Dong gop vao cai cach tien luong thu nhap

ĐÓNGGÓPVÀOCẢICÁCHTIỀNLƯƠNG,THUNHẬP
CỦACÁNBỘCÔNGCHỨC,NGƯỜILAOĐỘNG
TRONGTHỜIGIANTỚI
UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
Tình hình thực hiện chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên
chức, người lao động
Quan điểm, chủ trương của Đảng về cải cách chính sách tiền lương từ năm
2004 đến nay là đúng đắn, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa. Đặc biệt quan điểm coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện
đầu tư cho phát triển, tạo động lực để phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng dịch
vụ công, góp phần làm trong sách và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà
nước. Từ quan điểm chủ trương đúng đắn trên, trong các năm qua, quá trình triển khai
thực hiện, Chính phủ đã không ngừng xem xét, điều chỉnh mức lương tối thiểu chung,
mức lương tối thiểu vùng, sửa đổi, bổ sung chế độ phụ cấp ưu đãi, thâm niên theo
nghề, phụ cấp đặc thù theo ngành; thực hiện đổi mới cơ chế tài chính đối với cơ quan
hành chính, đơn vị sự nghiệp.... đã góp phần từng bước hoàn thiện chế độ tiền lương
và cải thiện đời sống của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động.
Tuy nhiên, mức độ cải thiện, bước đi còn chậm và từng nội dung của chính
sách tiền lương hiện hành còn những hạn chế, cụ thể như sau:
Về nội dung chính sách tiền lương:
Chính sách tiền lương dù đã “cải cách” vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho
người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích
được CBCCVC gắn bó với Nhà nước, không thu hút được nhân tài; ngược lại, người
làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài nhà
nước nơi có tiền lương và thu nhập cao có xu hướng tăng. Mặt khác, lương thấp cũng
là một trong những nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng.
Quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa cũng chưa hợp lý, nhất là hệ
số trung bình quá thấp trong quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa nên
không cải thiện được đời sống và khuyến khích được CBCCV và người lao động có
hệ số lương thấp; tiền lương trả cho CBCCVC được quy định bằng hệ số được tính

1


trên cơ sở tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa được trả đúng với vị trí làm
việc, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công.
Việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp công (dịch vụ
công) còn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo… gây khó
khăn cho cải cách tiền lương và tạo nguồn để trả lương cao cho CBCCVC; chưa tách
bạch rõ ràng chính sách tiền lương đối với công chức khu vực HCNN và viên chức
khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công. Tình trạng trả lương còn mang tính “cào
bằng”, cán bộ, công chức được trả theo chức vụ, chức danh nghiệp vụ chuyên môn,
thâm niên công tác; tình trạng “làm nhiều, làm ít cũng hưởng lương như nhau” dẫn
đến tiền lương chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa phản ảnh đúng năng lực, kết
quả công tác của cán bộ, công chức.
Về mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng:
Mặc dù việc điều chỉnh mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng
trong thời gian qua là một nổ lực lớn của Nhà nước trong cải cách chính sách tiền
lương, phù hợp với khả năng chi trả của ngân sách nhà nước và doanh nghiệp. Mức
lương tối thiểu do nhà nước quy định là cơ sở xác định, xây dựng các mức lương trong
thang lương, bảng lương để trả lương, đóng, hưởng BHXH và thực hiện các nghĩa vụ
khác liên quan đến quyền lợi của CBCC và người lao động theo quy định của pháp
luật.
Tuy nhiên, mức lương tối thiểu hiện nay chưa phù hợp với cơ chế thị trường,
việc điều chỉnh mức lương tối thiểu tăng không kịp so với mức tăng của giá cả sinh
hoạt hàng ngày và mức tăng trưởng của nền kinh tế, do đó tiền lương thực tế của
CBCC, người lao động có phần giảm sút và không đảm bảo trang trải cho các nhu cầu
thiết yếu của bản thân, chưa kể đến gia đình của họ, nhất là trong tình hình lạm phát
tăng cao.
Từ năm 2008 đến tháng 10 năm 2011 còn gắn mức lương tối thiểu vùng 4 của
doanh nghiệp với mức lương tối thiểu chung áp dụng đối với khu vực hưởng lương từ

