bài tập học kỳ luật lao động đề só 5 : tranh chấp lao động, chấm dứt hợp đồng lao động

12trang

MỤC LỤC

Từ viết tắt: BLLĐ2012
BLTTDS

: Bộ luật Lao động năm 2012
: Bộ luật Tố tụng Dân sự

1


12trang

Câu 1: Tranh chấp lao động là gì ? Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân
và tranh chấp lao động tập thể.
Trả lời
a)

Khái niệm tranh chấp lao động.
“Tranh chấp lao động” là một cụm từ ghép, trong đó, “tranh chấp” được hiểu là
sự tranh giành một cái gì đó. Sự tranh giành đó cho người ta cảm nhận về một số
lượng nhất định những người tham gia cũng như sự thể hiện của nó ra bên ngoài.
Không thể có việc một người tạo nên và chỉ có người đó là nhân vật duy nhất trong
một vụ tranh chấp. Một tranh chấp nào đó cũng phải có ít nhất từ hai cá thể trở lên.
Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về sự lao động, về sự làm việc,
tức là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt động chức năng của người lao động.
Tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao
động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các
bên. Không chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan

đến việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động v.v…, tức là những vấn đề liên
quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm người lao động và người sử dụng lao
động. Do đó, có thể hiểu tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng, khá bao
trùm bởi lẽ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố
khá phức tạp.
Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ2012) thì
“tranh chấp lao động” được hiểu là : “tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích
phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”.
Tranh chấp lao động có những đặc điểm sau:
Về chủ thể, tranh chấp lao động có hệ thống chủ thể riêng, bao gồm: người lao
động, người sử dụng lao động, tập thể lao động, đại diện của người lao động và đại
diện của người sử dụng lao động.

2


12trang

Về phạm vi tranh chấp, tranh chấp lao động là loại tranh chấp xuất hiện, tồn tại
trong phạm vi của quá trình lao động (theo nghĩa đầy đủ của từ này). Nếu chỉ đề
cập tới quan hệ lao động giữa một người lao động với chủ sử dụng lao động thông
qua một hợp đồng lao động, với những nội dung nhất định là chưa đủ và mới chỉ
phản ánh được một phần của khái niệm quá trình lao động. Một trong những ví dụ
điển hình là việc người lao động xung đột với người sử dụng lao động về khoản
tiền bồi thường do bị tai nạn trên đường về nhà sau khi đã rời khỏi xí nghiệp. Xung
đột đó phải được xác định là tranh chấp lao động. Nếu người lao động đó đi về trên
đoạn đường cần thiết thì việc yêu cầu bồi thường là có cơ sở. Ngược lại, nếu sự
thật đó không phải là tai nạn lao động thì cũng không có cơ sở nào nói rằng tranh
chấp đó không phải là tranh chấp lao động. Có chăng là việc đòi bồi thường của
người lao động không thành công vì không có cơ sở mà thôi.

Về nội dung tranh chấp, tranh chấp lao động có nội dung khá đặc trưng, đó là
những giá trị vật chất, tinh thần gắn liền với lao động, nói cách khác, đó là các
quyền, lợi ích gắn với nghề nghiệp. Những khoản tiền lương, phụ cấp, kí kết hợp
đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, việc thành lập công đoàn v.v… đều là
những vấn đề quen thuộc của quá trình lao động, có thể giúp ta bóc tách và phân
biệt với các loại tranh chấp khác, phân biệt một cách dễ dàng xung đột giữa các
chủ thể trong quan hệ lao động xung quanh một vấn đề không thuộc phạm vi của
lao động như là khoản tiền vay cá nhân hay sự xúc phạm danh dự không phải trong
quá trình lao động mà là trong quá trình sinh hoạt. Tòa án sẽ không chấp nhận việc
đưa một khiếu kiện ngoài luồng giữa các bên của quan hệ lao động thành một vụ
kiện lao động.
Về ảnh hưởng xã hội, tranh chấp lao động có sự ảnh hưởng rất lớn tới đời sống
lao động và đời sống kinh tế - xã hội, đời sống chính trị. Tranh chấp lao động làm
cho quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác trong quá trình lao động bị sứt
mẻ, biến dạng, thậm chí bị phá vỡ.
3


12trang

b)

Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật phân chia
thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra “giữa cá nhân người
lao động với người sử dụng lao động”, còn tranh chấp lao động tập thể là tranh
chấp xảy ra giữa “tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Mặc dù được thể
hiện là vấn đề dễ hiểu như vậy nhưng để phân biệt hai loại tranh chấp lao động này
không hề đơn giản. Hiện tại các quy định của pháp luật không định nghĩa hay nêu

ra bất cứ dấu hiệu nào về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập
thể. Tuy nhiên, theo quan điểm khoa học, việc phân biệt hai loại tranh chấp này
cần dựa vào những tiêu chí sau:

•

Chủ thể tranh chấp
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động hoặc
một nhóm người lao động với người sử dụng lao động
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa nhiều người lao động hoặc tất
cả người lao động với người sử dụng lao động.
Một vụ tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một người lao
động cụ thể với người sử dụng lao động. Tuy nhiên cũng có thể có vụ tranh chấp
cá nhân có nhiều người lao động tham gia. Về mặt số lượng. vụ việc đó có vẻ như
là một tranh chấp lao động tập thể nhưng hoàn toàn không thể suy luận như vậy.
Số lượng chỉ là một trong các dấu hiệu cơ bản, nó chỉ có ý nghĩa khi phù hợp với
mục đích của người tham gia vụ tranh chấp lao động đó. Chính vì vậy, khi mà
trong một vụ tranh chấp có đông người tham gia mà mỗi người chỉ quan tâm đến

•

quyền lợi của bản thân mình thì đó không thể là một tranh chấp lao động tập thể.
Nội dung tranh chấp
Trong tranh chấp lao động cá nhân, người lao động sẽ tiền hành đòi quyền và
lợi ích cho bản thân mình. Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng. Vì vậy, nếu một vụ
4


12trang

tranh chấp có nhiều người lao động tham gia nhưng mỗi người chỉ quan tâm đến
quyền lợi và nghĩa vụ của mình thì tranh chấp đó vẫn được coi là tranh chấp lao
động cá nhân.
Ngược lại, nội dung của tranh chấp lao động tập thể lại liên quan đến quyền và
lợi ích gắn liền với tập thể lao động. Đích nhắm tới của các bên bao giờ cũng mang
tính chất tập thể. Ví dụ như việc đòi tiền lương cao hơn thỏa ước tập thể cũ khi kí
kết thỏa ước lao động tập thể mới… Tính tập thể là yếu tố bắt buộc trong một tranh
•

chấp lao động tập thể.
Tính chất tranh chấp
Tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính chất đơn lẻ. Trong tranh chấp
lao động cá nhân không có sự liên kết của nhiều người. Nếu có nhiều người cùng
tham gia tranh chấp mà mối liên hệ giữa họ rời rạc không có sự kết dính thì vẫn là
tranh chấp lao động cá nhân.
Ngược lại, trong tranh chấp lao động tập thể, tính tổ chức bao giờ cũng là yếu
tố hàng đầu. Giữa những người lao động tham gia tranh chấp có sự liên kết chặt
chẽ với nhau và sự liên kết này tạo nên sức mạnh của cả tập thể, là áp lực đối với
người sử dụng lao động. Do đó, tranh chấp lao động tập thể thường ở quy mô lớn

•

và mang tính đoàn kết cao.
Vai trò của Công đoàn
Trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn tham gia vào tranh chấp
với tư cách là người đại diện bảo vệ người lao động. Tức là công đoàn chỉ là chủ
thế thứ ba đứng ngoài tranh chấp, không phải là một bên của tranh chấp. Tổ chức
công đoàn chỉ đứng ra đề nghị người sử dụng lao động xem xét và giải quyết
những yêu cầu của người lao động với tư cách là người đại diện, bảo vệ cho họ.
Ngược lại, trong tranh chấp lao động tập thể, tổ chức công đoàn trực tiếp tham

gia tranh chấp, là một bên của tranh chấp, đại diện cho tập thể người lao động làm
việc với người sử dụng lao động. Đồng thời, tổ chức công đoàn còn có vai trò to

5


12trang

lớn trong vận động và tổ chức người lao động nhằm tạo nên sức mạnh của cả tập
thể người lao động.
Qua những tiêu chí trên, ta có thể phân biệt được rõ ràng giữa tranh chấp lao
động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Để làm sáng tỏ hơn vấn đề này, em
xin được đưa ra ví dụ minh họa như sau:
Ví dụ về tranh chấp lao động cá nhân: tranh chấp lao động giữa một người lao
động với công ty anh làm việc về vấn đề tiền lương.
Ví dụ về tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động giữa toàn bộ 1000
công nhân của công ty chế biến thực phẩm X về điều kiện vệ sinh lao động.
Câu 2: Giải quyết tình huống.
1.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với 5 lao động nói trên có căn
cứ pháp lý hay không? Tại sao?
Trả lời
Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty với 5 người lao động nói
trên là có căn cứ pháp lý. Căn cứ này được quy định tại Khoản 10 Điều 36 của
Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ2012) về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động, trong đó có trường hợp : “Người sử dụng lao động cho người lao động thôi
việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế”.
Để giải thích thế nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ, Khoản 1 Điều 13 Nghị
định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của

