vào
công việc phải hoàn thành của nhà quản trị.
3. Nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực
3.1 Mối nguy hiểm đối với nguồn nhân lực

3.1.1 Con người
- Nguy hiểm về ý thức đạo đức: là loại nguy hiểm vô hình không nhìn thấy được và

cũng rất khó đánh giá, khó lượng đoán (trong đánh giá người ta có thể dễ dàng chấp nhận
một giá trị lớn nhất hoặc nhỏ nhất, ví dụ:bảo hiểm).
Có quan hệ mật thiết với hành vi của con người: con người có quan hệ với tổ chức, có
cá tính, có quan điểm, có ý thức về mọi hành vi của mình, có kỹ năng quản trị, có sự
ganh đua mối quan hệ của các nhà quản trị
Hiệu quả quản trị, quan hệ lao động, kiểm soát các chất thải, rác, hút thuốc tại nơi
làm việc…. tất cả đều rất quan trọng đối với việc xác định hành vi của người lao động tại
nơi làm việc sao cho tổn thất rủi ro phải là nhỏ nhất.
- Những sai lầm của con người: mỗi cá nhân đều có quan điểm riêng về đánh giá
sự nguy hiểm, bởi mỗi người có kinh nghiệm, trình độ nhận thức khác nhau cà luôn giữ
quan điểm của mình. Có những vấn đề hoặc sự việc con người không tiên đoán trước
được nên thường đưa ra những quyết định sai lầm hoặc có lỗi với các hành vi của họ.
3.1.2 Môi trường làm việc.
- Điều kiện làm việc :
Áp suất :chất lượng không không khí nhiệt độ độ ẩm. Ví dụ: không khí khô, nhiệt
độ quá thấp sẽ ảnh hửong xấu tới sức khỏe, giọng hát của nghệ sĩ.


Ánh sáng, màu sắc : Chất lượng ánh sáng. Nếu điều kiện ánh sáng không tốt, theo
thời gian mắt yếu , mờ dần sẽ dẫn đến đến tai nạn lao động .Vì vậy phải thiết kế ánh sáng
phân phối không đều , không tạo bóng tối , không tập trung quá nhiều ánh sáng vào cùng
một chỗ , càng gần ánh sáng thiên nhiên càng tốt.
Tiếng ồn và độ rung: là một loại rác năng lượng có ở những nơi âm thanh cao như:
xí nghiệp cơ khí, ngành công nghiệp nặng. Cần loại trừ hoặc giảm thiểu bằng cách thiết
kế, bảo dưỡng, thay thế phụ tùng bằng những nguyên liệu đặc biệt giảm độ rung và tiếng
ồn, trang bị cho người lao động dụng cụ phòng chống tiếng ồn và độ rung.
Khoa học lao động: tối ưu hóa nơi làm việc của con người để giảm bớt rủi ro tai
nạn người lao động
Quy trình: sử dụng năng lượng cho công việc có thể gây ra hỏa hoạn, tai nạn
người lao động.

Nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình lao động: có đặc tính độc, sinh chất gây
ung thư, ăn mòn, gây khó chịu…. có thể gây ra tai nạn cho người lao động.
Nhà quản trị phải nhận thức rõ mối nguy hiểm của từng loại nguyên liệu có tính
độc hại để đảm bảo sức khỏe và an toàn tuyệt đối cho người lao động bằng thiết bị và
quần áo bảo hộ khi sử dụng các nguyên liệu này.
Tổ chức nơi làm việc : nguy hiểm ý thức đạo đức: người lao động bất cẩn không
chấp hành quy định, nội quy khác… dẫn đến hỏa hoạn, gây hậu quả nghiêm trọng cho
máy móc thiết bị, gây tai nạn cho người lao động. Vậy nên sắp xếp, bố trí hợp lý, có kế
hoạch phòng chống rủi ro bất ngờ
Quan hệ lao động: mối quan hệ giữa người chủ và người lao động là yếu tố quyết
cơ bản mang lại hiệu quả lao động trong kinh doanh.
Rác và chất thải công nghiệp:có nguy cơ cháy nổ cao, gây nguy hiểm cho người
lao động, gây ô nhiễm môi trường phải được thu gom và xử lý cẩn thận.
Hút thuốc nơi làm việc: gây hại đến sức khỏe người lao động, gây khó chịu với
người xung quanh, tốn thời gian lao động của tổ chức, có nguy cơ gây hỏa hoạn cao. Vì
vậy cần bố trí khu vực dành cho người hút thuốc, nghiêm cấm và xử lý hành vi hút thuốc
ở khu vực chung.


