Nguyên tắc và chính sách trả lương của doanh nghiệp

NGUYÊN TẮC VÀ CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP

Trong nền kinh tế thị trường, dù thực hiện bất kỳ hình thức tiền lương nào, muốn phát huy đầy đủ
tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương với sản xuất và đời sống, tiền lương của doanh nghiệp phải
được xác định nhằm đáp ứng đầy đủ ba nguyên tắc cơ bản bao gồm: nguyên tắc công bằng, nguyên
tắc cạnh tranh, nguyên tắc cân bằng tài chính.

– Tiền lương phải thể hiện sự công bằng. “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”. Yêu cầu này phải
thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách.
Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động : “Trả lương bằng nhau cho lao
động như nhau”. Có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho người lao động, nhất thiết
doanh nghiệp không được phân biệt giới tính tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người tương
xứng với số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho doanh nghiệp.
Để duy trì nhân viên giỏi ngoài mức lương cao còn phải thực hiện công bằng trong nội bộ doanh
nghiệp. Trong các trường hợp trả lương không công bằng, người lao động sẽ cảm thấy khó chịu, bị
ức chế, chán nản và dễ rời bỏ doanh nghiệp.
– Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh. Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo ngang bằng
hoặc cao hơn so với các doanh nghiệp khác, nhất là các doanh nghiệp trong ngành nhằm thu hút
được lao động có năng lực. Nguyên tắc này được thực thi sẽ đảm bảo sức thu hút của doanh nghiệp
trên thị trường lao động. Ứng viên đi tìm việc thường không biết mức lương chính xác cho những
công việc tương tự, họ thường khó so sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong
nghề nghiệp, hay tính thách thức, thú vị của công việc. Mức lương đề nghị khi tuyển dụng thường là
yếu tố cơ bản để ứng viên quyết định có làm ở doanh nghiệp hay không. Lương càng cao càng có khả
năng thu hút nhân viên giỏi.
Thực tế cho thấy, dù doanh nghiệp có những biện pháp thu hút nhân sự rất tốt thông qua các công
cụ đãi ngộ phi vật chất thì doanh nghiệp vẫn thất thoát nhân viên do mức lương đưa ra không mang
tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp trong ngành. Theo quan điểm của Maslow, đãi ngộ thông


qua tiền lương là yếu tố cơ bản cần phải được thoả mãn song song với việc thoả mãn các nhu cầu
bậc cao hơn.

Muốn đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh, doanh nghiệp phải tiến hành khảo sát mức chi trả của thị
trường lao động. Ngoài ra, cần căn cứ vào thực tế của doanh nghiệp để phân loại nhân sự, đưa ra
chính sách tiền lương cho phép thu hút và tạo ra lực lượng lao động nòng cốt.
– Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính. Năng lực chi trả của
mỗi doanh nghiệp là khác nhau, do đó chính sách tiền lương cũng phải đảm bảo doanh nghiệp có thể
tồn tại và cạnh tranh được vì tiền lương là yếu tố chi phí đầu vào quan trọng. Doanh nghiệp kinh
doanh có hiệu quả thấp thường có mức chi trả thấp và ngược lại.
Tuy vậy, cũng phải nhìn nhận tiền lương là công cụ đòn bẩy nâng cao năng suất lao động, do vậy tăng
lương là biện pháp tăng năng suất lao động.
Khi doanh nghiệp thực hiện tốt ba nguyên tắc này, chính sách tiền lương của doanh nghiệp sẽ có tác
dụng động viên nhân sự. Ngược lại, chính sách tiền lương sẽ không thực hiện được chức năng của
nó. Ví dụ khi vi phạm nguyên tắc trong trả lương cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong
ngành, doanh nghiệp sẽ mất đi khả năng thu hút và duy trì được lao động có năng lực. Khi vi phạm
nguyên tắc công bằng, tính động viên nhân sự của tiền lương sẽ bị triệt tiêu. Thực tế nhiều doanh
nghiệp trả lương cao nhưng người lao động lại không cảm thấy có nhiều động lực làm việc. Đảm bảo
tính động viên cao còn được thể hiện thông qua phương pháp trả lương, cách thức trả lương. Tiền
lương phải được kết hợp hài hoà với các công cụ đãi ngộ phi tài chính nhằm thực hiện theo nguyên
tắc “lời chào cao hơn mâm cỗ”. Ngoài ra, nếu doanh nghiệp chi trả quá giới hạn tài chính của mình,
doanh nghiệp sẽ mất khả năng thanh toán và gặp khó khăn trong duy trì hoạt động.

