Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty phát triển công nghệ thái sơn (TSD)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.13 MB, 86 trang )
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
--------------------------------------------
ĐẶNG THỊ HƢỜNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ
THÁI SƠN (TSD)
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)
HÀ NỘI – NĂM 2016
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
--------------------------------------------
ĐẶNG THỊ HƢỜNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ
THÁI SƠN (TSD)
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ HÒA
HÀ NỘI – NĂM 2016
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chƣa từng đƣợc công bố
trong bất kỳ tài liệu nghiên cứu khác có liên quan đến đề tài.
Tác giả
Đặng Thị Hƣờng
ii
LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên tác giả in gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc và các thầy cô giáo
Học viện Công nghệ bƣu chính viễn thông những ngƣời đã tạo điều kiện để tôi
hoàn thành tốt khóa học.
Đồng thời cũng in trân trọng gửi lời cảm ơn đến Khoa Quốc tế và Đào tạo
Sau Đại học, đặc biệt là TS Trần Thị Hòa ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn nghiên cứu
khoa học.
Tôi cũng in chân thành cảm ơn các đồng nghiệp tại Công ty Phát triển Công
nghệ Thái Sơn tạo mọi thuận lợi, nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập
thông tin cũng nhƣ các tài liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu này.
Mặc dù đã rất cố gắng, do còn hạn chế về thời gian và kinh nghiệm, những
vấn đề trình bày trong bản luận văn này chắn chắn khó tránh khỏi những sai sót rất
mong nhận đƣợc sự đóng góp của các Thầy cô bạn bè và đồng nghiệp để vấn đề
nghiên cứu đƣợc hoàn thiện hơn trong thời gian tiếp theo.
Cuối cùng tôi in tỏ lòng biết ơn tới gia đình bạn bè đã động viên giúp đỡ
cho tôi có đủ các điều kiện để hoàn thành bản luận văn này.
Hà Nội, Tháng 9 Năm 2016
Tác giả
Đặng Thị Hƣờng
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT .......................................... vi
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................................ viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1: VẤN ĐỀ CĂN BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .............................................................................................................6
1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........................6
1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ...............6
1.1.2. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ...............................................................................................8
1.1.3. Mối quan hệ của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các chức năng
quản trị nguồn nhân lực khác trong doanh nghiệp ............................................11
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ......................................................................................................13
1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................17
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........................17
1.2.2. Xây dựng mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................17
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................18
1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn hình thức đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ...................................................................................................19
1.2.5. Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................20
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..........................23
1.3. Kinh nghiệm, bài học về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. .........24
1.3.1. Kinh nghiệm của một số công ty...............................................................24
1.3.2. Bài học cho TSD .......................................................................................27
1.4. Kết luận chƣơng ...............................................................................................28
iv
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ THÁI SƠN (TSD) 29
2.1. Tổng quan về công ty phát triển công nghệ Thái Sơn (TSD) .......................29
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ...........................................29
2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và phát triển của công ty ........................32
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty ...............................32
2.1.4. Đặc điểm nguồn lực của công ty ..............................................................33
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ................................34
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TSD
từ năm 2013 đến 2015 .............................................................................................36
2.2.1. Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực của TSD .............................................36
2.2.2. Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty ....................................................................................................41
2.2.3. Thực trạng xây dựng mục tiêu và kinh phí đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ..............................................................................................................43
2.2.4. Thực trạng công tác lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ..............................................................................................................46
2.2.5. Thực trạng công tác xây dựng chương trình và lựa chọn hình thức đào
tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty .........................................................48
2.2.6. Thực trạng thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty.................................................................................................................50
2.2.7. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty ....................................................................................................52
2.3. Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của TSD..54
