LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG, CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................................................5
1. Lí do lựa chọn đề tài......................................................................................5
2. Mục đích nghiên cứu.....................................................................................6
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................6
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................6
5. Kết cấu..........................................................................................................6
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG ................................................................7
CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP................................................................7
1.1. Tiền lương....................................................................................................7
1.1.1. Khái niệm tiền lương................................................................................7
1.1.2. Vai trò của tiền lương ..............................................................................9
Đối với người lao động................................................................................................9
Đối với tổ chức............................................................................................................9
Đối với xã hội...........................................................................................................10
1.1.3. Những yếu tố tác động lên tiền lương của người lao động........................10
Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài gồm..................................................................11
Yếu tố thuộc về tổ chức.............................................................................................12
Yếu tố thuộc về công việc........................................................................................13
Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động..................................................................14
1.2. Chính sách tiền lương..................................................................................14
1.2.1. Khái niệm chính sách tiền lương ............................................................14
1.2.2. Vị trí của chính sách tiền lương trong hệ thống chính sách quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp...............................................................................16
1.2.3. Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương tại doanh nghiệp....................17
1.2.3.1 Mục tiêu của chính sách tiền lương tại doanh nghiệp...........................................17
1.2.3.2 Các nguyên tắc trả lương cho người lao động.......................................................17
1.2.3.3 Giải pháp, công cụ của chính sách tiền lương.......................................................19
1.2.3.3.1 Xác định mức tiền lương tối thiểu......................................................................19
Quy định mức tiền lương tối thiểu............................................................................19

Mức lương hiện hành trên thị trường lao động.........................................................19
1.2.3.3.2 Xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương....................................................19
Xác định đơn giá tiền lương .....................................................................................19
Xác định quỹ tiền lương thực hiện ...........................................................................21
1.2.3.3.3 Xác định các hình thức trả lương, mức lương trả cho người lao động.............22
Xác định các hình thức trả lương..............................................................................22
Xác định mức tiền lương trả cho người lao động.....................................................24
1

1.2.4 Đánh giá chính sách tiền lương................................................................26
1.2.4.1 Tính hiệu lực của chính sách tiền lương (effectiveness).......................................26
1.2.4.2 Tính hiệu quả của chính sách tiền lương (efficiency)...........................................26
1.2.4.3 Tính tương thích của chính sách tiền lương (consitant)........................................27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ
KHÍ MAY GIA LÂM.....................................................................................................................27
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Cơ khí May Gia Lâm.................27
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ .............................................................................27
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ......................................................................................27
2.1.3 Đặc điểm của sản phẩm và quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm...........29
2.1.4. Cơ cấu lao động.....................................................................................31
Cơ cấu lao động theo nghề nghiệp............................................................................31
Cơ cấu lao động theo độ tuổi.....................................................................................31
Cơ cấu lao động theo trình độ....................................................................................32
Cơ cấu lao động theo giới tính..................................................................................32
2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh và phương hướng những năm tới.................33
2.2. Nội dung chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Cơ khí May Gia Lâm
..........................................................................................................................34
2.2.1. Mục tiêu chính sách tiền lương của Công ty Cổ phần Cơ khí May Gia Lâm
.......................................................................................................................34
2.2.2. Các nguyên tắc trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cơ khí

May Gia Lâm..................................................................................................34
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau............34
Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân.........................................................................................................34
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau trong doanh nghiệp...................................................35
Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của nhà nước.........................................35
2.2.3. Những giải pháp, công cụ thực hiện chính sách tiền lương tại Công ty Cổ
phần Cơ khí May Gia Lâm..............................................................................35
2.2.3.1 Xây dựng tiền lương tối thiểu tại Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm............35
2.2.3.2 Xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương tại Công ty cổ phần cơ khí may Gia
Lâm ....................................................................................................................................36
2.2.3.3 Hình thức trả lương tại Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm.............................37
2.3. Đánh giá chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Cơ khí May Gia Lâm.38
2.3.1. Tính hiệu lực của chính sách tiền lương ..................................................38
2.3.1.1 Thực trạng việc thực hiện mục tiêu của chính sách tiền lương.................38
2.3.1.2 Thực trạng việc thực hiện các nguyên tắc trả lương cho người lao động. .38
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau............38
2

Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng
tiền lương bình quân..................................................................................................40
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm các nghề khác nhau trong doanh nghiệp...................................................42
Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của nhà nước.........................................42
2.3.1.3 Thực trạng việc thực hiện các giải pháp, công cụ của chính sách tiền lương
.......................................................................................................................43
2.3.1.3.1 Thực trạng việc xây dựng và thực hiện tiền lương tối thiểu..................43
2.3.1.3.2 Thực trạng việc xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương ..........................45
2.3.1.3.3 Thực trạng hình thức trả lương tại Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm......46

Trả lương sản phẩm theo định mức:..........................................................................47
Trả lương sản phẩm do tập thể cùng làm:.................................................................47
Trả lương thời gian:...................................................................................................49
Trả lương đi công tác ngoài công ty..........................................................................49
Trả lương cho khối nghiệp vụ........................................................................................49
Trả lương cho khối quản lý............................................................................................50
Trả lương cho giám đốc.............................................................................................50
Trả lương cho cán bộ quản lý công ty:......................................................................51
Trả lương tổ cơ điện.......................................................................................................52
Trả lương cho đội bảo vệ...............................................................................................53
Trả lương cho phòng kỹ thuật........................................................................................53
2.3.2. Tính hiệu quả của chính sách tiền lương..................................................53
2.3.3 Tính tương thích của chính sách tiền lương..............................................54
Về qui chế tiền lương và thực hiện các nguyên tăc trả lương...................................54
Về việc xác định và thực hiện tiền lương tối thiểu...................................................54
Về đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương...................................................................55
Về hình thức trả lương...............................................................................................56
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ MAY GIA LÂM................................................................56
3.1 Phương hưóng hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty cổ phần cơ khí
may Gia Lâm ....................................................................................................56
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương tại Công ty cổ phần cơ khí
may Gia Lâm ....................................................................................................57
3.2.1 Hoàn thiện việc xây dựng và thực hiện tiền lương tối thiểu........................58
3.2.2 Hoàn thiện việc xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương......................59
3.2.3 Hoàn thiện việc đánh giá kết quả của cá nhân người lao động theo hướng
đánh giá đúng, kịp thời, thuận lợi.....................................................................60
3.3 Những điều kiện để giải pháp thành công.....................................................62
KẾT LUẬN.....................................................................................................................................63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................64

3

LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể thầy, cô giáo trong Khoa
Khoa học quản lý, những người đã truyền đạt cho em những kiến thức vô cùng
quý giá. Đồng thời, em cũng xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đối với cô giáo
Nguyễn Thị Ngọc Huyền - người đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt
quá trình thực tập và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ công nhân viên trong Phòng Tổ
chức hành chính nói riêng và trong Công ty Cổ phần Cơ khí may Gia Lâm nói
chung đã tạo mọi điều kiện cho em trong quá trình thực tập. Đặc biệt là bác:
Trần Đình Thắng - Trưởng phòng Tổ chức hành chính đã giúp em hiểu rõ hơn
về tiền lương và công tác quản lý tiền lương trong Công ty, giúp em có những
kinh nghiệm trong công việc để sau này có thể ra làm việc được tốt hơn.
Hà Nội, tháng 5 năm 2008
4

Sinh viên
Lương Thị Kim Oanh
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lí do lựa chọn đề tài
Để có thể sản xuất được, bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần phải đảm
bảo các nguồn lực về tài chính, máy móc thiết bị và đặc biệt không thể thiếu
được nguồn lực con người. Con người được coi là vốn quý nhất, là động lực phát
triển của mọi tổ chức, nó có ý nghĩa quyết định đến việc sử dụng các nguồn lực
khác. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực giúp cho tổ chức có thể tồn tại và phát
triển được.
Trả lương lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn
trọng việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách
tích cực tới đạo đực lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của