Trả lương chú trọng thâm niên, bằng cấp.
Doanh nghiệp áp dụng chính sách này sẽ chi trả tiền lương theo số năm làm việc, bằng cấp, và một
số tiêu chí khác thuộc về cá nhân người lao động.
Chính sách này mang tính tổng hợp và chú trọng đến đảm bảo mức sinh hoạt cho người lao động.
Nhân viên có thâm niên và bằng cấp càng cao thì hệ số lương được hưởng càng cao. Tiêu chí xét bổ
nhiệm và tăng lương dựa chủ yếu trên tiêu chí thâm niên (thông qua tăng lương định kỳ).
Tại Việt Nam, chính sách này còn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp nhà nước vì lý do tiêu chí
này dễ xác định nhất so với các tiêu chí dựa trên thành tích cá nhân trong bối cảnh hệ thống đánh giá
nhân sự chưa thực sự khách quan.
Trả lương theo thâm niên bằng cấp có tác dụng động viên người lao động gắn bó lâu dài với doanh

nghiệp, tạo thế “ổn” cho hệ thống, nó phù hợp với văn hoá tại nhiều nước Châu Á. Tuy nhiên định
hướng chính sách này nếu được áp dụng triệt để sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của người lao động,
đa phần là lao động trẻ, mong muốn được tăng lương nhanh hoặc được đãi ngộ đúng với công sức
bỏ ra cho cùng một công việc và kết quả công việc.
Tại nước ta, chính sách trả lương hướng theo thâm niên, bằng cấp đang ngày càng thu hẹp do lực
lượng lao động của các doanh nghiệp ngày càng trẻ hoá đòi hỏi phải có các định hướng chính sách
phù hợp hơn, và do sức ép của nền kinh tế thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải đưa ra các chính


sách trả lương mềm dẻo và linh hoạt, phù hợp với văn hoá doanh nghiệp chú trọng đổi mới và thành
tích.

Trả lương chú trọng chức danh/công việc.
Trên thế giới, cho đến những năm 80 các doanh nghiệp hầu hết đều áp dụng trả lương theo chức
danh và công việc. Tiền lương theo chức danh và công việc được xây dựng trên cơ sở phân tích công
việc. Sự khác biệt chức vụ và công việc của người lao động là nhân tố chính quyết định sự khác nhau
về lương. Làm công việc nào thì được hưởng lương theo công việc đó. Thông thường, chức danh và
công việc thường được vận dụng để tính toán mức lương cơ bản.
Định hướng trả lương theo chức danh có một số ưu điểm chính sau:
Thứ nhất, hệ thống này phù hợp với doanh nghiệp có nhiều chức danh. Nó cho phép quản lý tiền
lương trên cả ba phương diện là trách nhiệm – quyền hạn và lợi ích.
Thứ hai, hệ thống này cho phép khích lệ nhân viên phát triển cá nhân, nâng cao năng lực chuyên
môn và năng lực quản lý.
Thứ ba, việc đánh giá và xem xét các yếu tố thuộc về chức danh công việc có thể đựơc tiến hành
thuận lợi và khách quan, toàn diện hơn.
Tuy vậy, nếu chính sách tiền lương của doanh nghiệp chỉ chú trọng đến chức danh công việc thì nó
có thể tạo ra xu hướng chú trọng đến “giữ ghế” hơn là thực thi các nhiệm vụ được giao, dễ dẫn đến
tình trạng chạy theo chức quyền. Ngoài ra, nó còn có thể làm triệt tiêu hy vọng tăng lương của
những nhân viên xác định khả năng thăng tiến chức vụ thấp.
Ngoài ra, nếu chỉ chú trọng trả lương theo chức danh, tức là theo bản mô tả công việc, quá trình sử

dụng lao động sẽ kém linh hoạt khi có nhiều công việc phát sinh. Trong giai đoạn hiện nay khi nguyên
tắc dùng người phổ biến là “việc theo người” chứ không còn đơn thuần là “người theo việc” như


trước đây, các doanh nghiệp bên cạnh chú trọng trả lương theo chức danh công việc cũng rất chú ý
đến hình thức trả lương theo cá nhân người lao động nhằm tạo ra sự năng động và linh hoạt trong
quản lý.

