Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần ôtô Thành An

LỜI MỞ ĐẦU

LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường, mọi sự vận động đều tuân theo quy luật riêng của nó. Một
doanh nghiệp muốn ổn định và phát triển thì một trong những yếu tố quan trọng là đảm bảo
được một đội ngũ lao động vững về chuyên môn, giỏi về giao tiếp, năng động, sáng tạo
trong quá trình làm việc. Đây cũng chính là đòi hỏi cấp thiết đối với các doanh nghiệp tại
Việt Nam, bởi các doanh nghiệp Việt Nam đang phải chịu sức ép cạnh tranh rất lớn không
chỉ với các doanh nghiệp trong nước mà còn với doanh nghiệp nước ngoài. Công ty Cổ phần


ôtô Thành An là một trong số các doanh nghiệp đang phải chịu những sức ép cạnh tranh đó.
Trong quá trình hoạt động, Công ty Cổ phần ôtô Thành An xác định công tác đào tạo nguồn
nhân lực là “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp và nâng cao những kiến thức cơ bản,
kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công việc đáp ứng yêu cầu kinh doanh và
phục vụ sự phát triển bền vững của tổ chức”. Thực hiện những quy định để ra của Công ty
Cổ phần ôtô Thành An luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây
là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển toàn diện của toàn doanh nghiệp. Tuy nhiên trong
quá trình thực hiện, bên cạnh những thành công đạt được, Công ty Cổ phần ôtô Thành An
vẫn còn gặp phải nhiều hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để
khắc phục những hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ. Nhận thấy sự cần thiết của việc
tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguôn nhân lực tại công ty để từ đó đưa ra những giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, tôi đã chọn để tài “Công tác đánh giá
kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần ôtô Thành An”
Đề tài gồm 3 chương:
Chương I. Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương II. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
cổ phần ôtô Thành An


Chương III. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại

công ty cổ phần ô tô Thành AnCHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT
QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1 Đánh giá kết quả đào tạo.
1.1.1
Đánh giá kết quả học tập của học viên.
1.1.1.1
Mục đích.

Mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình
đào tạo, sau khóa học hay lớp học mà người lao động tham gia (học viên), họ đã tiếp thu
được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh
giá kết quả học tập của học viên theocáctiêu chuẩn đánh giá cụ thể (định lượng hoặc định
tính).
Nội dung.

1.1.1.2

Các hình thức của đánh giá kết quả học tập:
-

Phỏng vấn: Phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong đó
chú trọng đến câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ý kiến, hay
một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên.
Ví dụ:
+ Anh chị có suy nghĩ gì về nghề bán hàng?
+ Theo anh (chị), nhà quản trị cần có những kỹ năng nghề nghiệp gì?
+ Theo anh (chị), quy trình tuyển dụng nhân viên có những bước công việc
nào?....

-

Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm Đúng – Sai; Có – Không, chọn câu trả lời
đúng… để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh (IQ), trắc nghiệm sự linh hoạt,

-

nhanh nhẹn, tháo vát(EQ), kỹ năng giao tiếp…. của học viên.
Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luận, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được
giao một vấn đề ( lý thuyết hoặc thực tế) cần phải giải quyết trong tổ chức, doanh nghiệp có
chung hoặc trong tổ chức, doanh nghiệp mà họ đang làm việc. Bằng kiến thức và kỹ năng đã


được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật để nghiên cứu, phân tích
và đề ra giải pháp để giải quyết vấn đề đó. Các khóa luận, chuyên đề, dự án được xem xét,
đánh giá trên cơ sở khoa học,thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và
-

hiệu quả.
Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để
học viên nghiên cứu, phân tích và tìm ra phương án trả lời tốt nhất. Quyết định của học viên
trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được kết quả học tập và năng lực

-

của học viên.
Việc đánh giá kết quả học tâp của học viên thường được lượng hóa bằng các mức điểm theo
thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổ chức, doanh nghiệp hoặc cơ sở đào
tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc bằng chữ, với các mức điểm tương ứng với mức
độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu, kém….
Như vậy, việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp cho tổ chức, doanh

nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt
được của quá trình đào tạo, của khóa học, của chương trình đào tạo…. Mặt khác, giúp cho
học viên biết được mức độ kiến thức mà họ có được, cũng như những thiếu hụt kiến thức, kỹ
năng hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh giá kết quả học
viên mới chỉ là bề ngoài chứ chưa phản ánh được đúng thực chất kết qủa của công tác đào
tạo và phát triển nhân lực. Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công
việc của học viên sau quá trính đào tạo và phát triển nhân lực.

1.1.2
1.1.2.1

Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực.
Mục đích.
Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của

tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả
thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo và phát triển nhân lực là
nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc trong tương lai
một cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp
không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.


Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực
là đánh giá sự thay đổi trong hành vi cũng như mức độ hoàn thành công việc của người học
trước và sau đào tạo và phát triển nhân lực.
1.1.2.2

Nội dung.
Việc đánh giá cần được tiến hành trước khóa đào tạo và sau khi trở lại công việc sau

khóa đào tạo. Sau đó doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ sự thay đổi,
mức tăng/giảm về tình hình và kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo.
Nội dung đánh giá cần được xác đinh dựa trên mục tiêu đào tạo về hành vi và khả năng
áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc sau đào tạo dẫn đến sự thay đổi về mức độ hoàn
thành công việc trước và sau khóa đào tạo. Các nội dung đánh giá chính bao gồm:
- Mức tăng năng suất lao động
- Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc
- Mức tăng tinh thần trách nhiệm
- Mức tăng năng suất sử dụng máy móc, thiết bị
- Mức tăng tinh thần hợp tác
- Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng
- Mức giảm về tai nạn lao động
- Sự thay đổi về tác phong làm việc
- Sự thay đổi về hành vi ứng xử
1.2 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.
1.2.1.
Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá.
1.2.1.1
Xác đinh mục tiêu đánh giá.

Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sánh kết quả sau đào
tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để phát hiện và làm
rõ những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của chúng, từ đó có những biện pháp nhằm
khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo và
phát triển nhân lực.
Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực được xác định như sau:
-

Đánh giá nội dung xây dụng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Quy trình xây dựng kế

hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động: Xác định nhu cầu đào tạo và


phát triển nhân lực; Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng quát; Xây dựng
chính sách đào tạo và phát triển nhân lực; Xây dựng ngân sách đào tạo và phát triển nhân
lực; Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực. Với mục tiêu này toàn bộ nội
dung xây dựng kế hoạch cũng như mỗi hoạt động được đánh giá nhằm xem xét tính khoa
học, hợp lý để tìm ra những bất cập tồn tại (nếu có) là cơ sở đưa ra những điều chỉnh kịp
-

thời.
Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nhằm phân
tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể ( mục tiêu, nội dung, hình thức, phương
pháp, thời gian, địa điểm), của chính sách, của ngân sách và chương trình đào tạo và phát

-

triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định.
Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực. Tùy thuộc vào hình thức đào tạo
và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức/ doanh nghiệp mà việc đánh giá công việc thực

hiện là khác nhau.
1.2.1.2
Xác định tiêu chuẩn đánh giá.
Theo John . Ivancevich (2010), có ba nhóm tiêu chuẩn đánh giá nhân lực là tiêu chí bên
trong, tiêu chí bên ngoài và phản ứng của đối tượng tham gia. Tiêu chuẩn bên trong liên
quan trực tiếp đến nội dung đào tao, ví dụ, liệu nhân viên có hiểu được số liệu hoặc những
hướng dẫn bên trong quá trình đào tạo không? Tiêu chuẩn bên ngoài liên quan đến mục đích
cơ bản của đào tạo, ví dụ: cải thiện hiểu quả làm việc của nhân viên. Tiêu chuẩn phản ứng
của đối tượng tham gia hay cảm nhận của đối tượng tham gia về lợi ích của đào tạo và phát

triển nhân lực phản ánh đối tượng tham gia có thích hay không thích, hài lòng hay không hài
lòng với nội dung, phương pháp, chương trình…đào tạo và phát triển nhân lực.
Theo Kirkpatrick một hệ thống đánh giá bao gồm những tiêu chí, ông đề xuất bao gồm:
phản ứng của đối tượng tham gia (đối tượng tham gia thích hay không thích); học hỏi (mức
độ tiếp thu kiến thức cũng như khả năng thực hành); hành vi (những thay đổi về hành vi
trong công việc) và kết quả (ảnh hưởng của đào tạo đối với các yếu tố tổ chức như tỉ lệ luân
chuyển nhân viên, năng suất lao động, doanh số….).
Từ các quan điểm trên cho thấy tựu chung lại, các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và phát
triển nhân lực được tập trung theo 3 nhóm tiêu chuẩn:


-

Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là các tiêu chuẩn

-

phản ánh kết quả học tập của học viên.
Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản ánh hưởng của đào
tạo tới tổ chức/doanh nghiệp. Một số tiêu chí cụ thể thuộc nhóm này đó là:
+ Tỉ lệ luân chuyển nhân viên
+ Tỉ lệ thôi việc nhân viên
+ Tỉ lệ vắng mặt nhân viên
+ Tỉ lệ tai nạn
+ Năng suất lao động bình quân
+ Số đơn hàng được ký kết
+ Số khách hàng mới
+ Doanh số
+ Lợi nhuận
+…

-

Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánh mức độ hài lòng
của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo. Các tiêu chí trong nhóm này
thường được cảm nhận, khó đo lường nhưng cũng rất quan trọng bởi vì đó là các thông số
phản ánh động cơ học tập, phát triển của nhân lực. Nhóm tiêu chuẩn này thường được đánh
giá qua việc lựa chọn thang đo phản ánh mức độ hài lòng của người trả lời đối với những
nhận định liên quan đến kế hoạch và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Một
số nhận định phổ biến đó là:
• Nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp với đối tượng
•
•
•
•

(động cơ, khả năng) không?
Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết và thực hành không?
Thời gian đào tạo và phát triển nhân lực đã hợp lý chưa?
Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực có phù hợp không?
Tài liệu đào tạo và phát triển nhân lực có đáp ứng yêu cầu (có ý nghĩa, hướng tới yêu
cầu của công việc)

• Địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp chưa?
• Cơ sở vật chất phục vụ quá trình đào tạo và phát triển nhân lực có đáp ứng được yêu

cầu không?

• Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đã phù hợp chưa?