trả lương còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn tra lương của công ty
cho người lao động trong tương quan với sụ đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền
lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định tiền lương công bằng nhất cho từng người
lao động cũng như thuyết phục họ về lượng tiền lương đó.
Trong những năm đổi mới tiến hành cổ phần hoá, Công ty cổ phần cơ khí
may Gia Lâm đã có những chuyển biến tích cực và đạt được những kết quả trên
nhiều mặt của sản xuất kinh doanh như: đổi mới công nghệ, đổi mới mặt hàng,
5

chất lượng sản phẩm từng bước được nâng lên, những nhân tố tác động đến kết
quả trên có vấn đề tiền lương và chính sách tiền lương. Nó đã tạo ra động lực bên
trong của công ty. Tuy nhiên, công ty mới cổ phần hoá được vài năm nên cũng
đang còn nhiều vấn đề cần nghiên cứu và xem xét, phân tích đánh giá, đưa ra
những giải pháp để có được một chính sách tiền lương hợp lý nhằm giúp cho các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực công ty đạt hiệu quả hơn.
Vì vậy, trong quá trình thực tập tại Công ty tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện
chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Cơ khí may Gia Lâm.”
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống lý luận cơ bản về tiền lương và phân tích thực trạng
chính sách tiền lương của Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm đề xuất những
giải pháp chủ yếu nhằm tiếp tục hoàn thiện chính sách tiền lương và nâng cao
hiệu quả hoạt động của công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là hệ thống văn bản chính sách tiền
lương của Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm.
Do những điều kiện khách quan và chủ quan nên phạm vi nghiên cứu của
Luận văn vẫn tập trung trong nội bộ Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp luận biện chứng theo phương pháp nghiên
cứu truyền thống như quy nạp, diễn giải… cùng các phương pháp phân tích, so

sánh, tổng hợp, thống kê làm rõ bản chất của vấn đề.
Số liệu sử dụng trong chuyên đề được lấy từ các báo cáo và tài liệu chính
thức cũng như hệ thống các văn bản của Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm.
5. Kết cấu
6

Chương 1: Lý luận cơ bản về tiền lương và chính sách tiền lương tại doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương tại Công ty cổ phần cơ khí may
Gia Lâm.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại
Công ty cổ phần cơ khí may Gia Lâm.
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Tuỳ theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát
triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương
(tiền công). Trong quá trình đổi mới kinh tế, chuyển sang nền kinh tế thị trường,
khi sức lao động được thừa nhận là hàng hoá, quan niệm về tiền lương đã có
những sự thay đổi căn bản.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng tiền lương (salary) là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định
không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa
tháng. Còn tiền công (wage) là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao
động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính
dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế.
Ở Pháp, sự trả công lao động bao gồm tiền lương hay lương bổng và mọi
nguồn lợi ích trực tiếp cũng như gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo việc làm của người lao động.

7

Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách
diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau.
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thoả thuận
giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động,
phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp
với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử
dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong
khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…)
Tại Điều 55, Chương VI “Tiền lương” Bộ Luật lao động của nước Cộng
Hoà XHCN Việt Nam được sửa đổi bổ sung năm 2007 ghi rõ: “Tiền lương của
người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo
năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao
động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định”
Phân biệt tiền lương và tiền công
Nhiều nhà kinh tế cho rằng, tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác
của tiền lương, vì tiền lương và tiền công đều là số tiền (hoặc hiện vật) trả công
lao động cho người lao động, là biểu hiện của giá cả hàng hoá sức lao động. Tuy
nhiên, hai khái niệm này có sự khác nhau:
- Tiền lương là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả công cho
người lao động mang tính chất thường xuyên và thường gắn với hình thức biên
chế, định biên trong một doanh nghiệp, tổ chức…
- Tiền công là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả công cho người
lao động để thực hiện một hoặc một số công việc cụ thể, hoặc làm việc với số
8

thời gian nào đó, được xác lập thông qua thuê khoán lao động, hoặc qua hợp
đồng dân sự.
Trong nền kinh tế mà quan hệ công nghiệp ngày càng phát triển thì lao động

hưởng tiền lương ngày càng mở rộng, vì vậy trong nội dung đề tài này đề cập
chủ yếu là vấn đề tiền lương, nhưng trong từng bộ phận nghiên cứu tiền lương
bao gồm cả vấn đề tiền công.
1.1.2. Vai trò của tiền lương
• Đối với người lao động
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho
họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Do vậy, các
mức tiền lương là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và
định hướng của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu
quả sản xuất của công ty nói chung và cá nhân người lao động nói riêng thì họ sẽ
quan tâm đến việc không ngừng nâng cao năng suất lao động và chất lượng công
việc.
Mặt khác, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động
trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như
giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội.
Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với
người lao động. Vì vậy khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động
lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ
chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Hiệu quả công
việc càng cao thì tiền lương về mặt nguyên tắc càng cao và ngược lại.
• Đối với tổ chức
9

Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ
ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty
trên thị trường.
Tiền lương là một đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì, giữ
gìn và thu hút một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý
thức kỷ luật vững.
Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tổ chức

tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi
mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới
một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích của bản
thân họ. Chính vì vậy mà người lao động làm việc bằng cả nhiệt tình hăng say và
họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được.
• Đối với xã hội
Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức
khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hớn giúp cho người lao động có sức mua
cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có
thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập
không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về
sản phẩm và dịch vụ dẫn tới giảm công việc làm.
Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua
con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng
như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã
hội.
1.1.3. Những yếu tố tác động lên tiền lương của người lao động
10
Yếu tố thuộc về
công việc

• Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài gồm
- Thị trường lao động: Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên
thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng
tiền lương mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ gìn
người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về
giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp.
- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp
đang cư trú.
- Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục tập quán: Các mong đợi

của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh
cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải
phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.
- Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà
các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp
lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương…Nếu doanh
nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng
lợi.
11
Yếu tố thuộc về môi
trường bên ngoài
Yếu tổ thuộc về cá
nhân người lao động
Yếu tố thuộc về
tổ chức
Ấn định mức
lương

- Luật pháp và các quy định của chính phủ: Các điều khoản về tiền lương
được quy định trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác
định và đưa ra các mức tiền lương.
- Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái
hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp
hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy
thoái nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng
trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên.
• Yếu tố thuộc về tổ chức
- Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất
kinh doanh nào.
- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?

- Lợi nhuận và khả năng chi trả tiền lương của tổ chức. Các tổ chức kinh
doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung
bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.
- Quy mô của doanh nghiệp.
- Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp: hiện đại hay lạc hậu.
- Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Tổ chức đặt mức lương
cao, thấp hay theo cá mức lương trên thị trường. Chẳng hạn một số công ty muốn
đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn
thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút
những người làm việc có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy người
lao động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao
động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn.
12

Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương
trung bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả lương cho người lao động. Vì họ
cho rằng với cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghệ phù
hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công
ty bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty.
Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên
thị trường bởi vì: hoặc là tổ chức đang gặp khó khăng về tài chính; hoặc là ngoài
tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Nhưng các
công trình nghiên cứu đã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được
chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm việc không
có năng suất, những người lao động giỏi sẽ rời tổ chức.
• Yếu tố thuộc về công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền lương
của người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị
thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem
xét tuỳ theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy vậy, những đặc

trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm:
- Kỹ năng: tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc cũng như lao
động trí óc hay lao động chân tay mà yêu cầu kỹ năng khác nhau.
- Trách nhiệm: công việc đòi hỏi người lao động có trách nhiệm đối với
vật tư, trang thiết bị, tài sản và máy móc dùng cho hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng như là trách nhiệm đối với công việc trong việc ra quyết định, các kết quả
tài chính...
- Sự cố gắng: là sự yêu cầu về thể lực và trí lực của người lao động, mức
độ chịu áp lực của công việc.
13

- Điều kiện làm việc như: tiếng ồn; độ rung chuyển; nồng độ bụi... cũng
như mức độ độc hại đối với người lao động
• Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương.
Mức tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình
độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.
- Sự hoàn thành công việc: người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc
năng suất cao thường được trả lương cao hơn.
- Thâm niên công tác: là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người
lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương
cao hơn.
- Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền
lương và cần được xem xét khi trả lương.
- Thành viên trung thành: có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn
những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và
thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cảm cộng khổ để vượt
khó và giành được thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này.
- Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người
lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể có người lao động chưa có kinh

nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong
tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Do đó, những người trẻ tuổi như sinh
viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể trả lương cao bởi vì họ có tiềm
năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai.
1.2. Chính sách tiền lương
1.2.1. Khái niệm chính sách tiền lương
14