2.3.1. Thành tựu đã đạt được .............................................................................54
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................55
2.4. Kết luận chƣơng ...............................................................................................57
v
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TSD ...........................................58
3.1. Định hƣớng phát triển của công ty từ 2016 đến 2020 ...................................58
3.1.1. Mục tiêu của doanh nghiệp ......................................................................58
3.1.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...............................59
3.1.3. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................63
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực
của công ty TSD .......................................................................................................66
3.2.1. Nhóm giải pháp xác định nhu cầu, xây dựng mục tiêu đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực...........................................................................................66
3.2.2. Nhóm giải pháp xây dựng chương trình, phương pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực...........................................................................................68
3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực...........................................................................................70
3.2.4. Nhóm giải pháp hỗ trợ..............................................................................73
3.3. Kết luận chƣơng ...............................................................................................74
KẾT LUẬN ..............................................................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................76
vi
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ, CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
Tiếng Việt
Tiếng Anh
TSD
Công ty Phát triển Công nghệ Thái Sơn
Thaisonsoft
CNV
Công nhân viên
Employee
vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1
So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bảng 2.1
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
35
Bảng 2.2
Kết cấu nhân viên của công ty trong 3 năm từ 2013 đến 2015
37
Bảng 2.3
Kết cấu độ tuổi nguồn nhân lực trong công ty
39
Bảng 2.4
Kế hoạch đào tạo cán bộ công nhân viên
42
Bảng 2.5
Tỷ lệ phân bổ kinh phí đào tạo
45
Bảng 2.6
Thống kê số lƣợng CNV đƣợc cử đi đào tạo
47
Bảng 2.7
Kết quả đào tạo qua các năm tại công ty TSD
53
9
viii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TSD
21
Hình 2.1
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TSD
33
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa các doanh nghiệp đƣợc lập ra nhƣ nấm
sau mƣa do đó sự cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn giữa các doanh nghiệp để tồn
tại và phát triển. Tuy nhiên để cạnh tranh đƣợc, doanh nghiệp cần ây dựng kế
hoạch cũng nhƣ đƣa ra các chính sách nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để
đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng mới áp
dụng thành công tác thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ đào tạo và phát triển mà
ngƣời lao động tránh đƣợc những sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức,
ã hội và nó còn góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho ngƣời lao động.
Công ty phát triển công nghệ Thái Sơn là một công ty hàng đầu trong lĩnh
vực cung cấp phần mềm kê khai thuế - hải quan hóa đơn tự in, trong hoạt động của
mình công ty đã hết sức chú trọng đầu tƣ vào lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân
lực, nhờ đó mà mang lại nhiều thành tựu đáng kể. Tuy nhiên trong quá trình làm
việc tại công ty bản thân tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển của công ty
vẫn chƣa tƣơng ứng với tiềm năng của công ty giúp khai thác tốt năng lực của
nhân viên.
Mặt khác bản thân tôi đƣợc học và nghiên cứu trong thời gian học đại học
cũng nhƣ cao học về chuyên ngành quản trị kinh doanh có hiểu biết về quản trị
nguồn nhân lực nên mong muốn đƣợc đem kiến thức mình đã học kết hợp với thời
gian làm việc tại công ty nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của công ty do đó
tôi chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phát triển công
nghệ Thái Sơn (TSD)”. Thông qua đề tài sẽ giúp tôi hiểu hơn về hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty phát triển công nghệ Thái Sơn (TSD) qua
đó cùng công ty nghiên cứu đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
2
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngƣời lao động đóng vai
trò then chốt trong việc duy trì và phát huy tối đa hiệu quả nhân lực trong mục tiêu
đem lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và ngƣời lao động. Đây là nhiệm vụ khách quan
đối với mọi doanh nghiệp nhằm phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp nói
riêng cũng nhƣ sự phát triển của ã hội nói chung.Vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất nhiều công trình
nghiên cứu khoa học mang tính hệ thống đƣợc xuất bản thành sách báo tạp chí
hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Theo nghiên
cứu của tôi liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học đề cập và phân tích có
thể kể ra một số công trình tiêu biểu nhƣ:
PGS.TS. Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực,
Học viện Công nghệ Bƣu chính – Viễn thông. Bài giảng đƣa ra những lý thuyết căn
bản về quản trị nguồn nhân lực, nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
PGS.TS.Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) Kinh tế nguồn nhân
lực NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Công trình đƣa ra các phân tích về quản lý
nguồn nhân lực trong ã hội một cách sâu sắc và thực tiễn.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điềm (2012), Quản trị
nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Công trình đã giới thiệu những
kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
Harvard Business School (2009), “Kỹ năng hướng dẫn nhân sự”, cuốn sách
đƣa ra những giải pháp cho những thách thức thƣờng gặp trong công việc của nhà
quản lý. Cuốn sách giúp ngƣời học quyết định khi nào cần hƣớng dẫn cho ngƣời
khác tổ chức thực hiện các chƣơng trình hƣớng dẫn đào tạo một cách có chủ đích.