• Giảng viên đào tạo và phát triển nhân lực có truyền tải được nội dung mong muốn
1.2.2

chưa?
Lựa chọn các phương pháp đánh giá.
Tùy vào mục tiêu của đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển

nhân lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá sau:
1.2.2.1

Phương pháp quan sát.
Là việc cán bộ đánh giá đào tạo thu nhập thông tin đánh giá đào tạo nhân lực dựa trên

việc quan sát các dữ liệu, các hoạt động trong quá trình xây dựng và triển khai đào tạo nhân
lực.Khi quan sát, cán bộ đánh giá đào tạo có thể ghi nhận thông tin hoặc xem xét các khía
cạnh khác thường của sự kiện diễn ra. Ví dụ cán bộ đánh giá đào tạo quan sát thấy rất nhiều
ứng viên nghỉ học hoặc nói chuyện riêng trong khóa đào tạo về kỹ năng giao tiếp cho nhân
viên bán hàng. Điều nàu sau đó được tìm hiểu là do phương pháp giảng dạy của giảng viên
quá lý thuyết, chưa thuyết phục được người học.
1.2.2.2

Sử dụng tài liệu văn bản.
Để đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, cán

bộ đánh giá có thể sử dụng những tài liệu văn bản cụ thể như: biên nhận thù lao giảng dạy
của giảng viên hoặc ký nhận bồi dưỡng tham gia học tập của người lao động, các báo cáo
của bộ phận đào tạo về thời gian, tiến độ triển khai cac chương trình đào tạo, ảnh, phần
mềm,băng video liên quan đến quá trình triển khai đào tạo… Việc sử dụng những tài liệu
văn bản trên giúp donah nghiệp đơn giản hóa việc đánh giá các tiêu chuẩn định tính như:

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đã được triển khai hợp lý và chính xác? Chương
trình đào tạo và phát triển nhân lực có kết hợp lý thuyết với thực hành không?....
1.2.2.3

Phương pháp bảng hỏi.
Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn ( phiếu điều tra) để phân phát cho

đối tượng được hỏi điền vào các câu trả lời. Đối tượng phát phiếu hỏi không chỉ là nhân viên
đã qua đào tạo, mà còn là những đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo như: nhân viên
đào tạo, cán bộ quản lý. Nội dung bảng hỏi được thiết kế thường để tìm hiểu về mức độ hài


lòng với công tác đào tạo; để tìm hiểu liệu người lao động tham gia có đạt được mục tiêu
đào tạo và phát triển bản thân không? Ở mức độ nào? Các chính sách đào tạo và phát triển
nhân lực có phù hợp không? Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với thực tế công
việc không? Phương pháp giảng dạy có phát huy được tính chủ động, sángtạo của học viên
trong quá trình học tập? cơ sở vật chất có đáp ứng yêu cầu không?... Để việc thu thập thông
tin liên quan đến kết quả đào tạo qua bảng câu hỏi có hiệu quả thì cần thiết kế các câu ỏi đơn
giản, dễ hiểu, dễ trả lời, nơi thực hiện trả lời bảng hỏi nên tại nơi làm việc.
1.2.2.4

Phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu mà ở phương pháp bảng hỏi chưa

khai thác được hết và vì vậy nó cũng được sử dụng dễ đo lường các tiêu chuẩn định tính.
Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên, nhân viên phụ trách đào tạo, các cấp quản
lý liên quan. Với phương pháp này, cán bộ phỏng vấn thường đặt những câu hỏi để tìm hiểu
xem người được hỏi là gì, suy nghĩ gì và cảm thấy như thế nào sau khóa đào tạo. Tuy nhiên,
phương pháp phỏng vấn đòi hỏi nhiều thời gian làm việc với từng người và người bị phỏng
vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch.

1.2.2.5

Phương pháp đánh giá định lượng.
Về cơ bản, việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và

tổng lợi ích do đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh
nghiệp trước và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập của
người lao động trước và sau khi đào tạo, phát triển.
-

-

Xác định các chi phí vật chất trong đào tạo, bao gồm:
+ Tiền công giảng viên
+ Chi phí cơ sở vật chất
+ Chi phí hỗ trợ người lao động trong thời gian đi học (nếu có)
+ Chi phí cơ hội do người lao động tham dự các khóa học nên không thực hiện được
các công việc thường ngày của họ
+ Các chi phí khác….
Xác định các lơi ích bằng tiền do đào tạo mang lại: Lợi ích này được xác định bằng khoản
chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do người lao động mang lại cho tổ chức doanh nghiệp lúc
trước và sau đào tạo. Tuy nhiên, việc xác định lợi ích này cũng rất khó khăn và phức tạp do


mức chênh lệch về lợi ích bằng tiền như trên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác, không
phải chỉ duy nhất do đào tạo mang lại. Chính vì vậy, việc áp dụng phương pháp so sánh này
để đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo cũng chỉ mang tính chất tương đối.
Đối với các chương trình đào tạo hoặc khóa học ngắn hạn có thời hạn <= 1 năm thì
việc tính toán chênh lệch giữa chi phí và lợi ích bằng tiền để đánh giá định lượng hiệu quả
đào tạo là đơn giản, còn đối với các chương trình đào tạo hay khóa học kéo dài nhiều năm

thì phải sử dụng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả theo giá trị hiện tại của các dòng lợi ích và
chi phí, chủ yếu là “giá trị hiện tại thuần” (NPV) và Hệ số hoàn vốn nội bộ (IRR), Tuy
nhiên, việc sử dụng phương pháp này là rất khó khăn do ngoài những chi phí và lợi ích băng
tiền của chương trình đào tạo thì còn phải xác định được các chi phí và lợi ích ẩn của chúng.
Trong nều trường hợp, đào tạo và phát triển nhân lực không những mang lại các giá trị kinh
tế mà còn mang lại nhiều giá trị tâm lý xã hội.

CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÔTÔ THÀNH AN
2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần ôtô Thành An
2.1.1
Quá trình hình thành và phát triển

Tên công ty : Công ty CP ôtô Thành An
Địa chỉ : Tổ 53 , Thị trấn Đông Anh, Hà Nội
Địa chỉ kinh doanh 1: Số 1 Nguyễn Văn Linh , Long Biên , Hà Nội
Địa chỉ kinh doanh 2: Số 68 Lê Văn Lương,Thanh Xuân,Hà Nội
Địa chỉ kinh doanh 3: Đường Bắc Sơn , P.Hoàng Văn Thụ, TP Thái Nguyên
Điện thoại : 0839977824- Fax 0839977742


Chủ tịch hội đồng quản trị : Nguyễn Quốc Hoàn
Công ty CP ô tô Thành An tiền thân là công ty TNHH MTV XNK Thành An thành lập
ngày 15/7/2008. Đến ngày 04/10/2010: Thành lập Công ty Cổ phần Ô tô Thành An. Trong
những năm 2008-2011: Công ty chuyên kinh doanh trong lĩnh vực thương mại, xuất nhập
khẩu các loại thiết bị như : ô tô con, ô tô tải thùng, ô tô đầu kéo, xe chuyển trộn bê tông , xe
xúc , xe lu….
Từ tháng 07/2011 đến nay: Trở thành đại lý chính thức 3S của Hyundai Thành Công
Việt Nam.
Ngành nghề sản xuất chính là:

-

Kinh doanh phân phối ô tô: Các dòng xe du lịch của Hyundai
Sản xuất, chế tạo, mua bán thiết bị công nghệ lắp ráp ô tô
Cung cấp dịch vụ bảo trì, sửa chữa ô tô, dạy nghề cho công nhân
Kinh doanh siêu thị ô tô và hạ tầng khu công nghiệp – đô thị - đầu tư kinh doanh địa ốc: kết

-

hợp siêu thị phân phối ô tô và kinh doanh địa ốc
Vận tải biển- vận tải hành khách đường bộ theo hợp đồng,theo tuyến cố định bằng xe bus và

taxi, cho thuê xe du lịch, môi giới vận tải
2.1.2
Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý bố trí theo trực tuyến- chức năng. Các chiến lược,
chính sách được họp bàn bởi Đại hội cổ đông đưa ra quyết sách cho hội đồng quản trị đưa
xuống giao cụ thể kế hoạch cho từng bộ phận thực hiện.
Giám đốc công ty: là người đại diện pháp luật của công ty, điều hành hoạt động sản xuất của
công ty, do Hội đồng quản trị bổ nhiệm và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, đại hội
cổ đông và toàn công ty.
Phó giám đốc: là người giúp giám đốc điều hành một hay một số lĩnh vực hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty theo sự phân công của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám
đốc.
Khối kinh doanh: Nhiệm vụ chính là tham mưu cho Ban giám đốc xây dựng kế hoạch kinh
doanh thông qua hoạt động điều tra thị trường. Nắm bắt biến động thị trường ,báo cáo kết


quả hoạt động kinh doanh và lập kế hoạch kinh doanh, phát triển thị trường, kiểm soát hoạt
động của mạng lưới bán hàng, quản lý nhập xuất hàng hóa, sản phẩm…

Phòng hành chính- nhân sự có nhiệm vụ chính là: nghiên cứu, lập phương án tổ chức, điều
chỉnh khi thay đổi tổ chức, biên chế bộ máy; Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển NNL;
Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và năng lực, chính sách lương,
thưởng, phúc lợi xã hội; Phụ trách tiếp khách đối nội, đối ngoại…

Hình 1: Tổ chức bộ máy của Công ty CP ô tô Thành An
(Nguồn: Phòng hành chính - nhân sự)
Phòng tài chính- kế toán có nhiệm vụ chính là: Thu thập và xử lý thông tin, số liệu; Kiểm tra
giám sát các khoản thu chi tài chính, nghĩa vụ thu, nộp, thanh toán nợ; Phân tích thống kê số
liệu kế toán, tham mưu đề xuất các giải pháp phục vụ yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế
tài chính đơn vị…
2.1.3

Kết quả sản xuất kinh doanh.
Doanh thu của công ty trong 3 năm từ năm 2013- 2015 liên tục tăng. Một mặt là do

tình hình kinh tế có sự phục hồi cùng với các chính sách khuyến khích tiêu dùng của Chính


phủ liên tiếp có sự tác động tích cực tới tiêu thụ mặt hàng này. Mặt khác là do công ty cổ
phần ô tô Thành An đã tạo được uy tín trên thị trường và được nhiều khách hàng biết đến.
Một nguyên nhân khác cũng được coi là nguyên nhân gián tiếp tác động đến sự phát triển
vượt bậc của công ty qua các năm đó là sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty đối với công
tác đào tạo và phát triển nhân lực và đồng thời cũng là sự nỗ lực cố gắng của toàn thể nhân
viên để nâng cao trình độ của mình.
Bảng 1: Kết quả doanh thu của công ty từ năm 2013-2015
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu
Doanh thu
Lợi nhuận

2013
360,000
9,000

2014
480,000
14,400

2015
630,000
20,500
(Nguồn: Phòng tài chính – kế toán)

2.2 Phân tích công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần

ô tô Thành An
Thực trạng nguồn nhân lực

2.2.1

Nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng nhất tác động trực tiếp tới công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Chính vì thế tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực tại
Công ty để có cơ sở đánh giá và đưa ra định hướng giúp hoàn thiện hơn các công tác hoạt
động quản trị nói chung và công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng:
 Về quy mô

Tính đến năm 2015, công ty có 610 lao động. Số lượng lao động không ngừng tăng lên
phù hợp với việc phát triển quy mô sản xuất kinh doanh. Năm 2012 tổng số lao động của
Công ty là 426 người, năm 2015 là 610 người, tăng 184 người.