ngân sách nhà nước nên khó khăn trong việc nâng tỷ lệ tăng do phụ thuộc chủ yếu vào
V
T IỆN
Đ RU N
T: N G
38 G HI
20 TÂ ÊN
11 M C
74 TH Ứ
-E Ô UP
m NG H
ai T ÁT
l:
ifc IN TR
.h
IỂ
id
N
s@
TP
tp
.H
hc
C
m
M
.g
ov
.v
n

nguồn ngân sách nhà nước. Mặt khác đối với các doanh nghiệp được phân chia theo
địa bàn 4 vùng để áp dụng mức lương tối thiểu vùng nhưng trên thực tế khi áp dụng,

doanh nghiệp chỉ điều chỉnh tăng tiền lương đóng, hưởng BHXH, BHYT,BHTN và

2


các khoản chi thấp hơn theo quy định còn tiền lương thực tế doanh nghiệp trả cho
người lao động cao hơn so với quy định nên doanh nghiệp có thể không điều chỉnh
hoặc có điều chỉnh nhưng mức điều chỉnh tăng không theo tỷ lệ tăng tiền lương tối
thiểu vùng.
Trong thời gian qua, các doanh nghiệp đã trả lương cho người lao động cao
hơn mức lương tối thiểu vùng. Đặc biệt tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu là một trong những tỉnh
phát triển ngành công nghiệp dầu khí, có tỷ trọng kinh tế cao. Nhiều doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực dầu khí và dịch vụ dầu khí trả lương cho người lao động khá
cao, gấp nhiều lần tiền lương của công chức, viên chức hành chính, sự nghiệp. Việc
Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng không ảnh hưởng đến việc trả lương
của doanh nghiệp, đã có sự phân biệt về khoảng cách trong đời sống giữa những
ngừời lao động và kéo theo sự đắt đỏ về giá cả.
Việc tăng mức lương tối thiểu trong thời gian qua chưa góp phần cải thiện đời
sống của người làm công ăn lương nhất là cán bộ công chức, viên chức và người lao
động làm việc trong doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động như lĩnh vực may mặc,
giày da, chế biến hải sản… Chính sách tiền lương chưa thực sự là đòn bẩy khuyến
khích được CB, CC, VC nâng cao trách nhiệm, hiệu quả, phát huy năng lực trong thực
thi công vụ; có nhiều công chức, viên chức, nhất là đội ngũ trẻ, có trình độ chuyên
môn cao chuyển sang các doanh nghiệp có mức lương cao như các công ty dầu khí,
công ty nước ngoài… đời sống của nhiều người lao động còn rất khó khăn.
Về thang lương, bảng lương

Mặc dù hệ thống thang bảng lương hiện nay đã được thu gọn và đã đơn giản
hơn khi thực hiện; đã có sự phân biệt mức lương từng loại từng chức danh, từng nhóm
ngành, điều kiện làm việc và mức độ làm việc. Cách xếp lương đối với cán bộ cấp xã
hiện nay là một bước tiến mới, phần nào đem lại sự phấn khởi, an tâm cho đội ngũ này.
Trong doanh nghiệp được nhà nước giao quyền chủ động để áp dụng hệ thống thang,
bảng lương. Tuy nhiên, trong hệ thống thang, bảng lương còn một số hạn chế như:
- Hệ thống thang lương, bảng lương hiện nay còn nhiều bảng lương và thang
V
T IỆN
Đ RU N
T: N G
38 G HI
20 TÂ ÊN
11 M C
74 TH Ứ
-E Ô UP
m NG H
ai T ÁT
l:
ifc IN TR
.h
IỂ
id
N
s@
TP
tp
.H
hc
C

m
M
.g
ov
.v
n

lương; khoảng cách giữa các bậc lương chênh lệch không đáng kể so với thời gian
nâng bậc làm giảm động lực phấn đấu của cán bộ, công chức, viên chức và người lao
động.