William J. Rothwell, “Tối đa hóa năng lực nhân viên”, cuốn sách đƣa ngƣời
đọc trải qua từng chiến lƣợc đơn giản nhƣng vô cùng hiệu quả để phát huy hiệu quả
3
năng lực của nhân viên trong đó có chiến lƣợc thực hiện đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của nhân viên một cách thƣờng uyên thông qua công việc.
Những tài liệu trên giúp tôi đƣa ra những lý luận căn bản về vai trò của
nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh ngghiệp khái quát đƣợc ý
nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và mối quan hệ của nó với
các chức năng khác trong quản trị nguồn nhân lực.
Vấn đề nguồn nhân lực hiện nay là vấn đề rất đƣợc quan tâm trong ã hội.
Đối với doanh nghiệp, mục tiêu sử dụng ngƣời lao động là hiệu quả năng suất và sự
lâu dài. Do vậy để khai thác tối đa hiệu quả nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp
ngày càng phát triển thì các doanh nghiệp luôn đƣa ra các giải pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực để họ mang hết khả năng ra làm việc và giữ họ lâu dài ổn định
ở công ty. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong đơn vị, hiện
nay có rất nhiều đề tài công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong đơn vị. Theo tìm hiểu của tác giả có thể kể đến một số đề tài sau:
Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty điện lực Thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sỹ, Học viện công nghệ Bƣu
chính – Viễn thông. Luận văn đã trình bày khái quát các lý luận khoa học vềnguồn
nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty bƣu điện Thành phố Hà Nội,
từ đó nêu thực trạng và đƣa ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại đơn vị. Tuy nhiên sản phẩm của công ty là điện năng là một
dạng năng lƣợng đặc thù là một sản phẩm hàng hóa đặc biệt có quá trình sản xuất
và tiêu thụ diễn ra đồng thời không có dự trữ đƣợc. Do đó công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực khác với công ty sản xuất sản phẩm dịch vụ nhƣ công ty Thái
Sơn.
Th.S Nguyễn Thị Kim Chi (2014) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở
nước ta hiện nay”, Khoa Khoa học quản lý Trƣờng ĐHKHXHVNV Đại học
Quốc gia Hà Nội. Đề tài đƣa ra thực trạng và tầm quan trọng của nguồn nhân lực
trong quá trình đổi mới và phát triển đất nƣớc, từ đó đƣa ra các biện pháp đào tạo và
4
phát triển con ngƣời trong lĩnh vực ã hội nhân văn đáp ứng yêu cầu của ã hội
trong tình hình mới.
Từ các đề tài trên giúp tôi khái quát đƣợc những nội dung cần đƣợc trình bày
khi khai thác về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
các đơn vị của Nhà nƣớc. Từ cơ sở lý luận kết hợp với thực tiễn các đề tài về công
tác trên so sánh với công ty mà mình nghiên cứu để phân tích ra thực trạng của
công tác trên đối với đơn vị, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp.