Bảng 2: Số lao động Công ty CP ô tô Thành An từ năm 2012 – 2015
Chỉ tiêu
2012
Tổng số lao động (người)
426
% tăng trưởng so với năm 7.04
trước

2013
497
16.67

2014
535
7.65

2015
610
14,2

( Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)


Số lao động của công ty từ năm 2012 đến năm 2015 tăng lên nhanh chóng so với mức
tăng trưởng qua các năm không đồng đều. Từ năm 2012 đến 2013, tổng số lao động của
Công ty năm sau tăng so với năm trước khoảng 16.67%, điều này được lý giải là do thị
trường ô tô bước sang năm 2013 đã có nhiều khởi sắc. Theo hiệp hội các nhà sản xuất ô tô
Việt nam (VAMA) thị trường ô tô Việt nam năm 2012 giảm 33% so với năm 2011. Sang đến
năm 2013, khi thị trường ô tô phục hồi thì lượng lao động của công ty cũng tăng mạnh
16.67% và dần đi vào ổn định trong năm đó.

 Về cơ cấu nguồn nhân lực
-

Theo loại lao động:
Do đặc điểm kinh tế kĩ thuật của Công ty nên cơ cấu nhân lực của công ty được chia
thành 2 loại là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp với hình thức ký hợp đồng tại công ty
là hợp đồng có thời hạn và hợp đồng không thời hạn.
-

Theo trình độ chuyên môn:
Theo thống kê của Phòng hành chính nhân sự trong công ty hiện công nhân kỹ thuật,

chiếm tới gần một nửa số lao động (chiếm 45.61%). Trong khi đó lao động trình độ trên đại
học chiếm số lượng rất ít khoảng 0.37%, lao động trình độ đại học chiếm tỷ lệ là 8,04%.
Công ty đang thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ lao động trình độ cao, được đào tạo chuyên
sâu, có đủ trình độ ngoại ngữ và chuyên môn. Cũng theo thống kê của Phòng hành chính
nhân sự Công ty cho thấy, đội ngũ sửa chữa tại Công ty có tay nghề tương đối khá. Thợ bậc
3 trở xuống chiếm tỷ trọng khá nhỏ (16,49%). Tuy nhiên thợ bận cao (bậc 6, bậc 7) chiếm số
lượng rất ít, trong đó bậc 6 chiếm 8,86%, bậc 7 chiếm 6,07%. Tại công ty chiếm số lượng
lớn lao động dưới 30 tuổi, chiếm khoảng 48,6%. Đây cũng là một lợi thế của công ty vì đội
ngũ lao động trẻ thường hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo và ham học hỏi. Với độ tuổi này, công
ty dễ dàng đào tạo để có đội ngũ lao động kế thừa.
Tại công ty CP ô tô Thành An, lao động nam chiếm tỷ trọng chủ yếu trong công ty
( chiếm 88.60%). Điều này cũng dễ hiểu bởi đặc điểm nghành nghề kinh doanh của công ty.
Lao động nam tập trung chủ yếu ở bộ phận lao động trực tiếp. Lao động nữ giới trong công


ty chiếm tỷ trọng nhỏ (11.4%) chủ yếu là ở các phòng tài chính - kế toán, hành chính nhân
sự…
2.2.2

Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần ô tô Thành An
Công ty cổ phần ô tô Thành An có hai nhóm lao động là lao động gián tiếp và lao động

trực tiếp. Đối với từng nhóm lao động công ty đều có các chương trình đào tạo và phương
pháp đào tạo khác nhau để đảm bảo nâng cao trình độ và năng lực còn thiếu của nhân viên.
 Đối với nhóm lao động gián tiếp:
-

Đào tạo nâng cao về trình độ chuyên môn quản lý: chủ yếu là Giám đốc, trưởng phòng, quản
đốc phân xưởng trong diện quy hoạch cán bộ quản lý của công ty. Thời gian đào tạo từ 6 –
24 tháng, do đó các cán bộ sẽ được cử đi học tại các khóa học đào tạo do các trường, các học

-

viện tổ chức. Cuối khóa có chứng nhận.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ngoại ngữ, tin học: Với đặc điểm bộ phận marketing
và phòng kinh doanh thường xuyên phải tiếp xúc với đối tác, khách hàng là người nước
ngoài. Vì vậy hàng năm công ty bố trí cho cán bộ và nhân viên các bộ phận như: Marketing,
phòng kinh doanh đi đồi dưỡng hoặc đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ (chủ yếu là tiếng
Anh và tiếng Hàn). Tiêu chuẩn: là những cán bộ tham gia trực tiếp các dự án, các nhân viên
tư vấn bán hàng có thành tích tốt, thường xuyên làm việc với các khách hàng dự án nước
ngoài, có ít nhất 2 năm công tác, ưu tiên cho những người dưới 30 tuổi và có năng khiếu

-

ngoại ngữ.
Đào tạo cho nhân viên bán hàng về sản phẩm mới: Nhân viên được gửi đi học tại các lớp do

-

Hyundai Thành Công Việt Nam tổ chức.
Đào tạo cho nhân viên tư vấn bán hàng mới: Nhân viên mới được đào tạo tại chỗ về nội quy,
kỷ luật của Công ty. Ngoài ra về kiến thức chuyên môn, nhân viên tư vấn bán hàng mới được
đào tạo bằng cách kèm cặp chỉ dẫn trong công việc. Sau thời gian học việc sẽ có kỳ kiểm tra

-

đánh giá năng lực, kiến thức và kỹ năng.
 Đối với nhóm lao động trực tiếp:
Đào tạo công nhân kỹ thuật: công nhân sửa chữa ô tô được đào tạo lý thuyết tập trung 30 –
70 người/ lớp trong 15 tiết. Nội dung bài giảng do các giáo viên/ người hướng dẫn biên soạn
dựa trên trình độ, kiến thức, kỹ năng cần thiết của mỗi công việc; Thực hành: Công nhân
được thực hành thời lượng tương đương 70 – 100 tiết tùy theo chuyên môn cụ thể, tiến hành
ngay tại nơi làm việc, theo hình thức kèm cặp, vừa học vừa làm.