Làm việc ban đêm: dễ xảy ra tai nạn. Nhân sự buồn ngủ, sao lãng, làm sai thao tác
gây tai nạn hay máy móc thiết bị không có thời gian nghỉ, làm nguội máy dễ bị nóng,
hỏng hóc. Vì thế cần hạn chế làm ca đêm để người lao động có thời gian nghỉ ngơi, phục
hồi sức khỏe sẽ giảm được rủi ro tai nạn.
3.2 Thuyên chuyển lao động
Thuyên chuyển lao động là là sự di chuyển nhân sự vào ( tuyển dụng ) hoặc ra (cho
nghỉ việc ) khỏi một công việc với sự cho phép của tổ chức. Các rủi ro trong thuyên
chuyển lao động:
- Tự ý bỏ việc: người lao động tự ý kết thúc mối quan hệ công việc với công ty
- Giãn thợ ( trong một thời gian ngắn ): công ty đình chỉ (hay cho nghỉ việc) một số lao
động để giảm bớt áp lực do nền kinh tế suy thoái.

- Được phép nghỉ chính thức: Người lao động kết thúc vĩnh viễn công việc do nguyên
nhân chuyên môn.
- Nguyên nhân khác: Người lao động nghỉ việc do đến tuổi nghỉ hưu trí, hoặc bị chết,
hoặc do ốm đau thường xuyên (nghỉ việc không được loại trừ).
3.3 Nguy cơ rủi ro
Là các đối tượng chịu kết quả, có thể là được hay mất.
4. Đánh giá rủi ro nguồn nhân lực của một tổ chức
Hầu hết rủi ro nguồn nhân lực đều có liên quan trực tiếp hoặc giản tiếp đến tổ
chức. Những tổn thất mà tổ chức có thể gánh chịu bao gồm: sự mất đi những người chủ
chốt trong tổ chức, hoặc tổn thất mất đi những khoản tín dụng, hay tổn thất do công việc
kinh doanh bị gián đoạn do cái chết hoặc do mất khả năng làm việc của người chủ chốt
ảnh hưởng đến mối quan hệ sở hữu và quan hệ đối tác trong công ty.
Nhận thức được các tổn thất trên, các nhà quản trị rủi ro luôn quan tâm đến nguồn
lực của tổ chức thông qua các chương trình phúc lợi để giảm bớt sự ảnh hưởng của tổn
thất. Từ đó họ muốn khai thác một cách có hiệu quả mọi nguồn lực của tổ chức.
5. Tài trợ rủi ro


Là những kỹ thuật và công cụ để tài trợ cho chi phí của rủi ro và tổn thất
Các phương pháp tải trợ rủi ro: lưu giữ tổn thất và chuyển giao tài trợ rủi ro

PHẦN 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO VỀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NHÂN
LỰC TẠI TẬP ĐOÀN SM ENTERTAINMENT
1. Giới thiệu chung về doanh nghiệp
1.1. Vài nét về doanh nghiệp
SM Entertainment (Hangul : SM 엔터테인먼트) hay còn gọi là Công ty Giải trí
S.M, là một trong những tập đoàn giải trí hàng đầu tại Hàn Quốc (cùng với hai tập đoàn
công ty giải trí hàng đầu khác là JYP Entertainment & YG Entertainment ), chuyên hoạt
động trong lĩnh vực đào tạo năng khiếu, sản xuất và phát hành các sản phẩm âm nhạc Kpop.
Tập đoàn SM entertainment được thành lập ngày 14 tháng 2 năm 1995, đựoc sáng