Tuy nhiên các giáo trình luận văn nêu trên chỉ đề cập đến các lý luận và giải
pháp mang tính cá biệt đối với từng lĩnh vực đặc thù mà chƣa đề tài nào đi vào
nghiên cứu cụ thể hƣớng phát triển cho doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ.Cho đến
thời điểm hiện tại Công ty phát triển công nghệ Thái Sơn chƣa có luận văn thạc sĩ
nào khai thác vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị. Điều này
vừa là thuận lợi nhƣng cũng có những khó khăn nhất định trong việc khai thác và
nghiên cứu của bản thân tôi. Do đó tôi quyết định chọn đề tài “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty phát triển công nghệ Thái Sơn (TSD)” làm đề
tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình. Tôi rất mong đề tài nghiên cứu của mình
có thể là tiền đề cho những nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Trong đề tài của mình tôi đã đƣa ra các biện pháp cụ thể
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TSD, từ
đó giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng hiệu quả công
tác quản lý nguồn nhân lực đạt chất lƣợng cao thu hút nhân viên có trình độ đến
làm việc tại công ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty phát triển công nghệ
Thái Sơn (TSD).
Để đạt đƣợc mục tiêu tổng quát trên các nhiệm vụ cụ thể của luận văn là:
5
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp nói chung.
+ Phân tích thực trạng và rút ra đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty phát triển công nghệ Thái Sơn (TSD)
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty phát triển công nghệ Thái Sơn (TSD)
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nói chung và tại công ty phát triển công nghệ Thái Sơn(TSD) nói
riêng.
Phạm vi nghiên cứu đề tài: Nghiên cứu đánh giá hoạt độngđào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công typhát triển công nghệ Thái Sơn trong giai đoạn từ
năm 2013 đến 2015 và các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TSD từ năm 2016 đến 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp nhiều phƣơng
pháp nghiên cứu khác nhau nhƣ: phƣơng pháp luận duy vật biện chứng phƣơng
pháp phân tích hệ thống, thu thập tài liệu phƣơng pháp phân tích tổng hợp số liệu,
phƣơng pháp thực nghiệm tổng kết hoạt động của TSD
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài đƣợc trình bày bởi 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Vấn đề căn bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
phát triển công nghệ Thái Sơn (TSD)
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiệncông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty phát triển công nghệ Thái Sơn(TSD)
6
Chƣơng 1
VẤN ĐỀ CĂN BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Trong chương này sẽ đưa ra cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, vai trò và ý
nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, từ
đó làm căn cứ để phân tích thực trạng của chương 2.
1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn lực con ngƣời" hay "nguồn nhân lực” là khái niệm đƣợc hình thành
trong quá trình nghiên cứu
em ét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực là
động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Có rất nhiều quan điểm về nguồn nhân lực:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - ã hội trong một cộng đồng" [14]
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con ngƣời là một thực thể sinh vật - ã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên kinh tế
ã hội diễn
ra trong môi trƣờng sống của họ.
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở cá nhân có vai
trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con ngƣời. Nhân
viên có các năng lực đặc điểm khác nhau có tiềm năng phát triển có khả năng hình
thành các nhóm hội các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể
đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý hành vi của họ
có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trƣờng xung
7
quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản
trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh [4].
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế ã hội. Xét trong phạm vi một tổ
chức thì nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực
của tất cả những ngƣời lao động trong tổ chức đó còn nhân lực đƣợc hiểu là tất cả
nguồn lực của mỗi con ngƣời gồm thể lực và trí lực.
Mỗi khái niệm nguồn nhân lực đƣợc tiếp cận theo một cách khác nhau do
quan điểm của mỗi ngƣời và mỗi giai đoạn. Dựa theo quan niệm về nguồn nhân lực
mà vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đƣợc ét theo từng khía cạnh
đó. Theo vấn đề nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp tại nƣớc ta hiện nay các doanh nghiệp thƣờng tiếp cận nguồn nhân lực trên
góc độ là nguồn lực con ngƣời là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của
sự phát triển kinh tế - ã hội.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp. Điều
này đã đƣợc thể hiện rất rõ thông qua vai trò của nó [6].
Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận.Có thể nói các nguồn lực
khác là hữu hạn và có thể bị khai thác cạn kiệt trong khi đó nguồn nhân lực mà cốt
lõi là trí tuệ lại có tiềm năng vô tận.Tiềm năng vô tận của trí tuệ con ngƣờiđƣợc thể
hiệnở chỗ nó có khả năng tự sinh sản đổi mới và phát triển không ngừng nếu biết
chăm lo bồi dƣỡng và khai thác hợp lý. Nhờ sự phát triển của trí tuệ, con ngƣời từ
chỗ hầu nhƣ phụ thuộc hoàn toàn vào tự nhiên đã từng bƣớc làm chủ tự nhiên đem
lại những thành quả sáng tạo thúc đẩy ã hội phát triển. Tóm lại tính vô tận của
tiềm năng trí tuệ là một trong những đặc điểm quan trọng của nguồn nhân lực. Nhờ
đó mà nguồn nhân lực có vai trò to lớn hơn so với các nguồn lực khác trong doanh
nghiệp.
Thứ hai, nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực của sự phát triển. Với tƣ
cách là ngƣời sản xuất con ngƣời có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Không
8
thể không thừa nhận rằng con ngƣời với khả năng thể hiện và trí tuệ của mình là
yếu tố cơ bản quyết định sự phát triển sản xuất của ã hội. Trong bất kỳ trình độ sản
xuất văn minh nào lao động của con ngƣời cũng đóng vai trò quyết định.
Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh
nghiệp. Muốn tồn tại và phát triển doanh nghiệp nào cũng cần có một lƣợng vốn.
Do vậy các doanh nghiệp đều bằng mọi biện pháp để thu hút vốn phục vụ cho quá
trình sản xuất và kinh doanh. Tuy nhiên vốn chỉ phát huy tác dụng, trở thành nguồn
lực quan trọng và cấp thiết của sự phát triển khi nó nằm trong tay những con ngƣời
có năng lực và phẩm chất, biết sử dụng đúng mục đích. Con ngƣời là nguồn lực duy
nhất biết tƣ duy có trí tuệ, biết "lợi dụng" các nguồn lực khác gắn kết chúng lại với
nhau, tạo thành sức mạnh tổng lực cùng tác động vào quá trình sản xuất, kinh
doanh để tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Vì thế sẽ là sai lầm nếu chỉ biết kêu
gọi vốn đầu tƣ thu hút vốn bằng mọi giá mà không quan tâm đào tạo những ngƣời
có đủ năng lực để sử dụng hiệu quả nguồn vốn đó.
Có thể nói rằng, nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận là nguồn lực duy nhất
mà nhờ nó các nguồn lực khác mới phát huy đƣợc tác dụng và ý nghĩa tích cực của
mình. Với ý nghĩa đó nguồn lực là yếu tố không thể thay thế đƣợc.
1.1.2. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Có quan niệm cho rằng: „„Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện
tiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng kinh
doanh đầy biến động. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải
đƣợc thực hiện một cách có kế hoạch và mang tính hệ thống‟‟ [1]
Cũng có quan niệm cho rằng: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tiến
trình cung cấp cho nhân viên những thông tin kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức
công việc trong tổ chức cũng nhƣ mục tiêu. Thêm vào đó đào tạo và phát triển
9
đƣợc thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho
tổ chức.‟‟[5]
Các quan niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều tập trung nói đến
khía cạnh là quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi cũ để nâng cao khả năng thực hiện công
việc của mình một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn giúp ngƣời lao động hiểu
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ
của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng nhƣ nâng cao khả năng
thích ứng của họ với công việc trong tƣơng lai [1].
Trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chúng ta cần quan tâm đến hai
vấn đề cơ bản uyên suốt đó là đào tạo và phát triển [5]
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tiêu chí
Đào tạo
Phát triển
1. Tập trung
Công việc hiện tại
Công việc tƣơng lai
2. Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến Chuẩn bị cho tƣơng lai
thức và kỹ năng hiện tại
Nguồn “ Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – ĐH Kinh tế quốc dân”
Qua bảng trên ta thấy, trong ngắn hạn doanh nghiệp thƣờng tập trung vào
quá trình đào tạo nguồn nhân lực sao cho thích ứng với công việc hiện tại giúp
doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu đề ra ngƣời lao động biết việc của mình để
hoàn thành. Còn trong dài hạn, doanh nghiệp ác định ngƣời lao động phải đƣợc
phát triển để thích nghi với sự thay đổi của môi trƣờng trong tƣơng lai vƣợt ra
ngoài phạm vi công việc hiện tại. Ngƣời lao động trong tƣơng lai phải có những kỹ
năng kỹ xảo đặc biệt, nắm bắt kịp sự thay đổi của thị trƣờng và môi trƣờng để thích
ứng và giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển trong tƣơng lai.
10
1.1.2.3. Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát
triển của doanh nghiệp, sự phát triển của đội ngũ nguồn nhân lực và đối với sự phát
triển của ã hội, cụ thể [1].
Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đối phó
với những biến động và nhu cầu trong tƣơng lai của thị trƣờng.
Thứ hai giúp doanh nghiệp cải tiến năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công
việc
Thứ ba, giảm bớt đƣợc sự giám sát trong công việc do ngƣời lao động đƣợc
trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu và họ có thể tự giám sát.
Thứ tƣ giúp doanh nghiệp tránh tình trạng quản lý lỗi thời: các nhà quản trị
cần áp dụng phƣơng pháp quản lý sao cho phù hợp đƣợc với những thay đổi về quy
trình công nghệ, kỹ thuật và môi trƣờng kinh doanh.
Thứ năm giúp doanh nghiệp giải quyết đƣợc các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị
đội ngũ cán bộ quản lý cho doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp thích ứng kịp thời
với sự thay đổi của ã hội
Thứ sáu tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trƣờng.
Đối với ngƣời lao động
Thứ nhất đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao động tạo
ra tính chuyên nghiệp và gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp
Thứ hai giúp ngƣời lao động cập nhật các kỹ năng kiến thức mới áp dụng
trong công việc.
Thứ ba đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động
Thứ tƣ tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn cách tƣ duy mới trong công
việc của họ đó cũng là cơ sơ để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong
công việc.
Đối với ã hội.
11
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngƣời lao động có ảnh hƣởng lớn
đến sự phát triển kinh tế ã hội của mỗi quốc gia. Nhờ đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp doanh nghiệp phát triển cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền
kinh tế phát triển.
1.1.2.4. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp [4]
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với
doanh nghiệp với từng ngƣời lao động muốn hoạt động hiệu quả công việc này có
ý nghĩa rất to lớn đối với cả doanh nghiệp ngƣời lao động và với ã hội cụ thể:
Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo sự
tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực giúp tổ chức có nguồn nhân lực có thể thích ứng với những thay đổi của khoa
học kỹ thuật và công nghệ đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động
giỏi hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp.
Đối với ngƣời lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công
nghệ ngƣời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên
môn để không bị tụt hâu. Mặt khác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp phát
huy khả năng khám phá khả năng của từng ngƣời giúp ngƣời lao động trở nên
nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng.
Ngoài ra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to
lớn đối với ã hội nhờ có hoạt động này mà ngƣời lao động không những nâng cao
đƣợc tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và phát
triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện đƣợc thông tin giữa các nhóm và cá nhân
trong ã hội làm cho ã hội ngày càng tốt đẹp hơn các doanh nghiệp có vị trí hấp
dẫn hơn.