-

Đào tạo thi nâng bậc: Công nhân, thợ sữa chữa ô tô được học lý thuyết, kết hợp với thực
hành từ 70 – 100 tiết tùy theo chuyên môn cụ thể. Đề cương ôn tập do giáo viên trực tiếp
giảng dạy biên soạn; Trong quá trình biên soạn phải được cán bộ có trách nhiệm của công ty
thông qua cho phù hợp với tình hình của công ty. Sau khi ôn tập, các công nhân và thợ sửa
chữa sẽ tham gia dự thi. Nội dung thi gồm 2 phần: Thi giữ bậc lý thuyết (với bậc 2/7 trở lên).
Thi lý thuyết theo bậc nghề và thi thực hành căn cứ vào điều kiện, khối lượng và tính chất

-

công việc của các đơn vị cụ thể sẽ tổ chức thi trên hiện vật ngay tại hiện trường.
Đào tạo về an toàn lao động, chống cháy nổ: Hàng năm, theo quy định công ty tổ chức bồi

dưỡng kiến thức về ATLĐ cho công nhân từ 1 – 2 đợt, mỗi đợt kéo dài 4 – 8 giờ. Thông
thường công ty bố trí thuê hội trường và triệu tập 45 – 150 người tham gia. Nội dung do các
chuyên gia về bảo hộ lao động biên soạn; Về phòng, chống cháy nổ: hàng năm công ty cũng
tiến hành các đợt diễn tập phòng cháy chữa cháy, kéo dài 1 – 2 ngày. Huy động số người

tham gia từ 50 – 150 người từ tất cả các phòng ban, bộ phận, showroom,…
2.2.3
Thực trạng về công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của công
ty cổ phần ô tô Thành An
2.2.3.1
Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực
a. Mục đích
Nhằm xác định xem qua những chương trình đào tạo người lao động cải thiện, nâng
cao được những kiến thức, kỹ năng gì? Mức độ áp dụng vào công việc như thế nào? Từ đó
đánh giá được hiệu quả từ các chương trình đào tạo đem lại.
b. Nội dung

Đối với mỗi chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cụ thể thì công ty đều đưa ra
những tiêu chuẩn đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực khác nhau.
Cụ thể đối với chương trình đào tạo của công ty Thành An quý III năm 2015:
Bảng 3: Chương trình đào tạo của công ty Thành An quý III năm 2015
Tên chương trình
Đối tượng đào tạo

Chương trình đào tạo cho nhân viên tư vấn bán hàng
mới
Toàn thể nhân viên tư vấn bán hàng được tuyển mới từ
đầu tháng 7/2015
Số lượng: 40 người

Thời gian đào tạo

2 buổi/tuần.
Bắt đầu từ 1/8 – 1/9/2015
- Những kiến thức cơ bản về tư vấn bán hàng
- Kiến thức cơ bản về sản phẩm của công ty
- Kỹ năng lắng nghe và khai thác thông tin
- Kỹ năng thuyết phục và xử lý tình huống

Nội dung đào tạo

Đối với chương trình đào tạo này, công ty đã sử dụng phương pháp đánh giá bằng bảng
hỏi đã được thiết sẵn để phân phát cho đối tượng được hỏi điền vào câu trả lời. Từ đó, công
ty đưa ra một số tiêu chuẩn đánh giá như sau:
 Mức độ hài lòng của học viên sau khóa học

Sự hài lòng của học viên được khảo sát ở ba khía cạnh: mức độ hài lòng với nội dung
khóa học, mức độ hài lòng với giảng viên và mức độ hài lòng với công tác tổ chức khóa học.
Cụ thể: Mức độ hài lòng của học viên trên cả 3 tiêu chí đều đạt mức điểm trung bình (2.58
đến 4.31). Như vậy có thể thấy rằng, học viên hiện tại chưa hài lòng ở mức độ cao với khóa
học được tổ chức tại công ty. Về khía cạnh nội dung khóa đào tạo thì mức độ thu hút đạt
điểm thấp nhất (2.98/5); Về khía cạnh giáo viên (3.65/5); Về khía cạnh tổ chức việc phối
hợp với các tổ chức bên ngoài chỉ đạt 2.58/5 điểm.
Bảng 4: Mức độ hài lòng của học viên về nội dung khóa học
stt
1
2
3

Tiêu chí
Anh/chị đánh giá như thế nào về nội dung chương
trình học với mong muốn của bản thân anh/chị?
Nội dung khóa học thu hút anh/chị không?
Những kiến thức mà anh/chị được học có chính xác
khoa học không?