Trả lương chú trọng thành tích/năng suất lao động.
Theo đó, tiền lương được chi trả theo năng suất lao động, theo thành tích của cá nhân hoặc tập thể.
Doanh nghiệp áp dụng định hướng trả lương này chú trọng xây dựng cho mình hệ thống đánh giá
thành tích khách quan và toàn diện. Tiền lương theo thành tích có tác động quan trọng động viên
người lao động tăng năng suất lao động.
Tiền lương theo năng suất có một số ưu điểm chính sau:
Thứ nhất, nó cho phép tăng thu nhập của nhân viên và nâng cao tinh thần làm việc. Nó đồng thời
cho phép nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp.
Thứ hai, nó cho phép cải thiện quan hệ doanh nghiệp và nhân viên, có lợi cho cán bộ trong quản lý
nhân viên. Nó cũng cho phép điều chỉnh kết cấu nhân sự hoặc tinh giản biên chế.
Tuy vậy, nếu doanh nghiệp thiên quá về trả lương theo năng suất có thể dẫn đến tình trạng người
lao động chạy theo thành tích cá nhân, dễ làm hạn chế phối hợp tập thể. Ngoài ra, trong một số
doanh nghiệp, trả lương theo thành tích có thể gây sức ép lớn cho người lao động và làm cho thu
nhập của người lao động không ổn định, dẫn đến tâm lý không yên tâm. Thực tế cho thấy “tâm”
không “tĩnh” thì hành động sẽ kém hiệu quả.


Do vậy, khi thực thi công tác trả lương theo thành tích, doanh nghiệp cần cân nhắc ba vấn đề cơ bản
sau:
+ Lực đòn bẩy: là tỷ số giữa lương theo chức danh cứng (thường là lương cơ bản, lương
theo chức danh công việc) và lương theo năng suất (lương theo kết quả công tác). Tỷ lệ này thường
cao với lao động quản lý và lao động trực tiếp. Chính sách lương theo năng suất phải xác định cụ thể

lực đòn bẩy này nhằm dự trù mức tăng lương và tăng năng suất.
+ Tính khả thi: là xác suất để một người lao động được hưởng lương tương xứng với công
sức của họ. Ví dụ chỉ tiêu khoán lương quá khó sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của người lao động.
Doanh nghiệp cần tính toán để đưa ra các chỉ tiêu giao khoán có xác suất thành công phù hợp
(không quá dễ và không quá khó) nhằm kích thích tăng năng suất lao động.
+ Công bằng về thủ tục: Có nghĩa là phải đảm bảo tiêu chí đánh giá khách quan, giảm những
suy nghĩ của nhân viên cho rằng không nên phấn đấu vì càng phấn đấu thì mức khoán càng tăng lên.

Chính sách trả lương hỗn hợp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả tiền lương rất đa dạng, phong phú, và có thể phân thành các
nhóm thuộc về bản thân doanh nghiệp, bản thân công việc, bản thân người lao động và yếu tố thị
trường lao động.

Chính sách tiền lương hỗn hợp (wage mix)


Để trả lương tốt, doanh nghiệp cần căn cứ vào rất nhiều yếu tố. Cụ thể:
– Giá trị công việc: Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng. Hầu hết các
doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc. Các yếu tố thuộc về bản thân công
việc cần đánh giá bao gồm: kiến thức và kỹ năng, trí lực, thể lực và môi trường, trách nhiệm công
việc. Đây là các yếu tố có tính khái quát do đó chúng có thể phù hợp với tất cả các vị trí công việc
trong doanh nghiệp, đồng thời còn giúp nhà quản trị dễ dàng so sánh thông tin giữ vị trí công việc
này với vị trí công việc khác.
Doanh nghiệp cần đảm bảo tính công bằng và minh bạch của hệ thống tiền lương thông qua xác
định giá trị công việc để từ đó đưa ra mức lương.
– Giá trị của người lao động: Bản thân người lao động có tác động không nhỏ đến tiền lương họ
được hưởng bởi vì mức lương tuỳ thuộc vào năng lực và sự nỗ lực của người lao động. Biểu hiện cụ
thể của những cố gắng của người lao động:
+ Mức độ hoàn thành công việc
+ Kinh nghiệm