lập bởi Lee Soo Man, có trụ sở chính tại Seoul Hàn Quốc. Ban đầu “SM” là tên viết tắt
của Soo Man, nhưng giờ đây SM còn được hiểu là “Star Musium” ( bảo tàng ngôi sao).
Bởi đây là cái nôi của những ban nhạc huyền thoại Kpop như H.O.T, S.O.S hay Shinhwa
và hiện tại là BoA, TVXQ, Super Junior, EXO, Girls’Generation,…
SM Entertainment cùng với Avex Trax là nhà đại diện cho một số nghệ sĩ Nhật
Bản như Ayumi Hamasaki, Namie Amuro, và Koda Kumi. Hãng tổ chức lễ kỉ niệm 10
năm thành lập vào ngày 15 tháng 2 năm 2006. Tổng giám đốc hiện tại của hãng là Kim
Young-min.
1.2. Tình hình nhân sự tại doanh nghiệp
Hiện tại SM có trên 3000 nhân viên bao gồm : các nhà quản trị, nhân viên văn
phòng, nghệ sĩ, vũ công, nhạc sĩ, biên đạo múa, giáo viên thanh nhạc, người quản lí,
stylist, chuyên gia trang điểm.
Thành viên trong ban quản trị của công ty SM bao gồm: Nhà sáng lập/ chủ tịch hội
đồng quản trị ( Lee Soo Man); bên dưới là giám đốc điều hành (Kim Young Min ) , giám
đốc tài chính ( Lee Jong In ), giám đốc truyền thông (Han Sae Min) , giám đốc đối ngoại
( Nam So Young ), giám đốc trình diễn ( Gregory Hwang, Shim Jae Won).


Các nghệ sĩ trực thuộc như: Các nhóm nhạc ( SNSD, Suju, F(x), TVXQ, EXO,…),
các diễn viên ( Jang Dong Gun, Go Ara, Kim Ki Bum,…), các thực tập sinh ( Tae Yong,
Jeno, Mark,…).
Cho đến thời điểm này, SM là công ty giải trí có số lượng nhân viên đông nhất
Hàn Quốc.
2. Thực trạng rủi ro về sử dụng nhân lực tại tập đoàn SM ENTERTAINMENT
2.1. Nhận dạng rủi ro
2.1.1 Mối nguy hiểm
a, Từ phía công ty:
Công ty muốn thu hồi vốn đầu tư nhanh hơn nên sắp xếp lịch trình làm việc dày
đặc cho nhân viên, họ phải làm việc với khối lượng công việc lớn và không có thời gian
tái tạo sức lao động.

Công ty chưa có hình thức cũng như quy trình quản lí nhân viên chặt chẽ.
Các công ty đối thủ cạnh tranh cố tình lôi kéo nhân viên của công ty mình bằng tất
cả các thủ đoạn như: đưa ra các chính sách đãi ngộ, môi trường tốt hơn; cố tình gây
chuyện để công ty sa thải nhân viên sau đó lôi kéo về mình,...
Do làm việc trong nghành giải trí nên nhân viên thường xuyên phải đi làm đêm, về
nhà muộn, di chuyển nhiều, nhân viên nữ thì phải ăn uống kiêng khem.
Là người nổi tiếng nên họ luôn phải ý thức về hình ảnh của bản thân, các hoạt
động trong cuộc sống hàng ngày phải chịu quản lí của công ty (quản lí phụ trách riêng)
không được hành động theo ý mình.
Sự đố kị , cạnh tranh giữa các nhân viên trong công ty là rất cao. Vì là công ty giải
trí nên ai cũng muốn mình được nổi tiếng, do đó khó tránh hỏi những thủ đoạn không
trong sáng của một số các nhân.
b, Từ phía khách hàng:
Sự thay đổi thị hiếu của khách hàng, thay đổi phong cách cũng như sở thích nghe
nhạc liện tục của phân khúc những người trẻ tuổi.
Mỗi phân khúc tuổi khác nhau lại có một sở thích nghe nhạc khác nhau. Có nhiều
phân khúc khách hàng khó tính nên có nhiều yêu cầu cao hơn .