Điểm trung bình
3.06
2.98
4.02

 Kết quả học tập

Bảng 5: Kết quả điều tra về kết quả học tập của học viên
TT
I

Kết quả học tập
Kiến thức

Điểm trung bình
3.81


1
2
3
II
1

Học viên học được rất nhiều từ khóa học
Học viên có đủ thời gian để tìm hiểu các nội dung
của khóa học
Khóa học đáp ứng tất cả các mục tiêu của học viên
Kỹ năng
Sau khóa học kỹ năng của học viên được cải thiện rõ
rệt

3.71
3.81
3.9
3.62
3.62

Như vậy, học viên đánh giá tương đối cao về kết quả thu được sau khóa học. Các tiêu
chí được đưa ra khảo sát về kết quả học tập đều được đánh giá tương đối cao (đạt điểm
3.81/5 và 3.62/5)
 Mức độ ứng dụng kiến thức của học viên sau khóa học

Bảng 6: Kết quả điều tra về mức độ ứng dụng kiến thức của học viên sau khóa học
TT
1

Ứng dụng
Mức độ ứng dụng kỹ năng, kiến thức học được từ
khóa học vào công việc
2
Công việc của nhóm/bộ phận được thực hiện một
cách có hệ thống, có quy trình hơn

3
Kết quả thực hiện công việc được cải thiện rõ rệt
4
Kết quả thực hiện công việc của nhóm/bộ phận
được cải thiện
Giá trị trung bình

Điểm trung bình
2.78
3.57
3.32
3.45
3.28

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Kết quả khảo sát cho thấy, điểm trung bình cho cả 4 tiêu chí đạt 3.28/5 điểm. Tiêu chí
đạt điểm thấp nhất là mức độ ứng dụng kỹ năng, kiến thức học được từ khóa học vào công
việc (2.78/5)
2.2.3.2

Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của

công ty.
 Thứ nhất, về nội dung đào tạo:


Nội dung đào tạo được được cán bộ phòng phụ trách phối hợp với nhân viên phòng tổ
chức hành chính lên kế hoạch trước và phê duyệt (Thí dụ nội dung đào tạo của nhân viên tư
vấn bán hàng sẽ do cán bộ phòng kinh doanh kết hợp với cán bộ phòng tổ chức hành chính
xây dựng). Những nội dung này nhằm bổ trợ những thông tin, kiến thức kinh doanh và kỹ

năng nghề nghiệp phục vụ trực tiếp cho công việc mà nhân viên còn đang yếu và thiếu… ví
dụ: ngoài kỹ năng sales truyền thống như: cách xây dựng bộ tài liệu bán hàng - saleskit, nắm
bắt tâm lý khách hàng, khả năng thuyết trình về sản phẩm, marketing sản phẩm, kỹ năng
thuyết phục khách hàng và chốt sales, bí quyết chăm sóc quản lý khách hàng, nội dung còn
được mở rộng sang kiến thức kỹ năng sales trực tuyến để giúp cho việc bán hàng được hiệu
quả hơn.
 Thứ hai, về phương pháp đào tạo:

Với đào tạo nội bộ, công ty đã áp dụng những phương pháp đào tạo chủ yếu là Kèm
cặp và chỉ bảo thông qua việc tương tác, làm việc trực tiếp với học viên trong môi trường
làm việc thực tế.
Cụ thể với vị trí nhân viên tư vấn bán hàng, các giảng viên là những nhân viên có kinh
nghiệm, có thành tích doanh số cao sẽ trực tiếp kèm cặp nghiệm vụ cho học viên thông qua
việc làm mẫu, làm thử trước cho nhân viên xem để giúp họ hình dung công việc cần làm,
giải đáp các thắc mắc của họ trước khi để nhân viên tự làm. Phương pháp đào tạo này gắn
liền với thực tiễn thực tế, cho nhân viên trải nghiệm được áp dụng rất nhiều, nhân viên có
thể tiếp thu với kiến thức một cách hiệu quả nhất thay vì phương pháp giảng dạy truyền
thống.
 Thứ ba, về công tác quản lý, giám sát quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước

tuyển dụng, trong tuyển dụng và sau tuyển dụng của công ty:
Cuối mỗi khóa học, công ty có thực hiện bước đánh giá kết quả chương trình đào tạo
xem kết quả đến đâu, tìm ra điểm mạnh điểm yếu của quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm
cho đợt sau.


Cuối mỗi năm, công ty đều áp dụng phương pháp đánh giá định lượng để so sánh quy
định về công tác đào tạo của công ty thực tế ra sao. So sánh chi phí bỏ ra với lợi nhuận thu
về để đánh giá hiệu quả mang tính định lượng.
Đánh giá chung về thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển

2.2.4

nhân lực tại Công ty Cổ phần ôtô Thành An.
Thành công
- Công ty đã xây dựng được một số tiêu chuẩn đánh giá kết quả sau đào tạo
Các tiêu chuẩn: Mức độ hài lòng của học viên sau khóa học, kết quả học tập, mức độ ứng

2.2.4.1

dụng kiến thức của học viên sau khóa học đã góp phần đánh giá hiệu quả của việc triển khai
đào tạo tại công ty từ đó có các giải pháp điều chỉnh nếu xảy ra vấn đề
- Việc triển khai xây dựng nội dung đào tạo phù hợp
Nội dung đào tạo được được cán bộ phòng phụ trách phối hợp với nhân viên phòng tổ chức
hành chính lên kế hoạch trước và phê duyệt. Nội dung bám sát thực tiễn giúp cung cấp đầy
đủ và chính xác nhất kiến thức, kĩ năng cần thiết cho nhân viên.
-

Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo phù hợp :

Công ty áp dụng phương pháp đánh giá định lượng để so sánh các chi phí bỏ ra với lợi
nhuận thu về từ việc đào tạo để đánh giá hiệu quả đào tạo. Qua đó có thể kiểm soát hoạt
động đào tạo của công ty.
2.2.4.2
-

. Hạn chế
Tiêu chuẩn đánh giá kết quả đào tạo còn chưa đầy đủ, chưa đánh giá hết kết quả của
việc đào tạo tại công ty.
Các chỉ tiêu xây dựng như kết quả học tập, mức độ ứng dụng kiến thức của học viên

sau khóa học chưa phản ánh hết được sự thay đổi của nhân viên sau đào tạo có thể cho thêm
một số tiêu chí như: số lần mắc lỗi trong công việc, …
-

Đối tượng đánh giá kết quả đào tạo chưa thực sự đúng, khách quan
Chương trình đào tạo do bên ngoài thì thường do phía đối tác tự đánh giá hay ý kiến

của đội ngũ đánh giá của công ty thì còn mang tính chủ quan.