+ Thâm niên
+ Sự trung thành
+ Tiềm năng
+ Các yếu tố khác.
Thực tế cho thấy, trả lương căn cứ vào thành tích cá nhân, đặc điểm của từng cá nhân cho phép
doanh nghiệp cá nhân hoá tiền lương. Từ đó tạo ra động lực để các cá nhân phấn đấu. Tuy vậy,
doanh nghiệp cũng cần căn cứ vào các yếu tố khác để tạo ra động lực phát huy thành tích tập thể.
– Chiến lược và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài
thường trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác. Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có
hiệu quả hoặc một số doanh nghiệp khác áp dụng mức lương hiện hành nghĩa là mức lương mà đại
đa số công ty đang áp dụng. Ngoài ra, có doanh nghiệp áp dụng trả lương thấp hơn mức lương hiện
hành. Nguyên nhân là do doanh nghiệp này đang lâm vào tình trạng tài chính khó khăn, công việc
đơn giản không đòi hỏi nhiều về kỹ năng .v.v…
– Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một cơ cấu mà
nhiều tầng nấc trung gian trong bộ máy tổ chức quản trị, thường chi phí quản lý lớn, do đó cơ cấu
tiền lương sẽ bị giảm đối với những nhân viên thừa hành.
– Đặc điểm của thị trường lao động và mức lương trong ngành. Với tư cách là một đơn vị hạch toán
kinh tế độc lập thì mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến lợi nhuận. Nhưng với tư cách là một tế
bào kinh tế của xã hội, mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến những vấn đề của xã hội đang xảy
ra bên ngoài doanh nghiệp. Do đó, khi nghiên cứu về định mức tiền lương, doanh nghiệp còn phải
quan tâm đến các vấn đề lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, các tổ chức cũng đoàn, xã
hội…


– Sức mua của đồng tiền. Lạm phát là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quỹ lương của doanh
nghiệp. Hàng năm doanh nghiệp phải điều chỉnh quỹ lương của mình để đảm bảo sức mua thực tế
của tiền lương.
– Pháp luật. Doanh nghiệp trả lương cho người lao động phải căn cứ vào quy định của pháp luật.
Một số quy định cụ thể về tiền lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày lễ, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp, chi trả
lương… quy định bởi pháp luật cần được tuân thủ chặt chẽ.

– Khả năng chi trả của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải đảm bảo cân bằng tài chính để phát triển.
Trong trường hợp khả năng tài chính của doanh nghiệp có hạn, bài toán trả lương sẽ khó khăn.
Thông thường, doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi doanh nghiệp có
nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao hoặc các nhà quản lý giỏi (thu hút
người tài), có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, khi có
khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát
đạt, hoặc dưới tác động mạnh mẽ của công đoàn hoặc các tổ chức lao động.
Ngược lại, doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trường trong các trường hợp
có các khoản trợ cấp hoặc phúc lợi cao, có khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu
hút và “giữ chân” người lao động như công việc ổn định, có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, có
cơ hội học tập, công tác ở nước ngoài…, hoàn toàn không có khả năng trả lương cao.

Vậy cần xác định mức lương nào cho phù hợp?
Có ba phương án xác định mặt bằng tiền lương của doanh nghiệp:
+ Sánh kịp đối thủ cạnh tranh. Thất thoát nhân sự đồng nghĩa với nâng cao thêm năng lực
cạnh tranh cho các đối thủ cạnh tranh. Do vậy các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau cố gắng duy trì
mức chi trả ngang nhau.
+ Dẫn trước: Doanh nghiệp chủ định trả lương cao hơn đối thủ cạnh tranh nhằm tăng khả
năng thu hút nhân sự. Tiền lương cao sẽ làm tăng ứng viên đến với doanh nghiệp và cho phép tuyển
chọn những ứng viên có năng lực cao nhất.
+ Tụt hậu: Tuy giải pháp này có thể cản trở chủ doanh nghiệp thu hút và giữ chân được
những lao động giỏi, nhưng nó lại cho phép doanh nghiệp tối đa hoá lợi nhuận. Ngoài ra, với nhiều
nhân viên khác, chính sách này cho phép họ có khả năng làm thêm giờ hoặc có khả năng thăng tiến
và tránh bị sa thải hay trở thành một bộ phận nhân sự thân thiện của doanh nghiệp.

