Bài Thuyết Trình Quản Trị Nhân Lực

BÀI THUYẾT TRÌNH

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

GVHD: MAI THỊ TỐT


DANH SÁCH NHÓM
 1. Diệp Yến Nhi

9. Phan Thị Kiều Oanh

 2. Trần Thị Thúy Nga

10. Trần Ngọc Oanh

 3. Vũ Thị Thanh Nga

11. Nguyễn Hồng Phúc

 4. Chiêu Thị Ái Nghĩa

12. Nguyễn Thị Lan Phương

 5. Trương Thị Hiếu Nghĩa

13. Nguyễn Thu Phương
14. Nguyễn Trọng Phương

 6. Ngô Thị Hoài Nhi

15. Phan Thị Bích Phượng

 7. Trương Thị Nhiên

16. Nguyễn Thị Kim Trang

 8. Nguyễn Thị Cẩm Nhung


CHƯƠNG VI

TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN
CHỌN
NHÂN LỰC


NỘI DUNG CHƯƠNG GỒM:

I. TUYỂN MỘ
II. TUYỂN CHỌN
III. TRẮC NGHIỆM VÀ
PHỎNG VẤN


I. TUYỂN MỘ NHÂN LỰC
1. KHÁI NiỆM VÀ SỰ CẦN THIẾT CỦA TUYỂN MỘ
1.1. KHÁI NiỆM
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng
lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động

cho các vị
trị làm việc còn trống của tổ chức


1.2.SỰ CẦN THIẾT CỦA TUYỂN MỘ


2.Nguồn tuyển mộ


Nguồn từ bên trong tổ chức
Gồm những người lao động hiện đang làm việc tại các vị trí khác nhau
của tổ chức.
Nên ưu tiên chọn nguồn từ bên trong tổ chức đối với:

 _ Vị trí quan trọng
 _ Vị trí bình thường nhưng đòi hỏi cao, mức lương cao và nhiều cơ hội phát
triển.

  Kích thích và khuyến khích nhân viên


 Nguồn từ bên ngoài tổ chức
 Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài
 Gồm: lao động đang thất nghiệp, đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp, đang làm việc ở
các tổ chức khác nhưng muốn tìm cơ hội phát triển mới…

 Việt Nam hiện nay đang có xu hướng mở rộng tuyển chọn cán bộ quản lý từ môi
trường bên ngoài cho các vị trí công việc.

3.Phương pháp tuyển mộ
3.1. Đối với nguồn tuyển mộ bên trong
Qua bảng thông báo

Nguồn tuyển mộ
bên trong

Qua giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức

Qua hồ sơ nhân sự của tổ chức.


3.2. Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài

Qua giới thiệu của CB,CNV trong tổ chức

Qua quảng cáo
Nguồn tuyển mộ
bên ngoài

Qua trung tâm dịch vụ việc làm

Qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc
làm

Trực tiếp từ các cơ sở đào tạo

4. Các yếu tố tác động đến tuyển mộ
4.1. Các yếu tố bên trong
_ Uy tín và vị thế của tổ chức.
_ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
_ Quan hệ lao động trong tổ chức.
_ Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao
động
_ Chi phí


4.2. Các yếu tố bên ngoài

 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
 Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác
 Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế
 Thái độ xã hội đối với một số nghề nhất định
 Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo


5. Quá trình tuyển mộ
 Do bộ phận tuyển mộ phụ trách và chịu trách nhiệm, hoặc do tổ chức chuyên làm
dịch vụ tuyển mộ. Gồm ba bước:

 Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
 Lập kế hoạch tuyển mộ.
 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.
 Xác định nơi và thời gian tuyển mộ.

 Bước 2: Tìm kiếm người xin việc.
 Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

6. CÁC GIẢI PHÁP THAY CHO TUYỂN MỘ

Ký hợp đồng với các tổ chức khác để chia sẻ một phần công việc của tổ chức
Tổ chức làm thêm giờ, làm đêm
Thực hiện biện pháp tăng năng suất lao động và đòn bẫy để kích thích vật
chất, tinh thần.

Nhờ giúp tạm thời
Thuê lao động từ các công ty khác
Thuyên chuyển lao động tạm thời


II. Tuyển chọn Nhân lực
1. Khái niệm

 Tuyển chọn nhân lực thực
chất là việc lựa chọn ứng viên cho
các vị trí làm việc trống của tổ
chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt
ra của tổ chức đó cho các chức
danh công việc cần tuyển dụng


 Dựa trên tiêu chuẩn:
 Bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện
công việc

 Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu

chuẩn cấp bậc kĩ thuật công nhân

 Các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển do
cấp có thẩm quyền quy định


Vai trò của tuyển chọn:
 Giúp nhà quản lý ra quyết định tuyển chọn đúng đắn

 Giúp tổ chức giảm chi phí, hạn chế rủi ro
 Giúp tổ chức lựa chọn được cá nhân tài năng, tố chất tốt, có khả năng
thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.


2. Yêu cầu đối với tổ chức tuyển chọn

Xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức
Căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng
đối với các chức danh công việc cần tuyển chọn

Tiêu chí và nội dung tuyển chọn phải rõ ràng
Phải chọn người có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công
việc của tổ chức


Đảm bảo tính khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội như nhau cho
các ứng viên

Người tham gia tuyển chọn phải có kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm tuyển chọn

Chi phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức
Đảm bảo tính linh họat trong tuyển chọn


3. Các bước tuyển chọn



4.Một số điểm cần lưu ý khi tuyển chọn

Xác định bước tuyển chọn (kết hợp hoặc bỏ bớt các bước) để rút ngắn
thời gian mà vẫn đạt được mục tiêu.

Thành lập các nhóm đánh giá bao gồm nhiều thành viên. Sau từng bước
tuyển chọn, nhóm sẽ bàn bạc thống nhất về việc nên loại bỏ hoặc chọn
ứng viên nào vào vòng trong.


4.Một số điểm cần lưu ý khi tuyển chọn (tiếp theo)

 Câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm, cách thức đánh giá câu trả lời cần chuẩn bị kỹ để
tránh lỗi đánh giá.

 Không bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm để đánh giá độc lập
 Loại bỏ ứng viên cố tình trả lời sai sự thật
 Khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự, tránh hiện tượng áp đặt nhằm phát hiện
khả năng sáng tạo và tư duy của ứng viên.

4.Một số điểm cần lưu ý khi tuyển chọn (tiếp theo)

 Tránh các vấn đề riêng tư, không gây tổn thương về tâm lý cho ứng viên.
 Tránh các lỗi sai trong dự đoán.
 Đánh giá mức độ thành công của tuyển chọn dựa theo tỷ lệ tuyển chọn. Tỷ lệ tuyển
chọn càng bé thì mức độ thành công của tuyển chọn càng lớn.

 Chú ý đến sự lựa chọn của người xin việc
 Thử việc ứng viên được chọn trước khi ra quyết định tuyển chọn chính thức.