Chất lượng nhân viên qua phiếu theo dõi hay bảng so sánh còn mang tính phiếm diện
cần thu thập thêm thông tin từ nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp, hay khách hàng đánh
giá.
-

Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của
công ty chưa được quan tâm kịp thời.
Cuối mỗi khóa học công ty mới tiến hành xem xét bước đánh giá kết quả chương trình

đào tạo dẫn đến có thể có phần chưa phù hợp hoặc thực hiện không đúng nhưng vấn tiến
hành có thể dẫn đến hậu quả đáng tiếc .
CHƯƠNG III. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ÔTÔ THÀNH AN
Trong công ty, hoạt động tổ chức quản lý luôn giữ vai trò quyết định đến hiệu quả công
việc thực hiện. Đối với công tác đánh giá kết qủa đào tạo và phát triển nhân lực cũng vậy,
cần có quy trình đánh giá từ đầu đến cuối cụ thể để nhân viên trong công ty hiểu rõ hơn kết
quả mình đạt được. Vì vậy để hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển
nhân lực của công ty, nhóm xin đưa ra một số giải pháp như sau:

 Về phía công ty:
-

Đa dạng hóa phương pháp đánh giá để quá trình đánh giá được sát thực nhất.
Công ty nên tiến hành điều tra thu thập ý kiến của nhân viên về tất cả các khâu trong quá
trình đánh giá kết quả đào tạo, cũng như lấy ý kiến của đồng nghiệp để đánh giá kết quả đào

-

tạo đồng nghiệp khác trong cùng bộ phận.
Lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn việc đánh giá kết quả đào tạo để chuẩn bị có các bước
tiến hành trước, trong và sau quá trình đánh giá chính xác và nhân viên thấy hài lòng, thoải

-

mái nhất về kết quả đó
Cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kết quả đào tạo đơn giản, hợp lý hơn. Để xác định người
lao động hoàn thành với mức độ như thế nào, tiêu chí nào chưa hoàn thành, sau đó cần tìm

-

hiểu nguyên nhân khắc phục.
Công ty nên tiến hành điều tra thu thập ý kiến của người lao động về tất cả các khâu trong
quá trình đánh giá kết quả đào tạo, cũng như lấy ý kiến của đồng nghiệp để đánh giá kết quả
đào tạo đồng nghiệp khác trong cùng bộ phận.


Vì vậy trong thời gian tiếp theo để đánh giá kết quả đào tạo tránh những hạn chế trên
công ty cần:
-

Ban lãnh đạo công ty cần đào tạo cả người đánh giá kết quả đào tạo để họ hiểu được
mục đích của việc đánh giá sát thực hơn và vận hành hệ thống đánh giá không mang

-

tính khách quan.
Có thể xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá phù hợp với từng chức năng công việc cụ
thể của phòng ban, như vậy tuy tốn thời gian và đòi hỏi người đánh giá cần có kiến
thức chuyên sâu nhưng sẽ đánh giá được người lao động chi tiết hơn sau quá trình đào

-

tạo.
Đánh giá kết quả đào tạo bằng hiệu quả công việc của người lao động mang lại, tất cả
phải lượng hóa một cách chính xác bằng các chỉ tiêu kinh tế mang lại.

-

 Về phía người lao động
Đối với học viên sau mỗi khóa học, sau khi áp dụng những kiến thức được đào tạo vào quá

trình làm việc và đạt được thành tích tốt công ty nên tổ chức thi nâng lương để họ được
-

hưởng những quyền lợi xứng đáng với công việc họ đã đóng góp.
Người lao động sau khi tham gia các khóa đào tạo cần nêu cao tinh thần tự đánh giá kết quả
thực hiện công việc của mình

KẾT LUẬN
Nền kinh tế nước ta ngày càng phát triển, các hiệp định được ký kết tạo ra cơ hội hội
nhập với các nước trên thế giới. Chính vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất
cần thiết. Các công ty trong nước nói chung và công ty cổ phần ô tô Thành An nói chung cần
quan tâm vào hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực để có được một đội ngũ nhân viên
đáp ứng yêu cầu đảm bảo cho hoạt động kinh doanh. Trong đó, công tác đánh giá kết quả
đào tạo và phát triển là rất quan trọng giúp cho doanh nghiệp biết được hiệu quả của hoạt
động đào tạo và phát triển nhân lực của mình thông qua đánh giá kết quả đào tạo của học
viên và đánh giá tình hình xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo. Nhờ đánh giá kết quả
đào tạo và phát triển nhân lực mà công ty biết được hiệu quả của các chương trình đào tạo,
hiệu quả đạt được của học viên. Từ đó giúp doanh nghiệp có những đánh giá chính xác hơn
và có những phương hướng cụ thể cho những kế hoạch đạo tạo tiếp theo. Qua việc nghiên
cứu công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của công ty ô tô Thành An,
nhóm đã chỉ ra được những mặt ưu và nhược điểm trong công tác đánh giá kết quả của công
ty, đồng thời đưa ra những giải pháp để nâng cao công tác đánh giá của công ty giúp công ty
giảm thiểu những hạn chế của mình.
Tổng thể bài thảo luận phân tích tương đối kỹ về những yêu cầu của đề tài nghiên cứu.
Tuy nhiên bài vẫn còn những thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của cô giáo
và các nhóm khác để bài thảo luận thêm đầy đủ và chính xác hơn.