1.1.3. Mối quan hệ của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các
chức năng quản trị nguồn nhân lực khác trong doanh nghiệp [6]
Để việc quản lý con ngƣời có hiệu quả các chính sách quản lý cần thống
nhất với nhau cùng hƣớng tới mục tiêu chung của tổ chức. Trong công tác quản lý
12
nguồn lực trong doanh nghiệp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần
phải đƣợc thực hiện đồng bộ với các công tác quản trị nguồn nhân lực khác trong
doanh nghiệp nhƣ hoạch định nguồn nhân lực; công tác tuyển dụng và đào tạo
ngƣời lao động; công tác đãi ngộ cho ngƣời lao động…
Đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Xét trên cách tiếp cận trong quản lý kinh doanh tuyển dụng ngƣời lao động
là khâu rất quan trọng của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực với công tác tuyển dụng nguồn lao động có quan hệ
hai chiều. Một mặt khi doanh nghiệp có nhu cầu cần bổ sung thêm nguồn nhân lực
doanh nghiệp cần tuyển dụng mới số lao động đƣợc tuyển mới đó do chƣa quen
việc chƣa có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu đề ra do vậy doanh nghiệp phải
có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngay từ đầu một cách phù hợp
đáp ứng yêu cầu của công việc. Mặt khác nếu doanh nghiệp tuyển dụng nguồn lao
động đã qua đào tạo từ trƣớc thì sau khi tuyển dụng về không phải đào tạo lại do
ngƣời lao động đã biết vê công việc trong doanh nghiệp và bắt tay ngay vào thực
hiện công việc của mình.
Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với hoạt động quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp ác định nhu cầu nguồn
nhân lực để đáp ứng với mục tiêu phát triển trong từng thời kỳ cụ thể. Tuy nhiên
nhu cầu nguồn nhân lực không chỉ đánh giá trên số lƣợng ngƣời lao động mà cần
em ét đến chất lƣợng. Khi đánh giá kết quả công việc doanh nghiệp cần tìm ra
nhu cầu đào tạo cho mỗi nhân viên từ đó đƣa ra các chƣơng trình chính sách để có
kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp ngƣời lao động đáp ứng yêu
cầu công việc giúp doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu đề ra. Doanh nghiệp muốn
làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì các nội dung chính sách về
quản lý nguồn nhân lực phải đồng bộ với nhau hỗ trợ và thúc đẩy lẫn nhau.
Đối với công tác đãi ngộ lƣơng thƣởng cho ngƣời lao động.
13
Ngƣời lao động làm việc vì lý do chính là tiền lƣơng tiền công. Ngoài ra họ
cũng rất quan tâm đến chính sách đãi ngộ của công ty đối với bản thân. Do vậy bên
cạnh việc đãi ngộ bằng tài chính doanh nghiệp cần có các hình thức đãi ngộ khác
phù hợp với điều kiện của công ty cũng nhƣ đáp ứng yêu cầu của ngƣời lao động.
Khi bƣớc vào một doanh nghiệp bất kỳ ai cũng mong muốn đƣợc hoàn thiện bản
thân mình hơn đƣợc thăng chức đƣợc học hỏi nhiều hơn. Do vậy có thể nói đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những cách thức đãi ngộ đƣợc nhiều
doanh nghiệp công ty áp dụng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân
viên trong công ty thỏa mãn đƣợc nhu cầu đƣợc học hỏi hoàn thiện nâng cao trình
độ giúp cho nhân viên thấy đƣợc sự quan tâm của doanh nghiệp tới ngƣời lao động
và có trách nhiệm hơn với công việc trung thành với doanh nghiệp.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp [4]
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc thị trƣờng lao động
Thứ nhất, về môi trƣờng kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh
hƣởng lớn đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì
doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển
tốt. Cần duy trì lực lƣợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng
tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hƣớng kinh doanh sang mặt hàng
mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có
tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao độngdoanh nghiệp phải quyết định giảm
giờ làm việc cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Thứ hai, về nhân tố chính trị: sự ổn định về chính trị trong nƣớc là điều kiện
thuận lợi để các doanh nghiệp trong nƣớc phát triển cũng nhƣ thu hút vốn đầu tƣ
nƣớc ngoài góp phần tăng trƣởng nền kinh tế đất nƣớc. Các doanh nghiệp hoạt động
sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tƣ nhiều hơn vào đào tạo phát triển nguồn
nhân lực trong điều kiện kinh tế phát triên và chính trị ổn định ngƣời lao động yên
tâm hơn để tập trung học tập và làm việc tăng năng suất lao động.