c, Từ các yếu tố môi trường:
Đối thủ cạnh tranh trong nghề cố tình gây chuyên,tạo scandan, làm xấu hình ảnh
của cá nhân mình.
Do sự cuồng nhiệt của người hâm mộ đôi khi vượt qúa giới hạn, họ có thể nảy
sinh các tình huống qúa khích, mất kiểm soát đối với thần tượng của mình.
2.1.2 Mối hiểm họa
Công ty muốn thu hồi vốn đầu tư nhanh hơn nên sắp xếp lịch trình quá dày
đặc cho nhân viên, nhân viên phải làm việc với cường độ lớn không đủ thời gian nghỉ
ngơi và tái tạo sức lao động.
Sự cuồng nhiệt của người hâm mộ đôi khi vượt quá giới hạn như theo dõi thần
tượng của mình, “tấn công” phòng tắm, hack tài khoản xã hội, ăn cắp đồ dùng của thần

tượng hay thậm chí là bắt cóc thần tượng...
Thể lực của nhân viên. Do làm việc trong ngành công nghiệp giải trí nên nhân
viên thường xuyên phải làm việc đêm, di chuyển nhiều gây ảnh hưởng đến sức khỏe, đặc
biệt là nhân viên nữ yếu và phải thường xuyên ăn kiêng.
Đôi khi xuất hiện sự đố kỵ, cạnh tranh lẫn nhau giưã các nhân viên như lục đục
nội bộ giữa các nhóm nhạc hay thành viên mỗi khi nhóm nhạc/ thành viên này nhận
được nhiều fan hâm mộ hơn thành viên kia, hút ống kính máy quay nhiều hơn, và nhận
được nhiều hợp đồng quảng cáo hơn. Và khi một thành viên đã đố kỵ, thành viên đó sẽ
tìm cách lôi kéo các đồng minh khác khiến mâu thuẫn giữa một nhóm nhạc/ thành viên
với nhiều nhóm nhạc khác càng căng thẳng hơn
Áp lực từ công ty đối thủ về sự ra mắt của các nghệ sĩ mới. Có cạnh tranh mới có
phát triển, ở mỗi thời kỳ phát triển khác nhau, luôn có những cuộc cạnh tranh quyết liệt
giữa các nghệ sĩ. Những áp lực này tạo nên sự căng thẳng cho chính các nhân viên đòi
hỏi họ phải hoàn thiện và phát triển hơn để không bị tụt hậu và đào thải


Luật pháp nước ngoài có thể tạo ra những thách thức đối với các nghệ sĩ như việc hạn
chế lưu diễn tại một số quốc gia
Suy thoái kinh tế toàn cầu khiến mọi người thắt chặt chi tiêu, họ trở nên khó tính hơn
trong việc chọn mua các bài hát hay một album và thậm chí là lựa chọn việc yêu mến một
ca sĩ. Tuy nhiên, điều này khiến các nhân viên của công ty phải không ngừng sáng tạo
phải trở nên tiến bộ hơn
Tình hình chính trị giữa Hàn Quốc và các quốc gia. Ví dụ sự tranh chấp giữa Hàn
Quốc và Triều Tiên khiến các nghệ sĩ gặp khó khăn khi hoạt động tại đất nước này.
Sự bùng nổ thông tin tạo nên làn sóng giúp cho các nghệ sĩ nhanh chóng được nổi
tiếng nhưng bên cạnh đó nó cũng là một con dao hai lưỡi khi phát tán nhanh những
scandal xấu, vụ lùm xùm của nghệ sĩ. Truyền thông mạng phát triển quá mạnh và đang
sản sinh ra nhiều trang “lá cải”, và giới nghệ sĩ chính là đối tượng để các trang đó thể
hiện sự lá cải của mình bằng những tin bài “sốc”, đời sống riêng tư bị xã hội mang ra bàn
tán, bới móc... Những sự kiện xấu đó gây ảnh hưởng lớn đến tâm lý và sức khỏe của các

nghệ sĩ.
Sự thay đổi thị hiếu của khách hàng, thay đổi liên tục phong cách nghe nhạc của phân
khúc khách hàng trẻ tuổi khiến cho đội ngũ nhân viên trở tay không kịp, các bài hát
không còn phù hợp với thị hiếu của khán giả, các nghệ sĩ mới ra mắt không đúng thời
điểm
2.1.3 Nguy cơ rủi ro
2.1.3.1. Rủi ro thuần túy
TÌNH HUỐNG

1. Nhân viên rời bỏ công ty

Rủi ro gặp phải
- Các hợp đồng mà đã kí kết sẽ thiếu nhân lực làm
việc. Giảm hiệu quả năng suất làm việc
- Tốn chi phí để tuyển dụng đào tạo nhân viên lại từ
đầu.
- Nếu không có hình thức quản lí chặt chẽ thì có thể
gặp phải rắc rối khi thông tin , tài liệu của công ty bị lộ
khi nhân viên nghỉ việc.