3


- Hệ số lương khởi điểm các ngạch có trình độ đại học (2,34); ngạch nhân viên
văn thư (1,35), nhân viên phục vụ (1,0) là quá thấp; một số thang bảng lương còn bất
cập, một số chế độ phụ cấp chưa phù hợp.
- Hệ thống thang lương, bảng lương chưa phát huy được tác dụng khuyến khích
người lao động trong sáng tạo; phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ .
- Việc ban hành bảng lương gắn với tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công
chức, viên chức; từ năm 2004 đến nay, các ngạch công chức, viên chức vẫn áp dụng
theo tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức từ năm 1994 do Ban Tổ chức – Cán
bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) ban hành. Tuy nhiên có một số tiêu chuẩn ngạch đến
nay không còn phù hợp như ngạch hành chính, kỹ thuật (nhóm 13...), ngạch văn hoá
(nhóm 17...); ngạch nhân viên quản lý thị trường có mã số ngạch mới, nhưng chưa có
quy định tiêu chuẩn nghiệp vụ, hiện vẫn áp dụng tiêu chuẩn của ngạch công chức
ngành thuế;
- Mức phụ cấp đối với những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã
không quá 1,0 lần mức lương tối thiểu và không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt
buộc là quá thấp và không phù hợp với tính chất công việc đảm nhận. Thực tế tại địa

phương, các đối tượng này vẫn làm việc trong thời gian hành chính cùng với cán bộ
chuyên trách và công chức cấp xã. Ngoài ra, để có thể cùng với đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã làm việc, những đối tượng này vẫn đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ tương đương các chức danh công chức. Do đó, chế độ, chính sách đối với
những đối tượng này chưa phù hợp, làm ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của một đội
ngũ đóng vai trò khá quan trọng (có thể nói là không thể thiếu) trong giải quyết công
việc tại chính quyền địa phương cơ sở.
- Việc nhà nước quy định hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lương
áp dụng đối với công ty nhà nước mang nặng tính hình thức. Tiền lương thực tế của
người lao động được trả theo đơn giá tiền lương, theo lợi nhuận và theo hiệu quả sản
xuất kinh doanh với mức cao hơn nhiều lần so với mức lương cơ bản của người lao
động. Mức lương theo hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lương do Chính
V
T IỆN
Đ RU N
T: N G
38 G HI
20 TÂ ÊN
11 M C
74 TH Ứ
-E Ô UP
m NG H
ai T ÁT
l:
ifc IN TR
.h
IỂ
id
N
s@

TP
tp
.H
hc
C
m
M
.g
ov
.v
n

phủ quy định chỉ còn giữ vai trò làm cơ sở tính đóng, hưởng các chế độ Bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế và thực hiện các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao

4


động như vậy mức lương cơ bản theo hệ thống thang lương, bảng lương nhà nước
không phản ánh thực chất giá cả sức lao động.
Đối với doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp FDI: Nhà nước đưa ra những
nguyên tắc chung xây dựng thang lương, bảng luong, quy định mức lương của lao
động đã qua đào tạo cao hơn 7% mức lương tối thiểu vùng, không phân biệt trình độ
đào tạo (sơ cấp, CNKT,Trung cấp, Cao đẳng và Đại học). Do dĩ nhiều doanh nghiệp
dân doanh, doanh nghiệp FDI chỉ trả cao hơn 7% so với mức lương tối thiểu vùng để
trả lương, đóng BHXH,BHYT và thực hiện các quyền lợi khác đối với người lao động
thuộc các trình độ được đào tạo nhất là doanh nghiệp trong lĩnh vực thuộc da, may
giày, túi xách, chế biến hải sản.Việc trả lương như trên đã làm ảnh hưởng đến quyền
và lợi ích của người lao động, dẫn đến một bộ phận không nhỏ người lao động có thu
nhập thấp, đời sống khó khăn và trở thành nguyên nhân chủ yếu phát sinh tranh chấp