Chính sách tiền lương tại doanh nghiệp là tổng thể các giải pháp và công cụ
mà doanh nghiệp xây dựng và tổ chức thực hiện việc trả lương cho người lao
động, vừa tuân thủ những định hướng của nhà nước, vừa thoả mãn yêu cầu của
các quy luật kinh tế khách quan.
Do đó, chính sách tiền lương gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thuê và sử
dụng lao động với chính sách quản lý của doanh nghiệp cũng như các tổ chức
kinh tế xã hội khác. Chính sách tiền lương nhấn mạnh các nguyên tắc, hình thức
biện pháp để chi trả tiền lương trên cơ sở những định hướng vĩ mô đã xác định.
Theo yêu cầu phát triển khách quan của các quy luật kinh tế đòi hỏi quan
điểm, định hướng phát triển mới, cơ cấu kinh tế phải chuyển hướng và ngành
nghề kinh tế cũng thay đổi vị trí trong xã hội ở từng thời kỳ cũng khác nhau và
xuất hiện sự biến động về quan hệ cung cầu hàng hoá nói chung và cung cầu về
giá cả hàng hoá sức lao động nói riêng. Tăng trưởng kinh tế thúc đẩy tăng mức
sống dân cư, nhu cầu tối thiểu của con người về ăn, mặc, ở và hưởng thụ văn hoá
giáo dục cũng thay đổi một cách tương xứng. Hơn nữa, xu hướng toàn cầu hoá
trên thế giới và khu vực hiện nay đòi hỏi một sự hoà nhập về tiền lương và thu
nhập. Bên cạnh đó, trong các giai đoạn hiện nay, sự tiến bộ khoa học kỹ thuật và
công nghệ sản xuất luôn thay đổi với tốc độ nhanh chóng, các doanh nghiệp có
xu hướng đầu tư thiết bị và công nghệ sản xuất hiện đại, điều này dẫn đến việc
mở rộng năng lực sản xuất của doanh nghiệp. Một chính sách tiền lương phù hợp
tạo điều kiện cho các doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế xã hội ngày càng phát
triển và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Chính sách tiền lương đúng đắn tạo điều kiện chủ động cho các doanh
nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội trong việc sắp xếp bố trí lao động hợp lý để
thực hiện mục tiêu sản xuất kinh doanh. Do đó sẽ tác động trực tiếp đến hiệu quả
15

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, nó còn có ý nghĩa rất lớn
trong việc tác động, khuyến khích tạo động lực lao động, tăng năng suất lao đông
đạt hiệu quả cao trong sản xuất. Ngoài ra, một chính sách tiền lương đúng đắn sẽ
giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội. Chính sách
tiền lương tốt sẽ là đòn bẩy kinh tế cho doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội
bởi lẽ người lao động trong doanh nghiệp sẽ cố gắng làm việc hết mình để tăng
năng suất lao động và giảm chi phí, những điều kiện cần thiết cho doanh nghiệp
phát triển.
1.2.2. Vị trí của chính sách tiền lương trong hệ thống chính sách quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách tiền lương là một yếu tố quan trọng trong quản lý và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Việc thiết lập hệ thống thang, bảng lương và
quy chế trả lương công bằng, minh bạch có tính cạnh tranh và đảm bảo tuân thủ
các quy định của pháp luật là điều hết sức quan trọng trong việc thu hút và lưu
giữ nhân tài, đảm bảo kích thích và động viên năng lực làm việc của người lao
động góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất vật chất.
Chính sách tiền lương gắn với cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng không thể thiếu của đầu vào trong bất
kỳ một dạng hoạt động kinh tế nào nên trả lương thực chất là trả chi phí cho một
nhân tố sản xuất mà nền kinh tế đã sử dụng.
Chính sách tiền lương luôn là một chính sách lớn, rất nhạy cảm vì nó quan
hệ với nhiều chính sách quản lý nguồn nhân lực. Tiền lương vừa là mục tiêu vừa
là động lực của các chiến lực phát triển của doanh nghiệp. Xử lý tốt vấn đề tiền
lương sẽ là tiền đề trực tiếp để phân phối nguồn lực, cân đối các bộ phận trong
16