- Không có ý chí, động lực làm việc từ đố ảnh hưởng
2. Nhân viên bất đồng với công đến năng suất lao động.
ty về thu nhập, chế độ đãi ngộ
- Công việc bị gián đoạn, có thể không đủ sức khở làm
việc, từ đó ảnh hưởng đến bộ phận nhân lực khi phải
6. Nhân viên gặp tai nạn bất tuyển dụng và đào tạo nhân viên thay thế.
ngờ, suy giảm thể lực
- Guồng quay của công ty bị chậm hơn do phải gánh
thêm phần công việc của họ hoặc khi làm việc với

người mớ thay vị trí của họ
- Sai lệch một số tiêu chí trong công việc mà yêu cầu
tính chuyên môn cao
7. Nhân viên bị giảm khả năng
- Mất chi phí đào tạo lại
chuyên môn
- Năng suất lao động không tốt.
- Ảnh hưởng đến hình ảnh, uy tín công ty
9. Nhân viên xung đột với
- Giảm lượng khách hàng hiện tại hoặc lượng khách
khách hàng
hàng tiềm năng
- Mất nhân tài cho công ty từ đó mất đi cơ hội phát
triển cho công ty.
10. Bỏ lỡ hoặc không giữ được
- Giảm hiệu quả công việc và mất thêm chi phí, công
nhân viên tài năng
sức tìm kiếm người mới.

2.1.3.2 Rủi ro suy đoán
Nhân viên thường xuyên phải làm đêm: ảnh hưởng đến sức khỏe nhưng sản phẩm
mởi được phát hành ra thị trường sớm hơn, đi diễn nhiều hơn, thời gian bù đắp chi phí
ngăn lại.
Đưa nhân viên sang các thị trường khác: Thành công thì sẽ là 1 bước tiến, thất bại
thì sẽ phải chịu tổn thất tài chính lớn, suy giảm sức ảnh hưởng của các nghệ sỹ.
Sự suy thoái kinh tế toàn cầu dẫn đến việc khách hàng thắt chặt chi tiêu, họ trở nên
khó tính hơn trong lựa chọn sản phẩm do đó các nhân viên của công ty phải không ngừng
sáng tạo, đổi mới.
Nhật Bản và Hàn Quốc là 2 nứơc mà hiện nay công ty đang có những tranh chấp
gay gắt vì thế mà những nghệ sĩ hoặt động ở Nhật gặp nhiều khó khăn.

2.1.3.3. Rủi ro thị trường
Các bài hát mới, thông tin nội bộ bị rò rỉ ra thị trường gây khó khăn cho nhân viên


các phòng ban vì phải thay đổi chiến lược gấp rút, do đó đôi khi cácc họat động của nghệ
sĩ bị trì hoãn một thời gian.
Sự thay đổi liên tục phong cách nghe nhạc của phân khúc khách hàng trẻ tuổi
khiến các đội ngũ nhân viên trở tay không kịp, các bài hát không phù hợp với thị hiếu
khán giả, các nghệ sỹ mới ra mắt không đúng thời điểm.
2.2 Tổn thất mà doanh nghiệp gặp phải.

Các nhân viên của SM Entertainment đều là các chuyên gia trước khi được SM chiêu
mộ mà không qua vòng tuyển dụng. Họ được trả lương rất cao và phúc lợi cố định, đội
ngũ nhân viên này ít khi gây rủi ro. Vì vậy chỉ đo lường các tổn thất đối với thực tập sinh
và nghệ sĩ.
2.2.1 Đối với thực tập sinh
CHI PHÍ TỔN THẤT CHO THỰC TẬP SINH
Chi phí tuyển dụng
Chi phí sinh hoạt
Chi phí đào tạo
Chi phí phát hành album thử nghiệm
Chi phí tổ chức các buổi họp buổi họp báo