Bộ luật Lao động ghi nhận:
“1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động
gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
6


12trang

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn
với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”
Theo quy định này, trường hợp Công ty tiến hành sáp nhập phòng bảo vệ và
phòng quản trị là trường hợp công ty đã “thay đổi cơ cấu tổ chức”. Do đó, việc
chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với 5 người lao động nói trên là hoàn
toàn có căn cứ.
2. Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt hợp đồng.

Trả lời
Thứ nhất, xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định
tại Điều 46 BLLĐ 2012. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự
tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Theo quy định tại Khoản
1 Điều 44 BLLĐ2012 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp
thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì : “Trường hợp thay đổi cơ cấu,
công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử
dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao
động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này”. Trường hợp có chỗ làm việc
mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Thứ hai, trao đổi với tổ chức đại diện lao động tại cơ sở và thông báo trước 30
ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Khoản 3 Điều 44 BLLĐ

2012 quy định : “Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại
Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao
động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao
động cấp tỉnh”. “Nhiều người lao động” được hiểu là từ 02 người lao động trở lên
bởi theo quy định tại khoản 3 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì : “Trường
7


12trang

hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm
hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì
người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật
Lao động”. Do đó, trường hợp công ty cho thôi việc 05 người lao động được hiểu
là trường hợp cho thôi việc nhiều người lao động và được áp dụng các quy định tại
Điều 44 BLLĐ 2012 và các quy định có liên quan. Điều 7 Thông tư 47/2015/TTBLĐTBXH quy định:
“Thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh khi thay đổi
cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản trước 30
ngày, kể từ ngày gửi thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh
biết trước khi tiến hành cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên theo quy định
tại Khoản 3 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
2. Văn bản thông báo quy định tại Khoản 1 Điều này phải có những nội dung
chủ yếu sau:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật
của người sử dụng lao động;
b) Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;
c) Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;
d) Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.
3. Cơ quan lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiếp nhận, theo dõi, kiểm tra việc

cho thôi việc đối với nhiều người lao động của người sử dụng lao động.”
8


12trang

Thứ ba, trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49
BLLĐ2012 trong thời hạn 07 ngày làm việc, thời hạn này có thể kéo dài nhưng
không quá 30 ngày.
Điều 49 BLLĐ 2012 quy định:
“1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã
làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy
định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền
lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao
động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao
động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và
thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp
đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”
Khoản 2 Điều 47 BLLĐ2012 quy định : “Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể
từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ
các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo
dài nhưng không được quá 30 ngày.”
Khoản 5 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:
“ Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,
người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ trợ cấp thôi việc hoặc
trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Thời hạn thanh toán có thể kéo dài

9

12trang

nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thuộc
một trong các trường hợp sau đây:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch
họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;
c) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo
quy định tại Điều 13 Nghị định này.”

3.

Việc công ty giải quyết quyền lợi cho 5 lao động trên như vậy là đúng hay sai?
Tại sao?
Trả lời
Việc công ty giải quyết quyền lợi cho 05 người lao động trên là sai.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 44 BLLĐ 2012 thì : “Trong trường hợp
người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho
người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo
quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”
Như vậy, theo quy định trên thì trong trường hợp này, công ty phải trả trợ cấp
mất việc cho 05 người lao động bị thôi việc theo quy định tại Điều 49 của BLLĐ
2012.
Khoản 1 Điều 49 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động trả trợ cấp
mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng
10

12trang

trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này,
mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền
lương”.
Theo đề bài, 05 người lao động này đã làm việc cho công ty từ năm 2005 đến
tháng 10/2015, do đó căn cứ theo khoản 1 Điều 44 và khoản 1 Điều 49 BLLĐ
2012 thì công ty phải trả cho 05 người lao động này mỗi người một khoản trợ cấp
mất việc làm, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương. Tuy nhiên, công ty không
hề trả cho 05 người lao động này trợ cấp mất việc mà chỉ hỗ trợ cho những người
lao động này 2 tháng lương để đi tìm công việc mới. Mặc dù vậy, khoản tiền này
không hề được coi là khoản trợ cấp mất việc mà người sử dụng lao động phải trả
cho người lao động.
4.