phân phối thu nhập quốc dân thiết lập công bằng xã hội, giải quyết quan hệ giữa
tích luỹ và tiêu dùng, thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực
1.2.3. Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương tại doanh nghiệp
1.2.3.1 Mục tiêu của chính sách tiền lương tại doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một
tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều nhân
tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn
nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của chiến lược quản trị
nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay.
Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả thì chính sách tiền lương cần các
mục tiêu sau:
- Tạo ra động lực và động viên được mọi người lao động nâng cao năng
suất lao động và chất lượng sản phẩm.
- Phải đảm bảo cân bằng về tài chính của doanh nghiệp.
- Bảo đảm sự công bằng cho mọi người lao động trong doanh nghiệp
1.2.3.2 Các nguyên tắc trả lương cho người lao động
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này xuất phát từ quan điểm phân phối theo lao động, nó dùng
thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao
động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ…nhưng có mức hao phí sức lao
động như nhau thì được trả lương như nhau.
Nguyên tắc này được nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng
doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động. Nó được thể hiện ở các
thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương.
17

Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với
những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân
biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương.

Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng
nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân
Nguyên tắc này có tính quy luật, tăng tiền lương và tăng năng suất lao động
có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nó đảm bảo mối quan hệ hài hoà giữa tích luỹ
và tiêu dùng, giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài. Yêu cầu của nguyên tắc là
không thể tiêu dùng vượt quá khả năng sản xuất mà cần đảm bảo phần tích luỹ.
Việc đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc
độ tăng tiền lương bình quân sẽ tạo điều kiện tăng tích luỹ để tái sản xuất mở
rộng, tạo cơ sở để hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hoá.Vi phạm nguyên tắc
này sẽ gây ra những khó khăn trong việc phát triển sản xuất, lãng phí nguồn nhân
lực đầu vào, giảm khả năng cạnh tranh và là tiềm năng dẫn đến việc giảm khả
năng nâng cao đời sống cho người lao động
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người
lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Thực hiện nguyên
tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong việc trả lương cho người
lao động. Nó dựa trên cơ sở sau:
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở một ngành
- Điều kiện lao động
- Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành
- Sự phân bố theo khu vực sản xuất.
Nguyên tắc 4: Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước. Nhà nước điều tiết
về tiền lương thông qua nhiều công cụ song chủ yếu là:
18

- Quy định về mức tiền lương tối thiểu cho các khu vực trong từng thời kỳ
- Gắn tiền lương với lợi ích kinh tế, đảm bảo tăng (giảm) lương theo hiệu
quả kinh tế của doanh nghiệp. Doanh nghiệp không nên quy định cứng cácmức
lương cho người lao động, bởi vì trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương ở
doanh nghiệp không những phụ thuộc vào kết quả lao động của cá nhân mà còn
phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời so

sánh lợi ích tổng hợp bình quân của ngành, khu vực và điều tiết vĩ mô mức
lương giữa các ngành, các khu vực nhằm hạn chế mức lương quá cao hoặc quá
thấp.
1.2.3.3 Giải pháp, công cụ của chính sách tiền lương
1.2.3.3.1 Xác định mức tiền lương tối thiểu
• Quy định mức tiền lương tối thiểu
Theo điều 56 (chương VI Bộ Luật Lao động) mức lương tối thiểu được ấn
định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn
nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một
phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính
các mức lương cho các loại lao động khác.
• Mức lương hiện hành trên thị trường lao động
Mức tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào mức lương trên thị
trường nhằm đảm bảo hệ thống tiền lương phù hợp với đặc điểm thực tiễn của
doanh nghiệp và gắn với thị trường trong từng giai đoạn phát triển
1.2.3.3.2 Xác định đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương
• Xác định đơn giá tiền lương
19