Nguyên lý Pareto (20/80) trong trả lương
Trả lương trong nền kinh tế thị trường được thực hiện theo nguyên lý Pareto (20/80). Nghĩa là quỹ
lương của doanh nghiệp không được phân phối đều. Khoảng cách và sự phân hóa tiền lương trong
doanh nghiệp ngày càng gia tăng. Đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn giỏi của doanh
nghiệp chiếm tỷ trọng không lớn trong biên chế nhân sự, nhưng chiếm tỷ trọng cao trong tổng quỹ

lương của doanh nghiệp.
Trong điều kiện khả năng tài chính chưa cho phép chi trả cao thì doanh nghiệp cần cân nhắc phân
loại nhân viên đảm bảo có chính sách thu hút người có năng lực. Một số nhân viên thuộc đội ngũ cốt
cán cần được đãi ngộ cạnh tranh nhằm đảm bảo duy trì lợi thế cạnh tranh lâu dài của doanh nghiệp.


Theo nguyên lý Pareto, thường doanh nghiệp áp dụng trả lương cao cho khoảng 20% nhân sự. Nhóm
nhân sự này được gọi là nhân sự chủ chốt và nắm giữ các vị trí và năng lực quan trọng với sự phát
triển của doanh nghiệp.

Một số xu hướng trả lương trên thế giới
Chính sách tiền lương thay đổi mạnh mẽ theo từng giai đoạn của lịch sử. Nếu đầu thế kỷ 20, các
doanh nghiệp tại các quốc gia phát triển chú trọng đến trả lương theo sản phẩm, thì đến giữa thế kỷ
20, các doanh nghiệp lại chú trọng đến trả lương theo chức danh công việc với khái niệm lương cơ
bản của công việc.
Cho đến những năm 80, 90 của thế kỷ 20, các doanh nghiệp lại chú trọng đến tiền lương theo năng
suất nhằm gắn tiền lương với hiệu quả công việc.
Ngày nay, để cạnh tranh trong thu hút nhân lực giỏi, nhân lực có tri thức, các doanh nghiệp lại
hướng tới cá nhân hoá tiền lương của người lao động.
Nghiên cứu chính sách tiền lương của các doanh nghiệp tiên tiến tại một số quốc gia phát triển có
thể đúc rút ra những vấn đề được các doanh nghiệp tại các nước này quan tâm nhất là:
Thứ nhất, để đối phó với áp lực cạnh tranh trong thu hút nhân lực, các doanh nghiệp nỗ lực
thực hiện trả lương theo chức danh và trả lương cho cá nhân. Các doanh nghiệp chú trọng các
phương thức trả lương linh hoạt hơn.
Trong những năm 1980, hầu hết các doanh nghiệp trả lương theo chức danh và chức năng
công việc. Theo đó phần cá nhân hoá dựa trên cơ sở thâm niên, bằng cấp, kinh nghiệm, năng suất
chiếm khoảng 20% thu nhập.
Cho đến những năm 1990, chính sách tiền lương của doanh nghiệp có những thay đổi lớn
do thị trường lao động có nhiều thay đổi. Hầu hết các doanh nghiệp tiến hành cải cách tiền lương,
chú trọng đến cá nhân hoá nhằm nâng cao trách nhiệm cá nhân và thích ứng với các rằng buộc xã

hội.