lao động, có lúc có nơi gay gắt dẫn đến tình trạng người lao động lãn công, đình công.
Việc đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan quản lý nhà nước về lao
động nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện nghiêm túc, làm hạn chế công tác giám sát
việc trả lương cho người lao động theo quy định của pháp luật lao động.
Cơ chế giám sát các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, doanh nghiệp FDI thực
hiện các quy định pháp luật về tiền lương, tiền công, bảo đảm quyền và lợi ích của
người lao động còn hạn chế, chế tài của nhà nước trong chính sách tiền lương chưa đủ
mạnh để buộc doanh nghiệp phải thực hiện các quy định của pháp luật lao động về
tiền lương.
Về thực hiện chế độ phụ cấp
Nhìn chung, tên gọi và cách áp dụng các loại chế độ phụ cấp như hiện nay là
tương đối phù hợp. Tuy nhiên, vẫn còn một số khoản phụ cấp cần xem xét lại như:
- Các chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp độc
hại còn thấp, chưa phù hợp.
- Sau khi có Nghị định 204/2005/NĐ-CP; căn cứ thông tư 02/2005/TT-BNV và
thông tư 83/2005/TT-BNV, năm 2005 UBND tỉnh đã ban hành quy định tạm thời về
V
T IỆN
Đ RU N
T: N G
38 G HI
20 TÂ ÊN
11 M C
74 TH Ứ
-E Ô UP
m NG H
ai T ÁT
l:
ifc IN TR
.h

IỂ
id
N
s@
TP
tp
.H
hc
C
m
M
.g
ov
.v
n

chế độ phụ cấp chức vụ cho các đơn vị sự nghiệp mà Chính phủ chưa quy đinh mức
phụ cấp chức vụ lãnh đạo. Tuy nhiên đến nay, vẫn còn nhiều đơn vị sự nghiệp chưa có
hướng dẫn xếp hạng, nên việc quy định mức phụ cấp chức vụ lãnh đạo của từng đơn

5


vị này cũng chưa thật sự quy củ; việc điều chỉnh lên xuống cho các tổ chức này cũng
chưa có đủ cơ sở, vì không có các tiêu chí nào được quy định cụ thể; ngoài ra còn một
số đơn vị Chi cục trực thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn ở địa phương
từ năm 2005 đến nay chưa có hướng dẫn về phụ cấp chức vụ lãnh đạo, hiện vẫn còn
hưởng mức phụ cấp chức vụ theo bảng lương của Nghị định 25/CP, các bộ ngành có
hứa sẽ ban hành văn bản quy định, hướng dẫn, nhưng đã qua 7 năm thực hiện chế độ
tiền lương mới vẫn chưa có quy định. Vấn đề này ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của

cán bộ, công chức rất thiệt thòi trong khi tiền lương thấp, trách nhiệm đòi hỏi ngày
càng cao, nhưng chế độ chính sách chưa được quan tâm đúng mức.
- Hiện nay đối với công chức đã có phụ cấp công vụ, viên chức thuộc các
ngành sự nghiệp lớn như giáo dục, y tế, văn hoá… đã có các loại phụ cấp thâm niên
hay đặc thù ngành; riêng hiện nay còn một số loại sự nghiệp khác, viên chức không có
loại phụ cấp đặc thù, thâm niên nào, kể cả những người làm việc tại các bộ phận hành
chính trong cùng một đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, những không phải là nhà giáo
hay viên chức y tế…từ đó làm ảnh hưởng rất lớn đến tâm tư của những viên chức này,
và cũng gây khó khăn cho công tác điều động, luân chuyển công chức hay viên chức
đến công tác tại các đơn vị vị, bộ phận không được hưởng các khoản phụ cấp thâm
niên… nếu cơ quan, tổ chức có yêu cầu.
Đánh giá nhận xét chung:
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến việc cải cách
chế độ tiền lương; đặc biệt, cơ chế quản lý tiền lương, chính sách tiền lương, tiếp tục
được đổi mới, mức lương tối thiểu được điều chỉnh qua các năm, chế độ tài chính
phục vụ cho hoạt động công vụ… được nâng dần qua các giai đoạn đã góp phần cải
thiện đời sống, sinh hoạt của đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy vậy, chế độ tiền lương
hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế như sau:
- Tình trạng trả lương còn mang tính “cào bằng”, cán bộ, công chức được trả
theo chức nghiệp, thâm niên công tác, chức vụ; tình trạng “làm nhiều, làm ít cũng
phản ảnh đúng năng lực, kết quả công tác của cán bộ, công chức;