14
Thứ ba, về văn hoá - ã hội: Đặc thù văn hóa – ã hội của mỗi nƣớc, mỗi
vùng cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nấc thang giá trị khác
nhau, về giới tính đẳng cấp...
Thứ tƣ về khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về
quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cƣờng việc đào tạo đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp
lại lực lƣợng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Khách hàng
mua sản phẩmvà dịch vụ của doanh nghiệp đào tạo nhân viên sao cho vừa lòng
khách hàng là ƣu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc làm doanh
thu quyết định tiền lƣơng và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ
khách hàng một cách tốt nhất.
Thứ năm về đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hƣởng đến đào
tạo nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu
hút duy trì và phát triển lực lƣợng lao động không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
Do vậy để có đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng lao, gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp thì doanh nghiệp cần có những chính sách ƣu đãi để thu hút nguồn nhân lực
cũng nhƣ giữ chân ngƣời lao động gắn bó với doanh nghiệp giúp doanh nghiệp đạt
mục tiêu đề ra.
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc doanh nghiệp [4]
Nguồn lực của doanh nghiệp ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho chính doanh nghiệp đó. Nguồn lực của doanh nghiệp có
thể là vốn, khoa học – kỹ thuật, quan điểm của nhà quản trị hay mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp…
Thứ nhất là vốn, vốn là yếu tố quan trọng nhất giúp doanh nghiệp tồn tại và
phát triển. Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, vốn đƣợc hiểu và quan niệm là
toàn bộ những giá trị ứng ra ban đầu vào các quá trình tiếp theo của doanh nghiệp,
vốn không chỉ là một yếu tố đầu vào quan trọng đối với các doanh nghiệp sản xuất
mà còn đề cập tới sự tham gia của vốn trong doanh nghiệp, trong cả quá trình sản
xuất kinh doanh liên tục trong suốt thời gian tồn tại của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, vốn
là một yếu tố số một của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh đặc biệt là hoạt động
15
đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Có vốn các doanh
nghiệp có thể mở rộng sản xuất kinh doanh, mua sắm các trang thiết bị hay triển
khai các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại cũng nhƣ trong
tƣơng lai. Tùy vào tình hình vốn của doanh nghiệp chi cho các hoạt động, hiệu quả
sử dụng vốn mà doanh nghiệp trích một phần cho hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Vậy yêu cầu đặt ra đối với các doanh nghiệp là họ cần phải có sự
quản lý và sử dụng có hiệu quả vốn có hiệu quả nhằm bảo toàn và phát triển vốn,
đảm bảo cho các doanh nghiệp ngày càng phát triển và vững mạnh.
Thứ hai là mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến các hoạt động đào tạo
bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong của doanh
nghiệp, ảnh hƣởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận đào
tạo nhân sự. Chiến lƣợc phát triển kinh doanh định hƣớng cho chiến lƣợc phát triển
nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý chuyên gia công nhân lành nghề và phát huy tài
năng của họ. Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin các chuẩn mực đƣợc chia sẻ nó thống nhất các thành viên trong một tổ
chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dƣỡng, khuyến khích sự thích ứng
năng động sáng tạo.
Thứ ba là yếu tố nhà quản trị: nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách
đƣờng lối phƣơng hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các
nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn a trông rộng để có thể
đƣa ra các định hƣớng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn
thay đổi nhà quản trị phải thƣờng uyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân
mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp có
tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo
léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận
mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên
trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi ngƣời nếu tích cực làm việc
thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị đóng vai trò là phƣơng tiện
thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm đƣợc điều này phải nghiên