ĐƠN VỊ
SỐ TIỀN (USD)
10 người
300.000
1 người
100.000
1 người

120.000
10000 bản
240.000
1 lần
80.000

Chi phí thuê trang phục, trang điểm, chăm sóc ngoại hình

1 người

40.000

Chi phí quảng cáo
Chi phí biểu diễn trên truyền hình

1 người
1 lần

150.000
70.000

2.2.2 Nghệ sĩ hoạt động thêm 1 năm
TỔN THẤT

ĐƠN VỊ

SỐ TIỀN (USD)

1.Các hợp đồng quảng cáo
- Quảng cáo truyền hình

- Quảng cáo ảnh
- Đại diện cho các thương hiệu

1 quảng cáo

80.000 – 500.000

2. Các buổi chụp ảnh cho các tạp chí bị hủy

1 lần

30.000 – 100.000


3. Các đài truyền hình cấm vận

1 chương trình truyền
10.000 – 15.000
hình

4. Các vai diễn có thể bị bắt

1 tập phim

15.000 – 80.000

5. Các nguồn tài trợ bị cắt

1 nhà tài trợ

20.000 – 100.000

6. Các sâu diễn bị hủy

1 show

10.000 – 40.000

7. Giá trị cổ phiếu giảm

1 cổ phiếu

206.500.000

8. Lượng tiêu thụ album giảm

10000 bản

40.000 – 60.000

9. Các sự kiện giải trí, tuần lễ thời trang

1 sự kiện

6.000 – 20.000

10. Các buổi fan meeting bị hủy

1 lần

10.000 – 30.000

11. Thù lao cho các nhân viên trong ekip

1 người

3.000 – 12.000

PHẦN 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ RỦI RO CHO DOANH NGHIỆP.
3.1 Né tránh rủi ro, quản trị thông tin

Đặt ra một số điều luật các nghệ sĩ khi kí kết hợp đồng với công ty.
Luôn chú trọng và luôn quan tâm đến từng hoạt động của nghệ sĩ. Trong đó có
những quy định phải cho công ty biết đích xác mình đang ở đâu ở thời điểm nào,
không được phép thôi việc nếu không có sự chấp thuận của công ty.
Mọi phát ngôn của nghệ sĩ đều bị kiểm soát gắt gao của công ty.
Phong cách của các nghệ sĩ cũng phải phục vụ cho yêu cầu của công việc, trang
phục, lối trang điểm, kiểu tóc của nghệ sĩ mỗi lần xuất hiện cũng đều do công ty định
hướng.
Luôn bảo mật quản lý chặt chẽ các thông tin bất lợi gây ảnh hưởng xấu đến hình
ảnh của các nghệ sĩ.
3.2 Giảm thiểu tổn thất
Chủ động đối phó với những scandal, cũng như tổn thất về mặt nhân sự
Trấn an các cổ đông
Tránh trả lời với báo giới và giải thích quá rõ với báo giới
Tạo quan hệ tốt với các phóng viên
3.3 Giải pháp cụ thể cho từng lọai rủi ro
3.3.1 Giải pháp về rủi ro thuần túy

Tình huống

Nhân viên rời bỏ công ty

Nhân viên bất đồng với công ty về thu
nhập, chế độ đãi ngộ
Nhân viên gặp tai nạn bất ngờ, suy
giảm thể lực

Nhân viên bị giảm khả năng chuyên
môn
Nhân viên gây ra xung đột

Bỏ lỡ hoặc không giữ được nhân viên
tài năng

3.3.2

Giải pháp
- Tạm thời hoãn lại các hợp đồng biểu diễn,
hợp đồng quảng cáo và chương trình truyền
hình của nghệ sỹ đã được lên lịch từ trước
- Nói chuyện để tìm hiểu nguyên nhân
- Kiện và đòi bồi thường nếu nhân viên đơn
phương chấm dứt hợp đồng và ngược lại
- Gây áp lực với đài truyền hình để cấm các
nghệ sỹ đó xuất hiện trên truyền hình
- Sắp xếp lại các hoạt động của các nhân viên
làm việc cùng nhóm
- Trấn an các cổ đông của công ty