V
T IỆN
Đ RU N
T: N G
38 G HI
20 TÂ ÊN
11 M C
74 TH Ứ

-E Ô UP
m NG H
ai T ÁT
l:
ifc IN TR
.h
IỂ
id
N
s@
TP
tp
.H
hc
C
m
M
.g
ov
.v
n

hưởng lương như nhau” dẫn đến tiền lương chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa

6


- Tiền lương công chức, viên chức còn thấp, chưa đủ trang trải cho nhu cầu
thiết yếu và chưa trở thành nguồn thu nhập chính của những người hưởng lương, nhất
là đối với độ ngũ công chức hành chính, do vậy dễ phát sinh tiêu cực;

- Chính sách tiền lương chưa gắn đồng bộ với các chính sách liên quan như cải
cách hành chính, tinh giản bộ máy và biên chế, tiêu chuẩn hóa công chức…;
- Tiền lương của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính chưa theo kịp sự
phát triển của kinh tế - xã hội, chưa đảm bảo cân đối và tương ứng với khu vực tư. Hệ
thống tiền lương trong doanh nghiệp còn mang nặng tính hình thức, không phù hợp
với tình hình trả lương thực tế của các doanh nghiệp đối với người lao động; Tiền
lương chưa thể hiện được hết ý nghĩa khuyến khích, động viên công chức làm việc;
Một số kiến nghị, giải pháp góp phần cải cách chế độ tiền lương và thu
nhập của CBCC và người lao động giai đoạn 2012-2015:
Chính sách tiền lương, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội và có
tác động lớn đến hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của cả nước trên tầm vĩ mô, tác
động lớn đến rất nhiều người lao động hưởng lương. Thời gian qua, Đảng, Nhà nước
đã không ngừng quan tâm cải cách, sửa đổi bổ sung nhiều lần góp phần cải thiện đời
sống người lao động hưởng lương, thúc đẩy người lao động sáng tạo, hăng say sản
xuất. Tuy nhiên tính đến nay, mức lương tối thiểu chung còn thấp, cơ chế áp dụng tiền
lương tối thiểu giữa các đối tượng hưởng lương khác nhau còn chưa phù hợp với thể
chế kinh tế thị trường, nên cần phải được tiếp tục sửa đổi, cải cách. Do vậy, giai đoạn
2012 – 2020, cần có giải pháp thực hiện cải cách chính sách tiền lương như sau:
Đối với khu vực hành chính sự nghiệp, dịch vụ công:
- Tiếp tục mở rộng quan hệ tiền lương (tối thiểu – trung bình - tối đa) nhằm
khắc phục hiện tượng bình quân trong chi trả lương, động viên khuyến khích người có
tài, có trình độ yên tâm công tác trong khu vực công nói chung, đặc biệt là khắc phục
triệt để tính bình quân (cào bằng) trong chi trả lương hiện nay, phát huy khả năng, trí
tuệ của mọi người trong lao động, sản xuất.
- Cải cách chính sách tiền lương phải tiến tới bảo đảm cho cán bộ, công chức,
V
T IỆN
Đ RU N
T: N G
38 G HI