Quan điểm tuyển dụng nhân sự theo chức danh công việc đang thiếu có nguy cơ trở thành
không phù hợp. Doanh nghiệp bước đầu phải tính đến xu hướng con người là trung tâm, do đó công
việc được tổ chức theo sáng tạo và năng động của con người. Chính sách tiền lương phải thay đổi
cho phù hợp với sự xáo trộn không ngừng của bản mô tả công việc. Ngoài ra, xu thế toàn cầu hoá tạo
ra rất nhiều dịch chuyển và điều động nhân sự trong quá trình sử dụng nên tiền lương cũng cần
được tổ chức linh hoạt hơn.
Thứ hai, xu hướng trả lương chú trọng đến mức lương trên thị trường lao động. Trong
những năm cuối thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21, tỷ lệ thất nghiệp tại các quốc gia phát triển giảm đi rất
nhiều, nhất là tại Mỹ, Anh, Đức. Sức cạnh tranh trong trả lương gia tăng trên thị trường lao động.
Các doanh nghiệp và người lao động có sự thay đổi quan điểm về sự công bằng: từ sự so sánh nội bộ
doanh nghiệp đi đến so sánh với mức lương của thị trường lao động.
Tại Châu Âu, những năm 1990 bắt đầu có sự thay đổi về quan điểm công bằng trong đãi
ngộ. Người lao động đi từ quan điểm “công việc như nhau, tiền lương như nhau” đến quan điểm
“công việc như nhau, triển vọng như nhau”. Theo đó, cá nhân hoá tiền lương được chấp nhận mạnh
mẽ và xu hướng doanh nghiệp phải trả lương cao cho những nhân viên được đánh giá có thành tích.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến yếu tố năng lực và chi trả cho thành tích “tương lai”,
tức là các yếu tố tiềm năng, vì vậy cũng cần chú ý đến các mức lương cơ bản cao và tăng thường
xuyên lương cơ bản. Trong bối cảnh đó, yếu tố tương lai của tiền lương thể hiện các doanh nghiệp
phải nhìn nhận tiền lương không chỉ là khoản bù đắp lao động quá khứ cho người lao động, mà là
khoản “tạm ứng” hay khoản “đầu tư mạo hiểm”cho tương lai. Doanh nghiệp phải chấp nhận trả
lương cao, hấp dẫn cho những nhân lực mà doanh nghiệp cho rằng sẽ hữu ích. Tiền lương trở thành
công cụ quan trọng để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ ba, nền kinh tế tri thức chú trọng đến vai trò của cá nhân đi đôi với tinh thần hợp tác sử
dụng trí tuệ và tri thức tập thể. Bên cạnh xu hướng cá nhân hoá tiền lương, các doanh nghiệp chú
trọng xu hướng cùng chung hưởng thành quả hay thành tích tập thể.
Trong những năm gần đây, tại các quốc gia phát triển, khái niệm “biến số tập thể” trở thành
phổ biến. Người lao động không chỉ quan tâm đến mức lương được hưởng, mà còn quan tâm đến

thành quả đạt được của doanh nghiệp trong đó có công sức của người lao động. Khái niệm chia lợi
nhuận cho người lao động trở nên quen thuộc. Các doanh nghiệp cần có chính sách công khai tỷ lệ
lợi nhuận người lao động sẽ được hưởng để đảm bảo “đồng tiền đi trước là đồng tiền khôn”.
Khái niệm cổ đông – người lao động cũng phổ biến. Theo đó người lao động sẽ được chi trả
bằng cổ phiếu nếu có thành tích. Chính sách này áp dụng không chỉ cho cán bộ quản lý. Theo Hewitt
(2000), trong số hơn 200 doanh nghiệp Bắc Mỹ áp dụng biện pháp này, có đến 69% dành cho người
lao động không phải là cán bộ quản lý. Theo kết quả công bố của tạp chí Fortune, trong số 100 doanh
nghiệp tốt nhất theo bình chọn năm 2005, có đến 42 doanh nghiệp thực hiện chi trả cổ phần cho
nhân viên.
Thứ tư, xu hướng đãi ngộ tài chính trực tiếp đi đôi với đãi ngộ tài chính gián tiếp. Người lao
động có nhu cầu độc lập và sáng tạo rất cao nên doanh nghiệp phải tìm những hình thức tiền lương
cho phù hợp. Để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, doanh nghiệp cần nỗ lực đa dạng các
khoản phúc lợi và trợ cấp.


Như vậy, xu hướng gần đây tại các nước phát triển cho thấy các doanh nghiệp đã đi từ chi
trả tiền lương theo nghĩa hẹp sang một phạm trù đãi ngộ theo nghĩa rộng chú trọng đến yếu tố cá
nhân và đãi ngộ tài chính gián tiếp, cũng như thông qua môi trường làm việc. Người lao động dần
dần không quan tâm nhiều đến mức thu nhập, mà sẽ chú trọng đến chất lượng cuộc sống của họ,
bao gồm cả cuộc sống cá nhân lẫn cuộc sống trong công việc.