Tranh chấp xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập
thể? Vì sao? Cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp?
Trả lời

•

Tranh chấp xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân chứ không phải là tranh
chấp lao động tập thể. Nói như vậy là bởi:
Như chúng ta đã biết, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân
người lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa nhiều người lao động hoặc tất
cả người lao động với người sử dụng lao động.
Một vụ tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một người lao
động cụ thể với người sử dụng lao động. Tuy nhiên cũng có thể có vụ tranh chấp
cá nhân có nhiều người lao động tham gia. Khi mà trong một vụ tranh chấp có

11


12trang

đông người tham gia mà mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân mình
thì đó không thể là một tranh chấp lao động tập thể.
Trong trường hợp này, tranh chấp xảy ra giữa người sử dụng lao động và 05
người lao động. Điều đó có nghĩa là đây là vụ tranh chấp lao động có nhiều người
tham gia. Tuy nhiên, mỗi người lao động khi tham gia vào vụ tranh chấp chỉ quan
tâm đến quyền và lợi ích cá nhân của mình. Đối với tranh chấp lao động tập thể,
đích nhắm tới của các bên lại là quyền và lợi ích gắn liền với tập thể lao động. Do
đó, đây là tranh chấp lao động cá nhân chứ không phải là tranh chấp lao động tập
thể
•

Như đã phân tích ở trên, do tranh chấp ở đây là tranh chấp lao động cá nhân nên cơ
quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong trường hợp này
được quy định tại Điều 200 BLLĐ 2012):
“Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Hòa giải viên lao động
2. Tòa án nhân dân.”

Theo quy định tại Điều 201 BLLĐ 2012 về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp
lao động cá nhân của hòa giải viên lao động thì:
“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải
viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau
đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
12


12trang

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự
nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải,
hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp
có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải….”
Về việc tòa án cấp nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong trường hợp
này, Điểm c khoản 1 Điều 33 BLTTDS 2004 (sửa đổi bổ sung 2011) quy định
Tòa án nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh có thẩm quyền giải
“quyết tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.”
Điều 31 BLTTDS2004 (sửa đổi bổi sung năm 2011) quy định:
“1.Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao
động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan
quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải
thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không
thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các trường
hợp các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:
a)

Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương

b)

chấm dứt hợp đồng lao động;
Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp
khi chấm dứt hợp đồng lao động;…
2…..

3.

Những tranh chấp khác về lao động mà pháp luật có quy định. ”

13


12trang

Về thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ, Theo quy định tại khoản 1 Điều 35
BLTTDS2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) thì thẩm quyền của tòa án theo lãnh
thổ trong trường hợp này được xác định là Tòa án Nhân dân quận Thanh Xuân, Hà
Nội do các bên không có thỏa thuận gì khác.
Như vậy, căn cứ vào các quy định trên, ta chia làm hai trường hợp:
Nếu tranh chấp trong trường hợp này thuộc trường hợp quy định tại điểm b)
khoản 1 Điều 201BLLĐ 2012( tranh chấp về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao
động); hay thuộc những quy định khác tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012 thì không
bắt buộc phải hòa giải mà các bên có thể đưa tranh chấp này ra giải quyết ở Tòa án
nhân dân quận Thanh Xuân, Hà Nội theo trình tự,thủ tục được quy định trong pháp
luật về tố tụng dân sự.
Nếu tranh chấp trong trường hợp này không thuộc trường hợp không bắt buộc

phải tiến hành thủ tục hòa giải theo quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ2012 thì
phải tiến hành hòa giải thông qua hòa giải viên lao động theo trình tự, thủ tục quy
định tại Điều 201 BLLĐ2012 và các quy định khác của pháp luật có liên quan.
Nếu hòa giải viên lao động hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc
thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do
pháp luật quy định thì các bên có thể đưa tranh chấp ra Tòa án Nhân dân quận
Thanh Xuân, Hà Nội để giải quyết theo trình tự, thủ tục được quy định trong pháp
luật về tố tụng dân sự.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
14


12trang
1.

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an

2.

Nhân dân, 2014.
/>
3.

lao-dong-tap-the-kem-tinh-huong-8236/
“Về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể”, Lưu

4.

Bình Nhưỡng, Tạp chí luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, số 2/2001.

/>
5.

chap-lao-dong-theo-quy-dinh-phap-luat-ttds
/>
6.

299297.bld
/>
7.

ca-nhan
/>
8.

va_11.html
/>
15