20 TÂ ÊN
11 M C
74 TH Ứ
-E Ô UP
m NG H
ai T ÁT
l:
ifc IN TR
.h
IỂ
id
N
s@
TP
tp
.H
hc
C
m
M
.g
ov
.v
n

viên chức sống được bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội trên cơ sở đó

hình thành các cơ chế tiền lương (hành chính, sự nghiệp, doanh nghiệp) ngày càng

7

phù hợp với kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và tạo động lực nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước.
- Cải cách tiền lương phải gắn với cải cách hành chính (tinh giản biên chế, thu
gọn tổ chức, bộ máy); nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và người lao động
hưởng lương trong tất cả các khu vực đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của đất nước
trong thời kỳ mới.
- Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm, nhằm đẩy
nhanh xã hội hoá lĩnh vực sự nghiệp dịch vụ công, giảm áp lực chi lương từ ngân sách
nhà nước.
- Ngoài thang bảng lương chung, nên trao quyền tự chủ trong việc xây dựng
Quy chế trả lương cụ thể cho công chức, viên chức trên cơ sở cân đối với nguồn thu
nhập quốc dân cũng như tốc độ tăng trưởng kinh tế của địa phương cho các tỉnh, thành
có nguồn thu tự cân đối được nhu cầu cải cách tiền lương.
- Giao quyền chủ động cho người đứng đầu tổ chức trong việc tuyển dụng, bố
trí, sắp xếp công chức thuộc quyền, từng bước chuyển dần những vị trí không quan
trọng sang hợp đồng lao động theo vị trí công việc, sử dụng nhân lực dưới nhiều hình
thức khác nhau, Nhà nước chỉ giữ lại hình thức quản lý biên chế ở những khâu, những
vị trí quan trọng.
- Cần có chính sách riêng đối với cán bộ công chức hành chính.
- Cần dành một phần lớn trong cơ cấu thu nhập quốc dân để làm nguồn cải
cách chế độ tiền lương, nhằm đảm bảo chế độ tiền lương thực sự là nguồn thu nhập
chính, tạo sự an tâm, động viên lớn cho đội ngũ công chức,viên chức.
Đối với khu vực sản xuất kinh doanh:
- Nhà nước tiếp tục hoàn thiện cơ chế chính sách tiền lương theo cơ chế thị
trường đảm bảo đối xử bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp, không phân biệt
thành phần kinh tế đồng thời phải phân định rõ vai trò của nhà nước và của các bên
trong quan hệ lao động trong chính sách tiền lương đảm bảo tiền lương của người lao
trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

V
T IỆN
Đ RU N
T: N G
38 G HI
20 TÂ ÊN
11 M C
74 TH Ứ
-E Ô UP
m NG H
ai T ÁT
l:
ifc IN TR
.h
IỂ
id
N
s@
TP
tp
.H
hc
C
m
M
.g
ov
.v
n

động trong doanh nghiệp phản ánh đúng giá trị và giá cả sức lao động được hình thành
- Nhà nước chỉ quy định những nguyên tắc cơ bản và giao quyền tự chủ cho

doanh nghiệp tự xây dựng thang lương, bảng lương và phụ cấp luong tự chủ trong

8


việc trả lương, trả thưởng phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức lao động
của từng doanh nghiệp và phải đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan quản lý
lao động địa phương và làm cơ sở đóng, hưởng chế độ BHXH và thực hiện các quyền
lợi khác của người lao động theo quy định của pháp luật.
- Tăng cường vai trò quản lý nhà nuớc về lao động thông qua việc thường
xuyên kiểm tra, hướng dẫn các doanh nghiệp xây dựng và đăng ký thang lương, bảng
lương, hoàn thiện chế tài của Nhà nước để đủ mạnh buộc các doanh nghiệp phải
nghiêm chỉnh chấp hành các quy định của pháp luật lao động về tiền lương, tiền công.
- Có hệ thống thông tin về tiền lương và thu nhập của các loại lao động thuộc
các ngành nghề để người lao động và người sử dụng lao động tham khảo khi ký kết

V
T IỆN
Đ RU N
T: N G
38 G HI
20 TÂ ÊN
11 M C
74 TH Ứ
-E Ô UP
m NG H

ai T ÁT
l:
ifc IN TR
.h
IỂ
id
N
s@
TP
tp
.H
hc
C
m
M
.g
ov
.v
n

hợp đồng lao động và thoả thuận về tiền lương, tiền công./.

9