Xác định đơn giá tiền lương chính là xác định mức chi phí tiền lương, mức
chi phí tiền lương xác định không đúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức tiền
lương trả cho người lao động.
Hiện nay có những phương pháp tính đơn giá tiền lương dưới đây:
- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi)
Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm được xác định bằng tổng các
thông số dưới đây:
+ Tiền lương theo đơn vị sản phẩm ở các nguyên công, công đoạn trong
dây chuyền công nghệ sản xuất sản phẩm (cá nhân hay tổ, đội)
+ Tiền lương trả theo thời gian cho những công nhân chính và phụ ở
những khâu còn lại trong dây chuyền công nghệ sản phẩm, nhưng không có điều

kiện lương theo sản phẩm được phân bổ cho đơn vị sản phẩm.
+ Tiền lương của viên chức, chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành, phục vụ,
tiền lương chức vụ và phụ cấp chức vụ của lao động quản lý được phân bố cho
đơn vị sản phẩm.
- Đơn giá tiền lương được tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí
Đơn giá tiền lương được xác định theo công thức sau:
V kế hoạch
Ktl =
Tổng doanh thu - Tổng chi phí kế hoạch
kế hoạch (không có tiền lương )
Trong đó
Ktl : đơn giá tiền lương
V kế hoạch : là quỹ tiền lương theo kế hoạch tính theo chế độ của doanh
nghiệp (không gồm tiền lương của giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng)
20

được tính bằng tổng số lao động định biên hợp lý nhân với tiền lương bình quân
theo chế độ, kể cả hệ số và mức phụ cấp lương các loại (nếu có)
Tổng doanh thu kế hoạch: bao gồm toàn bộ số tiền thu được về tiêu thụ sản
phẩm, hàng hoá, kinh doanh, dịch vụ chính và phụ theo quy định của nhà nước.
Tổng chi phí kế hoạch: bao gồm toàn bộ các khoản chi phí hợp lệ, hợp lý
trong giá thành sản phẩm và chi phí lưu thông (chưa có tiền lương) và các khoản
phải nộp ngân sách theo quy định (trừ thuế lợi tức)
- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
V kế hoạch
Ktl =
P kế hoạch
Trong đó
Ktl, V kế hoạch: như giải thích ở trên
P kế hoạch: là lợi nhuận kế hoạch xác định theo quy định

- Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu:
V kế hoạch
Ktl =
Tổng doanh thu kế hoạch
• Xác định quỹ tiền lương thực hiện
- Quỹ tiền lương của giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng
- Quỹ tiền lương thực hiện xác định theo đơn giá tiền lương và kết quả
sản xuất kinh doanh.
21

Quỹ tiền lương thực hiện phụ thuộc vào phương pháp xác định đơn giá tiền
lương. Đơn giá tiền lương xác định theo phương pháp nào thì quỹ tiền lương
phải được xác định theo phương pháp đó.
1.2.3.3.3 Xác định các hình thức trả lương, mức lương trả cho người lao động
• Xác định các hình thức trả lương
Việc lựa chọn hình thức trả lương sẽ là cơ sở cho việc trả lương đúng với số
lượng và chất lượng người lao động. Hiện nay có hai hình thức trả lương chủ yếu
là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công
tác quản lý; còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận không
thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác. Hình thức trả lương theo
thời gian gồm:
- Chế độ tiền lương theo thời gian giản đơn: la chế độ trả lương mà tiền
lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời
gian thực tếe làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ tiền lương này chỉ áp
dụng ở những nơi khó định mức lao đọng chính xác, khó đánh giá công việc thật
chính xác, áp dụng hình thức trả lương này không có tác dụng giảm chi phí tiền
lương trong giá thành sản phẩm.
- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp giữa chế độ trả

lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng (thưởng khi đạt chỉ tiêu về số
lượng hoặc chất lượng quy định.
Tiền lương của công nhân nhận được tính bằng cách lấy công trả theo thời
gian giản đơn công thêm tiền thưởng. Hầu hết các nước có trình độ khoa học kĩ
22