- Giải thích các quan điểm của công ty
- Thương lượng, phân chia lại tỷ lệ thu nhập
- Minh bạch hơn về thu nhập của nhân viên
và thành viên ban quản trị
- Hoãn hoặc hủy những công việc trong thời
gian nv gặp tai nạn
- Bố trí nv y tế cho ng bị tai nạn
- Sắp xếp lại lịch trình làm việc
- Tạm thời giảm cường độ công việc
- Kiểm tra lại khả năng chuyên môn và tổ
chức cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo
với các chuyên gia
- Vạch ra một kế hoạch mới cho nhân viên
trong công việc khác
Khiển trách, xử lý kỉ luật
- Thay đổi phương thức tuyển dụng, đào tạo
và đãi ngộ
- Trả lương cao cho những người giỏi, cống
hiến và giàu sức sáng tạo
- Điều chỉnh tiêu chuẩn lựa chọn nhân viên,
giảm bớt sự đánh giá dựa trên ngoại hình, chú
trọng hơn vào phong cách và tài năng

Giải pháp về rủi ro suy đoán

Cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên và thời gian làm việc rút ngắn, bổ sung
thực phẩm dinh dưỡng bù đắp lại năng lượng làm việc vất vả.
Nghiên cứu kĩ và chính xác về nhu cầu thị yếu của người dân tại thị trường muốn mở
rộng, và đưa ra các phương án hợp lí an toàn nhất đối với các nghệ sĩ mở rộng thị trường

và tính toán đến phương án thất bại để có các biện pháp giải quyết nhanh và chính xác
nhất.
Hạn chế đào tạo nghệ sĩ quốc tịch nước ngoài hoặc phải đưa ra những cam kết chặt
chẽ ràng buộc giữa hai bên.
Không ngừng sáng tạo và tìm hiểu chi tiết hơn về nhu cầu của người dân để đem đến
những sản phẩm chất lượng có giá thành hợp lý.
3.3.3

Giải pháp về rủi ro thị trường

Có các biện pháp quản lý chặt chẽ nguồn thông tin nội bộ và đưa ra các biện pháp xử
lý răn đe đối với nhân viên trong công ty nếu vi phạm.
Đa dạng hóa phong cách, sản phẩm theo đúng thời điểm hợp thị yếu của đối tượng
khách hàng.
3.4 Tài trợ rủi ro
3.4.1 Lưu giữ tổn thất
Sau 2 năm thành lập, SM đã lập thêm một quỹ đầu tư để thu hút và đề phòng các
tổn thất không chuẩn bị trước.
Thế chấp các bất động sản của công ty cho ngân hàng để nhanh chóng giải quyết
khi các tổn thất ập đến cùng một lúc.
Phát hành thêm cổ phiếu
3.4.2 Chuyển giao tài trợ
Chuyển giao cho công ty bảo hiểm Korean Life Insurance để bảo hiểm cho nghệ sĩ
( ý tế, tai nạn).


KẾT LUẬN
Quản trị rủi ro càng trở nên cấp thiết và hiện nay đã được coi là một công
cụ quan trọng trong quản trị hiệu quả và quản trị phát triển bền vững đối đối với

các doanh nghiệp. Công tác quản trị rủi ro cho các khối doanh nghiệp khác nhau
có những đặc thù riêng. Quản trị rủi ro nguồn nhân lực cung cấp một cách nhìn
toàn diện, nhất quán về rủi ro và tạo ra giá trị thông qua việc góp phần nâng cao
hiệu quả kinh doanh bằng việc giảm thiểu rủi ro để tăng lợi nhuận và dòng tiền
cũng như sử dụng các công cụ của quản trị rủi ro doanh nghiệp để đạt mục tiêu
chiến lược đã đặt ra.


Trong bất cứ một ngành kinh doanh nào, dù lớn hay nhỏ, con người luôn là
nguồn của rủi ro và là cơ sở quan trọng cho sự thành công hay thất bại trong kinh
doanh cũng như quản trị rủi ro trong doanh nghịêp. Vì vậy, việc quản trị rủi ro
trong sử dụng nhân lực là hết sức cần thiết và quan trọng. Các nhà quản trị bằng
những phương án khác nhau để quản trị rủi ro cho doanh nghiệp mình.