thuật và công nghệ tiên tiến đều áp dụng chế độ tiền lương thời gian có thưởng
của ROWAN theo công thức:
S = So t + So t ( T – t )
T
Trong đó S : là tổng số tiền lương được hưởng
So : là tiền lương một giờ
t : là thời gian làm việc thực tế trong ngày
T : là số giờ làm việc quy định theo chế độ
Hình thức trả lương theo sản phẩm
Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả lương, hình thức trả lương
theo sản phẩm có thể theo những hình thức sau đây:
- Chế độ tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế: Chế độ trả
lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện
quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và
kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
- Chế độ tiền lương trả theo sản phẩm tập thể: chế độ trả lương này áp
dụng đối với công việc cần một tập thể công nhân tham gia thực hiện như lắp ráp
thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền.
Trong chế độ trả lương này, cần chú ý khi áp dụng là phải phân phối tiền
lương cho các thành viên trong tổ, nhóm phù hợp với bậc lương và thời gian lao
động của họ.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: hình thức này áp dụng cho
công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của
23

công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm như: công nhân sửa chữa, phục vụ
máy, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí…
- Chế độ trả lương khoán: Chế độ trả lương này áp dụng cho những công
việc nếu giao từng chi tiết sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho
công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Khối lượng nhận khoán là
tập thể tổ, nhóm thì tiền lương nhận được sẽ chia cho công nhân trong tổ nhóm,
giống như trong chế độ tiền lương tính theo sản phẩm tập thể.
- Chế độ trả độ trả lương theo sản phẩm có thưởng : chế độ trả lương này
về thực chất là chế độ trả lương theo sản phẩm nêu trên kết hợp với các hình thức
tiền thưởng.
Khi áp dụng chế độ trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn
giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành
vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định
- Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả công này áp dụng ở
những “khâu yếu” trong sản xuất. Khi sản xuất đang khẩn trương, mà thấy giải
quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận
sản xuất khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch ở doanh
nghiệp.
• Xác định mức tiền lương trả cho người lao động
- Đánh giá kết quả công việc được giao
Vấn đề liên quan đến việc trả lương phù hợp với số lượng va chất lượng lao
động đã hao phí của người lao động, đó là việc xác định đúng trình độ lành nghề
của họ, cũng như bố trí công việc phù hợp với trình độ đó. Thông qua tiêu chuẩn
cấp bậc kĩ thuật đó nó phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân,
liên quan chặt chẽ đến độ phức tạp của công việc. Trong đó việc xác định cấp
24

bậc công việc và cấp bậc công nhân là hai nội dung cơ bản của việc xây dựng
tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

Xác định cấp bậc công việc gồm:
+ Xác định cấp bậc công việc là xác định mức độ phức tạp của công việc
mà sự phức tạp đó thể hiện ở sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau, đòi
hỏi về kiến thức và kỹ năng lao động khác nhau.
+ Xác định cấp bậc công việc có liên quan mật thiết đến việc xây dựng
đơn giá tiền lương, quỹ tiền lương và mức lương trả cho người lao động. Vì quỹ
tiền lương để xác định đơn giá.
Để xác định cấp bậc công việc có thể sử dụng một số phương pháp sau:
- Phương pháp chuyên gia: dựa vào kinh nghiệm của những chuyên gia có
trình độ chuyên môn cao, kỹ thuật sản xuất giỏi, có nhiều kinh nghiệm trong việc
xác định cấp bậc công việc.
- Phương pháp so sánh: nội dung của phương pháp này dựa vào
+ Sự phân nhóm của công việc theo các tiêu thức nhất định
+ Phân nhóm, chọn một số công việc điển hình, cấp bậc công việc cho
công việc đó (có thể so sánh với các công việc đã làm)
+ Tính toán cấp bậc, công việc chung cho cả nhóm.
- Phương pháp cho điểm: dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm
theo mẫu, tổng số điểm đạt được so sánh với bậc tương ứng.
Xác định cấp bậc công nhân: căn cứ vào quy định trình độ lành nghề của
công nhân trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật tổ chức thi tay nghề để xác định cấp
bậc công nhân. Người lao động đạt kết quả ở cấp bậc nào thì trình độ lành nghề
của họ tương ứng ở cấp đó.
25